股權設計如何避坑

① 如何規避股權激勵陷阱

首先，要正視股權激勵的適用條件：企業產權清晰、股權激勵設計方案切合企業實際、公司治理規范、證券市場有效、增量激勵。
其次，應按照股權激勵機制來設計和執行股權激勵方案：預設激勵方案——激勵對象努力工作——公司資產增值，業績上升，股東利益增加——激勵對象行使股權取得收益。
再次，必須完善股權激勵的約束條件，發揮股權激勵的積極效應，切實規避其陷阱。

② 合夥人股權設計應該注意什麼

「合夥人制」這兩年在商界比較受關注，像萬科、阿里巴巴、小米、漢王、復星等一些著名企業都在推行「合夥人制」，很多中小企業也在學習和嘗試。大家都非常看好這種創業或經營模式，這種模式也的確非常有效，不過在實施之前我們還是要分析、理解透徹，並建立起與之匹配的合理機制再去落地，這樣成功的概率就要高得多，不然就會為一知半解和倉促實施付出代價。
合夥人機制包括很多方面，比如合夥人的進入機制、退出機制、決策機制、分配機制等，本文只論述其中的利益分配機制，也就是最基本的責權利的匹配。
不同時期的責權利主體
在現在的企業里通常有三種人：投資人、員工、合夥人。投資人只出錢，員工只出力，合夥人既出錢又出力。 從這個概念來看，合夥人制本質上是讓人力資本這種生產要素的利益主體都擁有主導權，最終實現「共同出資、共同經營、共享利潤、共擔風險」的目地。
在工業化時代，貨幣資本起主導作用，人力資本起輔助作用，資本決定企業控制權和剩餘收益權，經理人只是資本的委託代理人，其權力有限，並受到資本的監督，收益也有限，並且是稅前收益。由於是資本決定著企業控制權和剩餘收益權，所以資本也承擔所有風險，權利和義務是對等的，這種狀況是合情合理的。

在知識經濟時代，人的因素越來越重要，特別是在很多輕資產領域，人力資本也就是合夥人或合夥人團隊開始起主導作用，貨幣資本起輔助作用，合夥人決定企業控制權，如阿里巴巴、小米、萬科等，這種情況下剩餘收益權該由誰來決定呢？通常，結果在哪裡，心就在哪裡，利益在哪裡，重點就在哪裡。如果此時讓資本決定剩餘收益權，合夥人顯然不會願意，而合夥人決策產生的風險比如重大虧損等，如果讓資本承擔全部或者大部分也是不合理的，那麼只有讓合夥人決定剩餘收益權，才能充分體現權力和責任對等、風險和收益對等的原則，才是比較合理的，關鍵是怎麼設計這種機制呢？
合夥人機制設計的幾種模式
在合夥人和投資並存的企業里，會有多個利益主體，針對每一個不同的利益主體，可以設計不同的治理模式，可供參考的模式是有限合夥制。在有限合夥制中，有限合夥人（LP）負責出資，不參與管理，不承擔風險，普通合夥人(GP)負責投資經營管理，雖然只是出了一部分資，也要承擔無限責任。還有一種可以借鑒的模式是投資理財中的「優先」和「劣後」理論，優先順序收益享有相對確定且封頂的預期收益率，如債權人，而劣後級收益則沒有確定的收益率目標，投資所產生的剩餘收益都歸屬於劣後級，當投資發生損失時，則首先由劣後級承擔，最後才是優先順序，體現的是風險和收益對等原則。

在由合夥人主導或部分主導的企業里，通常要根據公司章程中賦予合夥人的權利來確定合夥人應該承擔的責任，這是比較理性的方法，如果合夥人掌握經營權，那麼合夥人就要承擔所有的經營風險，如果合夥人掌握決策權，合夥人就要承擔所有的決策風險，只有這樣才是對合夥人和投資人比較合理、公平的模式。
責權利高度統一是合夥人機制設計的重點
合夥人機制，其實就是責權利高度統一的機制，出發點從權力開始，有多大權力，就有多大責任，並享有相對應的利益。
我個人認為在這個方面做的最好的就是濟南的韓都衣舍了，它的小組制非常典型。他們把一線部門分了280多個小組，各個小組經營權完全由他們自己掌握，各個小組的責、權、利高度統一，如圖1韓都衣舍小組制的責、權、利所示。

在工業化時代，人力資本既不承擔風險也不享有最終的剩餘收益，而在知識經濟時代，當人力資本主導企業，人力資本就應該享有最終收益並承擔最終風險。也就是當投資取得相對合理、穩定或有一定增長的回報後，剩餘的收益都應由合夥人來分配，如果發生虧損，也應由合夥人承擔虧損，同時還要支付投資人應得的合理回報。圖2和圖3就是對不同時期人力資本享有的收益分配不同的描述。

