股權上的蛋糕怎麼分

『壹』 誰能成為合夥人股權蛋糕怎麼分

可以參考下這篇文章，裡面說的非常清楚啦。

『貳』 項目股權應該怎樣分配

法律分析：1、以積極的態度處理好股權結構的問題。在創業項目剛開始的時候，項目的效益沒有充分顯現，項目合夥人往往對於股權如何分配，如何動態調整合夥人股權分配比例，以及如何建立合理退出機制等有關股權結構的基本問題不太在意，也許是覺得無所謂，也許是抹不開面子來談清楚，但總之這樣會給公司的發展埋下隱患。

公司的股權結構本質上是一個如何切蛋糕和合理分配利益的問題，這個並沒有統一的規定和一刀切的做法，只要參與方在公平自願的前提下談清楚，形成有法律效力的文件就好。關鍵是大家協商的時候都明了股權結構安排的游戲規則及其背後的意義和根據，談得科學和透明。

2、股權分配原則不能簡單地按照出資比例和平均分配辦法來進行。按照出資比例進行分配對於傳統公司較為適用。平均分配辦法則會導致公司在發展重要關頭出現疑難問題時往往會沒法達成最終統一意見。對於這種股權分散的公司，投資人也會視為一種禁區。所以一般來說公司是要確定一個持有最大股權的股東，承擔起最大的責任。

3、持股模式大致有三種：直接持有、創始人代持、持股平台。直接持有就是工商登記合夥人各自持有的全部股權。創始人代持就是該部分股權不顯名，掛在創始人名下。持股平台就是設立一個有限合夥企業，創始人做為有限合夥的GP（一般合夥人），被激勵對象作為LP（有限合夥人），基於有限合夥的特殊性，GP是法定的絕對控制人。這種方式比較穩定，也是大多數創始企業做股權激勵時採用的方式。

4、為了公司持續穩定地發展，投資人會要求創始人對公司員工實行期權激勵。但早期的員工往往並不是特別看重股權，而更看重所能拿到的實際工資，過早的發放股權激勵並不能取得很好的效果。在通常情況下期權池的來源是創始團隊成員之間確定好股權比例後，同比例稀釋出一個期權池。

5、股權一定要分批授予。合夥人投入的要素在不同時期的估值是不同的，比如創業初期資金比較緊缺，資金的權重高，後期融資多了不缺錢，權重就下降了。股權一定要按照時間或者項目融資進度分批授予，這樣就不會出現合夥人做到一半離職後還能擁有穩定的股權增值，這樣對團隊其他人的付出是不公平的。

有關股權結構的各種討論確定後要第一時間落實到紙面上。創始人簽訂一個具有法律效力的合夥協議，約定好各自相應的股權比例，未來的分配方式以及退出機制等問題。要充分利用公司法所賦予的一切權利，對於股權結構所涉及的情況盡量做出完善的約定。

法律依據：《中華人民共和國公司法》

第一百二十五條 股份有限公司的資本劃分為股份，每一股的金額相等。 公司的股份採取股票的形式。股票是公司簽發的證明股東所持股份的憑證。

第一百二十六條 股份的發行，實行公平、公正的原則，同種類的每一股份應當具有同等權利。 同次發行的同種類股票，每股的發行條 件和價格應當相同；任何單位或者個人所認購的股份，每股應當支付相同價額。

『叄』 最實用的（股權）分配秘籍：如何分蛋糕才讓人人都滿意

、 秋季的校園中，小路上鋪滿了發黃的葉子，她仰望著天空，想起他干凈帥氣卻小心翼翼的模樣，這一刻她發現自己好想他。許久她動了動幾乎麻木的脖子，准備向回走。轉身她看到了他，就在她仰望天空思念他的時候，他亦在身後望著她….亦如初見，其實他們都沒有離開。

『肆』 創業開公司股權如何分配

幾個朋友合夥創業，如何分配股權？
關於股權的具體分配其實一方面得根據所扮演的角色，另外一個就是貢獻值
舉例：
楊某在國外留學多年，擁有扎實的設計功底和開闊的審美視野，回國後在一大型建築公司做建築設計師。做了三年，楊某的設計受到客戶高度認可，在業界總算是闖出了的名堂。後來和市場部的李某一起辭職創業，合夥開一家建築設計公司。

兩人商定按出資比例分配股權，楊某出資20萬，持股20%，李某出資80萬，持股80%。楊某專業能力強，但是性格孤僻，幸而李某熱情開朗又擅長營銷推廣，對市場的敏感度非常高。

