股權激勵工齡系數如何計算

❶ 如何設計企業的虛擬股

步驟一：確定股權激勵的對象及其資格條件
企業首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。
第二，確定績效股確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量
確定虛擬股權持有數量時，一般可以把持有股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。
步驟三：確定股權持有者的股權數量變動原則
由於職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數量會發生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對於員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發放給本人，也可按照實際剩餘時間，到年終分配時參與分紅兌現，並按比例折算具體分紅數額。如果股權享有者在工作過程中出現降級、待崗處分等處罰時，公司有權減少、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。
步驟四：確定虛擬股權的性質轉化原則
根據公司經營發展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質轉化問題。原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權。在轉讓時，公司對於購股價格可以給予一定的優惠。具體轉換政策由公司管理層協商確定
步驟五：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額
首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規模，並確定當年分紅的基金規模的波動范圍。
步驟六：確定虛擬股權的每股現金價值
按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價值： 虛擬股權每股現金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數。
步驟七：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額
將每股現金價值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現金數額。
步驟八：在公司內部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議 公司管理層在確定要實施虛擬股權激勵制度之後，應在公司內部公布實施該激勵制度的決議，並進一步詳細介紹實施此項激勵制度的流程和內容，詳細告知企業員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進來，把這項激勵措施真正落實到位。

❷ 如何做薪酬調整方案

調整具體步驟：
1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;
2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發放辦法;
3,制定工資等級或系數表,合理級差;
4,確定各崗位對應的工資等級;
5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度;
6,提交公司領導和員工討論,徵求意見並修改;
7,提交董事會討論通過;
8,具體實施.

薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。
一、薪酬水平調整
薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。
（一）薪酬整體調整
薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調整。
薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：
1. 等比例調整
等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。
2. 等額式調整
等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。
3. 綜合調整
綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該採用等額式調整，一般採取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整，應該採用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過調整崗位工資來實現；如果是因為工齡（司齡）因素進行調整，一般採取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調整。
對於崗位工資的調整，一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。
（二）薪酬部分調整
薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調整方案，經公司討論後實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據人力資源市場價格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。 根據公司發展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現，因為那樣容易引起其他部門內部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。
（三）薪酬個人調整
薪酬個人調整是由於個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用後，要根據新崗位進行工資等級確定；根據績效管理制度，績效考核優秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
二、薪酬結構調整
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發展戰略的變化，組織結構應隨著戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數量會大大減少；另一方面，由於受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化，這些都會對薪酬結構的調整提出要求。
一般情況下，通過調整各崗位工資基準等級，就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化後的發展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調整各崗位工資基準等級，就能實現薪酬的結構調整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
三、薪酬構成調整
薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過佔有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時，往往績效工資佔有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整，在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調整。

以上只是理論層面上的，有需要的話我可以給您上傳一些相關的參考方案，希望對您有所幫助！

❸ 企業核心員工的激勵方式：股權激勵

導語：人才日益成為企業的核心競爭力中的一部分，尤其是那些掌握著公司生存發展的核心員工更是成為最重要的資源，如何管理好核心員工已經從單純的人力資源管理層次上升為公司戰略管理層次。

企業核心員工的激勵方式：股權激勵

一、員工股權激勵的由來

員工持股制度(ESOP)是企業員工擁有本企業產權的一種股份制形式。最早起源於美國，由“員工持股計劃之父”的路易斯·凱爾索等人最早提出。員工持股的理論和實踐經過近60年的發展，現已演變為多種形式的員工激勵方式，其中包括應用廣泛的虛擬股權模式。

虛擬股權模式是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，其中虛擬股權成為眾多企業採用的一種有效的激勵方式。

二、核心員工激勵的目的

所謂核心員工指“有較高人力資本戰略價值的、稀缺的、占據關鍵崗位並具有核心能力的人才”，一般來說包括企業的`高級經營管理、高級專業技術及高技能人才。為保持企業永續經營，企業就必須要引進、留住一批核心人員與企業同步發展，這其中就必須要對核心人才進行有效的激勵。