為了避免出現發生虧損時合夥人無力承擔的困境，可以採用延期支付的方式把每年度合夥人應得收益的一部分留在企業作為風險保障金。泰山管理學院就是這么做的，各個部門年終獎金的1/2延期2年支付，如果未來有虧損就要先用來彌補虧損。
菏澤真得利連鎖超市採用的也是類似的模式，這家公司每年現任店長和部分優秀的副店長都可以競聘所有門店店長，誰的目標高，誰當店長，如果到年終未完成承諾目標，則應先補齊公司應得收益（完成目標時的公司收益），沒能競聘上崗的就自動下崗，經過多年實踐效果非常好，如圖4所示。

這樣做的好處就是可以達到權力和責任、風險和收益的高度統一，投資人、合夥人、經理人各自享有各自的權力並各得其所，同時也承擔各自相應的風險。當然，這三者的身份並不是割裂、一成不變的，而是可以相互轉化的，比如公司可以通過股權認購和股權激勵讓經理人成為公司合夥人，同樣，如果合夥人有別的追求而離開公司，那他也可以做一個純粹的投資人。但是不管如何改變身份，責權利的統一始終是合夥人制的重點。
任何事物都不是十全十美的，「合夥人制」也一樣，合夥人會不會利用自己對企業的控制權傷害投資人利益、會不會產生關聯交易、會不會有合夥人搭便車等，這些都是要在設計合夥人機制的時候充分考慮的，並且需要及時調整的，或者結合其它模式一並使用，保證合夥人機制可以發揮其最大的正向作用。
泰山管理學院

③ 創業公司股權激勵，需要避開哪些坑

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
1、團隊中沒有大家都信服的老大
企業的股權架構設計，核心是老大的股權設計。老大不清晰，企業股權沒法分配。創業企業，要麼一開始就有清晰明確的老大，要麼磨合出一個老大。很多公司的股權戰爭，緣於老大不清晰。比如，真功夫。企業有清晰明確的老大，並不必然代表專制。蘋果、微軟、Google、BAT、小米……這些互聯網企業都有清晰明確的老大。老大不控股時，這些企業都通過AB股計劃、事業合夥人制等確保老大對公司的控制力。創業團隊的決策機制，可以民主協商，但意見分歧時必須集中決策，一錘定音。
在公司的股東會與董事會層面，老大隻有對公司有控制，公司才有主人，才不會淪為賭徒手裡不斷轉售的紙牌。老大在底層運營層面適度失控，公司才能走出老大的短板與局限性。有些聲稱試驗失控的創始人，也未必敢在公司股權層面冒險失控。
2. 只有員工，沒有合夥人
在過去，很多創始人是一人包打天下。在現在，新東方三駕馬車、騰訊五虎、阿里巴巴十八羅漢……我們已經進入了合夥創業的新時代。創始人單打獨斗心力難支，合夥人並肩兵團作戰共進退才能勝出。創始人需要尋找在產品、技術、運營或其它重要領域可以獨當一面的同盟軍。「初創企業合夥人的重要性勝過風口的商業模式」，並不為過。在實踐中，有很多創業者問如何做「員工」股權激勵，但很少有創業者問如何做「合夥人」股權設計。
3. 團隊完全按照出資比例分配股權
我們見到，很多創業企業的股權分配，都是「時間的錯位」：根據創業團隊當下的貢獻，去分配公司未來的利益。創業初期，不好評估各自貢獻，創業團隊的早期出資就成了評估團隊貢獻的核心指標。這導致有錢但缺乏創業能力與創業心態的合夥人成了公司大股東，有創業能力與創業心態、但資金不足的合夥人成了創業小夥伴。
我們建議，全職核心合夥人團隊的股權分為資金股與人力股，資金股佔小頭，人力股要佔大頭。人力股要和創業團隊四年全職的服務期限掛鉤，分期成熟。對於創業團隊出資合計不超過100萬的，我們建議，資金股合計不超過20%。
4. 沒有簽署合夥人股權分配協議
許多創業公司容易出現的一個問題是在創業早期大家一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權就是一張空頭支票。
等到公司的錢景越來越清晰時，早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展。所以，在創業早期就應該考慮好股權分配，簽署股權分配協議
5. 合夥人股權沒有退出機制
6. 外部投資人對公司控股
對股權缺乏基本常識的，不僅僅是創業者，也包括大量非專業機構的投資人。比如，我們看到，有投資人投70萬，創始人投30萬，股權一開始簡單、直接、高效、粗暴地做成70：30。外部投資人控股存在很多問題，不利於公司的長期發展。
首先創始團隊沒有足夠的工作動力，感覺是在為別人打工，其次沒有預留足夠股權利益空間吸引優秀的合夥人加入，最後這類股權架構讓投資機構避而遠之，影響公司的下一步融資。
7. 給兼職人員發放大量的股權
我們看到，很多初創企業熱衷於找一些高大上的外部兼職人員撐門面，並發放大量股權。
但是，這些兼職人員既多少時間投入，也沒承擔創業風險。股權利益與其對創業項目的參與度、貢獻度嚴重不匹配，性價比不高。這也經常導致全職核心的合夥人團隊心理失衡。
對於外部兼職人員，我們建議以微期權的模式合作，而且對期權設定成熟機制（比如，顧問期限，顧問頻率，甚至顧問結果），而不是大量發放股權。經過磨合，如果弱關系的兼職人員成為強關系的全職創業團隊成員，公司可以給這些人員增發股權。
8. 給短期資源承諾者發過多股權
9. 沒有給未來員工預留股權
10. 配偶股權沒有退出機制
以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，助力企業成為行業寡頭。

