工資基金理論錯在哪裡

① 什麼是工資理論，分享工資論

工資理論：研究工資的所有理論的總稱。

工資五大理論：

（一）早期的工資學說：①生存工資論（魁奈．杜閣爾提出，亞當．斯密與大衛．李嘉圖全面論述）（工資 是「勞動的自然價格」這種「自然價格」除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外，還包括能夠在工人人數總體上不增不減地延續後代所需要的生活費）；
②工資基金論（水平高低取決於工資基金數量與人口數量之間比例）

（二）邊際生產力工資論；

（三）供求均衡工資論（馬歇爾指出：工資是勞動力供給與勞動力需求二者均衡時的價格。

（四）工資談判論（勞動力市場上工資水平取決於市場上勞資雙方的力量對比）。

（五）分享工資論（馬丁．魏茨曼：員工工資不再按工作時間確定固定的工資，而是把員工工資與某種能夠恰當反映企業經營的指數相聯系的制度。這就是將員工的利益與企業經營效益掛起鉤來。

附：工資概念

所謂工資，指勞動者被用人單位錄用後，完成規定的勞動任務而作為勞動報酬領取的，由該用人單位支付的一定數額的貨幣。

狹義：指貨幣工資不包括福利；廣義：各種形式的勞動報酬的總稱（如計時工資、計件、獎金、津貼、補貼及職工、個人福利）

更廣義：非僱用勞動者（如個體勞動者、農民）的勞動收入，（包括貨幣收入和非貨幣形式的的收入）也屬於工資的范疇。

② 提出工資基金理論的學者是誰

提出工資基金理論的學者是英國古典經濟學家約翰·穆勒（John S·Mill,1806-1873）。
19世紀中葉，隨著生存工資論的日趨沒落，一種新的工資理論——工資基金論開始產生。工資基金理論的代表人物是英國古典經濟學家約翰·穆勒（John S·Mill,1806-1873）。
工資基金理論是指工人的工資受人口規律支配，工人的工資水平和工人的生活狀況就是隨工人人口的增減而變動，而周而復始的反復下去，勞動基金，認為勞動貧民的安樂與工資的高低就完全取決於工人的人口數量。
該理論的要點是：
第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。
第二，在工資基金確定後，工人的工資水平就取決於工人人數的多少。
工資基金理論發現的政策意義是從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產效率之間的關系。
理論概念
約翰·穆勒認為，在企業資本總額一定的條件下，工資取決於勞動力人數和用於購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用於支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金。
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③ 分享經濟工資理論與傳統工資制度的根本區別是什麼

分享工資理論的概述：麻省理工學院的馬丁·魏茨曼提出了著名的分享工資理論。分享工資，是指對生產單位——企業的利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資。它是工人的工資與某些經濟效益指標掛鉤、隨經濟效益水平而同比例增減的勞動報酬制度。 在西方經濟學里，「分享工資理論」已經跨越18世紀末19世紀初的「生存工資理論」、19世紀中葉的「工資基金理論」、19世紀末20世紀初的「邊際生產力工資理論」和20世紀中期的「勞資談判工資理論」，成為主流的工資理論。分享經濟增長的紅利、分享企業發展的好處，已經成為民眾的基本共識。

④ 有什麼理論分析薪酬差距是否合理

國外學者研究較多。澳大利亞學者Waddoups, C. Jeffrey（2005）對本國工會的影響做了研究。基於澳大利亞的工會數量在20世紀90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數據發現，工會對工資的影響在減弱。

工會與非工會企業的工資差別很小，而且也不再與行業的工會化程度相關。Garino, Gaiaa，Martin（2000）則研究了效率工資制度對工資差別的影響。

他們將效率工資制與工會談判理論相結合，建立了一個工資決定模型。研究發現，當效率工資效應存在時，商品市場壟斷力量的增強會對工資產生更強的影響，使工資差距擴大。

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也有不少人以規則公平來評判，他們大都基於行業行政壟斷現象加以評判。還有的主張起點公平，建議通過增加人力資本投資或重新分配行業資源來縮小行業工資差距。另有些人主張綜合這三種公平觀進行評判，如董全瑞(2005)提出我國收入分配的底線標准。這一底線標准包括：

第一，以一部分人收入的增加不以另一部分人收入的減少為條件；

第二，社會經濟活動過程是否公正地對待生產要素所有者尤其是勞動力要素所有者；

第三，必須考察社會分配給每個人所應得的部分,究竟是增加還是減少,從而測定是否向共同富裕目標邁進；第四，經濟發展進程是否增加了所有人的機會。

在評判方法上，大部分文獻用單一因素評判行業工資差距，很少建立系統的評判體系。荀關玉(2005)做了這方面的研究，建立了一個行業合理收入差距的評判模型，將行業勞動者的平均受教育年限、人均勞動強度、勞動復雜程度、勞動環境以及行業的壟斷程度作為因變數。

