初次創業怎麼保護好自己股權

❶ 公司有四個股東,其餘三個股東是親戚,我該怎麼保護自己

很有必要簽個協議的，這種合作的生意最容易因為錢鬧得不愉快。建議你找個專業律師幫你擬這個協議，花點錢，但是可以省去很多麻煩

❷ 創業團隊如何做好股權分配

很多創業者在創業之初，對於股權的分配比較迷茫，一個好的股權結構、機制對於創業團隊的未來融資、發展決策的決定，甚至於創業的成功與否都起著至關重要的左永剛。誠然，不同類型的創業項目（例如互聯網服務業和產品開發類）股權分配結構也不盡相同，作為正在進行此項工作的我，在這里給大家介紹一下幾個注意事項：
確定股權回購制度：很多創業合夥人在加入團隊之初就會獲得公司股權，但是還沒做到兩個月就離開，並且帶著股權離開，這該怎麼辦？在分配股權之初就要確定股權回購制度，比如確定共同創業不足三個月而離開，股權無效，公共創業一年，進行有價回購。具體細節需針對公司的構架決定。
設定股權池：設立一個合理的股權池，對於公司人才的吸引，後期的融資操作，對於貢獻較大的員工進行獎勵回饋，也具有重大作用。
設定期權池：期權池是在融資前為未來引進高級人才而實現預留的一部分股份，用於激勵員工（包括創始人自己、高管、骨幹、普通員工），是初創業實施股權激勵計劃最普遍採取的形式，在歐美國家是認為驅動初創業發展必要的關鍵要素之一。矽谷的管理是預留公司全部股份的10%~20%作為期權池，較大的期權池對於員工和VC具有更大的吸引力。VC一般要求期權池在它進入前設立，並要求在它進入後達到一定比例。由於每輪融資都會稀釋期權池的股權比例，因此一般在每次融資時均調整（擴大）棄權池，以不斷吸引新的人才。
融資股權稀釋：如果團隊比較幸運，得到了資本的青睞，獲得融資，在資本方案最終被敲定之前，一定要將相關股權稀釋、融資文件給獨立專業的律師審定，確保不被坑。
盡量一人控股：保持絕對的控股權，掌握團隊的絕對發展方向，對於團隊執行力的提高、商業模式的確定，以及團隊治理、融資具有重要的作用，這一比例一般是60%以上的股權。

❸ 怎樣維護自已原始股權

摘要 在股份有限公司章程中明確規定董事、監事選舉採用累積投票制。

❹ 創業時股權分配應該注意什麼

創業時股權分配應該注意什麼創業公司在進行融資的時候，如何將公司的股權分配問題處理好，對公司以後的經營都有著非常重要的作用。雖然現如今公司法當中針對創辦公司的門檻有所降低，但是在各行各業競爭都非常激烈的情況下，想要創辦好公司可以說面臨的問題還是非常多的。下面小編為大家介紹的是，創業公司融資股權分配要注意的問題是什麼?

創業公司融資股權分配要注意的問題是什麼?

一、股權分配的三大原則

創業如逆水行舟，只有同行者目的明確、方向一致、公平和激勵並存才能成就長遠、穩定的關系。股權分配就是這么一個落實到「人」的過程，它的目的不僅要通過「丑話說在前頭」來確立規則，還要明確公司基因和價值觀、達成股東間的共識。

鑒於創業公司初期股東和管理層通常是重疊的，暫無須考慮股東與管理層之間的博弈，筆者認為確立股權分配時需要考慮三個因素，分別是：股東於資源層面的貢獻、股東於公司治理層面的把控以及公司未來的融資造血空間，當然上述三個因素仍有分解的空間，比如資源就可以按出資、投入時間細化，出資又可以按照是貨幣、實物、知識產權等對公司的價值進一步細化。

二、選擇實繳注冊資本比認繳注冊資本好

雖然2014年3月1日施行的新公司法採用認繳注冊資本制，即除非法律、行政法規以及國務院決定另有規定外，公司的注冊資本不必經驗資程序，由全體股東承諾認繳即可，認繳期限由股東自行約定，但是，這不意味著股東可以「只認不繳」，也不是說注冊資本越高越好。

