分錯的股權如何收回
1. 股權引入機制和退出方式
合夥人股權的進入機制和退出機制；股權架構設計問題貫穿於公司發展的各個階段，是創業；1.股權架構設計問題是合夥人從創業第一天起就要考；2.公司早期要引入天使資金，會面臨股權架構設計問；3.要激勵員工和公司長期走下去，會面臨股權架構設；4.公司需要招兵買馬、擴大經營，會面臨股權架構設；今天澤與大家討論的是，中間部分的合夥人股權的進入；在我們服務創業企業的過程中，
合夥人股權的進入機制和退出機制
股權架構設計問題貫穿於公司發展的各個階段，是創業者都會面臨的普遍問題。如何搭班子？如何分配團隊利益？如何治理公司？企業這些最核心的問題，都跟同一件事相關：公司股權架構。
1.股權架構設計問題是合夥人從創業第一天起就要考慮的問題（合夥人股權設計）
2.公司早期要引入天使資金，會面臨股權架構設計問題（天使融資）；
3.要激勵員工和公司長期走下去，會面臨股權架構設計問題（員工股權激勵）；
4.公司需要招兵買馬、擴大經營，會面臨股權架構設計問題（創業股權融資）。 剛成立的創業團隊該如何設計公司的股權結構，尤其是創業合夥人的股權結構，一直都是一個最為困擾創業者的問題。當然裡面的坑不僅多，而且深。
一、合夥人股權的進入機制
想明白什麼是合夥人是做好合夥人股權進入機制的前提。澤亞管理咨詢認為的合夥人，是既有創業能力，又有創業心態，有3-5年全職投入預期的公司創始人與聯合創始人。 公司最大的貢獻者是合夥人，主要參與分配股權的也是合夥人。合夥之後，無論公司的大事小事，合夥人之間都要一起商量，一些重要的事，甚至還得全部合夥人同意。公司賺的每一分錢，不管是否和合夥人直接相關，大家都按照事先約定好的股權比例進行分配。 合夥人股權進入的坑
下述人員均可以是公司的合作者，但建議創業者慎重將下述人員當成合夥人，並按照合夥人的標准發放大量股權。
1、短期資源承諾者
之前有創業朋友提到，他剛開始創業時，有朋友提出，可以為他創業對接上下游的資源。作為回報，朋友要求公司給20%股權作為回報。創業者把股權出讓給朋友後，朋友承諾的資源卻遲遲沒到位。
這肯定不是個案。創業者在創業早期，可能需要藉助很多資源為公司的發展起步，這個時候最容易給早期的短期資源承諾者許諾過多股權，把資源承諾者變成公司合夥人。創業公司的價值需要整個創業團隊長期投入時間和精力去實現，因此對於只是承諾投入短期資源，
但不全職參與創業的人，建議優先考慮項目提成，談利益合作，一事一結，而不是通過股權長期深度綁定。
2、天使投資人
之前有創業朋友提到，公司早期創業時，3個合夥人湊了49萬，做房地產開發的朋友給他們投了51萬，總共拼湊了100萬啟動資金。大家按照各自出資比例，簡單直接高效地把股權給分了，即合夥人團隊總共占股49%，外部投資人占股51%。
公司發展到第3年，合夥人團隊發現，一方面，當初的股權分配極其不合理；另一方面，公司想引進外部財務投資人。多個投資人做完初步盡調後，表示不敢投他們這類股權架構。 創業投資的邏輯是：（1）投資人投大錢，佔小股，用真金白銀買股權；（2）創業合夥人投小錢，佔大股，通過長期全職服務公司賺取股權。簡言之，投資人只出錢，不出力。創始人既出錢（少量錢），又出力。因此，天使投資人購買股票的價格應當比合夥人高，不應當按照合夥人標准低價獲取股權。
3、早期普通員工
之前有創業朋友提到，他們出於成本考慮，也為了激勵員工，在創業剛開始3個月，總共才7名員工時，就給合夥人之外的4名普通員工發放了16%的期權。做完股權激勵後，他們才發現，這些員工最關注的是漲工資，並不看重股權。早期員工流動性也大，股權管理成本很高。