把政府發展經濟的意願和能力因素作為虛擬變數，對國家統計局劃分的16 個行業的合理收入差距進行了測算。其中行業的壟斷程度用行業新增固定資產量來衡量。

⑤ 工資基金理論的理論概念

約翰·穆勒認為，在企業資本總額一定的條件下，工資取決於勞動力人數和用於購買勞動力的資本與其他資本之間的關系；用於支付工資的資本就是短期內難以改變的工資基金。
英國經濟學家納索·威廉·西尼爾在19世紀中期對此理論進行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，並且否認了工資取決於總資本中用於支付工人的部分。他認為，工資應該是所生產的產品和服務中，分給工人的那一部分。工資基金的數量取決於兩個因素：一個是工人直接或間接生產產品和服務的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接僱傭的勞動力數量。
該理論認為，在任何國家，短期內作為用於工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一部分，其餘部分要用於固定資產的折舊、擴大再生產投資和支付管理費用。工資基金在所有職工中進行分配，因此職工的工資總和不能超過工資基金的數量。這種理論也意味著，只有在資本增加或就業人數減少的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升。

⑥ 人力資源

題號:11 題型:是非題 本題分數:5
內容:
根據工資基金論，在工業化社會，工人的工資在經濟的長期波動中，趨向於維持生計的水平。
選項:
1、 錯

工資基金理論（Wage-Fund Theory）
19世紀中葉，隨著生存工資論的日趨沒落，一種新的工資理論——工資基金論開始產生。工資基金理論的代表人物是英國古典經濟學家約翰·穆勒（John S·Mill,1806-1873）。工資基金理論是指工人的工資受人口規律支配，工人的工資水平和工人的生活狀況就是隨工人人口的增減而變動，而周而復始的反復下去，勞動基金，認為勞動貧民的安樂與工資的高低就完全取決於工人的人口數量。該理論的要點是：第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。第二，在工資基金確定後，工人的工資水平就取決於工人人數的多少。

題號:12 題型:是非題 本題分數:5
內容:
海氏工作評價系統實質上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任。
選項:

2 對

題號:13 題型:是非題 本題分數:5
內容:
採用先進的網路技術，通過智能化的網路設備及軟體系統可以實現對計算機應用系統的有效控制和管理，使系統設計所採用的管理模式能較好地體現企業人力資源管理理念的科學性和先進性，是人力資源管理信息系統的智能化原則。
選項:

2、 對

題號:14 題型:是非題 本題分數:5
內容:
美國人力資源管理實踐的顯著特徵是注重社會層面的人力資源開發管理，包括注重職業教育、成人教育、遠程教育等。
選項:

2、 對

題號:15 題型:是非題 本題分數:5
內容:
不同層次的人員聘用由不同的部門做出決策。一般來說，工人及辦事員由人事部門決定是否錄用，而對管理人員及技術人員則需由招聘工作委員會集體決定。
選項:
1、 錯

題號:16 題型:是非題 本題分數:5
內容:
工作規范是對任職者的資格要求。
選項:
1、 錯

應該是任職資格
規范是工作中的一些標准之類的

題號:17 題型:是非題 本題分數:5
內容:
美國著名的心理學家勒溫認為，個人能力和個人條件與他所處的環境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環境之間存在著一種類似物理學中的場強函數關系。
選項:

2、 對

題號:18 題型:是非題 本題分數:5
內容:
採用強制分布法，可以防止濫評優秀人數或被評價者得分十分接近的結果。該方法的問題是，它基於「各部門中都有相同的績效類別分布」的假設，而不能區分各部門的好壞差異，也很難對小樣本的單位強制分配到五個績效評價類別中。
選項:

2、 對

題號:19 題型:是非題 本題分數:5
內容:
培訓需求的分析主要包括組織分析和個人分析兩大部分。
選項:
1、 錯
是三大部分，好像還有一個戰略分析

題號:20 題型:是非題 本題分數:5
內容:
激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
選項:
1、 錯

很明顯就是錯的，激勵的目的是為了提高組織成員的績效。

⑦ 什麼是工資基金理論

工資基金理論（Wage-Fund Theory） 19世紀中葉，隨著 生存工資論 的日趨沒落，一種新的工資理論—— 工資基金論開始產生。工資基金理論的代表人物是 英國古典經濟學 家 約翰·穆勒（John S·Mill,1806-1873）。工資基金理論是指工人的 工 資受人口規律支配， 工人的工資水平和工人的生活狀況就是隨工人人口的增減而變動， 而周而復始的反復下去，勞動基金， 認為勞動貧民的安樂與工資的高低就完全取決於工人的人口數量。 該理論的要點是：第一，工資不是由生存資料決定的， 而是由資本決定的。第二，在工資基金確定後， 工人的工資水平就取決於工人人數的多少。

⑧ 什麼是工資理論

工資，是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括以下部分：（1）各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）。（2）獎金：是指支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。（3）津貼和補貼：是指為了補償勞動者特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給勞動者的津貼，以及為了保證勞動者工資水平不受物價影響支付給勞動者的物價補貼。（4）延長工作時間的工資報酬：即通常所說的加班加點工資。（5）特殊情況下支付的屬於勞動報酬性的工資收入：比如根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標准或計件工資標準的一定比例支付的工資，附加工資、保留工資等。

⑨ 工資基金理論的介紹

19世紀中葉，隨著生存工資論的日趨沒落，一種新的工資理論——工資基金論開始產生。工資基金理論的代表人物是英國古典經濟學家約翰·穆勒（John S·Mill,1806-1873）。