認繳制下股東的出資義務只是暫緩繳納，股東仍要以認繳的出資額為限為公司的債務承擔責任，若股東為了顯示公司實力，不切實際的認繳高額注冊資本，那麼將面臨多重法律風險，例如當債權人向公司索償時，股東的清償責任也隨之加重，又如公司解散時，股東尚未繳納的出資將作為清算財產，另外也需要考慮稅務風險。

筆者認為，創業公司要根據實際情況合理確定注冊資本，選擇實繳並進行驗資，使得「公司」這種企業形式能夠充分發揮它的風險隔離效果。

三、股權分配方案要最終落地於工商登記

出資是股權分配的必要依據，卻非唯一依據，創業者最終核算的股權分配方案往往與出資比例不一致，有些創業者會採用陰陽協議的方式，一方面簽署投資協議固定真實的股權比例，另一方面按照出資比例完成工商登記。

但是，上述方式的法律風險很大，一旦涉訴，不僅創業者的股東權益難以獲得保護，亦會消耗大量的時間成本，導致公司錯失成長良機。筆者認為在此情形下，可考慮采股本溢價方式解決：首先，創業者之前簽署投資協議，明確每位創業者的實際出資和股權比例。繼而，由創業者按照確認的股權比例和換算後的出資額進行工商登記，把股東超出登記出資額的部分計入資本公積金。

❺ 創業為防止被凈身出戶必須知道那些股權激勵常識

創業初期，員工更看重遠期收益，採取實際股權激勵更好。

昨天，投投的朋友圈被創業七年，最後一分錢股份也沒拿到的文章刷屏了。作為一個准創業者，投投對此非常感慨。

雖然此前，我們發表的很多文章中都有提到股權，有些是站在投資人的角度、有些是站在創業者的角度，但一直缺乏一個系統性的文章，為此投投今天想要給你推薦聯想之星王明耀先生這篇。希望給所有創業者，或者加入創業團隊的人提供一點幫助。

引言

目前談到互聯網創業公司，股權激勵已經成了繞不開的話題。股權激勵看似簡單，其實有很多地方需要權衡。

經緯中國創始管理合夥人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是矽穀道路，員工過了試用期就發期權，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人免費拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。

也有公司發得很晚，到了公司快上市時才發，並且發得很少，很多員工都沒有，或者做了兩三年以上的老員工才有。有家從事網路安全服務的企業，業務進展不佳，為提振士氣，老闆決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。

那麼應該如何做好股權激勵呢？我認為一定要理清楚以下問題。

問題一

股權激勵的目的和作用是什麼？

股權激勵，是一種激勵經理人和骨幹員工鬥志，鼓勵他們為同一個目標齊心奮斗而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業經理人之間的委託代理關系問題，讓職業經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求盡可能趨於一致。股權激勵大致可以分為如何吸引人、如何留人、如何激勵人三個層次。

股權激勵可以起到什麼樣的作用呢?首先，股東與職業經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者博弈問題的有效方法；其次，可以為職業經理人留下想像空間，改變某些職業經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性；再者，有精神激勵作用，增強職業經理人的歸屬感與認同感。

問題二

若股權激勵不當，會產生哪些風險？

(1)選錯激勵工具：易淪為錯誤的金手銬

在創業公司里，曾出現過這樣的例子：有的員工自認為幹得不錯，但是給了股份之後，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想像空間，沒有想像空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等於沒激勵。

同時需要注意的是，所有的金手銬都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。

(2)公平公正性缺失：易引發新的矛盾

有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應採取一定的保密制度。

與此同時，股權激勵的儀式感也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。聯想之星5期班的一位星友，其公司的股權激勵方式可供創業者參考：在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創始人，又有持有股權的骨幹，其他人沒有許可權參加。參會者彷彿都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。

(3)沒有約束機制：容易催生懶人

有些創業公司給了員工股權之後，沒有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。

其實公司發展需要一批定海神針，要有一定的忠誠度。當公司發展出現問題時，定海神針願意跟公司股東一起努力，共渡難關；相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之後，還會帶來一系列的連鎖反應，產生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。

一般的期權有類似這樣的要求，比如有年限要求，規定離職之後要留下部分期權，在一段時期內不能去競爭對手的公司，也不能自立門戶做類似的事情等，這也是讓員工意識到，離職是有成本的，長期激勵是有約束條件的。