兩人雙劍合璧，不久公司走上正軌，吸引到了天使投資人，並為公司估值4000萬。楊某和李某兩人都被這突然地幸福砸昏了頭，爾後在這幸福中，楊某冒出了一個想法：為什麼我只能享受20%的果實？

楊某認為，最開始公司的發展確實是李某的貢獻大，但是後來口碑形成，客戶認同的是他的設計，營銷的難度大大降低，他的持股比例這么少太不公平。

2/動態股權，讓幹活的人分到大塊蛋糕

案例中的情況在創業過程中很常見的，比如創業前期貢獻很大，但是後期貢獻變小了等。如果一直是靜態股權，幹活的人會感到委屈不滿，而創業公司能夠生存下去主要就是靠這些人，怎麼能讓真正幹活的人不會心存不滿呢？

針對案例中的問題，提供2個解決方案：
1、約定項目年訂單或者季度訂單在XX元時，楊某：李某=5:5分配，項目年訂單或者季度訂單在XX元時，楊：李=6:4或7:3。

2、每個項目完成後建立「項目價值認定表」，約定每個人在項目中的具體價值，2年後，按照每個人的累計價值，形成股權分配。

或許李某不是那麼容易讓出手中的股權，畢竟前期他的貢獻非常大，6:4或7:3的分配總有點兒過河拆橋的意思。

人們通常會有一個誤區，那就是過分看重手中持股比例，而不是股權的價值。把股權分給真正幹活的人，這家公司就會一直在成長，股權也會更值錢，反之如果股權分配論資排輩，公司將會停止生長，甚至死亡，那麼你手中的股權再多也值不了多少錢。

你想持有價值500元的50%的股權，還是想持有價值10000元的10%的股權呢？

只有把股權分給幹活的人，才能讓所有人手中的股權升值。如果想通了這個道理，那李某接受這兩個方案就會比較容易了。

3/如何確定每個人的貢獻值？

動態股權分配的一個難點即確定每個人的動態貢獻值，有哪些因素可以作為貢獻值呢？

1、時間
時間是重要的衡量貢獻值的指標。一個久經職場的技術總監的1小時和初級程序員的1小時價值明顯是不同的。通過往期數據，計算出每個人單位時間的薪水價值，再乘以他的年度工作總時間，就是他的時間貢獻值。

2、資金
創業，當然需要投入真金白銀，能把錢拿到公司的，當然是真愛。不同時期的出資所佔比重不用相同。具體比例需要合夥人自行協商。

『伍』 股權激勵，蛋糕從哪裡來

股權激勵作為近些年來新興的員工激勵機制，越來越多的企業開始利用這一工具來吸引人才、留住人才、凝聚人才，特別是對於缺兵少將，又糧食緊缺的初創公司而言，更是剛需。

但是要啟動這一計劃，首先需要解決的問題就是蛋糕從哪裡來，然後才能利用蛋糕深度綁定人才與企業的利益，一起齊心協力把蛋糕做大。否則便是無米之炊，激勵計劃也就無從談起。

