國有企業股權激勵40怎麼算

Ⅰ 股權激勵價格如何定

在設計股權激勵方案時，就有必要進行定價，即確定股權激勵的行權價格。

股權激勵行權價格不宜過高或過低，可參考最近一輪融資每股價格的一定比例，通常公司在定價時會參考當輪融資每股估值的一定折扣。在公司A輪融資階段，行權價格通常為當輪融資每股估值的10%-30%。行權價格會隨著公司融資估值的提升而相應調整，越靠近IPO時行權價格越高。

此外，需要注意的是，不同發展階段、不同規模的公司預留激勵股權的總量不同，但一般會對激勵股權的總量嚴格限制，范圍通常為10%-15%。

而針對不同崗位的個量，雖無統一行業標准，但可藉助相對科學的計算方法確定。較為常見的做法是以職級體系為參考。

Ⅱ 股權激勵費用如何計算

我覺得一般而言，在早期加入公司的員工，前期的股權激勵授予價格一般是按照市價的1~3折購買。

而確定市價的依據，一般也有以下幾種方式：

（1）根據最近一次融資的估值作為市價，這是目前創業公司常用的一種方式；

（2）根據公司最近的凈資產以及公司年營收×一定的系數進行估算。

我覺得一個好的激勵方案，既能讓員工充分參與，公司也不致於負擔很重的成本。這就意味著，我們需要對股權激勵的價格進行准確的「測算」。也就是說，不僅要找到合理的「定價依據」，還要對每一個員工設定可接受的「價格系數」。

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Ⅲ 企業實行職工股權激勵計劃，其費用支出如何計算確定，並在稅前扣除

2006年財政部在其頒發的新企業會計准則《企業會計准則第11號—股份支付》中，對上市公司建立的職工股權激勵計劃會計處理是：
1、上市公司授予股權激勵時，不做會計處理，但必須確定授予股票的公允價格（該價格是採取會計上規定的期權定價模型計算）。
2、等待期間，根據上述股票的公允價格及股票數量，計算出總額，作為上市公司換取激勵對象服務的代價，並在等待期內平均分攤，作為企業的成本費用，其對應科目為待結轉的「其他資本公積」。如果授予時即可行權，可以當期作為企業的成本費用。會計分錄為：
借：營業成本
貸：資本公積—其他資本公積
3、職工實際行權時，不再調整已確認的成本費用，只根據實際行權情況，確認股本和股本溢價，同時結轉等待期內確認的其他資本公積。會計分錄為：
借：銀行存款
借：資本公積—其他資本公積
貸：股本
資本公積金—股本溢價
4、如果股權激勵計劃到期限，職工沒有按照規定行權，以前作為上市公司成本費用的，要進行調整，沖回成本和資本公積。
三、企業實行職工股權激勵計劃，會計上認可的費用，企業所得稅如何處理？
答：根據股權激勵計劃實行的情況，上市公司實行股權激勵計劃，實質上是通過減少企業的資本公積，換取公司激勵對象的服務；或者說，公司是通過資本公積的減少，支付給激勵對象提供服務的報酬。因此，根據《中華人民共和國企業所得稅法》（以下簡稱稅法）第八條規定，此費用應屬於與企業生產經營活動相關的支出，應當准予在稅前扣除。
四、企業實行職工股權激勵計劃所確認的支出，企業所得稅確認為何性質的費用？
答：會計准則將上市公司實行股權激勵計劃換取激勵對象的支出，認定為企業的營業成本。我們考慮，由於股權激勵計劃的對象是企業員工，其所發生的支出，應屬於企業職工工資薪金範疇。
五、企業實行職工股權激勵計劃所確認的支出，企業所得稅在何時確認為企業的工資薪金支出？
答：企業會計准則規定，上市公司股權激勵計劃一旦開始實施，其估計的金額將計入成本費用。會計准則之所以做出這一規定，主要是基本於受益原則和成本配比原則。即從授予開始，員工開始提供服務，該服務的成本就應記入企業成本費用。
而根據稅法實施條例第34條規定，企業工資薪金支出，必須是每年度「支付」的。而上市公司實行股權激勵計劃，是設定一定條件的，在實施過程中，有可能滿足不了；況且股市發生變化，也可能影響行權（如授予價高於行權時的股票市場價格，現實中有許多公司出現這種情況），這種不確定性的成本費用，稅法不允許當時就給予扣除。因此，根據稅法的規定，這種費用，應在激勵對象行權時給予扣除。
此外，根據我國個人所得稅法的有關規定，對個人取得股權激勵計劃標的物，在計算個人所得稅時，也是依據個人實際行權時，確認為個人所得，且也是作為個人工資薪金項目征稅。因此，個人確認收入，與企業確認成本費用，形成相互匹配。
六、企業實行職工股權激勵計劃，其費用支出如何計算確定，並在稅前扣除？
答：會計准則要求，企業在授予職工股權激勵計劃時，要在等待期內，按照該股票的公允價格以及每年職工可能留用的比例及授予數量，計算作為企業當年度的成本費用，即在授予時點，按該股票的公允價格確定作為企業成本費用。而該股票的公允價格又是根據授予時該股票的市場價格，同時考慮等待期內股票市場波動等因素確定。
在稅務處理上，由於稅法規定的企業工資福利費，是按實際支付日確定作為成本費用，同時不考慮市場波動等因素。因此，在確認企業建立的職工股權激勵計劃作為工資薪金扣除時，是按職工實際行權時該股票的公允價格與職工實際支付價格的差額和行權數量確定。這種確認方式與個人所得稅保持一致。

