股權布局與統籌如何設計

㈠ 如何設計自己的股權激勵方案

以下是來自上海經邦企業管理咨詢有限公司的專家觀點：
企業股權激勵方案的設計主要有以下10個訣竅，希望對你有幫助：
第一步：定位
（1）我們公司的股權激勵方案怎麼設計？
（2）公司比較小，如何藉助於股權激勵把規模做大？
（3）公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業成本？
第二步：布局
（1）為什麼實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業績要好？
第三步：定人
（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？
（2）該激勵老員工還是新員工？
（3）對崗激勵還是對人激勵？
第四步：定股
（1）股權激勵是否要頻繁進行工商變更？
第五步：定量
（1）給某某人多少股權比較合適？
（2）人的價值怎麼衡量？
第六步：定價
（1）內部股價怎麼定？股權價值是否就是凈資產價值？
（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎麼辦？
第七步：定時
（1）股權分幾次給比較合適？
第八步：調整
（1）股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？
（2）公司要上市，員工的股權怎麼辦？
（3）公司戰略變了，股權激勵方案怎麼調整？
第九步：退出
（1）授予股權後，員工「躺在股權上睡覺」怎麼辦？
（2）員工離職，股權怎麼處置？
第十步：實施
（1）實施股權激勵後，薪酬要不要調整？
（2）股權激勵保密好還是公開好？

以上是經邦咨詢給予你的問題給出的答案，希望可以幫到你。經邦激勵，16年專注於做股權激勵、員工激勵。

㈡ 股權分配應該注意什麼

一、配股比例

配股就是允許你以較低的價格優先購入某種股票的一定數量，上市公司向股東發行新股來籌集資金的一種行為。不管是期權還是股權配比一般分為：公司凈利潤百分比（可參考公司前一年凈利潤算）和原始股權（初創公司的原始股）。不論何種形式，都應由公司高層（董事會、股東會）確認，而不是HR隨意設定。

二、無償與有償

所謂無償即無償分配或有限制性的分配。有償即需要用一定價格購買。一般購買的價格都會低於市場水平線。有償股權轉讓是股權轉讓的最主要形式了，要指出的是無償的股權轉讓也是股東處分股權的另一種方式。股東可通過贈與來轉讓其股權，繼承人也可通過繼承方式取得股東的股權。

三、解禁時效

解禁股是指限售股過了限售承諾期，可以在二級市場自由買賣的股票。所持有的股權需要限定一個時效或標准，在這個期間內不能買賣。比如：員工持有公司股權在持有某年或者公司經營達到某標准後，可解禁所持有的百分比，逐步完成全部解禁。需要注意：第一，公司經營出現問題時解禁的標准。第二，拋售所持有股票的方式。

㈢ 如何合理設計股權激勵計劃

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。

在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。

㈣ 如何設計企業股權結構，股權頂層設計，股權激勵

通過商業設計、治理設計、組織規劃、產業規劃等公司頂層設計，明確公司的股權價值，統一團隊的激勵思想，構建股權激勵機制的核心基礎。再掌握股權激勵的各種機制，結合企業的實際情況，量身定製後導入實施的股權激勵整體方案。--中力顧問：基於頂層設計的股權激勵定製方案

㈤ 如何科學的設計股權激勵方案

根據企業性質不同，股權激勵方案的制定也不盡相同。股權激勵方案的設計有以下10個訣竅，以供參考：

第一步：定位
（1）我們公司的股權激勵方案怎麼設計？
（2）公司比較小，如何藉助於股權激勵把規模做大？
（3）公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業成本？

第二步：布局
（1）為什麼實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業績要好？

第三步：定人
（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？
（2）該激勵老員工還是新員工？
（3）對崗激勵還是對人激勵？

第四步：定股
（1）股權激勵是否要頻繁進行工商變更？

第五步：定量
（1）給某某人多少股權比較合適？
（2）人的價值怎麼衡量？

第六步：定價
（1）內部股價怎麼定？股權價值是否就是凈資產價值？
（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎麼辦？

第七步：定時
（1）股權分幾次給比較合適？

第八步：調整
（1）股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？
（2）公司要上市，員工的股權怎麼辦？
（3）公司戰略變了，股權激勵方案怎麼調整？