那麼，股權激勵的股份從哪裡來？上市公司與非上市公司的獲取途徑有什麼區別？不同獲取方式又存在什麼優勢和局限？

1、股東出讓部分股權

『陸』 在企業股權設計中，老闆佔多少股份最合適

給你分享一下我在睿融的G·SSC股權設計課堂學到的知識。每個公司情況都各不相同，股權結構也就千差萬別，有多少家公司就會有多少個可能不同的股權結構，但是都逃不開2/3、1/2、1/3三個比例。這三個比例由此被稱為生死線。為什麼它能決定生或死呢？
生命線：絕對控制線（股權>=2/3）
某A公司注冊資本5000萬元,由三股東組成,大股東甲持股90%,另兩股東乙和丙分別持股8%和2%,公司,大股東甲認繳出資4500萬元,實際出資1000萬元,乙和丙分別認繳400萬元、100萬，乙和丙的認繳出資均未到位。
當公司經營形勢惡化，發生巨額債務。甲股東召集臨時股東會，提議將公司注冊資本從5000萬元減少為1500萬元，乙和丙對該決議案投票反對，甲對該議案投票贊成，決議通過後，A公司據以向工商行政管理機關辦理了注冊資本變更登記手續，變更後的注冊資本為1500萬元，甲乙丙分別占其中1000萬、400萬、100萬。隨即A公司在法院起訴要求乙和丙繳納未到位的400萬和100萬元，法院判決支持。
生命線：管理控制線（股權>1/2）
持有股權50%以上時，就可以確保股東會通過如下事項的決議：
公司的經營方針和投資計劃；
選舉更換非職工代表擔任的董事、監事，決定他們的報酬；
審議批准董事會（執行董事）的報告；
審議批准監事會（監事）的報告；
審議批准公司的年度財務預算方案和決策方案；
審議批准公司的利潤分配方案和彌補虧損方案。
持股1/2以上時，還能決定：
是否同意股東向股東以外的人轉讓股權；
是否同意公司為股東或者實際控制人提供擔保。
生命線：防守控制線（股權>1/3）
持有股權1/3以上時，股東會對如下決議事項進行表決時，該股東有一票否決權。
公司增資減資，比如公司融資引入投資人，公司進行減資；
修改公司章程；
公司合並分立解散，比如 公司因業務需要分立為兩家或幾家公司；
公司組織形式變更，比如公司籌劃上市時，有限責任公司變更為股份有限公司。

『柒』 幾個人合夥創業，股權怎麼分

答：1、無論和誰合夥開公司，一開始就通過規則和原則建立合理的股權機制非常重要，尤其和好朋友創業則更為重要。因為和好朋友一塊創業，大多數人往往要面子，講義氣，不想談錢傷感情，而這種人最後十有八九都會傷了彼此的感情。所以無論多好的朋友創業，實力如何，總有一個要出來做Leader ，如何用股權機制讓好朋友之間能更好的合作，這才是關鍵。現實中，創業者因為股權分配的問題導致創業項目失敗的案例比比皆是：西少爺、拉勾網、泡麵吧、理大師，創始人之間多因為股權、利益等問題分道揚鑣，甚至對簿公堂。
2、在創業早期，創業者們對於股權、利益等方面的處置是天然的「空白」，諸多簽署的早期文件和合同都缺少合理的法律保障，導致在創業之初就埋下了爆發的伏筆。建議咨詢像我們合易咨詢這樣的專業機構幫助創始人設計股權配置及關鍵控制權方面的頂層文件。
3、50%:50%的股權安排風險很大。（1）團隊不要完全按照出資比例分配股權。創業初期，不好評估各自貢獻，團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。這導致有錢但缺乏創業能力與創業心態的合夥人成了公司大股東，有創業能力與創業心態、但資金不足的合夥人成了創業小夥伴。對此建議，全職核心合夥人團隊的股權分為資金股與人力股，資金股佔小頭，人力股要佔大頭。人力股要和創業團隊四年全職的服務期限掛鉤，分期成熟。對於創業團隊出資合計不超過100萬的，建議資金股合計不超過20%。（2）團隊中要有大家都信服的老大。企業的股權架構設計，核心是老大的股權設計。老大不清晰，企業股權沒法分配。所以，要麼一開始就有清晰明確的老大，要麼磨合出一個老大。很多公司的股權戰爭，緣於老大不清晰。老大隻有對公司有控制，公司才有主人，才不會淪為賭徒手裡不斷轉售的紙牌。（3）合夥人股權要有退出機制。合夥人股權戰爭最大的導火索之一，是完全沒有退出機制。有的合夥人持有公司股份，因為某些原因離職後卻堅決不退股。其他合夥人認為不回購股權，既不公平也不合情不合理，但由於事先沒有約定合夥人的退出機制，對合法回購退出合夥人的股權束手無策。對此建議，合夥人應首先就退出機制的公平合理性充分溝通理解到同一個波段。如果合夥人離職，資金股與已經成熟的人力股，離職合夥人可以兌現，但未成熟的人力股應當被回購。我們看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路。