實際股權的長期激勵主要體現在股權增值，但是在退出時有要求。在公司內部，除了有章程等規定之外，還可以簽訂協議。在這些協議里，可以列出《公司法》沒有明確規定的內容，比如持股人退出時價格應有所區別，以此對實際股權進行限定。

虛擬股權擁有者與實際股權一樣，也應該設定離職成本。

問題四

實施期權激勵的效果如何？

下面講兩個使用期權激勵方式的公司會遇到的問題：

案例一：A公司是一家互聯網公司，給了員工期權，甚至公司在拿到B輪融資的時候，以比A輪估值還要便宜的價格將期權給到員工，但是該公司的離職率還是很高。

員工離職可能的原因：

①員工對於組織的信任度不夠，他們不相信公司到時候能說到做到；

②員工不相信公司能高速成長，對於公司未來發展沒有信心；

③公司高層的能力和在行業內的影響力不足，員工並沒有形成認同感；

④不排除有些員工更喜歡現金激勵和短期收益，對於期權這種長期激勵方式不感興趣。

案例二：B公司實施期權激勵之後總體效果很好，員工們都很激動。但是有一位老員工對於這種「以貢獻為主，而不是以服務時間長短為衡量標准」的期權激勵方式不是很滿意，覺得受到了虧待。

員工離職可能的原因：

這些員工當年跟隨公司一起奮斗、發展，他們付出了很多。當年他們工資拿得比別人低，卻比別人辛苦得多。這時候發股份、發期權，對於這批員工而言，是一種歷史貢獻的確認而非激勵。

基於以上這兩個案例，就實施股權激勵有三點建議：

①初步的人才梯隊與計劃：得讓員工感覺到，公司有人才梯隊計劃，新進員工在哪個級別，什麼位置，都有量化的標准。否則老員工和新員工的期權數，沒有辦法框定；

②相對規范的財務制度：要很明白地告訴期權股東，公司近年的財務報表情況如何；

③成型的溝通決策機制：要建立股東和非股東之間的溝通決策機制。要讓股東們覺得，他們和非股東是有差別的。

在實操中，企業創始人應注意要買不要送。期權的核心概念是，我給你期權，大家共同努力，實現公司業績成長，然後大家一起來吃肉，如果沒有實現，就連湯都喝不上。所以，期權一定要讓員工出資購買，因為如果是送的，員工會覺得是否達成目標無所謂，就沒有激勵上的意義。

其實，激勵是一項綜合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，畢竟沒有一個方法適用於任何公司。優秀企業吸引員工的原因是多種要素的組合：企業的使命與前景、個人的發展空間、公司的文化氛圍以及物質激勵等等。

同時，在股權激勵中也一定要將其他的關聯因素考慮清楚。

比如，關於收益權。一些創業企業在融資的時候，都很希望爭取到更高的估值，但是，假如你所創辦的公司特別有成長性，其實更應該在意的是股份。估值時估得高一點，對企業而言，多的可能不過是幾百萬美元，但如果忽略了對股權是否合理的考量，未來在繼續融資或者企業上市時，這幾百萬就有可能變成幾億甚至十幾億美元的價值，在收益上就會受很大損失。

關於控制權，這里講一個聯想之星學員的真實故事。這名學員為了解決公司發展停滯的問題，一次性引入三員大將，並出讓了55%的股份，其效果確實是立竿見影。但新團隊的做法跟舊團隊很不一樣，不久之後就出現了文化磨合問題，造成很多人抱怨。當他想重新介入公司進行整頓時，三名新人聯合起來，憑著55%的股份幾乎將他掃地出門……

從公司控制權的角度看這個案例，一次性出讓太多股權，創始人連控股權都沒有了，事先考察不足，又沒有相應的保護措施，所以才會出現上面所說的問題。

綜上可見，股權是把雙刃劍。享有股權的人可能有不同的出發點，有的是為了自身利益和控制權，有的是為了公司的發展。創業者在進行股權分配的時候要充分考量，怎樣做才會對公司的長遠發展最為有利。

