如何建立動態股權分配

❶ 急求 動態股權分配方案設計全文

一、動態股權激勵模型簡要介紹

動態股權激勵模型激勵方案體現了中國傳統儒家中庸之道文化精髓，是一種借鑒精細管理技術的以推進新和諧（即基於現有崗位和相對業績等因素進行統籌分配所實現的公平基礎上帶來的心理和諧）為指導思想的新型激勵理論。

它體現了革命性與人性化、效率與公平、歷史貢獻與現實貢獻等統籌兼顧的管理思想，能更科學有效地解決人力資源管理中的一道道棘手難題，包括如何實現股權的動態化，如何將績效因素融入到現有的分配方案中，如何實現不同職級以及同職但不同級員工崗位職務的動態交替更疊等。

動態股權激勵模型的三個功能：

1、基本功能。用以改善一切有形無形凡是涉及分配的問題。包括各種收益資源的分配，如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配，還包括承擔責任比例（負收益）的分配。

2、核心功能。用以改善股權或崗位等因素由於過於固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果的問題。

3、擴展功能。本功能用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤，然後同時採取上述一、二的做法，從而形成從收入到股權，從股權到崗位的全過程動態管理機制，產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。

如果三個功能齊備，即同時在管理實踐中運用，將呈現「激勵約束相結合、短長期效果並具、多方利益兼顧」的獨特效應，這種效果相比現有其他任何常用的管理體制或激勵方案來說，無疑更具優勢。

二、動態股權激勵模型適用范圍

動態股權激勵模型激勵理論與方法適用於以下方面：

1、能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系在設計中存在的激勵缺陷加以修正和完善；

2、能應用於各種股權激勵設計方案中，提升現有方案的激勵約束效果，解決所存在的諸多不足；

3、在收入分配上，動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用於股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位，理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。

4、動態股權激勵模型不僅適用於收入分配活動，而且對一切涉及資源（有形或無形）分配的活動均適用。

由上可知，動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出，不僅極具理論意義上的創新，而且具有極其強的實踐價值和極其寬廣的應用空間。

三、動態股權激勵模型的三大效果

（一）作用對象全覆蓋

涵蓋所有類型與性質的組織，即無論是否企業、無論是否已實施或擬實施股權激勵制度；涵蓋各類型與性質組織中的所有人員，只要需要採取本模型就必定能有效適用。

（二）影響因素全包括

從重點的方面看，本模型涉及人力資源管理中與人相關的三個重要因素：一分配（收入地位）、二股權（股東地位）、三行政或技術的職務職級（行政與技術地位）。從所有涉及的因素看，凡是管理學理論中所言的能對員工起到激勵或保健作用的各種物質與非物質因素均能涉及並可用本模型對該因素在執行中的效果（精確度或區分度）加以改進，當然，同時還需要有一個創新的績效管理計分系統作為應用本模型的前提（關於績效管理需要哪些創新方能克服現有體制中所存在的諸多缺陷而更加有效，可以把本人相關原創的績效管理的課件與論文中有關觀點加以整合，當然在此方面還是要不斷做出更多的創新才能漸臻完善）。

（三）作用效果立體化

1、激勵約束相結合。是激勵也是約束，本模型無論對分配、股權還是職級，均同時具有激勵和約束效果；

2、短長期激勵並具。無論是從短期還是從長期階段來看，本模型的實施均始終具激勵與約束結合效果；

3、多方利益兼顧。為實現此目標，本模型在許多參數數值的設置上可提供浮動空間，方便各方主體博弈，協調不同利益主體的需要，實現動態平衡，令各方均能折衷滿意，使組織在一個各方利益和諧的基礎上健康而有活力地運行。

❷ 如何確立動態股權分配機制 pdf

您好，股權激勵的長期動態優化，實際上是要解決股權激勵中怎麼分配的問題。
1.進行知識資本化，強調股權的按知分配，把員工的知識勞動轉化為資本；
2.形成利益共同體，把利益關系理清楚，將員工利益與企業長期利益結合在一起，增強對員工的歸屬感、長遠發展的關切度和管理的參與度，形成具有競爭和激勵效應的科學的分配製度；
3.股權激勵是基於3~5年甚至更長期的一種制度性安排，不同於工資、獎金等短中期激勵；
4.股權激勵授予對象、數量是動態變化的，並非一成不變，所以股權的分配不是一步到位，需要考慮過去的歷史貢獻者、現在的奮斗者以及將來需要引進的人才；
5.股權激勵需與人力資源體系進行有效結合，通過績效考核不斷優化；
6.股權激勵需要建立一套完善的收入機制、激勵機制和退出機制。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