對於既有創業能力，又有創業心態，經過初步磨合的合夥人，可以盡早安排股權。但是，給早期普通員工過早發放股權，一方面，激勵效果很有限；另一方面，公司股權激勵成本很高。在公司早期，給單個員工發5%的股權，對員工很可能都起不到激勵效果，甚至起到負面激勵。員工很可能認為，公司是不想給他們發工資，通過股權來忽悠他們，給他們畫大餅。但是，如果公司在中後期給員工發放激勵股權，很可能5%股權可以解決500人的激勵問題，而且激勵效果特好。在這個階段，員工也不再關注自己拿的股權百分比，而是按照投資人估值或公司業績直接算股票值多少錢。
合夥人股權進入的經驗
很多人都知道，小米有個土鱉與海龜混搭的豪華合夥人團隊。很多創業朋友們問，小米合夥人的股權是如何分配設計的。
關於這個問題，首先，小米目前商業上的成就，是多方面的原因，合夥人股權架構肯定只是其中一個方面；其次，每個企業都有不可復制性，但做事情背後的理念與思路有共通性，可以借鑒。比如：股權分配背後對應的是如何搭班子。先得找到對的合夥人，然後才是
股權配置。創業者得去思考，公司業務發展的核心節點在哪？這些業務節點是否都有人負責？這些人是否都有利益
（1）合夥人之間要在具體事情上經過磨合；
（2）給既有創業能力，又有創業心態的合夥人發放股權。
（3）通過圈內靠譜人推薦其圈內朋友，是找合夥人的捷徑。比如，如果公司想找產品經理，直接去挖業務聞名NB的產品經理；如挖不成，讓他幫忙推薦他圈內的產品經理。相信業內人的眼光與品位。
二. 合夥人股權的退出機制
之前有創業朋友提到，他們四人合夥創業。創業進行到1年半時，有合夥人與其他合夥人不合，他又有個其他更好的機會。因此，他提出離職。但是，對於該合夥人持有的公司30%股權該如何處理，大家卡殼傻眼了。
離職合夥人說，我從一開始即參與創業，既有功勞，又有苦勞；公司法也沒有規定，股東離職必須退股；章程也沒規定；合夥人之間也沒簽署過其他協議，股東退出得退股；合夥人之間從始至終就離職退股也沒做過任何溝通。因此，他拒絕退股。
其它留守合夥人說，他們還得把公司像養小孩一樣養5年，甚至10年。你打個醬油就跑了，不交出股權，對我們繼續參與創業的其他合夥人不公平。雙方互相折騰，互相折磨。這肯定也不是個案。
創業企業該如何做好合夥人股權的退出機制？
1、管理好合夥人預期
給合夥人發放股權時，做足深度溝通，管理好大家預期：合夥人取得股權，是基於大家長期看好公司發展前景，願意長期共同參與創業；合夥人早期拼湊的少量資金，並不是合夥人所持大量股權的真實價格。股權的主要價格是，所有合夥人與公司長期綁定（比如，4年），通過長期服務公司去賺取股權；如果不設定退出機制，允許中途退出的合夥人帶走股權，對退出合夥人的公平，但卻是對其它長期參與創業的合夥人最大的不公平，對其它合夥人也沒有安全感。
2、游戲規則落地
在一定期限內（比如，一年之內），約定股權由創始股東代持；約定合夥人的股權和服務期限掛鉤，股權分期成熟（比如4年）；股東中途退出，公司或其它合夥人有權股權溢價回購離職合夥人未成熟、甚至已成熟的股權；
對於離職不交出股權的行為，為避免司法執行的不確定性，約定離職不退股高額的違約金。
現整理了創業朋友經常問到的四個主要問題：
1.合夥人退出時，該如何確定退出價格？
股權回購實際上就是「買斷」，本人建議公司創始人考慮「一個原則，一個方法」。「一個原則」，是建議公司創始人，對於退出的合夥人，一方面，可以全部或部分收回股權；另一方面，必須承認合夥人的歷史貢獻，按照一定溢價或折價回購股權。