『捌』 初創公司股權如何設計

一、宏觀戰略層面，股權架構設計的考量因素。
讓我們藉助「蛋糕」的故事，幫助諸位理解宏觀層面股權架構設計的考量因素有哪些。
因素一：誰切（分）蛋糕問題（公司控制權問題）
因素二：如何將蛋糕做大問題（股權激勵問題）
因素三：如何將蛋糕賣個好價錢問題（股權融資問題）
接下來，我們一點一點來講。
因素一：誰切（分）蛋糕問題（公司控制權問題）
切（分）蛋糕問題，其實就是指公司的控制權問題。公司控制權關乎表決權控制、董事人選選任、對股東會決議的影響、對公司管理運營的掌控等。
近年來，媒體報道的「真功夫控制權糾紛」、「雷士照明吳長江的控制權爭奪案」、「萬科控制權之爭」等事件，教訓慘痛，越來越多的創業者開始重視公司控制權問題。
創業者要想實現對公司的控制，股權架構應作何種設計呢？
創業者可以直接依靠股權進行控制，包括絕對控制權、相對控制權、消極控制權。
1.絕對控制權，持股67%以上，對公司重大事項（增資、減資、合並、分立、結算、變更公司組織形式、修改章程）及其他事項享有絕對的控制權；
2.相對控制權，持股51%以上、67%以下，擁有除公司重大事項外的公司普通事項的控制權；
3.消極控制權，持股34%以上、51%以下，雖不能對公司重要事項作出決策，但可以就某些事項進行否決，通過行使否決權，從而消極控制公司。
利用股權對公司實施控制，具體操作時，請注意以下幾點：
1.公司設立之初，務必確立一位「掌門人」，打造一個「單極穩定」的控制局面，這種絕對控制權或相對控制權的設計成本是最小的，效果也是最好的；
2.盡量避免均衡型的股權架構模式，容易導致公司僵局；
3.一旦股權架構出現問題，一定要及時糾偏，通過部分認購增資、存量股股權轉讓等方式，打破不科學的股權架構；
4.除了通過股權實施控制外，還可以通過投票權委託、簽署一致行動人協議、股權代持、擁有類別股份的表決權（AB股）、設立有限合夥並擔任GP、運營控制（如控制公章、營業執照、與團隊建立同盟等）等方式實施控制。
因素二：如何將蛋糕做大問題（股權激勵問題）
「二十一世紀，最貴的是什麼？——人才！」
培養人才並能夠留住人才，是企業最根本的核心競爭力。因此，初創公司通過股權激勵，使激勵對象「像老闆一樣思考和工作」，以圖實現聚集人才、培養人才、留住人才，進而實現將公司蛋糕做大的目的。
從股權架構設計角度來講，創業者在作股權設計時，需要考慮是否預留「股權池」，以備用於股權激勵。預留的比例太大，可能影響公司的控制權；預留的比例太小，可能起不到激勵人才的目的。
具體操作中，請遵循以下原則：
1.初創時期的公司前景不明朗，風險比較大，員工對股權激勵的需求不強。這一階段，如果要實施股權激勵，其對象應僅限於公司的核心人員；
2.初創公司在設計預留股權比例時，應確保未來股權釋放時，不應影響公司的控制權和穩定性。確定預留的總量時，需要根據創始股東的意願、公司薪酬水平、公司規模和發展階段、同行業情況等而定。在裁量釋放給個人的個量時，要兼顧公平與效率，肯定價值貢獻，做到留人留心；
3.股權激勵的模式多種多樣，可以是「實股」，也可以是「虛股」，其中，實股指激勵對象可獲得真實股權、取得股東身份；虛股指激勵對象不能取得真實股權，不能取得股東身份，但可享受股東的相關財產權利。具體採用何種形式，應根據企業自身情況確定。
因素三：如何將蛋糕賣個好價錢問題（股權融資問題）
初創公司的融資需求，主要分為兩個部分，一是創始人套現需求，通過股權轉讓方式實現；二是初創公司自身發展的需求，通過增資擴股方式實現。
初創公司的股權設計中，可以根據戰略目標預留股權融資份額，具體比例及操作應把握以下核心底線：
1.控制權底線，創始團隊應牢牢掌握公司控制權，注意保留控制權的幾個重要數字，如67%、51%、34%等；
2.對賭底線，股權融資時，投資者可能會要求創業者與其簽訂《對賭協議》。對賭條件成就時，調整雙方股權比例或進行現金補償。創業者一定要評估好對賭事件發生的概率和自身的負擔能力；
3.回購底線，投資者與創業者約定了具體的回購條款，創業股東應當注意控制好回購的成本及責任范圍。創業股東最好不要以個人資產為回購義務提供連帶擔保，一般做法是以其所持的公司股權為限承擔責任。
二、微觀實施層面，初創公司股權架構設計。
從微觀實施層面講，初創公司股權架構設計需要做好這四件事：「搭班子」、「帶隊伍」、「分蛋糕」、「談退股」。
1.搭班子，選擇合適的創業夥伴
選擇合適的創業夥伴至關重要，選擇了合適的創業夥伴等於創業成功一半。投資行業有句話，投資=投人=投股權結構，可見「人」是投資時最看重的因素，由「人」主導構成的「股權結構」則是投資行為落地的核心規則。創業夥伴是否合適，可以從個人品性、責任心、能力、協同力等維度進行評價及選定。
2.帶隊伍，打造所向披靡的戰隊
初創公司可以利用股權融資、股權激勵等方式，融資融智，打造一支目標一致、勇於擔當、充滿激情和自信、保持誠實與正直、保持積極溝通、不輕易放棄、相互尊重、團結互助的鋼鐵戰隊，劍鋒所指、所向披靡。
3.分蛋糕，做好股權分配
初創企業分配股權時需要考慮這兩個問題：一是如何利用合理的股權架構保證創始人對公司的控制力；二是通過股權分配幫助公司獲得更多資源（物質資源、人力資源）等。
無論何種形式的資本，決定股權架構中股權比例的核心要素，應當是以對公司的價值貢獻度。歸納起來，一個總的原則，主要創始人佔大比例股權，聯合創始人佔小比例股權，員工通過股權激勵分享剩餘的股權。
4.談退股，提前安排好股權退出機制
凡事預則立，不預則廢。受到磨合期多種因素的影響，創業夥伴退出是正常的，為了避免糾紛以及影響公司生產經營，應提前約定好退出情形、退出方式、退出價格等。