三、虛擬股權激勵模式的優勢

(1)虛擬股權實質只是一種享有分紅的憑證，虛擬股權的發放不影響公司的總資本和股本結構。

(2)虛擬股權的內在激勵的作用。持有虛擬股權的員工，可以通過自己的努力幫助企業盈利，企業盈利越多，持有虛擬股權的員工的分紅收益就越多。

(3)虛擬股權激勵模式對持有人具有約束作用。企業的收益目標在未來實現，虛擬股權持有人要獲得分紅，必須要設法完成預定的企業目標。

(4)虛擬股權可免費獲得，而不需持有人額外支出費用，只要企業持續正常盈利，持有人就可獲得分紅收益。

(5)虛擬股權激勵模式既可以起到對員工激勵的作用，又可避免各種法律因素的干擾。

(6)虛擬股權既是物質激勵又是精神激勵。說它是物質激勵，是因為持有者可獲得實實在在的收益;說它是精神激勵，是因為持有的員工具有股東的部分特點，可以股東的角色參與日常工作，增強了歸屬感和榮譽感。

(7)虛擬股權可以轉化為實股。

四、持虛擬股份須遵循的原則

(1)在方案的制定上，遵循現有法律、政策，結合企業實際，既簡便適用，又實現目標的原則。(2)在持股份額上，堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，考慮崗位職責、績效水平等因素確定各核心人員的股份額度。(3)在資格確認方面，首先必須是企業核心員工，同時認同公司文化並願意與企業同發展、堅持以德為先、德才兼備。(4)在股權分配上，堅持新老股東風險共擔、利益共享的原則。

五、建立虛擬股份的步驟

(1)確定股權激勵的對象及其資格條件。首先需要明確核心員工范圍;其次考慮其它如道德品質、入職年限、既往的考核成績等因素，以確定符合條件的人員。

(2)確定擬分配的虛擬股份數量的標准。根據所有者擬分配的虛擬股份數量，綜合崗位、績效及入職年限等因素分別確定個人的崗位股、業績股及工齡股的份額，沒年末確定次年的標准，對為公司做過巨大貢獻的核心員工，可適當增加其股份。

(3)確定股權持有者的股份變動原則。由於崗位、績效、工齡等因素的變動，股份持有者的持股份額也會發生變化。

(4)確定虛擬股權的分紅辦法和分紅金額。首先設立分紅基金，根據當年企業經營目標的實現情況，對照分紅基金的提取計劃，提取分紅資金;但在實際操作中，企業為了調劑資金、平衡收支時也可能實行當期分紅和延期分紅相結合的分配原則，從而有效減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響。

(5)確定虛擬股權的每股現金價值的計算方式確定。每股現金價值=當年實際參與分配的分紅基金規模÷當年實際參與分紅的虛擬股份數。

(6)確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額。根據每股現金值乘以股份持有者的股份數，即可得持股者的當年分紅金額，也可根據實際需要將員工的部分先進分紅轉入下一年度。(7)確定股權性質轉化的條件。隨著企業的發展，持有虛擬股份的核心團隊成員具有成為企業實際股東的可能，就會面臨股權性質是轉化問題。

(8)公布實施虛擬股權激勵計劃。企業管理層確定要實施虛擬股權激勵機制後，應在企業范圍內公布，詳細介紹實施此項措施的目的、明確具體操作的流程，讓滿足條件的員工積極參與進來，同時刺激不符合條件的員工積極上進。

六、需要進一步研究的問題

(1)由於各個企業的股份結構、員工結構等因素存在差異，在具體實施中將需要有側重的避免可能出現的不理影響。(2)激勵離不開考核。如何建立科學的考核體系對持有虛擬股權人員的考核，實現報酬與其業績准確掛鉤，是我們需要進一步研究的另一個重要問題。

❹ 崗位系數是什麼意思

問題一：崗位系數怎麼算 不同公司肯定是不一樣的，而且也沒有所謂的固定的崗位系數的設定。
確定崗位系數的過程其實就是崗位評價的過程，崗位系數就是這個崗位價值的大小或者在公司所有崗位中相對重要性，一般有定性和定量和定性與定量項結合的方法。
其中定性的方法如下：
確定公司最高價值的崗位，比如總經理，再確定最低價值的崗位，比如文員。根據公司的特點確定最高崗位和最低崗位價值的倍數，比如10倍、12倍等。那麼最低崗位的系數可以定為1或者0.1，最高崗位的系數就為10/12或者1/1.2。然後再選取標竿崗位採取插值的方式確定標竿崗位的系數，在此基礎上確定公司非標竿崗位的崗位系數。
定量的方法如下：
確定崗位評價因素和標准，對每個崗位按照統一的標准進行評價，得出每個崗位的評分，比如200～980分不等，然後講崗位評價得分轉化為崗位系數即可，比如崗位系數＝崗位評價得分/100。
定性與定量結合的方法即以上兩種方法的結合。