這個基本原則，不僅僅關繫到合夥人的退出，更關繫到企業重大長遠的文化建設，很重要。「一個方法」，即對於如何確定具體的退出價格，澤亞管理咨詢建議公司創始人考慮兩個因素，一個是退出價格基數，一個是溢價或折價倍數。比如，可以考慮按照合夥人掏錢買股權的購買價格的一定溢價回購、或退出合夥人按照其持股比例可參與分配公司凈資產或凈利潤的一定溢價，也可以按照公司最近一輪融資估值的一定折扣價回購。至於選取哪個退出價格基數，不同商業模式的公司會存在差異。比如，京東上市時雖然估值約300億美金，但公司資產負債表並不太好。
很多互聯網新經濟企業都有類似情形。因此，一方面，如果按照合夥人退出時可參與分配公司凈利潤的一定溢價回購，合夥人很可能吭哧吭哧幹了N年，退出時卻會被凈身出戶；但另一方面，如果按照公司最近一輪融資估值的價格回購，公司又會面臨很大的現金流壓力。因此，對於具體回購價格的確定，需要分析公司具體的商業模式，既讓退出合夥人可以分享企業成長收益，又不讓公司有過大現金流壓力，還預留一定調整空間和靈活性。
2.合夥人股權分期成熟與離職回購股權的退出機制，是否可以寫進公司章程？
工商局通常都要求企業用他們指定的章程模板，股權的這些退出機制很難直接寫進公司章程。但是，合夥人之間可以另外簽訂協議，約定股權的退出機制；公司章程與股東協議盡量不沖突；在股東協議約定，如果公司章程與股東協議相沖突，以股東協議為准。
3.股權發放完後，發現合夥人拿到的股權與其貢獻不匹配，該如何處理？
公司股權一次性發給合夥人，但合夥人的貢獻卻是分期到位的，確實很容易造成股權配備與貢獻不匹配。為了對沖這類風險，可以考慮：（1）合夥人之間經過磨合期，是對雙方負責。因此，可以先戀愛，再結婚；（2）在創業初期，預留較大期權池，給後期股權調整預留空間；（3）股權分期成熟與回購的機制，本身也可以對沖這種不確定性風險。
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2. 股份管理 | 股權激勵如何建立退出機制
在初創企業蓬勃發展的時代，人們往往聚焦於如何實施股權激勵，哪些員工應獲得股權激勵，卻容易忽視離職、業績未達標時的股權收回機制。沒有退出機制的激勵計劃，就如同失去了「激勵」的靈魂，易淪為形式。
一、為何需要建立股權激勵退出機制？
建立退出機制的重要性在於：
實現激勵與約束並存：股權激勵旨在通過授予員工股權，激發其積極性與企業利益一致。退出機制確保員工需持續為公司服務，實現業績目標，以收回已授予的股權，維護激勵的公平性。
股權稀缺性與靈活性：企業資本化進程中，股權資源有限，通過退出機制管理離職員工或業績不佳員工的股權，可為新員工激勵和持續激勵提供資源。
避免激勵轉向投資：激勵對象通常以較低風險、成本獲取股權，不同於普通股東。缺乏退出機制，激勵計劃可能偏離初衷，演變為投資性質。
滿足流通性需求：股權激勵後，即使員工未離職，其仍可能因個人原因需退出激勵計劃。合理的退出機制可確保股權流通，增強激勵計劃的吸引力。
二、退出機制的觸發條件
退出機制通常分為「過錯性」與「非過錯性」兩類：
過錯性退出：包括違法、嚴重違反公司規定、鎖定期內離職、擅自處分股權等。
非過錯性退出：如工作表現未達預期、未完成行權、離職後鎖定期結束、退休、死亡或失蹤。
三、退出機制設計要點
在設計退出機制時，需關注公司發展與員工穩定性，包括：
綜合考慮公司發展階段與核心員工綁定期限，設定合理的鎖定期與限制期。
結合鎖定期與限制期，設定公允的退出價格計算方式，確保激勵效果。
選擇風險低的回收方式，降低成本與風險。
一旦觸發退出條件，公司應迅速收回員工股權。
