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股權解決工資有什麼用

發布時間: 2025-08-11 19:11:38

⑴ 股權激勵對員工有什麼好處嗎

我覺得一個合理的股權激勵,對公司、員工都是有好處的。

1、激勵員工,提升業績
2、形成企業利益共同體
3、有助於企業長遠發展
4、改善員工福利作用,吸引並留住人才

表面茄歷遲上看老闆擁有的股權少了,可公司業績提高了、變得更值錢了,這就是股權策劃的魅力所在。用得好,不僅能幫我們留住人才、吸引人才,還能促進業績增長。但不可否認,現實中因股權分配不均而導致老總、高管反目成仇的案例也比比皆是。

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⑵ 公司給股權激勵,能為員工帶來哪些優勢

1、工資、獎金是蘋果,股權是蘋果樹
員工在企業工作,老闆每月給員工發工資和獎金。我把工資獎金比作蘋果,把股權比作蘋果樹。蘋果發到員工手中,很快將被吃掉,也即意味著蘋果屬於易耗品,而蘋果樹則隨著時間的推移,可以結出更多的蘋果。當然員工要想讓蘋果樹結出更多的蘋果,則需要付出更多的辛苦勞動,但蘋果樹在成長過程中,除藉助員工的勞動外,還會藉助大自然的力量。
工資、獎金對於員工來說,屬於勞動性收入,短期收入。而股權屬於勞動性收入兼非勞動性收入。在股權的計算過程中,不僅有勞動者個人勞動的剩餘價值,還有企業的品牌價值,股權對於員工更具有吸引力。

2、員工擁有股權和沒有股權的差別
員工沒有股權,在企業中屬於被僱傭者。被僱傭者屬於打工者心態,舉生活中的例子,員工屬於企業的保姆,而老闆屬於企業的親媽。很多人對保姆的印象,就是保姆給錢就看孩子,不給錢就不看孩子,甚至給了錢未必會把孩子看好,原因是保姆看中孩子的短期利益,而母親注意孩子的長期利益,孩子的長期利益與母親有關。
母親和保姆最大的區別在於,不僅看孩子沒有收入,甚至倒貼很多錢照顧孩子,因為孩子的長遠利益與母親有關。
如何將員工從保姆的心態,轉變為母親的心態,就需要轉變員工的心態,將其從打工者心態轉為企業的主人翁心態。這樣的制度設計,可以將員工與與企業的長期利益相關聯。員工與企業之間一榮俱榮,一損俱損。
3、員工擁有股權之後對員工的好處
(1)自豪感:員工擁有股權,可以獲得身份的自豪感。在員工沒有股權時,就是企業的一個打工者,員工擁有股權後,就是企業的主人,獲得身份的認同。
(2)分紅收益:員工擁有股權之後,可以獲得股權的分紅,這是員工工資獎金之外的另一份所得,這樣使得員工不僅關注自身的利益,而且也關注到企業的利益,員工的價值導向就由以前只關注自身的收入,進而開始關注企業的利益,員工就將個人利益與企業的長遠利益結合起來。
(3)股權溢價收入:員工入股時,假如企業的股權價格是一股一元,隨著企業的不斷發展壯大,股權的價格也許變成一股 10 元甚至更多,員工在股權轉讓或退出時可以獲得溢價的收益。

如果企業與資本市場掛鉤,即企業如果上市,股權的價值會更大,員工獲得的溢價收益也就會更多。假如你是騰訊、阿里的員工,持有企業的原始股,因為企業上市,你將獲得的溢價收益更大。在阿里,因擁有企業股權身價百萬、千萬的員工比比皆是,這在傳統企業中,靠工資積累如此多的財富是很難做到的。
(4)員工的保障:在做股權設計時,我們還要考慮,萬一員工因為發生工傷、工亡或者死亡,這對於其家庭而言,是一種不幸。而對於企業,如何進行人道主義的關懷,從而體現企業對於員工的關心,同時也讓員工找到歸屬感,也是我們在做股權設計時必須要考慮的內容。
我們在做股權設計時,會根據企業的經營狀況,讓萬一發生上述情形的員工,再獲得三至五年的分紅,以貼補員工的家庭開支。
同時我們在設計方案時還考慮退休的情形,員工在企業工作了一輩子,等退休時,對於非上市企業的員工,企業將退休員工股份的 80%或者更多,以約定好的內部相對公允的價格轉讓給在企業當中繼續創造較大價值的員工,剩餘的部分股份可以作為員工的福利保留,這個方案得到很多員工的贊成,也讓員工的內心得到安定。

