股權激勵怎麼避免重復征稅

Ⅰ 急急急急!!!

新課標政治－ 經濟生活（人教版）

編寫目的：只是一個綱目，便於明確背誦知識點

註：「√」表示「積極」，「×」表示「消極」

第一部分 經濟生活

1. 商品是使用價值的與價值的統一
2. 貨幣的職能
3. 紙幣：① 發行量
4. 保持人民幣幣值穩定的意義
5. 人民幣升值的影響：√ ×
6. 價值的含義
7. 價值與價格的關系
8. 價值規律
9. 供給與需求——→生產與消費
10. 影響供給（生產）的因素
11. 影響價格的因素
12. 價格變動對生產（供給）、生產經營的影響
13. 價格變動對消費的影響
14. 影響消費的因素
15. 消費類型
16. 貸款消費
17. 消費結構、消費水平
18. 消費心理
19. 消費觀、消費觀念
20. 怎樣拉動消費
21. 生產與消費的關系：生產決定消費;消費對生產具有反作用
22. 發展生產的作用
怎樣發展生產
23. 我國基本經濟制度內容
24. 公有制地位、體現，包括
25. 股份制改革的作用
26. 國有經濟地位、體現及其發展意義
27. 多種所有制經濟的各自特點、作用
28. 發展非公有制經濟的意義
29. 「三個有利於」「初級階段」「社會主義本質」等詞的運用
30. 公司制特點
31. 公司制改革的意義
32. 公司組織形式
33. 企業（公司）如何經營
34. 企業兼並、企業破產的含義、作用
35. 就業的意義
36. 我國就業形勢概況（國情）
37. 怎樣就業；創業
38. 保護維護勞動者的原因
39. 勞動者權利與義務
40. 怎樣保護勞動者：①國家 ②企業 ③勞動者自身
41. 投資方式含義，各自特點
42. 怎樣投資、理財
43. 怎樣投資分析表述 （投資原則，投資與消費）
44. 商業銀行的作用
45. 商業銀行的業務
46. 生產與分配的關系
47. 分配原則內容
48. 分配原則的必要性
49. 按勞分配的作用
50. 按勞分配的必要性（客觀條件）
51. 生產要素的形式
52. 效率優先（重效率）的必要性（國情）
53. 效率的意義
54. 公平的含義，公平的意義
55. 怎樣公平
56. 效率與公平的關系
57. 怎樣「效率優先，兼顧公平」
58. 公平與平均主義的區別

59. 財政收入來源形式
60. 影響財政的因素
61. 財政政策是怎樣調節經濟的
62. 財政支出形式
63. 財政收支平衡的作用，不平衡的危害
64. 財政的作用
65. 稅收的本質
66. 稅收與財政的關系
67. 稅收的基本特徵
68. 稅收種類
69. 稅收作用
70. 稅收的性質（特徵）
71. 稅收的必要性
國家為什麼重視稅收
72. 違稅行為表現
73. 怎樣促進稅收
74. 市場經濟的含義
75. 市場調節的優點
76. 市場調節的弊端
77. 市場是怎樣調節的
市場怎樣配置資源
78. 經濟活動中違法行為原因：市場弊端，國宏、行政管理，生產經營意識
79. 有哪些市場規則
80. 市場規則對市場的作用
81. 誠實守信的地位、作用
82. 怎樣規范市場秩序：誠實守信，市場規則，社會主義誠信體系，主體（企業、經營者、消費者），國家宏觀調控
83. 社會主義市場經濟含義
84. 社會主義市場經濟的作用
85. 社會主義市場經濟的基本特徵
86. 宏觀調控的內容
87. 宏觀調控的地位、作用、目的
88. 為什麼要宏觀調控
89. 怎樣進行宏觀調控，哪些手段，什麼表現
90. 不宏觀調控，單憑市場調節的危害
91. 全面建設小康社會的經濟目標
92. 片面追求經濟增長的危害
93. 科學發展觀的含義
94. 以人為本的內容
95. 全面發展的內容
96. 協調發展的內容
97. 可持續發展的內容
98. 為什麼要樹立科學發展觀
99. 為什麼要發展（實現科學發展觀）
100. 為什麼要統籌城鄉發展（建設新農村）
101. 怎樣統籌城鄉發展（建設新農村）
102. 為什麼要協調發展（必要性 + 作用）
103. 怎樣協調區域發展
104. 新型工業化道路的內容
105. 產業結構、產業格局
106. 怎樣促進國家經濟發展
107. 怎樣建設全面小康社會
108. 經濟全球化的含義，表現
109. 推動經濟全球化的因素
110. 經濟全球化的影響（為什麼說經濟全球化是雙刃劍）：√ ×
111. 怎樣應對經濟全球化
112. 跨國公司的含義，作用
113. 我國為什麼要：對外開放
對外貿易
走出去、引進來
對外合作
114. 怎樣：對外開放
對外貿易
走出去、引進來
對外合作
115. 世貿組織的原則，目標
116. 中國加入世貿的原因
117. 中國加入世貿的影響：國內，國外
118. 加入世貿後，中國經濟怎樣發展