Ⅳ 創業公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

很多創始人問我們，期權池也搭建好了，具體分配給個人，要落實到不同員工手中的期權怎麼來分配，有沒有什麼參考標准?我們一般認為：
第一位雇員（通常屬於公司的CTO，屬於技術入伙），最多會配到2.0% - 3.0%的期權。我們也見到過2.0%－4.0%的說法，浮動范圍差別都不是太大，一般給出的平均值在1.19%。
前2到5個雇員，最多會配給1.0% - 2.0%的期權，這一類工程師的角色可能就屬於tech lead, 也是比較厲害的一些角色。
前6到7個雇員: 0.5% - 1.0%；
前8到14個雇員: 0.4% - 0.8%；
前15到19個雇員: 0.3% - 0.7%；
前21到27個雇員: 0.25% - 0.6%；
前28到34個雇員: 0.25% - 0.5%。
以上的參考數值都是一個最大值，是一個封頂的概念。舉個例子，招進來的前19個工程師，最多最多，可以發0.3% - 0.7%的期權，而且是非常非常適合公司的理想人才，他本人又有許多年的工作經驗，是屬於Senior Level的，走出去都是可以帶團隊的料。如果你招聘進來的是一個大學剛畢業，或者沒太多相關經驗的行業新兵，給的期權比例就要遠遠少於上面所說的標准。
這部分可參考的數據就更少了，因此得出的結論也只能簡單參考一下，實際分配的比例，還是得根據所處的行業，作具體的調整。
銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配 0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配 0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到 0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配 0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

Ⅳ 關於股權激勵計劃的問題

關於規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知各省、自治區、直轄市及計劃單列市和新疆生產建設兵團國資委、財政廳(局)，各中央企業：

國資委、財政部《關於印發<國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配〔2006〕8號）和《關於印發<國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法>的通知》（國資發分配〔2006〕175號）印發後，境內、外國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）積極探索試行股權激勵制度。由於上市公司外部市場環境和內部運行機制尚不健全，公司治理結構有待完善，股權激勵制度尚處於試點階段，為進一步規范實施股權激勵，現就有關問題通知如下：

一、嚴格股權激勵的實施條件，加快完善公司法人治理結構

上市公司國有控股股東必須切實履行出資人職責，並按照國資發分配〔2006〕8號、國資發分配〔2006〕175號文件的要求，建立規范的法人治理結構。上市公司在達到外部董事（包括獨立董事）占董事會成員一半以上、薪酬委員會全部由外部董事組成的要求之後，要進一步優化董事會的結構，健全通過股東大會選舉和更換董事的制度，按專業化、職業化、市場化的原則確定董事會成員人選，逐步減少國有控股股東的負責人、高級管理人員及其他人員擔任上市公司董事的數量，增加董事會中由國有資產出資人代表提名的、由公司控股股東以外人員任職的外部董事或獨立董事數量,督促董事提高履職能力，恪守職業操守，使董事會真正成為各類股東利益的代表和重大決策的主體，董事會選聘、考核、激勵高級管理人員的職能必須到位。