問題二：崗位系數如何分？ 摘要：為了全面反映崗位勞動差別，貫徹按勞分配原則，首先對生產崗位進行勞動評價以確定崗技工資的標准，生產崗位的勞動評價是指通過對不同的工作崗位在生產過程中承擔的責任，對技術能力的要求，勞動強度和勞動條件等各要素的差別，進行科學的測評和計量，綜合評價不同崗位的勞動價值，從而劃分崗位等級和確定相應的崗位工資級別。
關鍵詞：崗位難度系數 評價指標體系
1 生產崗位勞動評價指標體系
生產崗位勞動評價指標體系由勞動責任、技術要求、勞動強度和勞動條件四大要素組成。四大要素分解為12個因素，每個因素按不同程度劃分分級標准，同時按各因素的重要性確定最高分和級差，組成崗位勞動評價指標體系。
1.1 勞動責任：是指勞動崗位所承擔的責任。勞動責任是崗位勞動評價劃分崗位等級的重要因素。為了充分體現勞動崗位在生產、安全、質量上的責任，勞動責任分解為「崗位責任」、「安全責任」、「質量責任」三項因素。
1.2 技術要求：是指不同的勞動崗位對技術水平和專業基礎知識的要求。不同崗位有不同的技術要求，反映了不同的崗位等級。技術要求分解為「作業、操作難易程度」、「工作對象復雜程度」和「技術知識要求」三項因素。
1.3 勞動強度：是指不同崗位在生產過程中對勞動者要求體力和腦力的消耗程度和疲勞程度。勞動強度分解為「體力勞動強度」、「腦力勞動強度」和「工作班制」三個因素。
1.4 勞動條件：是指勞動場地的客觀環境對勞動者健康的影響程度。勞動條件分解為「危害程度」、「危險程度」和「工作環境」三項因素。
2 崗位因素及分級
以上四大要素分解為十二項因素，每項因素分為五級、一級為最高，五級為最低。
2.1 崗位責任是以崗位分類為基礎，以崗位責任制為依據，按在生產過程中所處的地位分級。直接生產的主要崗位為一級，後勤服務一般崗位為五級。
2.2 安全責任：按可能產生事故的機率和可能產生危害的嚴重程度分級。可能產生事故的機率高和程度嚴重的為一級，可能產生事故的機率低和危害程度很輕的為五級。
2.3 質量責任：按不同崗位在生產過程中，對企業最終生產、經營成果的影響程度分級，影響程度大並負主要責任的為一級，影響程度小負一般責任的為五級。
2.4 作業、操作難易程度：按崗位作業的工藝復雜程度或操作的難易程度分級。工藝復雜、精密度要求高，操作難度大、技術要求高的為一級，作業簡單、操作單一的為五級。
2.5 專業技能要求：按崗位要求應達到的專業理論知識，實際經驗和文化知識水平分級。要求具有本專業中專畢業，高級工技術水平，八年以上本專業工作經歷的為一級，初中畢業，熟練制的為五級。
2.6 工作對象復雜程度：按崗位看管設備、檢修安裝設備的范圍和技術設備的復雜程度或加工件的復雜程度分級。工作對象范圍大、非常復雜的為一級，工作對象范圍小、比較簡單的為五級。
2.7 腦力勞動強度：主要是按腦力和視力的緊張程度分級。需要腦力與視力高度集中、進行高度緊張而准確活動的為一級。只需要短時間注意、腦力和視力長時間處在松馳狀態的為五級。
2.8 體力勞動強度：主要是按體力消耗程度分級。完全依靠體力作業的重體力勞動的為一級，使用體力很輕的為五級。
2.9 工作班制：按常年從事不同的工作班制對勞動者健康的影響程度分級。常年從事四班三運轉的為一級，常年從事正常班的為五級。
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問題三：崗位系數工資怎麼算 崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。/>崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按一定的系數來代表不同的等級。/>/>比如：采購經理可能系數為2.1，采購主管可能系數為1.9，采購員可能范圍為1.5－1.8（這只是舉例，就是一個數字來代表崗位與崗位間的差別數）
首先要有個標准工資。
假設基本工資是800元，你的崗位系數是1.8，那麼你的工資就是800*1.8=1440元。

