員工怎麼做股權
A. 如何做股權激勵
股權激勵的實施流程如下：
1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；
2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；
3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。
B. 股權激勵的四種主要模式
1.分紅權 分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。 我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股
2.增值權 這種方式適合盈利比較穩定的企業，如果企業要成為行業的領先企業，未來要上市，這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要。
3.實股 簡單來說就是當期給員工股權股份，但是員工要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理
4.期權激勵 這個模式大部分適用於上市公司。 激勵對象有權在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權
拓展資料
一、股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。
創業公司發展早期，資金都比較緊張，而資金不足帶來最大的一個問題，就是人員流失，尤其是團隊的高級管理人員、核心員工，他們的流失會為創業公司造成不可估量的影響。為提高團隊凝聚力、用有限的薪資留住管理層及核心員工，企業家們絞盡腦汁、慢慢研究出了以公司股權為標的，向公司的高級管理人員及核心員工在內的其他成員進行長期激勵的制度，即股權激勵。
1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
C. 員工股權激勵如何操作
股權激勵是對員工進行長期激勵的眾多方法之一，屬於期權激勵的范疇。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策_分享利潤_承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
拓展資料：
1.設立明確可信的目標。
告訴員工要將組織帶往何處，無論是對一個項目小組還是對整個單位。要具體，不要過分承諾或承諾不夠。
2.獲得利益相關者的支持。
吸引員工的身心和頭腦。用各種可能的發展來激勵他們，然後尋求他們的支持。使員工承諾他們將要做什麼，什麼時候做和如何去做。
3.培訓、培訓、培訓。
領導藝術在很大程度上是關於通過他人獲得成果。人們要獲得成功必須擁有他們所需的工具和資源，以及個人參與，而且也需要一直提供充足的反饋信息。許多高層領導都形成習慣，通過對進步提出表揚和建議定期培訓他們的直接下屬，而不是等到年終的績效評定。
4.走出來，到鋒線上去。
隨著項目或單位前進，甚至是後退，確定處於前沿和中心，幫助操控方向。
5.發布行動號召。
在面對不可預見的情況時，會需要改變方向嗎？或者需要激勵團隊前進嗎？大聲講出來並尋求人們的支持。告訴人們需要做什麼和什麼人來完成不是細枝末節管理，這是領導力！讓我們實現我們的計劃，掌握我們的要領，然後帶著勝利回家———就這么簡單。
6.強調溝通屬於每個人。
不是僅僅領導需要溝通，員工們需要加強彼此間和在單位層級向上和向下的溝通技巧。如果只有領導在講話，那麼整個組織就會沉默。強調溝通的團隊、部門，甚至是整個組織看起來擁有更好的目的性和整體感。為什麼？因為人們花時間使彼此了解信息，了解正在發生的情況。
7.身體力行。
僅以語言為基礎進行的溝通不能獲得成功，它必須不斷通過行動強化。就像語言一樣，行動源於組織的文化和價值觀。運用語言來支持他們的行動和舉止的領導能夠使他們的下屬增添活力、精力充沛、情緒激昂、熱情飽滿，以取得他們渴望的成果。
D. 員工股權激勵常見的持股方式有哪些
公司可以設立由老闆作為普通合夥人，其他員工股東作為有限合夥人的合夥企業，然後將合夥企業的資金全部投入到公司里即可。員工股東沒有直接持有公司的股權，而是持有有限合夥企業的財產份額。
無論是直接持股還是間接持股，設計股權激勵方案都要按照至本咨詢股權激勵的定人、定股、定價、定量、定時、定考六要素進行設計。你們公司一項一項做到位，就是一個好方案！對了，再提示一下，為了組織實施好股權激勵的各項工作，公司應成立股權激勵工作小組，組成人員包括大股東、CEO、人力資源部員工、財務部員工、行政部員工、外部專家顧問（可以請至本咨詢提供技術支持呦）等。現在我們將這六要素的設計要點介紹如下。
一、定人：沒有什麼要素比確定股權激勵對象更重要了！人選對了什麼都對，人選錯了什麼都不對！股權激勵對象如何確定，請你查詢我在知乎上發表的文章《邱清榮：股權激勵怎麼做？員工分類就是路線圖！》
二、定股：1、股權激勵工具：持股平台財產份額。2、股份來源：需要確定是大股東轉讓還是增發新財產份額。3、資金來源：需要確定是員工自籌，還是公司提供借貸。4、持股方式：員工透過有限合夥企業間接持有股權。5、約束機制設定：對於員工離職、傷殘、喪失行為能力、死亡、違規後的股份處置設置機制。