Ⅱ 股權激勵要注意什麼問題

公司在進行股權激勵時要注意的問題：
(1)如何把握股權激勵的數量和分配方式？
在總量上，股權數量過少，根本就起不到激勵的作用；股權股數量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限。可能使老員工因為股權的存在而遠遠高於新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內部人控制。在分配上，多數企業按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業績評估結果進行調整。
(2)如何把握估值和定價的方法？
在估值和定價上，應當避免以下不合理的現象：
行權價格低。比如中興通訊公布的限制性股票的購買價格僅為市場價格的1/3，中信證券、中信國安等公司以凈資產為行權價，而凈資產不到市價的1/2。更重要的是，公布股權激勵方案的上市公司，股價在公布前後大都呈現「V」型走勢，公布前往往利空不斷，業績低於預期，甚至股價毫無原因下跌，而達到階段低點後，公司突然停牌公布股權激勵方案，之後股價迅猛上漲，形成所謂的「股權激勵行情」。
(3)如何制定合理的業績標准？
應當綜合考慮業績的絕對標准(如，每股盈利增長、股東回報提升)和相對標准(如，地位相若的同業市值上升水平)。
以香港上市的匯豐控股的有限制股份獎勵計劃為例，1999年股份獎勵由以往的與每股盈利增長掛鉤修訂為與預先制訂的股東總回報掛鉤。匯豐預先制訂的目標是在五年內使股東回報最少上升一倍，這是絕對標准。股東總回報的定義是，有關期內的股份價值及宣布派發的股息收入的增長(假設股息全部再用於投資)。相對標準是考慮到匯豐要成為國際領先的金融機構，因而著重與其它金融機構表現的比較。具體做法是透過以下三項成分，即九家與匯豐地位相若的銀行；美國、英國、歐洲及遠東區(但不包括上述第一項的銀行)的最大五家銀行；摩根斯坦利資金國際編制的世界指數所包羅的銀行，但不包括上述第一及第二項的銀行。按第一項佔五成、第二及第三項各佔二成半的比重，計算加權平均數，即可訂出一個適當的市場比較數字。
(4)如何構建規范的經理人市場？
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決於經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導管理者長期效力的積極作用。同時，在企業內部，建立經理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制同樣重要。

Ⅲ 股權激勵需要注意的問題有哪些

公司進行股權激勵應注意以下問題：
（1）把握股權激勵的數量和分配方式
在總量上，股權數量過少，根本就起不到激勵的作用；股權股數量過多，很可能導致激勵過度，而且可能導致未來實行股權激勵時受限。可能使老員工因為股權的存在而遠遠高於新員工的報酬。長期滾動實施股權激勵，有可能導致新的內部人控制。在分配上，多數企業按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權分配。也可以考慮按照業績評估結果進行調整。
（2）把握估值和定價的方法
在估值和定價上，應當避免行權價格過低。
（3）制定合理的業績標准
應當綜合考慮業績的絕對標准(如，每股盈利增長、股東回報提升)和相對標准(如，地位相若的同業市值上升水平)。
（4）構建規范的經理人市場
股權激勵手段的有效性在很大程度上取決於經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導管理者長期效力的積極作用。同時，在企業內部，建立經理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制同樣重要。
如能進一步提出更加詳細的信息，則可提供更為准確的法律意見。