『玖』 三個人合夥干企業，股權到底該怎麼來劃分

1、「真功夫」

真功夫的糾紛大家應該比較了解，現在對它的生意還不影響，但是很遺憾它還沒IPO。最主要的原因就是股權問題引發內部紛爭。

前期潘宇海作為真功夫的創始人，解決了中式快餐沒辦法標准化的難題，使得真功夫得以開始迅速擴張。

但到了後期，負責門店擴張的蔡達標作用更大，雙方因此產生了很多紛爭。蔡達標就把潘玉海趕出核心層。心有不甘的潘宇海搬出舊賬，控訴蔡達標侵佔，把自己的姐夫送了進去，蔡達標因此被判了14年的有期徒刑。這影響了他們的資本運作計劃，在我們看來，是很不應該的。

2、「羅輯思維」

這個大家都很熟悉，我原來認為，羅振宇應該是大股東或者比較重要、核心的股東。結果前幾天看了這個被新炒的舊聞才知道，「羅輯思維」的股權架構是這樣的：

如果我是羅振宇，我也會說，哎，很不公平啊，你看這個號也是我做起來的，主要都是依賴我。所以，歸根結底，還是股權結構導致他們倆分手。

為什麼要設計股權架構?

1、明晰合夥人的權、責、利

合夥創業講究情懷沒錯，但最終也是要實現實際利益，怎麼能夠體現你的利益和價值，很重要一點就是股權、股比。後者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現。

2、有助於創業公司的穩定

也許我們在創業的時候都是同學、兄弟、閨蜜，大家覺得，什麼股比不股比的，先不說，先做下去，把事情做成了再說。這種情況必定會出現問題，因為在剛開始關系好的時候，大家都不能好好談，出現問題肯定更不能好好談，最終的結果是創業項目受到影響。

3、影響公司的控制權

通過開頭的案例可以看出，都是控制權的問題，如果他們的股比能形成一個核心的控制權，爭議完全可以避免。

4、方便融資

現在投資人跟你談投資的時候，會關注你的產品，關注你的情懷，關注你的進展，也一定會關注你的股權架構合不合理，如果是看到比較差的股權架構，他們是肯定不會投資的。

5、進入資本市場的必要條件

相信每個創業者的創業項目都有IPO這個目標，只要IPO，資本市場就一定要求你的股權結構要明晰，合理。

設計股權架構有哪些原則呢?