第九步：退出
（1）授予股權後，員工「躺在股權上睡覺」怎麼辦？
（2）員工離職，股權怎麼處置？

第十步：實施
（1）實施股權激勵後，薪酬要不要調整？
（2）股權激勵保密好還是公開好？

具體的股權分配方案，你也可以通過經股網最新上線的股權激勵工具來自行計算獲得。

以上是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。 經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。

㈥ 初創團隊如何股權分配

還有呢比如說那些以產品為主導的商業模式，那他對於產品的規劃以及未來的供應鏈的打造，這些會比較重要，所以說在股權架構的設計上要考慮到如何可以整合上下游的資源。而另外一些平台型商業模式呢對於生態的構建非常關注，那這個時候就要考慮到股權架構未來的可調整性，還有一些共創的特性。

作者：Carina ，紐交所上市金融集團創業教育負責人，英國托尼博贊思維導圖認證管理師，羅輯思維得到腦圖簽約作者。微信公眾號：本來時間（jiuyaoruci)

㈦ 如何設計股權激勵方案，股東進退機制，系統性分配股權，留人機制，股權融資，企業

根據企業性質不同，股權激勵方案的制定也不盡相同。股權激勵方案的設計有以下10個訣竅，以供參考：
第一步：定位
（1）我們公司的股權激勵方案怎麼設計？
（2）公司比較小，如何藉助於股權激勵把規模做大？
（3）公司浪費現象很嚴重，如何通過股權有效地控制企業成本？
第二步：布局
（1）為什麼實施了股權激勵的公司比沒有實施股權激勵的公司業績要好？
第三步：定人
（1）感覺哪個人都重要，究竟該激勵誰？
（2）該激勵老員工還是新員工？
（3）對崗激勵還是對人激勵？
第四步：定股
（1）股權激勵是否要頻繁進行工商變更？
第五步：定量
（1）給某某人多少股權比較合適？
（2）人的價值怎麼衡量？
第六步：定價
（1）內部股價怎麼定？股權價值是否就是凈資產價值？
（2）員工出資好還是不出資好？要出資的話，員工沒錢怎麼辦？
第七步：定時
（1）股權分幾次給比較合適？
第八步：調整
（1）股本變了、職務變了，授予的股權如何調整？
（2）公司要上市，員工的股權怎麼辦？
（3）公司戰略變了，股權激勵方案怎麼調整？
第九步：退出
（1）授予股權後，員工「躺在股權上睡覺」怎麼辦？
（2）員工離職，股權怎麼處置？
第十步：實施
（1）實施股權激勵後，薪酬要不要調整？
（2）股權激勵保密好還是公開好？

以上是經邦咨詢的股權激勵方案設計十要素，希望企業家利用好股權利器，提升企業的發展力。

㈧ 如何做好股權統籌布局

企業家在做股權激勵，激勵內部員工，或者是在進行外部融資的過程中，最擔心的問題就是如何把握公司的控制權，因為創始人的股份被稀釋，很容易導致公司大權旁落，如果其他小股東進行聯合反對，創始人甚至還有被踢出董事會的可能。投資還是要到一些正規的平台，像騰訊眾創空間

新浪創始人王志東、真功夫創始人蔡達標、雷士照明創始人吳長江、蘋果創始人喬布斯，都曾經喪失公司的控制權，為商業史添寫一篇篇遺憾的傳奇故事。
那麼如何做股權統籌布局？我們可以從企業發展的四個階段，做戰略性統籌規劃。
1、初創期
企業發展處於初創期時，公司實力非常弱，一無資源，二無資金，此時老闆需要親力親為，伴隨著企業逐步發展，此時需要更多人才加盟，股權激勵是吸引他們加入最好的方式。此時最好採取進攻型統籌策略，確保公司創始人股份在67%以上，以保證絕對控股權。
進攻型統籌可放可收，可進可退，創始人不但擁有防禦權，而且也有進攻權。在企業當中非常重要的大事，只要三分之二以上股東表決通過就為有效。也就是說，雖然釋放了33%的股份，但實際上企業創始人擁有企業的絕對控制權。
當然，如果公司經營不善使得股東利益受損，通過其他途徑無法解決的，持有公司10%以上股份一年時間的股東，就可以請求人民法院解散公司。
由於初創期，企業管理者還不成熟，他們不能獨當一面。當創始人擁有企業的67%的股份時，可以順利貫徹相關政策，確保運行順暢。
2、發展期