❸ 怎樣進行股權分配

股權，是股東在初創公司中的投資份額，是話語權、控制權、分紅權的依據，是股東對公司享有的人身和財產權益的一種綜合性權利。

根據《公司法》的規定，對於有限責任公司，一般情況下法律默認股權、表決權與出資比例一一對應，但是股東之間有特殊約定的可以從其約定，公司股權分配可在公司章程中確立。

但是，對於初創公司我們要注意避免以下幾種股權分配方式：

第一， 50%VS50%,一刀切的平均主義；

第二， 51% VS 49%，老大離不開老二的表決方式，不利於重大事項的決定；

第三， 50% VS 25% 、 25%，一旦老二老三聯手，老大無力回天。

一般情況下，正規的融資平台都會提供融資咨詢服務，如果企業家自己缺少資金資源，找不到投資人的話，建議你帶著項目去不同的平台上試試，比如明德資本生態圈、鯨准、創業邦等等。

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❹ 動態股權機制是什麼

動態股權激勵是指在股份企業中，以企業經營者和經營、管理、銷售、技術等關鍵崗位的人員為主要對象，將企業當年新增（或減少）凈資產後部分按貢獻分配股權為主要形式，實行按勞分配、按貢獻分配、按資本分配"三位一體"的分配機制和競爭上崗的用工機制。
目的：在企業中形成強有力的激勵、約束和競爭機制，實現企業資本（資產）和社會產業資本的保值增值。

溫馨提示：以上信息僅供參考。
應答時間：2021-12-06，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。

❺ 創業開公司股權如何分配

幾個朋友合夥創業，如何分配股權？
關於股權的具體分配其實一方面得根據所扮演的角色，另外一個就是貢獻值
舉例：
楊某在國外留學多年，擁有扎實的設計功底和開闊的審美視野，回國後在一大型建築公司做建築設計師。做了三年，楊某的設計受到客戶高度認可，在業界總算是闖出了的名堂。後來和市場部的李某一起辭職創業，合夥開一家建築設計公司。

兩人商定按出資比例分配股權，楊某出資20萬，持股20%，李某出資80萬，持股80%。楊某專業能力強，但是性格孤僻，幸而李某熱情開朗又擅長營銷推廣，對市場的敏感度非常高。

兩人雙劍合璧，不久公司走上正軌，吸引到了天使投資人，並為公司估值4000萬。楊某和李某兩人都被這突然地幸福砸昏了頭，爾後在這幸福中，楊某冒出了一個想法：為什麼我只能享受20%的果實？

楊某認為，最開始公司的發展確實是李某的貢獻大，但是後來口碑形成，客戶認同的是他的設計，營銷的難度大大降低，他的持股比例這么少太不公平。

2/動態股權，讓幹活的人分到大塊蛋糕

案例中的情況在創業過程中很常見的，比如創業前期貢獻很大，但是後期貢獻變小了等。如果一直是靜態股權，幹活的人會感到委屈不滿，而創業公司能夠生存下去主要就是靠這些人，怎麼能讓真正幹活的人不會心存不滿呢？

針對案例中的問題，提供2個解決方案：
1、約定項目年訂單或者季度訂單在XX元時，楊某：李某=5:5分配，項目年訂單或者季度訂單在XX元時，楊：李=6:4或7:3。

2、每個項目完成後建立「項目價值認定表」，約定每個人在項目中的具體價值，2年後，按照每個人的累計價值，形成股權分配。

或許李某不是那麼容易讓出手中的股權，畢竟前期他的貢獻非常大，6:4或7:3的分配總有點兒過河拆橋的意思。

人們通常會有一個誤區，那就是過分看重手中持股比例，而不是股權的價值。把股權分給真正幹活的人，這家公司就會一直在成長，股權也會更值錢，反之如果股權分配論資排輩，公司將會停止生長，甚至死亡，那麼你手中的股權再多也值不了多少錢。

你想持有價值500元的50%的股權，還是想持有價值10000元的10%的股權呢？

只有把股權分給幹活的人，才能讓所有人手中的股權升值。如果想通了這個道理，那李某接受這兩個方案就會比較容易了。

3/如何確定每個人的貢獻值？

動態股權分配的一個難點即確定每個人的動態貢獻值，有哪些因素可以作為貢獻值呢？

1、時間
時間是重要的衡量貢獻值的指標。一個久經職場的技術總監的1小時和初級程序員的1小時價值明顯是不同的。通過往期數據，計算出每個人單位時間的薪水價值，再乘以他的年度工作總時間，就是他的時間貢獻值。