④ 股權分配方案設計的時候需要注意哪些問題

1、避免利潤中心劃分不準確。在設計股權激勵方案的時候，利潤中心劃分一定要准確，利潤中心的劃分是前提基礎，只有劃分好利潤中心，才具備實施股權激勵的前提，在這個過程中，一定要把握好一個原則，那就是盡量劃小核算單位，這是實施股權激勵的關鍵，連鎖型企業、製造型企業、科技型企業都有自己獨特的利潤中心，在劃分的時候要區別對待，利潤中心劃分太大了，會影響到股權激勵方案的效果，在做方案的時候，也會帶來一系列的問題。
2、避免定量不到位。不要把股權激勵做成了績效考核，導致方案效果大打折扣，股權激勵和平時績效考核不一樣，股權激勵，重在激勵，要讓員工從震驚到刺激，而且找到老闆的感覺，只有這樣，員工才能把公司的活當成自家的活干，同時，股權激勵也不是獎勵，股權激勵重在激勵那些有上進心的人，讓他們多干，才能多得，而不是多幹了，就給發紅包。
3、避免「吃大鍋飯」現象。做股權激勵，要重點崗位重點激勵，重在激勵核心少數人。股權激勵重在效率，不能總是站在公平的角度考慮股權激勵，這樣很容易導致「吃大鍋飯」，最後方案效果受影響，所以，在設計股權激勵方案的時候，定崗定人很重要，這也是企業家在做股權激勵方案的時候經常犯的一個錯誤。
4、涉及到銀股一定要規避退出風險問題，銀股退出機制設計好，同時，避免銀股到期被激勵對象套現走人的現象。在一個股權激勵方案中，如果涉及到銀股，就要慎重考慮退出機制問題，很多情況下，企業家在設計銀股方案的時候，往往留下了很大的後患。

⑤ 企業如何分配股權如何設計股權方案

這個活可不輕松呢，建議可以參考下深 圳合 動力在行業中的成功例子。

⑥ 股權設計時怎樣避免風險

在企業股權設計上，如何保持企業股權激勵的功能發揮，有能保證操作與法律風險控制的確是一個難題，也不是說幾個手段就能搞定的。具體的話你可以去咨詢尚飛，對怎樣去避免這個風險還是有好處的。

⑦ 在股權結構設計時,什麼是應該規避

1.一人持股或夫妻共同持股有限公司或夫妻公司，這類股權設計從生產經營上來說，不但實現不了生產資料社會化，不利於企業的成長，容易的天花板。法律層面來說，存在嚴重的法律風險，很容易將股東個人財產與公司財產混同，股東對公司的債務承擔連帶責任。2.被稱為最糟糕的股權架構_五五平分公司兩名股東，各持50%的股權，收益權和決策權都是平等的，看似很公平，但是該類企業走到最後會越來越艱難畢竟每位股東的資源、能力、對企業的貢獻都有不同，公司初創之時，採用這種股權結構是可以的，但是一旦公司發展壯大，一方付出較多，貢獻較大的難免不心生怨言。3，股權過於分散 。公司股權由眾多股東持股，各自持股比例較少，分散於各個股東，公司股權結構過於分散，最大的缺陷是公司治理效率低下。