四、退出方式
公司應在協議中明確退出後股權的回收方式，包括：
直接退出：公司立即無償收回員工期權。
股權回購：公司或創始人以一定金額回購員工股權。
員工轉讓股權：員工可轉讓股權給他人，包括公司內部其他員工。
五、退出價格設定
退出價格直接影響員工激勵收益，可通過多種方式確定，包括：
公司注冊資本定價。
財務報告上的公司凈資產定價。
第三方評估公司價值定價。
根據最近融資估值定價。
事先約定的固定金額或計算方式。
總結，股權激勵退出機制需綜合考慮公司與員工情況，靈活運用多種退出方式與價格設定，以達到激勵效果，避免爭議，確保企業長期發展。
3. 假如我擁有一個公司百分之一的股份，值一百萬，那這一百萬我可以隨便取嗎，還是怎麼樣
不能隨便取用，就算這百分之一可能值100萬1000千萬都是不可能隨便變成現金隨便提現的，如果此公司前景錯建議還是最好不要去售賣。既然成立公司了就應該按公司法和公司的章程辦理事務，而不能隨意由著個人的性子來。股份只是擁有權不是現金券；當然你可以轉讓、出售股權、協商退出來兌現後才能變成錢。
拓展資料
股權即股東的權利，有廣義和狹義之分。廣義的股權，泛指股東得以向公司主張的各種權利；狹義的股權，則僅指股東基於股東資格而享有的、從公司獲得經濟利益並參與公司經營管理的權利。
綜合來講，股權就是指投資人由於向公民合夥和向企業法人投資而享有的權利。
向合夥組織投資，股東承擔的是無限責任；向法人投資，股東承擔的是有限責任。所以二者雖然都是股權，但兩者之間仍有區別。
向法人投資者股權的內容主要有：股東有隻以投資額為限承擔民事責任的權利；股東有參與制定和修改法人章程的權利；股東有自己出任法人管理者或決定法人管理者人選的權利；有參與股東大會，決定法人重大事宜的權利；有從企業法人那裡分取紅利的權利；股東有依法轉讓股權的權利；有在法人終止後收回剩餘財產等權利。而這些權利都是源於股東向法人投資而享有的權利。
向合夥組織投資者的股權，除不享有上述股權中的第一項外，其他相應的權利完全相同。
股權和法人財產權和合夥組織財產權，均來源於投資財產的所有權。投資人向被投資人投資的目的是營利，是將財產交給被投資人經營和承擔民事責任，而不是將財產拱手送給了被投資人。所以法人財產權和合夥組織的財產權是有限授權性質的權利。授予出的權利是被投資人財產權，沒有授出的，保留在自己手中的權利和由此派生出的權利就是股權。兩者都是不完整的所有權。被投資人的財產權主要體現投資財產所有權的外在形式，股權則主要代表投資財產所有權的核心內容。
法人財產權和股權的相互關系有以下幾點：
一、股權與法人財產權同時產生，它們都是投資產生的法律後果。
二、從總體上說股權決定法人財產權，但也有特殊和例外。因為股東大會是企業法人的權利機構它做出的決議決定法人必需執行。而這些決議、決定正是投資人行使股權的集中體現。所以通常情況下，股權決定法人財產權。股權是法人財產權的內核，股權是法人財產權的靈魂。但在承擔民事責任時法人卻無需經過股東大會的批准、認可。這是法人財產權不受股權轄制的一個例外。這也是法人制度的必然要求。
三、股權從某種意義上說也可以說是對法人的控制權，取得了企業法人百分之百的股權，也就取得了對企業法人百分之百的控制權。股權掌握在國家手中，企業法人最終就要受國家的控制；股權掌握在公民手中，企業法人最終就要受公民的控制；股權掌握在母公司手中，企業法人最終就要受母公司的控制。這是古今中外不爭的社會現實。