⑶ 公司給員工股份,對於員工來說有什麼用處

公司給員工股份,對於員工的用處:

1、自豪感:員工擁有股權,可以獲得身份的自豪感。在員工沒有股權時,就是企業的一個打工者,員工擁有股權後,就是企業的主人,獲得身份的認同。

2、分紅收益:員工擁有股權之後,可以獲得股權的分紅,這是員工工資獎金之外的另一份所得,這樣使得員工不僅關注自身的利益,而且也關注到企業的利益,員工的價值導向就由以前只關注自己的收入,進而開始關注企業的利益,員工就將個人利益與企業的長遠利益結合起來。

3、股權溢價收入:員工入股時,假如企業的股權價格是一股一元,隨著企業的不斷發展壯大,股權的價格也許變成一股10元甚至更多,員工在股權轉讓或退出時可以獲得溢價的收益。

如果企業與資本市場掛鉤,即企業如果上市,股權的價值會更大,員工獲得的溢價收益也就會更多。假如你是騰訊、阿里的員工,持有企業的原始股,因為企業上市,你將獲得的溢價收益更大。

在阿里,因擁有企業股權身價百萬、千萬的員工比比皆是,這在傳統企業中,靠工資積累如此多的財富是很難做到的。

4、員工的保障:在做股權設計時,需要考慮,萬一員工因為發生工傷、工亡或者死亡,這對於其家庭而言,是一種不幸。而對於企業,如何進行人道主義的關懷,從而體現企業對於員工的關心,同時也讓員工找到歸屬感,也是在做股權設計時必須要考慮的內容。

做股權設計時,會根據企業的經營狀況,讓萬一發生上述情形的員工,再獲得三至五年的分紅,以貼補員工的家庭開支。

同時在設計方案時還考慮退休的情形,員工在企業工作了一輩子,等退休時,對於非上市企業的員工,企業將退休員工股份的80%或者更多,以約定好的內部相對公允的價格轉讓給在企業當中繼續創造較大價值的員工。

5、實現更大夢想:按照馬斯諾的理論,每個人都有實現自我價值的需要,員工也有自己的夢想,在做股權設計時,將企業作為一個平台,讓更多的優秀人才發揮自己的作用,與其讓員工給別人干,不如讓員工給自己干,用夢想激發員工的更大的創業潛能。

(3)股權解決工資有什麼用擴展閱讀:

股權激勵

股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體,藉助於企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型,謀求極大地激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。

它的出現,是企業物質激勵方式的一次深刻變革。

同時,經理股票期權作為長期激勵機制,有助於解決股東與經營者之間的代理問題,並實現剩餘索取權和控制權的對應,因而能鼓勵經理人員克服短期行為,更多地關注公司的長期持續發展。

相對於以「工資+獎金」為基本特徵的傳統薪酬激勵體系而言,股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系,適應了信息經濟環境下人力資源資本化的時代要求。

為解決我國企業目前廣泛存在的「所有者責任缺位」、「委託代理鏈的責任衰減與成本攀升」、「內部人控制」、「經營者倫理風險」乃至獨具中國特色的「59歲現象」,提供了一種現實選擇和有效途徑。

目前,我國上市經理人薪酬結構非常單一,大部分公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統薪酬制度,有部分公司經理人持有本公司一定的股權。而這部分公司經理人雖然持有股票或股票期權,但相對於公司總股本規模而言顯得微不足道。

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