Ⅳ 股權激勵中經常遇到哪些問題和疑點

講起股權這個事兒，裡面涉及到很多的問題，以下便是股權激勵中經常能夠遇到到的問題和疑點。

1、創業公司實施股權激勵的方式通常有哪幾種？

創業公司實施股權激勵的方式常見的有三種：

一是狹義的股權激勵，就是實打實的股權，被激勵的對象直接獲得公司股權，成為公司股東，享有創業公司的股東權利並承擔相應義務；

二是期權，基於未來，由公司設定一個優惠條件，給員工在未來某個時點購入公司股權的權利，員工可以根據行權時公司的狀況，選擇是否行權，是否購買或者不購買；

三是虛擬股權，所謂的乾股，一般只有分紅權，而無其他股權權能，虛擬股權的股東不會出現在工商登記的股東名冊上，除非經第三方認可或明知，一般並不具有外部對抗效力。

其中，股權，不適用於員工，是合夥人級別的才適用；虛擬股權，一般適用於業績型的員工；而通用的是期權。

2、全員激勵還是部分激勵？根據公司不同發展階段，如何制定合理的股權激勵方案？

股權激勵，不是福利，也不是獎勵。激勵的價值在於激勵員工的工作積極性，鼓勵大家對公司做出更多的貢獻，從而促成公司估值的提升，進而促進自己的份額價值的提升。所以，不建議做全員激勵，每個人都有期權，沒辦法跟每位員工的實際貢獻掛鉤，大鍋飯，起不到激勵的作用。

激勵要分階段，根據企業發展的不同的階段，對不同的員工提出不同的激勵方案。常見的激勵方案，根據企業不同的發展階段，有幾個要點：

一、定目標，企業到每個階段，要有自己的發展目標，包括財務、客戶、業績等；

二、定方法，股權激勵方式很多，剛才說的，比如期權、虛擬股份等等，創始人對於什麼員工，需要什麼股權激勵方法，要有所區別；

三、定對象，企業需要有自己的標准，基於公司的發展戰略考慮，不同的階段，激勵不同對象；打個比方，在初期產品開發很重要。所以，前期可以更多的激勵產品開發人員；在發展期，運營及市場顯然更重要。所以，要更多的考慮激勵市場運營人員。

四、定數量，企業拿多少的股權進行股權激勵，達到激勵的目的，又不失股權結構的安全性；

五、定來源、條件，用於激勵的股權從哪裡來，期權授予條件。

六、定權利義務、簽合同，確定激勵對象享有什麼權利和義務，怎麼行權，退出等。

3、從操作層面上來說，制定完方案後，還要採取哪些措施，才能保證股權激勵方案最終達到效果？

方案制定好後，要很認真的跟員工解釋激勵的意義，並釋明主要條款，要點。讓員工充分理解，才能充分配合，激勵起他們的積極性。當然，激勵不能僅僅停留在法律條款上，要有配套的制度。包括績效管理體系，薪酬體系，崗位管理體系，等等。

4、股權與期權的差別在哪裡？期權的行權價格如何確定？

股權是我們一般講到的，實際擁有的股權，享有公司股東的權利和義務。期權，顧名思義，就是期待的股權，是未來可能得到的權利，不是公司的股東。行權的價格，有按估值、凈資產等方法，對於互聯網企業而言，一般是按激勵時企業融資估值的一定比例。比如，估值的十分之一到二十分之一。當然，不同的企業，行權的價格比例不一樣，要看每家企業各自情況。

此外，行權的時間，行情是4-5年，4年比較常見。時間上一般是遵守企業正常發展到成熟期的時間也就是4年左右。

5、已經簽了期權授予協議，離職後怎麼辦？

公司給員工授予期權，員工離職後，期權的處理，一般是三種情況：

一、對於已經行權的期權，一般是約定在員工離職後，公司有權按照約定的價格，對員工持有的股權進行回購。

二、對於已成熟、但未行權的期權，一般給員工考慮決定，是否行權，如果員工選擇行權，則按照協議的行權價格，繼續購買；如不行權，就由公司回收。

三、對於未成熟，也就是不符合行權條件的期權，由公司全部收回，放回期權池。

6、期權池持有，都哪些方式，哪種方式更好？

期權池設立，一般有創始人代持，有限公司持有，有限合夥企業持有等三種方式。各有優劣，時間關系，不具體展開。常見的方式，是設立有限合夥企業，有幾個有點：

一、合夥企業在治理層面，比較方便，高效，通過訂立合夥協議，可以較大自由度的約定合夥人入伙、退夥制度和分配機制，進而實現激勵目的。

二、通常由創始人擔任合夥企業的GP，可以較小的投資，增強對企業的股權控制權，有利於保障創始人對持股主體，也就是合夥企業的控制權。

三、稅收優惠，有限合夥企業不繳納企業所得稅，避免了雙重稅賦，有限公司就需要雙重征稅。在是否做稅收籌劃的同等前提下，一般而言，有限合夥企業的稅賦，相對少一些。

所以，創業企業可以考慮採用有限合夥企業作為期權池持股平台。同時，各地對有限合夥企業的設立條件、優惠政策等，都不一樣，在設立時，多加比較。合夥企業，可以設立在全國各地。