四、股權轉讓會導致法人財產的所有權整體轉移，但卻與法人財產權毫不相干。企業及其財產整體轉讓的形式就是企業股權的全部轉讓。全部股權的轉讓意味著股東大會成員的大換血，企業財產的易主。但股權全部轉讓不會影響企業注冊資本的變化，不會影響企業使用的固定資產和流動資金；不會妨礙法人以其財產承擔民事責任。所以法人財產權不會因為股權轉讓而發生改變。
4. 如何設計合夥人股權的進入和退出機制
股東進入與退出機制
進入與退出機制
進入機制：
進入條件：根據公司發展實際情況及需要，擬引入股東需與原股東志同道合，對企業的發展能有所幫助，並符合公司章程規定或經董事會（或股東會）批准。
進入方式：如引入新的股東，原股東同意
以同比例稀釋的方式
或原股東一致書面同意的方式向其轉讓股權。
退出機制：
按公司章程規定或經董事會（或股東會）批准，股東可以對內、對外或以其他方式轉讓股權以實現退出，否則按下列情形採取有區別的方式實現退出：
一、
當然退出（原價回購）
我們認為：股東發生如下情形之一的，公司以原認購價格代為回購其持有的股權，並不再發放其當年度的紅利：
1.
股東喪失勞動能力的；
2.
股東死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤的；
3．股東達到法定或公司規定的退休年齡；
4．作為股東的法人或者其他組織依法被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷，或者宣告破產；
5.
股東不能勝任所聘工作崗位或拒絕服從公司工作安排，經公司董事會批准取消其股東資格的；
6．由於不可抗力或突發事件，致使本合同在法律或事實上已經無法繼續履行，或合同的根本目的已無法實現；
7.
其他非因股東過錯而終止勞動合同的。
如發生上述情形不影響股東權利的行使（如股東不擔任公司職務）及公司的發展，則經董事會（或股東會）批准，該股東可以保留股東權利。
二、
除名退出（無償回購）
股東發生如下情形之一的，公司有權自行取消其股東身份，無償收回其股權，並不再發放當年紅利，如給公司造成損失的，須向公司進行賠償：
1．未滿
年主動辭職的；
2．未經公司董事會（或股東會）批准，擅自轉讓、質押、信託或以其他任何方式處分其持有的股權；
3．嚴重違反公司規章制度的；
4．嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；
5．未經公司董事會（或股東會）批准，自營、與他人合營或為他人經營與公司業務相同或相似的業務的；
6．被依法追究刑事責任的；
7．根據《績效考核管理規定》的考核，考核年度內累計三次月度考核為崗位不合格或者連續兩個月度考核為崗位不合格；
8．股東存在其他嚴重損害公司利益和名譽的行為。
三、
期滿退出（現價回購）
如股東在公司持股超過一定期限後當然退出或退休的，則公司可按現價回購其股權。
參考方式：
10年期滿情形：
股東持有股權滿10年後主動辭職、當然退出或者退休的，公司回購其持有的股權，回購價格按現價回購：股東的股權比例所對應的公司上一年度的凈資產額。但股東可根據自身需要在以下兩種回購方式中進行選擇：
1．由公司一性次回購其持有的股權並按上一年度的分紅標准支付五年的紅利；
2．由公司每次回購其股權總數額的20%，分五年逐年回購其持有的股權，股東並有權根據
每次回購時公司上一年度的凈利潤和其擁有的股權數額享受紅利分配。但如股東在五年內死亡的，公司將現價回購剩餘的股數，紅利不再發放。
股東必須在公司董事會規定的合理期限內做出選擇，並書面告知公司董事會。若股東未在合理期限內書面告知公司董事會的，公司董事會默認為股東選擇第一種回購方式。