1、最差的股權架構是均等

為什麼?因為不同的合夥人對項目的貢獻是不一樣的。雖然你出一百我出一百這種出資構成是一樣的，但在實際操作過程中，每個人擅長的點不一樣，他對企業，對創業項目的貢獻度是不一樣的。

如果股權一樣，貢獻度不一樣，在創業的早期可能還OK，項目沒做成就拉倒，項目做成了肯定會有矛盾。下圖中的這幾個案例就是教訓。

可能有很多人會問，我現在就是這種均等的情況，我該怎麼辦?這個時候，海底撈就是你的老師。

2、好的股權結構標准

• 簡單明晰。在創始的階段，創業公司一般比較草根，合夥人不是特別多。比較合理的架構是三個人。

• 有些人會問，投資人在投資的時候會看你的創業團隊，那合夥人是不是一定要有完整的組合?這不一定。投資人在投資的時候，首先關注的是你的產品和CEO的理念，你有沒有CTO，COO，這些都不重要，所以，不能為了追求創始合夥人的人數而刻意增加。

• 一定要有帶頭大哥。也就是核心股東。一定要有一個人，能夠拍板說這個事情就這么定了。

• 資源互補

• 股東之間要信任

• 股權蛋糕該如何切?

這個問題，創業團隊在早期首先想到的是，我們來分一下，你多少我多少，你30%我70%，或者是我60%你40%。其實這是不對的，在設計股權架構時，我們得先把別人的切掉，也就是預留一部分股權，最後的才是自己的。

