公司股權轉讓員工怎麼處理

A. 公司股權轉讓，員工怎麼補償

公司轉讓，屬於投資人變更，作為用人單位的公司依然存在，新的投資人依法承繼之前投資人的法律義務，老員工的利益並未因為轉讓受損。根據《勞動合同法》規定，不影響勞動合同的履行，公司無需向員工支付經濟補償金。公司轉讓，老員工被辭退，可以得到補償。變化合同主體，算單方終止勞動合同，根據勞動法支付相應的補償金。經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。根據《勞動合同法》的規定。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所規定發月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

B. 公司股權轉讓我們員工該做什麼

主要是分在職與退休兩大塊人員的安排～

退休這一塊就主要是要保證養老金發放【可以轉到當地社保局統籌後協調發放】

在職就重新做人事評估，包括政治復查、業務考核、【黨員考核】已入黨的話、體檢、組織關系考評【或者民主測評】。。。等等

重新定崗定編，擇優錄取。。。

做好走留安置去向

【基本條件符合，但已滿編的就下調附屬公司，但崗位、職稱工資不變】

基本條件有欠缺的就做好思想工作，順利給予一些榮譽【比如XX先進、推薦信之類等等的無聊文書】

還會給一筆錢做遣散費～

C. 公司股權轉讓，員工可以要求賠償嗎

如果是股東轉讓股權，公司其他均不變，那不影響勞動合同的繼續履行，就不涉及員工賠償或者補償問題。也就是說股權轉讓與賠償補償沒有必然聯系。只有股權轉讓導致員工被解僱等問題發生，直接使員工合法權益受到侵害時，才考慮補償賠償問題。

D. 公司股權轉讓，員工怎麼補償

是補償員工還是員工補償啊？這個開玩笑呢，員工是不可是補償員工還是員工補償啊？這個開玩笑呢，員工是不可能補償給你的，你要補償員工的話，這跟股權沒關系

E. 公司股權轉讓員工能有賠償嗎

法律分析：公司股權轉讓員工一般不能要求賠償。但公司股權轉讓導致勞動合同不能繼續履行的，公司應當賠償勞動者經濟補償金，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

F. 股權轉讓過程中用人單位應如何妥善處理勞動關系

隨著經濟的不斷發展，股權的收購和轉讓早已不再新鮮，有大量涉及此類事宜的用人單位詢問筆者，在這一過程中，勞動關系應如何正確處理？筆者在此進行了一些列舉，方便用人單位參考。
一、股權收購方應如何正確應對原職工的勞動關系。
必須明確的是，股權收購方、被購方和職工三方在股權收購問題上，必然是會產生矛盾的，收購方希望與職工切斷工作年限，增加企業用工自主權，與職工重新開始。被購方希望獲得股權對價，立即進行股權交割，將職工問題留給收購方解決。職工則希望，並購能夠提高工資及福利待遇，至少不降低該待遇水平。鑒於三方的不同利益需求，減少三方的直接對抗是妥善化解爭議的關鍵。
對於股權收購方，在股權收購問題上，一般居於主導地址，將被購方妥善解決職工問題作為收購前提提出的方式是處理矛盾最佳的答案，但應當注意時間節點，避免人事問題造成股權交割的延誤。由於職工的擔心多數是基於收購後是否會發生變化，因此在沒有絕對必要的情況下，盡力避免和原職工直接接觸，以防職工要求收購方當場作出承諾，從而在今後的用工中陷入被動局面。
二、股權被購方應如何應對原職工的勞動關系。
1、引導職工自行辭職或雙方協商一致解除。原企業對職工情況比較了解，也易於與職工溝通。由原企業引導職工自行辭職或協商一致解除更加方便，並支付職工一定的補償。雖然按照法律規定職工辭職的情況下，職工辭職企業無需支付經濟補償，但在這樣的情況下，原企業想職工順利辭職，不發生沖突，必須事先設計好經濟補助方案，引導職工辭職或協商解除。
2、清理合同到期或即將到期人員。梳理勞動合同，對到期人員，原企業可以終止勞動合同，支付經濟補償。在股權交割時未到期的職工，簽訂股權轉讓合同時，一定要和原企業約定好，今後勞動合同到期，經濟補償金如何支付。公平的支付方式是以股權交割日為准，交割前的經濟補償金由原企業承擔，交割後的經濟補償金由新企業承擔。
這里必須提醒兩個問題：一是《勞動合同法》實施後，實際上已經變成了「一簽定終生」。在第一次勞動合同到期前就得分析評估，判斷哪些崗位可以接受無固定期合同，哪些崗位不需要無固定期合同。一旦簽了第二次勞動合同，再次簽訂那必須是無固定期勞動合同。這樣的人員不能作出到期終止的處理。二是勞動合同期限雖到，但出現以下情形的勞動合同無法終止：在本單位患職業病或者因公負傷並被確認喪失或者大部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且據法定退休年齡不足五年的；法律法規規定的其他不得終止的情形。
三、職工應如何正確對待股權收購問題。
根據《勞動合同法》第三十三條規定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。因此，在用人單位發生以上事項的變更時，原勞動合同不受影響，雙方應繼續履行，任一方不得單方變更或解除勞動合同。
既然勞動合同繼續履行，工作年限也就不會受到影響。但職工擔心的諸如勞動報酬、休息休假等會否受到影響的問題，並非沒有道理。要說明的是，很多職工都將經濟補償金叫做「工齡錢」，其實工作年限和補償雖有關系，但並非一回事，工作年限只是計算經濟補償的依據，並非一些職工以為的一旦解除勞動合同，企業就必須支付經濟補償。職工如繼續留在新企業工作，今後因自身原因解除或終止勞動合同，企業是無需支付經濟補償的。因此，在股權轉讓中將工齡一次性買斷，對職工未嘗不是一種選擇。那些不選擇買斷工齡的職工也無需擔心，所謂勞動合同的繼續履行，也包含了勞動報酬、休息休假等與勞動者切身利益相關的事宜保持不變，任一方不得隨意改變。（江蘇省鎮江市丹徒區勞動人事爭議仲裁院）

G. 股權轉讓員工有賠償嗎

股權轉讓後不影響勞動合同繼續履行的，不需要對員工進行賠償；如果股權轉讓後導致需要與勞動者解除勞動合同的，如果符合《勞動合同法》第46條規定的情形的，則需要對員工進行補償。

【法律依據】

《勞動合同法》第46條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

H. 企業股權轉讓員工怎麼處理

法律分析：公司轉讓，並不影響公司的正常經營，如果沒有違反勞動合同法規定的賠償、補償情形，不存在賠償或補償。公司轉讓，屬於投資人變更，作為用人單位的公司依然存在，新的投資人依法承繼之前投資人的法律義務，老員工的利益並未因為轉讓受損。股東之間的股權轉讓也不關員工的事情，必須要能夠清楚具體轉讓的規定跟要求。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。

I. 公司股權轉讓後，員工可以要求賠償嗎

股權轉讓不涉及員工利益的損失，員工不持有公司股份，無權要求賠償。

J. 股東股權轉讓給員工怎麼操作

如果是股份公司的話，不需要其他股東意見。鑒於公司實施股權激勵，最好製作股權激勵方案並通過股東大會審議。