❻ 創業之初，股權到底該怎麼分配

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
一、兩個核心
1、人才核心。在商業競爭如此激勵的今天，只有掌握了核心人才，才能在風雲變幻的商場競爭中佔領上風。在智力勞動領域，這種趨勢已經清晰，比如互聯網創業、IT行業、投行投資資管領域、律師會計師設計師等，不按事業合夥人的理念、不搞平台化和生態化組織，幾乎做不成大公司。因此我們認為，所謂「時代」，可能根本不是時間概念，而是代際概念，是人群概念。只有人的代際更替，才能催生商業的新陳代謝、更新換代。新生代企業來自於新生代的人。不能抓住新生代的人，老企業就無法實現轉型和新生。
2、資本核心。一家企業從創業之初，需要經歷一個完整的生命過程，這個生命過程從有一個想法或者技術開始，聚集起一個團隊，到形成產品、完善產品、驗證商業模式、快速自我復制，再到跨區域或者跨產業鏈條擴張，直至最終的成熟乃至上市，其中的每個階段都需要不斷投入的資金做為企業發展的基礎和推動力。而如今，日益激烈的競爭格局、快速變化的商業生態、不復存在的行業壁壘與區域壁壘，初創企業很難再有慢慢成長的時間與空間，快速發展、積累用戶、燒錢大戰、戰略虧損成為了更多初創企業發展壯大的必由之路，因此「融資」也成了所有初創企業在發展之初不得不面對的戰略話題。
我們總結了企業成長過程中常見的融資方式之後注發現，股權融資的重要性貫穿了企業成長的各個關鍵階段，不論是早期階段的天使投資、風投、私募股權投資，還是後期的IPO、上市後股權融資，或者是並購重組與行業整合，都需要通過稀釋公司股權，吸納新進股東來進行。在這個過程中，除了美好的行業未來和公司前景、明確的企業戰略之外，合理的股權架構、優秀而穩定的團隊也能夠幫助公司吸引更多股權投資者的關注，進而在股權融資的過程中獲得更多的選擇權和更高的議價能力。
二、三條原則
1、量化貢獻，明晰合夥人的責、權、利。在合夥人一起創業的過程中，大家往往扮演著截然不同但對公司都很重要的角色，資金、場地、技術、公共、市場、銷售渠道，每種貢獻因為性質不同似乎很難等價對比。所以創始人之間如何分配股權，往往成為一個難題，甚至不得不拍腦袋來決定股權。這經常會為創業公司埋下「暗雷」，在最艱難的時候不定時爆發。
創業並非一朝一夕的事情，在創業過程中，每個合夥人都應當不斷為創業公司提供資源與能力，為創業公司的成長保駕護航，因此權利和利益的分配也需要導向能夠長期為創業公司貢獻的合夥人，可以適當採取按年度、項目進度或者融資進度等方法逐步分配合夥人股權，從而規避短期現象的發生，保障公司經營理念統一，穩定發展。
2、為投資者進入留出空間，同時保障融資過程中公司控制權不旁落。投資人在投資過程中會關注股權架構的合理性，在未來公司上市過程中，資本市場也要求股權架構明晰、合理，因為在每輪投資者進入時，創業團隊都需要提前思考、整體規劃、不斷調整，為未來騰挪出時間和空間。同時，多輪次投資者的進入帶來的股權稀釋，會導致公司控制權旁落的風險，尤其是創業團隊內部出現不同聲音時，投資人往往會成為「壓死駱駝的最後一根稻草」。
我國公司法要求同股同權，雙層股權架構的設計從法律角度無法實現，但是也有著各種方法能夠讓創始團隊保持對公司的控制權，比如我國公司法允許公司章程對投票權進行特別約定（有限責任公司），允許股東在股東大會上將自己的投票權授予其他股東代為行使（股份有限公司），允許部分人執行企業事務（有限合夥企業）。因此，雖然麻煩，但也能做到讓創始人以少數股權控制公司。
3、為公司的股權激勵留出空間。創業如同漫長的馬拉松，沒有十年八年很難有結果，同時創業又像是一場接力賽，需要新鮮的血液產生一波又一波的動力，需要區域、行業的人才為公司不斷創造新的價值，所以可以說創業就是以百米沖刺的速度，跑一場接力的馬拉松。最早期的一批創業團隊，開了一個局，但是公司能夠做多大，需要後來人接過接力棒，保證公司不會在沖刺馬拉松之中累吐血甚至直接被淘汰。
因此作為創業企業，要始終留出一部分股權池，來吸引區域人才、行業人才的加盟，這種長效的、形成機制的激勵，也能夠保證新老團隊的磨合不出現問題。如若不然，最早進入公司的一批人把自己看成元老，擔心新人替代自己的地位；新人們認為自己的能力更強，看著元老理所應當享受股份，雙方產生強烈的排斥情緒，那麼創業企業的沖刺馬拉松賽永遠都不可能跑到終點。
以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，助力企業成為行業寡頭。