二、完善股權激勵業績考核體系，科學設置業績指標和水平

（一）上市公司實施股權激勵，應建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，如凈資產收益率（ROE）、經濟增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，如凈利潤增長率、主營業務收入增長率、公司總市值增長率等；反映企業收益質量的指標，如主營業務利潤占利潤總額比重、現金營運指數等。上述三類業績考核指標原則上至少各選一個。相關業績考核指標的計算應符合現行會計准則等相關要求。

（二）上市公司實施股權激勵，其授予和行使（指股票期權和股票增值權的行權或限制性股票的解鎖，下同）環節均應設置應達到的業績目標，業績目標的設定應具有前瞻性和挑戰性，並切實以業績考核指標完成情況作為股權激勵實施的條件。

1.上市公司授予激勵對象股權時的業績目標水平，應不低於公司近3年平均業績水平及同行業（或選取的同行業境內、外對標企業，行業參照證券監管部門的行業分類標准確定，下同）平均業績（或對標企業50分位值）水平。

2.上市公司激勵對象行使權利時的業績目標水平，應結合上市公司所處行業特點和自身戰略發展定位，在授予時業績水平的基礎上有所提高，並不得低於公司同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平。凡低於同行業平均業績（或對標企業75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股權激勵對象業績考核體系，切實將股權的授予、行使與激勵對象業績考核結果緊密掛鉤，並根據業績考核結果分檔確定不同的股權行使比例。

（四）對科技類上市公司實施股權激勵的業績指標，可以根據企業所處行業的特點及成長規律等實際情況，確定授予和行使的業績指標及其目標水平。

（五）對國有經濟占控制地位的、關系國民經濟命脈和國家安全的行業以及依法實行專營專賣的行業，相關企業的業績指標，應通過設定經營難度系數等方式，剔除價格調整、宏觀調控等政策因素對業績的影響。

三、合理控制股權激勵收益水平，實行股權激勵收益與業績指標增長掛鉤浮動

按照上市公司股價與其經營業績相關聯、激勵對象股權激勵收益增長與公司經營業績增長相匹配的原則，實行股權激勵收益兌現與業績考核指標完成情況掛鉤的辦法。即在達到實施股權激勵業績考核目標要求的基礎上，以期初計劃核定的股權激勵預期收益為基礎，按照股權行使時間限製表，綜合上市公司業績和股票價格增長情況，對股權激勵收益增幅進行合理調控。具體方法如下：

（一）對股權激勵收益在計劃期初核定收益水平以內且達到考核標準的，可按計劃予以行權。

（二）對行權有效期內股票價格偏高，致使股票期權（或股票增值權）的實際行權收益超出計劃核定的預期收益水平的上市公司，根據業績考核指標完成情況和股票價格增長情況合理控制股權激勵實際收益水平。即在行權有效期內，激勵對象股權激勵收益占本期股票期權（或股票增值權）授予時薪酬總水平（含股權激勵收益，下同）的最高比重，境內上市公司及境外H股公司原則上不得超過40％，境外紅籌股公司原則上不得超過50％。股權激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權的股票期權（或股票增值權）不再行使或將行權收益上交公司。

（三）上述條款應在上市公司股權激勵管理辦法或股權授予協議上予以載明。隨著資本市場的逐步完善以及上市公司市場化程度和競爭性的不斷提高，將逐步取消股權激勵收益水平限制。

四、進一步強化股權激勵計劃的管理，科學規范實施股權激勵

（一）完善限制性股票授予方式，以業績考核結果確定限制性股票的授予水平。

1.上市公司應以嚴格的業績考核作為實施限制性股票激勵計劃的前提條件。上市公司授予限制性股票時的業績目標應不低於下列業績水平的高者：公司前3年平均業績水平；公司上一年度實際業績水平；公司同行業平均業績（或對標企業50分位值）水平。

2.強化對限制性股票激勵對象的約束。限制性股票激勵的重點應限於對公司未來發展有直接影響的高級管理人員。限制性股票的來源及價格的確定應符合證券監管部門的相關規定，且股權激勵對象個人出資水平不得低於按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。

3.限制性股票收益（不含個人出資部分的收益）的增長幅度不得高於業績指標的增長幅度（以業績目標為基礎）。

（二）嚴格股權激勵對象范圍，規范股權激勵對象離職、退休等行為的處理方法。

上市公司股權激勵的重點應是對公司經營業績和未來發展有直接影響的高級管理人員和核心技術骨幹，不得隨意擴大范圍。未在上市公司任職、不屬於上市公司的人員（包括控股股東公司的員工）不得參與上市公司股權激勵計劃。境內、境外上市公司監事不得成為股權激勵的對象。