問題四：崗位系數的作用 按照公司職務來定崗，公司將全部職位劃分一定的等級（一般領導的等級較高，相應系數也高，以保證領導的工資要比幹活的人的工資高），可以是好幾個職位歸到同一個等級里，同一等級崗位工資的崗位系數相同（一般對於比較關鍵崗位、人數較多的崗位系數定為1，再低的可以定為1以下0以上）。工資主要有兩大部分，基本工資+獎金，崗位系數是對基本工資和獎金都相乘的，一般基本工資基數是固定值，獎金基數是按公司效益等各方面綜合核算的。薪金除了基本工資和獎金外還有其它一些東西，如：技術津貼、節假日加班工資、工齡工資、休假工資、出差補助等。 當月薪金=基本工資基數×崗位系數+獎金基數×崗位系數+其它工資部分－工資扣除部分。其中扣除部分有公積金、養老金、個稅、罰款及其它。可見崗位系數就是崗位設置在各個層級中的比例，級別不同系數一般也不同，本級設崗數所佔的比例也不同。測算方法為t=高中初級系數（高級、中級、初級比例）*內設層級系數（5-13級在本級職稱內所佔比例）

問題五：股權激勵崗位責任系數是什麼意思 合的原則，以可比較的個人業績為基礎，個人業績的變化引起崗位或股份變化，崗位或股份的變化引起個人收入變化，個人收入的變化將對勞動者產生激勵和約束，最終實現所有者和職工雙贏。
目前企業實施的均是靜態股權激勵，是1.0；動態股權激勵是2.0，激勵效果全面提升。

二、動態崗位股權激勵數學模型 年終獎勵=擬獎勵金額×Rn′
數學模型：Rn′=Rn+(Pn/ΣPn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/ΣPn)×r 其中：
Rn′：當期動態分配率 Rn ：期初股權比例 Pn ：個人業績 ΣPn ：個人業績總和 r ：貢獻分配率（0≤r≤1）
迅速說明：
1、為方便創造眾多操作和提高效率空間來實現騰達，胡燕來律師根據以上模型開發了《動態崗位股權激勵計算器》軟體，供研習和實施方案人員免費使用。需要咨詢的朋友可直接與胡律師聯系，定製動態崗位股權激勵方案收費標准。
2、動態股權激勵理論最先由鄭玉剛教授提出，以上模型來源其文章《基於動態股權激勵模型的全新人力資源管理體系研究》。

三、動態崗位股權激勵的背景、作用和效果
動態崗位股權激勵方案是在勞動關系（勞資關系）由單方決定階段向共同決定階段過渡過程中發展起來的，它以模擬了自然生態的聯動效應，既有激勵也有約束；既關注短期又兼顧中長期效果；既注意保護投資者又兼顧職工利益；形成了對應業績的以收入分配、股份和崗位管理三位一體、有機嵌套的自然生態式聯動系統，即一個元素比例變動將引起其他元素同時與之響應。
同時，該方案還解決了有限公司股東退出機制和股權激勵不能在有限公司適用二個難題，這是一個不小的貢獻。一般來講，股權激勵只能在股份公司實施，因為公司法在修改時通過立法的方式解決了股份公司用於激勵的股權來源問題。而對有限責任公司，公司法卻沒有規定公司可以回購自己的股權用於激勵職工，所以，在一般情況下，只要股東其不願意轉讓股權，其地位是終身的，是「恆定不變」的，這就是資本的強硬性，但本落地方案通過一系列激勵方案的設計運用，最終使股權也隨著業績的變化而不斷調整，最終實現「靜態激勵」向「動態激勵」轉變。

問題六：崗位系數四級一等4，7是什麼意思 先說先息1分7吧，應該是指月息1分7就是1.7%，也就是說如果採用先息後本的還款方式的話，每月還利息（本金的）1.7%，到期後償還最後一期利息及本金；等額9厘4就是，採用等額本息還款方式的話，每月利息就是0.94%，每月都還一定本金和利息，每期本。

問題七：崗位工資是什麼意思 崗位工資是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性（對產品關鍵度、質、量）、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。