❼ 和別人一起創業，但是3個人該怎麼分配股權才能保證自己的控制權不被削弱

創業初期如何分配股權

業界有個笑話，如果想快速結束一段友誼，就和他一起去創業吧!由此可見，股權的重要性。身邊哥們式合夥，仇人式散夥、夫妻反目的例子比比皆是。股權是一個企業的命脈所在，請一定要在專業人士指導下進行！在創始初期，應該注意那些原則呢？1、避免均分性股權結構，如二人合夥的55分，三人合夥的333分。（這是赤裸裸、明晃晃的挑戰人性，所有悲慘故事從這里開始。）

2、避免博弈型股權結構，如65:35，40:40:20（制衡性強，沒有決策者，剛開始就埋下地雷）

3、提前設計好退出機制（馮侖說過，以江湖的形式進入，以商人的方式退出）

所以，樓主，分配股權之前先看你們的入股方式，以及佔比是怎樣的，資金入股、管理入股和技術入股，你的合夥人是哪種方式？

第二、股權分為：絕對控股與相對控股：絕對控股是指公司股份達到67%（包含）或以上，因為理論上所有公司通過一項重大決策時需要達到三分之二的股份持有人（也就是支持的所有股東的股票總和佔比達到67%）贊同才能通過，也就是只要有67%的股份就可以無視其他股東，完全自己做任何決定，其他董事會成員或者股東都完全阻止不了。

相對控股是達到50%以上的股份（不包含50%），這時在董事會上你有一票否決權，因為有些決策達不到三分之二（67%）時，決策還是不能通過，其他小股東的提議即使其他49%的股份持有人都同意了，但持有51%的人仍舊可以一票否決。

還有一個安全控股就是33%以上，就是理論上拋出去你自己，其他的股份集中後也不會出現絕對控股（67%）的情況。

❽ 創業初期如何進行股權分配

1、股權分配方案創業初期
股權分配原則是按照付出、責任、風險、能力進行分配，最好是找到合夥人之後先進行僱傭關系共事幾個月，雙方都認可以後再談具體的股權分配比例問題。
（1）所有股東必須用現金入股，每個人都得出錢。
（2）股權分配絕對不要平均分配，應該有一個主導人，占據領導位置。根據有關機構對國內外創業公司股權的研究表明，最穩定的股權分配方案為7：2：1，也就是公司老大占股份70%，老二20%，老三10%。公司一定要有一個領導人決策人也就是股份佔比多的人，這樣公司的根基才能穩定，不然遇到合夥人意見不統一的情況下，會嚴重影響公司的運營和決策。
作為公司老大占股一般在50%-80%之間，公司老二占股一般是在10%-30%之間，一般不要低於15%，如果低於15%則證明老二的能力有所欠缺，那麼老二的位置則不給給他，老大老二股份分配好之後，剩下的股份就給老三，老三的股份一般在15%以內，按照這樣的方案來分配股權，公司的根基是最穩定的。不管之後公司盈餘情況是怎麼樣的，公司合夥人之間出現股權方面的矛盾的可能性比較低。
如果公司預留期權池，等比例稀釋就可以了。比如公司要預留10%的期權池，那麼公司的老大、老二、老三共同稀釋10%的股份。
2、股權分配要點
（1）股權生命線：
66.7%擁有完全控制權。（修改章程、增資擴股）
51%擁有絕對控制權。（重大決策進行表決）
33.5%擁有一票否決權。（可否決董事會決策）
10%有權申請公司解散。
（2）股權分配應當在合夥創業之前就有規劃，不能隨意變動。
（3）預留部分股權作為期權池，為後期進入公司的合夥人和員工的期權激勵方案預留。