⑧ 作為初創公司，你該准備些什麼需要避開哪些坑

01.對自己有充分的了解

首先是自己的心態，想通過創業迅速致富的人不適合創業。

創業是個長期的過程，急於求成，為了賺錢而創業的人很難在創業初期最艱難的時侯堅持下來，這基本上已經成了創業失敗的普遍定律。

其次評估自己可以冒多大的風險。創業永遠與風險共存，企業成敗除了人力以外永遠有機會在左右。覺得自己只許勝，不能敗的人不能去創業。

最後自己的長項和軟肋。馬雲說，如果你覺得自己什麼都行，什麼都會，那麼問題肯定就會來了。的確，沒有人可以在創辦一個公司時充當全能手。喬布斯一樣有他的技術合夥人。如果你有技術，你則需要會營銷，有資源的合夥人，反之亦然。

02.找到志同道合的人一起創業

很多小公司常會犯這樣的錯誤，人還沒有找齊，就開始創業。

• 一個人就開始創業，這樣的失敗率高達99%；

• 夫妻朋友創業或2個人一起創業，相對比較好，但是千萬別發什麼矛盾，不然很難調解，只分一分二。

• 三個或多個人創業，但是一定要設計一個合理的股權機制，包括進退制度、分紅約定、讓員工入股，吸引顧客占股，讓投資入股。

03.合適的啟動資金

至於資金，我之所以說合適的啟動資金，是因為這是需要創業者通過自己能負擔的資金，自己項目的含金量，與能找到的風投相平衡的。

隨著企業的發展，後期得到的風投數額也是不容易預估的。

你需要避開哪些坑？

創業路上布滿荊棘，一不小心就可能踩空，隨時帶你陷入萬丈深淵。創業開公司常見的幾個坑包括：

坑1：注冊資本坑

2014年新公司法將注冊資本實繳登記制改為認繳登記制，放寬注冊資本登記條件。

公司股東可以自主約定認繳出資額、出資方式、出資期限等，並記載於公司的章程。

認繳登記制不需要佔用企業資金，可以有效提高資本運營效率，降低企業成本。

此時，可能很多人覺得注冊資金就多寫一些，反正不用真繳，動不動5000萬、1億，還可以顯示公司實力雄厚，有面子。請注意，認繳並不等於不繳！公司清算的時候一定要見到錢。

坑2：一人公司坑

常見公司類型主要有有限責任公司、個人獨資公司、合夥公司以及股份有限公司等類型。

有限責任公司是現實經濟活動中最常見、最大量的企業組織形式，以認繳的出資額為限承擔有限責任。而普通合夥公司和個人獨資公司要對公司債務承擔無限連帶責任。

如果獨資公司以後要變為多股東則需要公司改制，改制就是由獨資公司變成有限制責任公司，相當於直接把公司注銷，而且還需要登報紙說明。

除非萬不得已，謹慎注冊一人有限公司。

它雖然是有限公司，但面對公司債務，可能承擔連帶清償責任，即便是公司轉讓後，原股東如不能舉證證明出讓前公司財產獨立於其個人財產，債權人有權要求原股東承擔連帶清償責任。

坑3：商標坑

創業者辛苦苦苦創業，把產品和品牌做出了一定知名度，忽然有一天接到律師函：你的產品涉嫌品牌侵權，這對創業者來說一定是個噩夢。

你肯定聽說過搜房網，搜房網運營近十年已經打下了非常深厚的品牌基礎。而搜房網的商標被另一房產企業搶注，搜房運營七年之後商標使用權被判給了這家房產，搜房網**改名房天下。房天下你聽說過嗎？

對於做自媒體人來說，公眾號名字被搶注成商標，迫不得已改名字也一定是一個噩夢。忘記注冊商標是很多創業者最容易忽視但是後果卻很嚴重的大坑之一。

坑4：股權結構坑

早期項目的合夥人基本上都是親戚、同學、朋友，一般都想開始股份多點少點都沒關系，先把事情做起來再說，可往往能共苦不能同甘。

因為股權結構的不合理導致分家的案例實在不少，從萬通六君子到中國合夥人、再到西少爺分家等等，每個案例都在告訴我們什麼樣的股權結構是坑。股權結構容易出現的坑有以下幾個：

1.創世人股權構架，最容易出現問題的股權結構是，五五分和三三四，這種結構當出現分歧的時候誰也做不了主，這就尷尬了。

2.早期骨幹沒有期權導致人才流失。現在互聯網公司的競爭已經是人才的競爭了，公司員工管理制度也逐漸轉變為合夥制，沒有共同利益或者共同利益分配不均衡很容易導致骨幹員工離開。

開公司每走一步都非常重要，每個方面的內容都非常煩瑣，涉及的內容較多。如果缺乏有效的指導，會讓初期開公司的管理者感到焦頭爛額，導致走了許多彎路，耗費了許多精力、時間和金錢。