企業處於發展期，公司逐步走向規范化，企業老闆逐步將經營執行的權力下放，公司中層、高層已初具雛形，企業發展迅速。此時，老闆可以抽身出來，進行企業的戰略規劃，長遠的思考。這個時候我們可以將股份再次釋放一些，給到高層幹部，讓他們從小股東慢慢變大，逐步成為公司的核心股東。這個時候，老闆只需要做到管理型統籌即可。
企業在發展期，如果創始人要實現相對控股，最好擁有大於1/2的股份，52%的股份更好，這主要是針對未來上市考慮的。
假設企業要走上市路線，老闆的股份必然會被多次稀釋，最少有兩次。第一次會有風投進來，一般風投入股會佔10%股份。這時候要同比稀釋10%。企業要上市，要發行公眾流通股，發行公眾流通股最低額度不得低於公司總股本的25%。因此企業的股份兩次共稀釋了35%。
假設老闆以前是51%的股份，被稀釋35%，還有33.15%的股份。假設老闆是52%的股份，被稀釋掉35%，還有33.80%的股份。33.15%與33.80%區別在於一個小於1/3，一個大於1/3。當老闆擁有1/3的股份時候，就擁有對整個企業的一票否決權，外圍股東不管怎麼整合，股份加起來最多也不會超過2/3，外圍股東必然會受到牽制。這在一定程度上降低了企業控制權旁落的風險。

3、擴張期
企業進入擴張期，市場份額逐步提升，不少風險投資基金也蠢蠢欲動，如果創始人在前期就有資本戰略的考慮，那麼此時，企業已進行了幾輪融資。
企業一方面需要吸引風險投資，另一方面需要完善公司治理結構，做好股權激勵。股權的價值在這個時候凸顯，股權激勵的效果也會非常明顯。
公司可以進一步釋放股權，經過與資本市場對接以及股權激勵，創始人最好仍然擁有公司三分之一以上股份，這意味著老闆擁有企業的重大事件否決權，以保證企業的安全，我們將此結構稱為防禦型統籌。
股東大會或股東會做出特別決議時，要採用絕對多數通過的原則，絕對多數指的是股東會或股東大會做出特別決議時，應有代表股份總數的2/3以上的股東出席，並由出席會議的持有2/3以上表決權的股東同意方可通過。比如是否解散公司、是否同意合並、重組等重大事件，當創始人擁有三分之一的股份，便意味著可以對此事進行否決。

4、成熟期
隨著企業繼續發展，公司逐步走向成熟，這個時候創始人就不需要掌握三分之一以上的股份，哪怕你擁有企業的3.5%股份，那也非常優秀，因為企業已經實現了公眾治理。我們從公眾治理的企業結構來看：
第一，公司章程。對於企業家來說，企業家族可能股份比例很小了，但是他們很早在這個時候就設立了一個游戲規則，那些律師已經在公司章程中，格式化地寫了幾條保護原創大股東核心利益的條款。
第二個，基金分析師。中國不少優秀的明星企業如蒙牛、國美等，不少股東是外資，是投資者。每個投資機構都會有基金分析師，一旦你的企業做出一個重大決策。基金分析師立刻會拿出一個報告，分析這個決策會不會影響投資者利益，影響股東盟約。一旦影響股東利益，股東就會施加壓力，或者會聯合其他股東，比如說企業家族，來給職業經理人施加壓力。
第三個，律師。在海外，要在美國上市非常的容易，只要商業模式好，真的能為股東們創造效益和價值，他們就會相信你，企業也容易上市。但上市以後，機構發現企業做的跟說的不一樣，不但狠狠地限制，而且罰款會很高，懲罰很重。在中國不一樣，是反過來的。企業上市之前被查的非常嚴格，上市很困難，但上市以後相對寬松。
公眾型的公司治理結構需要進一步完善以董事會為核心的公司治理結構，完善股東大會、監事會，建立以董事會為核心的各級委員會。