股權激勵對象正常調動、退休、死亡、喪失民事行為能力時，授予的股權當年已達到可行使時間限制和業績考核條件的，可行使的部分可在離職之日起的半年內行使，尚未達到可行使時間限制和業績考核條件的不再行使。股權激勵對象辭職、被解僱時，尚未行使的股權不再行使。

（三）規范股權激勵公允價值計算參數，合理確定股權激勵預期收益。

對實行股票期權（或股票增值權）激勵方式的，上市公司應根據企業會計准則等有關規定，結合國際通行做法，選取適當的期權定價模型進行合理估值。其相關參數的選擇或計算應科學合理。

對實行限制性股票激勵方式的，在核定股權激勵預期收益時，除考慮限制性股票贈與部分價值外，還應參考期權估值辦法考慮贈與部分未來增值收益。

（四）規范上市公司配股、送股、分紅後股權激勵授予數量的處理。

上市公司因發行新股、轉增股本、合並、分立、回購等原因導致總股本發生變動或其他原因需要調整股權授予數量或行權價格的，應重新報國有資產監管機構備案後由股東大會或授權董事會決定。對於其他原因調整股票期權（或股票增值權）授予數量、行權價格或其他條款的，應由董事會審議後經股東大會批准；同時，上市公司應聘請律師就上述調整是否符合國家相關法律法規、公司章程以及股權激勵計劃規定出具專業意見。

（五）規范履行相應程序，建立社會監督和專家評審工作機制。

建立上市公司國有控股股東與國有資產監管機構溝通協調機制。上市公司國有控股股東在上市公司董事會審議其股權激勵計劃之前，應與國有資產監管機構進行溝通協調，並應在上市公司股東大會審議公司股權激勵計劃之前，將上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃及相應的管理考核辦法等材料報國有資產監管機構審核，經股東大會審議通過後實施。

建立社會監督和專家評審工作機制。上市公司董事會審議通過的股權激勵計劃草案除按證券監管部門的要求予以公告外，同時還應在國有資產監管機構網站上予以公告，接受社會公眾的監督和評議。同時國有資產監管機構將組織有關專家對上市公司股權激勵方案進行評審。社會公眾的監督、評議意見與專家的評審意見，將作為國有資產監管機構審核股權激勵計劃的重要依據。

建立中介服務機構專業監督機制。為上市公司擬訂股權激勵計劃的中介咨詢機構，應對股權激勵計劃的規范性、合規性、是否有利於上市公司的持續發展、以及對股東利益的影響發表專業意見。

（六）規范國有控股股東行為，完善股權激勵報告、監督制度。

國有控股股東應增強法制觀念和誠信意識，帶頭遵守法律法規，規范執行國家政策，維護出資人利益。

國有控股股東應按照國資發分配〔2006〕8號、國資發分配〔2006〕175號文件及本通知的要求，完善股權激勵報告制度。國有控股股東向國有資產監管機構報送上市公司股東大會審議通過的股權激勵計劃時，應同時抄送財政部門。國有控股股東應當及時將股權激勵計劃的實施進展情況以及激勵對象年度行使情況等報國有資產監管機構備案；國有控股股東有監事會的，應同時報送公司控股企業監事會。

國有控股股東應監督上市公司按照《企業財務通則》和企業會計准則的規定，為股權激勵的實施提供良好的財務管理和會計核算基礎。

國有資產監管機構將對上市公司股權激勵的實施進展情況，包括公司的改革發展、業績指標完成情況以及激勵對象薪酬水平、股權行使及其股權激勵收益、績效考核等信息實行動態管理和對外披露。

在境外和境內同時上市的公司，原則上應當執行國資發分配〔2006〕175號文件。公司高級管理人員和管理技術骨幹應在同一個資本市場（境外或境內）實施股權激勵。

對本通知印發之前已經實施股權激勵的國有控股上市公司，其國有控股股東應按照本通知要求，督促和要求上市公司對股權激勵計劃進行修訂完善並報國資委備案，經股東大會（或董事會）審議通過後實施。國務院國有資產監督管理委員會

中華人民共和國財政部

二ＯＯ八年十月二十一日
請採納。