1、預留股權激勵

現在大家都去創業，招人就非常難。如果你在招人的時候沒有跟人家講，我給你多少的股權或者股權激勵，一般他是不會輕易來的

2、為吸收新的合夥人預留

上面講到，不能為了刻意追求合夥人的結構硬拉一個人來做CTO，如果項目已經開始，但還差一個CTO，或者CFO，這種情況下一定要預留股權出來，用來吸收新的合夥人。

有種做法是放在帶頭大哥的名下，但我不建議這樣做。因為未來融資時股權是要稀釋的。

所以一般來說，預留的部分可以放在股權激勵池裡，新的人進來之後再分配給他。

『拾』 初創企業怎樣才能做好股權架構

創始人控制權
（1）股東會：為了嚴謹我得先約定股權生命線的前提是【同股同權】
1、67%絕對控制權（有權修改公司的章程、增資擴股）
2、51%相對控制權（對重大決策進行表決控制）
3、34%否決權（股東會的決策可以直接否決）
4、20%界定同業競爭權力（上市公司可以合並你的報表，你就上不了市了）
5、10%有權申請公司解散（超過公司10%的股東有權召開臨時股東大會）
6、5%股東變動會影響上市（超過5%的股權所有權就要舉牌）
7、3%擁有提案權（持有超過3%的股東有權向股東大會提交臨時提案）
（2）董事會：董事會的決策機制區別於股東會，按照【一人一票制】
*注釋：董事會成員是由股東會選舉產生，董事會對股東會負責。
1、三分之二以上，依據董事會議事規則執行。
2、半數以上，董事長和副董事長由董事會以全體董事的過半數選舉產生。
3、三分之一以上董事或者監事會，可以提議召開董事會臨時會議。董事長應當自接到提議後十日內，召集和主持董事會會議。
4、特殊約定除外（例如：一票否決權）【依據董事會議事規則執行】
以上描述的這些都是控制權要點，而創始人層面要思考的是如何絆隨著融資節奏一步步稀釋，整體防止控制權的丟失，這里就不展開講，涉及的內容是從公司層面整體出發的，操作起來非常復雜，基本上都是個性化設計的！
（3）股權分配：主要是量化分配【量化】和分期兌現【動態】
【量化】在早期股權分配的時候，通常情況下，我們只用考慮到創始團隊成員之間的股權分配的問題，那麼股權怎麼分比較合理呢？在這里我們要區分的是人力資本驅動的互聯網輕資產行業和財務資本驅動的重資產行業，我的以下觀點是基於人力資本驅動的互聯網輕資產行業考慮的：
*注釋：我們把這個股權比作一個蛋糕，先切成四塊。然後每個人在每個維度根據個人實際現狀進行量化分配，最後加起來就是你們的股權分配結果。
1、創始人股：為保障創始人控制權，通常情況下會有一部分蛋糕是創始人獨占的，我建議是20%-30%（具體根據發起人人數確定）
2、身份/發起人股：為保障聯合創始人話語權，這個維度上的蛋糕是大家一起均分的，我建議是8%-15%之間（具體根據發起人人數確定）
3、風險/資金股：回到最開始講的早期風險的承擔者和價值貢獻輸出者，在這個維度上就是早期的風險承擔部分，這個維度上的蛋糕是依據實際出資來確定，我建議是10%-25%（具體根據實際出資總額和工作年薪與現行工資差額來確定）
4、貢獻股：圍繞著基於人力資本價值輸出的高度認可，這部分蛋糕我的建議是30%-62%，大致分為基礎貢獻股（公司背景和工作年限）和崗位價值貢獻股（基於行業屬性判斷的崗位價值權重）。
【動態】大多數輕資產的互聯網公司都是基於人的價值輸出帶動公司的快速發展，但是由於人力資本的不確定性太強，特別是一些核心關鍵崗位的leader（通常就是合夥人/聯合創始人）一旦發生人力價值輸出終止通常給公司帶來的傷害也是毀滅性的。這樣不僅讓公司無法正常運營，同時也帶走其名下的股權。給後期的發展埋下深深的隱患。所以，基於此建議股權是動態的：
成熟期：3-5年
成熟機制：以4年成熟期為例1+1/36 1+1+1+1 2+2 3+1 1+2+1
成熟原則：創始團隊成熟機制盡量保持一致
立刻成熟份額：基於合夥時間確定（3個月5%/6個月10%）
創始人話語權
（1）持股比例：原則上來講，聯合創始人持股比例最好是10%-25%之間（上線浮動2%）。創始人持股比例應該是合夥人人均持股比例的2-4倍（聯合創始人早期最好控制在2-5人，後面加入的便是合夥人）。
（2）持股模式有三種：直接持有、創始人代持、持股平台
直接持有：表示要進行工商登記的部分是各自持有的全部股權，直接登記部分的股權是指各自（已經成熟的股權+未成熟的股權）
創始人代持：表示該部分股權不顯名，該部分是指未成熟部分股權。創始人工商登記的股權（未成熟的全部股份【包括自己+其他聯合創始人】+自己已經成熟股份）
持股平台：設立一個有限合夥（基本上就是一個殼），創始人做為有限合夥的GP，被激勵對象作為LP，基於有限合夥的特殊性，GP是法定的絕對控制人。這種方式比較穩定，也是大多數做股權激勵時採用的方式。
（3）進入機制即成熟機制參見【動態】
（4）退出機制：主要分過錯退出和無過錯退出；過錯退出處理方式是採用法律允許的最低價格（零對價/1元人名幣）回購其所有股權（不論成熟與否）；無過錯（成熟股權）退出一般有兩種補償模式，其一，按照凈資產的1.5-2.5倍之間結算；其二，則是按照對應估值的10%-20%。無過錯（未成熟部分股權）按照獲得時對應股權的出資額返回/對應出資額按照銀行利率的一個倍數進行補償（控制在3倍以內）。
核心員工期權池
（1）期權池比例的確定：一般有種三個方式：其一，投資人要求的比例確定；其二，根據創始團隊的情況確定，其二，基於已有的方向/商業模式設計確定。
（2）期權池的來源：通常情況下建議是創始團隊之間確定好股權比例後，同比例稀釋一個（前面三種方式確定的比例）期權池，然後把期權池設計成10,000,000股（自由約定，以方便計算和統計為主）。有的創始團隊早期期權池預留特別大（一般是指在30%以上），這樣也有一定道理，一方面避免再次增發帶來麻煩，另一方面對於創始人集中投票權操作方式的也是不錯選擇，後期再做期權池的切割，形成一個小的資源型期權池，用於以小博大的商業操作模式，如果真的是這么做的話，最好記住的一點是，要約定好在某個階段/事件前，期權池剩餘沒有發完的部分要按照最開始參與同比稀釋的創始團隊成員的比例（第一次稀釋時的比例）返回到各自名下，但是預留較大期權池也是有一定的隱患和後期的糾紛。對於期權激勵計劃的實施可能會造成不恰當的操作，也就是說就是很可能發多了，反過來，損失的是創始團隊成員的利益。
（3）持有模式：代持和持股平台。早期核心員工承諾的激勵可以先採用代持，天使輪以前的承諾都建議採用代持來操作，比較合適的期權激勵計劃：我建議是天使輪後，A輪前實施第一次激勵計劃，這一次大概會花掉整個期權池的1/3。因為越是早期，對於核心員工來講風險越大，所以這一次對於整個期權池的消耗是比較大。
（4）如何行權與如何確定行權價格（事實上是自由約定的）：用下面這張圖來描述吧（不詳細做解釋，這部分內容挺復雜）。
（5）退出機制：類比聯合創始人的退出機制設計，因為期權行權之後就會變成實實在在的股權，主要分行權期前退出行權後退出，行權後退出又分為過錯退出和無過錯退出兩種退出方式。