2、資金
創業，當然需要投入真金白銀，能把錢拿到公司的，當然是真愛。不同時期的出資所佔比重不用相同。具體比例需要合夥人自行協商。

❻ 股權分配一直都是老闆的頭痛事，到底該如何分配

區分兩個概念：

股權分配：是指單體公司創立初期，創始團隊成員之間，依據風險承擔和人力資本（人力資本：提供復雜勞動）價值輸出的不同進行量化分配的過程 [幾個人合夥創業，股權怎麼分？4C動態量化股權分配模型]。

看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路；同樣，看到成功的案例，也應該從中學習經驗，讓自己的創業之路少走彎路。

股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥人。

❼ 創業公司股權分配方案怎麼才合理

公司初期股權分配，無非三個標準的綜合：

1、出資比例；

2、能力和經驗；

3、其他資源投入。如果有以下三個情況，建議綜合考慮。可以將資金投入，作為一個盤子（例如，70%折算），其他情況具體協商。

1、市場資源，這個對一個公司起步和發展相對關鍵，如果有成熟的客情關系，或項目資源，或已經拿下項目，這個需要重新評估；

2、成熟的技術方案或產品。這個也需要重新評估，畢竟有了技術，一家公司的基礎就建立起來了；

3、非資金以外的其他資源投入。

❽ 動態股權激勵模型

摘 要
「動態股權制」理論起源於我國國企改革實踐，是1998年我國湖北省襄樊市國企改革試點中對企業經營者和技術、銷售等骨幹人員建立的一種新型股權激勵模式。該模式不僅借鑒了傳統股權激勵方式的優點，而且在股權的設置上有所創新，同時它成功地與企業人事、勞動用工和分配製度有機結合起來，在實踐應用中取得了較好的效果。
但是，動態股權制也殘留了一些傳統體制的通病，仍需加以完善。我們可以發現，在動態股權制執行中的某些方面（如關鍵人的選聘、崗位股額度的確定、貢獻股的分配）還帶有較大的主觀性，其與傳統體制仍延續著千絲萬縷的聯系，稍不注意，必然影響到動態股權制的激勵效果。而且，動態股權制存在的另一些問題也使其激勵效用可能會不斷的弱化。此外，動態股權制更大程度上表現出的是一種「多優點的融合」，是一種各項制度「膠合」在一起的綜合的創新，而不是一種獨立的創新體系，這樣一種定位既使得它依賴於企業其他制度改革的成效，又使得它的邊界容易被其他股權激勵方式所模糊。最後，動態股權制的適用范圍還局限在以股份制為基礎的企業，其應用模式尚未實現標准化，其能否有效應用於除股份制企業之外的其他所有制類型的企業和社會組織尚需在制度創新方面進行新的突破。
基於以上觀點，本文選取動態股權制的進一步完善為研究目標，並爭取將動態股權制的應用范疇進一步擴大化，探索出在企業現實環境中實施動態股權激勵的可操作性數學模型和配套應用模式（兩者結成的體系合稱為新動態股權制），使其具有更廣泛的應用價值和推廣意義。
本文首先介紹了研究開展的背景和原因、國內對該問題的研究動態，研究的目的和意義，研究的基本內容和可能的創新點，等等。第二部分對動態股權制研究進行了理論和實踐的回顧，闡述了動態股權制的基本內容，動態股權制在我國的實踐，動態股權制值得探討的問題，動態股權制需要制度創新四方面內容，並為本文第三部分動態股權激勵模型（激勵體系）的提出作好了鋪墊。第三部分基於全新的視角提出了動態股權激勵模型激勵體系。動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅後貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。動態股權激勵模型（激勵體制）的優勢是：一是將按資和按績分配兩種截然不同的激勵方式集成在同一模型中，既克服了傳統按資分配和動態股權制下採取貢獻股調節的不足，又有著很強的可操作性；二是通過股東未分配利潤的轉增能自動使原股權結構發生動態變化，並且這一變化與個人當期業績情況的升降是對應的（實際上是建立了隱性的退出機制），這較之傳統動態股權制能更好地實現股權的動態性和效率；三是適用面廣，兼容性強，可作為各種激勵方式的插件。本模型以業績（利潤或績效分值）為導向，在不改變原有激勵方法體系的前提下，對各種類型組織（包括國有、民營，股份制和非股份制，企業和事業）的各種分配方式（工資、獎金、崗位津貼、紅利）都能起到顯著改善作用，使其更具激勵性。第四部分對動態股權激勵模型的具體應用進行了分析，探討了一個高校服務中心的管理案例，並與動態股權制進行了比較，從中我們可以較好地感受到動態股權激勵模型
http://www.51math.cn/article/6/68/2007/200703246061.htm