三、定價：
對你公司而言，定價指的是確定財產份額的出資價格，這個價格是公司與激勵對象約定的購買本有限合夥企業財產份額的具體價格。關於出資價格如何確定，要考慮兩個方面：一個是了解企業估值，一個是激勵對象的工資收入水平。首先是企業估值。企業的估值有三大類。
第一類就是原始出資價格，在工商局注冊公司時是1塊錢出資登記為1元注冊資本，因此原始出資價格就是每元注冊資本1塊錢（也可以理解為每股1塊錢）。
第二類是按照每股凈資產定價，例如公司凈資產總額120萬元，實收資本100萬元（股），那麼每股凈資產就是120萬元÷100萬股=1.2元/股。
第三類是按照估值法進行估值，它又分成相對估值法和絕對估值法。相對估值法以市盈率法普遍，它的公式是：凈利潤總額×市盈率÷實收資本總額。
四、關於股權激勵定量，股權激勵定量包括確定總量和確定個量，對貴公司而言是確定財產份額的數量。總量指的是某一次針對全體股權激勵對象所提供的股權（包括實股、期權或分紅權等各類股權激勵工具）數量。
五、定時定時指的是股權激勵的具體時點和約束期間。你們公司現在就想做股權激勵，時點問題已經解決。約束期間指的是對於員工處置股權（主要是對外轉讓）約束期限的限制。例如，員工在3年內不得轉讓股份，離職後需要以原出資價格賣給公司大股東等。
六、關於業績考核股權激勵必須以激勵對象完成業績考核為條件。如果員工完不成業績考核指標就應當將自己的財產份額按照原出資價格賣給公司大股東。業績考核要全面，既要包括個人業績貢獻同時要兼顧團隊精神等軟指標考核。
創業企業既要有業績考核體系又不要太復雜。做好績效考核體系，是一件非常辛苦的累活兒！ 股權激勵方案設計好了之後，剩下的就是認真執行了，一方面要考核員工是否表現合格，另一方面也考驗老闆是否誠實守信、如實兌現。
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E. 怎麼進行股權激勵
創始人和管理團隊在引入員工期權計劃之前，對於啟動員工股權激勵計劃的目的、如何實施等需要進行周全的考慮。
首先，創始人和管理團隊面臨的第一個問題，公司為什麼需要啟動員工股權激勵，是為了綁定關鍵員工，同時減少初期運營成本以之作為員工薪酬福利的一部分，亦或是有其他訴求，如根據公司發展策略，為公司的顧問、董事、關聯公司員工、合作供應商等非員工提供激勵工具(擬上市公司選擇性適用)。
其次，員工期權池如何預留?是全部或部分老股東低成本甚至免費出讓部分自持老股，還是可獲得全部股東同意發新股，哪種方案更適合自己公司的現狀，以及本次計劃發多少、預留多少?
再次，員工期權計劃由誰管理。包括決定授予對象及其期權授予數量，或期權兌現時的稅費繳納(對擬上市企業尤為重要)，或員工流動導致的授予取消或股權回購等後續變動的管理，以及期權池擴大的決策機制的安排。
最後，期權池設在境內或境外，選擇個人持有或平台持有，是否行權時當即變更股東名冊，以及在後續融資或資本化運作時是否會存在境外重組的可能等等商業側應當適當考慮的問題。
F. 到底怎麼才能設計出一個完美的員工股權激勵的方法呢
在了解怎麼設計一個完美的員工股權激勵設計之前，首先我們還得徹底明白什麼是股權激勵方案，那麼什麼是股權激勵方案呢？
所謂股權激勵，即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
總之，員工股權激勵機制已經逐步成為企業員工長期激勵的一個重要組成部分，越來越多的企業希望引入員工股權激勵計劃，但是，一定要注意，需要根據企業的實際情況綜合考慮後，再確定是否使用員工股權激勵。此外，員工股權激勵機制是一個較為復雜的系統，企業在使用時還需要引入專業人員進行系統全面的設計，之後再分步實施。
G. 股權重構中，員工入股必須要注意哪些核心要點
全面評估員工的績效、出勤率、團隊貢獻和未來可能創造的價值，列出清晰明確的評估標准。只有符合考核標準的員工才能獲得股權分配。股權激勵期間，公司應與其員工簽訂正式的法律合同。首先，合同不能隨意寫。它應具有正式的形式，具有法律效力，並消除口頭承諾。其次，在簽訂合同時，每一條款的內容都要明確，尤其是員工的權利和義務清單要詳細、合理、有據可查。
公司經營相對方或者並購相對方等無法從公司公示信息中看到實際控制權人。股權重構之後，特別是對股權進行了分類，設定了表決權股這一類別股，公司控制權就得到了公示，公司治理就會公開透明。設定控制權股權類別，能很好的適應“是人而不是資本在知識經濟中起決定作用的趨勢。最適合我國人才強國戰略。
H. 如何給企業新來的員工做股權激勵艾德權程設計的股權激勵對企業發展有多大幫助
對新員工實施股權激勵▪⋅可以激發員工的積極性，實現企業發展需求。很多企業不能發展壯大，有很大原因就是人才流失。而實施股權激勵，不但可以使員工的長期價值得以體現，還可以大幅度提高員工的工作積極性。與此同時，由於股權激勵的約束作用，基層員工對公司的忠誠度也會有所增強。
對於員工的不同成果、不同能力水平、不同努力程度，應給予不同的激勵，而不是「大鍋飯」，大家都一樣。
艾德權程股權激勵方案可以根據企業發展情況定製符合企業要求的方案，最大化幫助企業發展壯大。