7、從法律的層面來說，哪些協議是具有法律保障的，如何避免公司開出口頭支票？

在不違反法律強制性規定的前提下，符合合同的要件要求，激勵對象與公司之間簽訂的協議是具有法律保障的。很多創業企業為了招募團隊，在招聘時都會說有期權，這是常見的現象。但等進來後，會發現公司以各種理由推脫。原因是各種各樣，包括融資不順暢，項目進展不順楊，激勵方案沒做，等等。因此，避免公司開出口頭支票，應注意保存與公司交流記錄，在入職時，對期權進行大概約定，把公司承諾的實現書面化，簽署相關法律文件。這樣，相對會比較有保障些。

Ⅳ 新三板如何合理避稅

.新三板合理避稅方法
合理避稅就是說企業通過合乎法律法規的正當手段規避或者享受稅收優惠。通常來說，新三板企業可以通過以下幾種方式進行合理避稅：
.利用稅收優惠政策進行避稅：可以利用產業性稅收優惠政策、區域性稅收優惠政策以及財政扶持與補貼政策進行節稅。
.營改增制度下，營業稅改為增值稅後，有利於消除重復征稅，可以有效降低納稅人稅負。
.可以利用多企業稅務架構設計進行避稅：在海外投資中，企業可以通過良好的稅務架構，在不同國家和地區設立一系列特殊載體公司並以適當資本形式注入，使得從海外項目或資產到我們投資主體的國際稅負綜合最低。實際操作中，可以通過對持股架構、資本架構的設計進行避稅。
.合夥持股更節稅：為激勵員工的目的，多數掛牌企業會在股份制改造前實施股權激勵。作為股權激勵的組織形式，可以採用個人直接持股的方式，也可以採用設立持股平台的方式進行。公司制持股平台的稅負高，而有限合夥持股平台具有稅收優勢，安排靈活方便，故應考慮有限合夥企業作為高管持股平台的可能性以發揮其稅務優勢。另外，許多地方對合夥企業還有進一步的稅收優惠。
.關聯交易盡量少：稅務機關出於反避稅的目的，會對關聯交易非常關注，特別在「新三板」掛牌的公司，其關聯交易必須公開披露，也應該格外注意其中的涉稅風險。因此，企業需要考慮關聯交易的必要性，不應為了享受稅收優惠而虛構關聯交易，同時也應該關注關聯交易的定價機制和交易價格的公允性，以此來減少被稅務機關特別納稅調整的風險。
.合理的員工薪酬體系與福利制度：賬務中會出現一些費用不能在稅前扣除，企業可以盡量規避這些不能再稅前扣除的科目。比如由於交通事故產生的員工醫葯費，可以按交通事故放在營業外支出科目，這樣年度所得稅清繳時必須調增，如果放在職工福利費不超過工資總額的14%也是可以的，這樣就合理規避了企業所得稅。

Ⅵ 間接持股——企業及高管稅咋辦

擬上市A公司，2011年3月實施股權激勵，由其非國有控股股東B公司將其持有的5%的股權以每股2元的價格轉讓給由其高管成立的C公司，共計100萬股，計200萬元人民幣（授予日與可行權日一致，並已即時行權，同時進行了股權交割，工商部門已辦理變更登記手續）；同期（近半年內）B公司向外部第三方（無關聯關系）轉讓了其持有的A公司10%的股權，轉讓價為每股10元人民幣。現A公司申報材料時按證監會要求，按照《企業會計准則第11號——股份支付》的相關要求進行會計處理，並暫按B公司出售給第三方的股權價格做為股份支付的公允價格。根據《企業會計准則第11號——股份支付》及應用指南，對於權益結算的涉及職工的股份支付，應當按照授予日權益工具的公允價值記入成本費用和資本公積，不確認其後續公允價值變動。A公司的賬務處理如下：借：管理費用——職工薪酬費800萬元【100×（10－2）】貸：資本公積——股本溢價800萬元疑問1.假設A公司對職工沒有設定工作服務年限等行權條件,此800萬元A公司能否在計算企業所得稅時在稅前扣除？如允許稅前扣除,是在2011年一次扣除，還是在2011年以後按一定期限分期扣除？2.假設A公司對職工設定有5年工作服務年限的行權條件，此800萬元A公司能否在計算企業所得稅時在稅前扣除？如允許稅前扣除，是在2011年一次扣除，還是在2011年及以後按一定期限分期扣除？解答公司賬務處理正確。股權激勵涉及企業所得稅及個人所得稅處理問題，分述如下：一、企業所得稅處理《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。A公司對高管股權激勵，屬於與員工任職工或者受雇有關的支出，授予日根據估計數計提的薪酬不得在稅前扣除，實際行權時視同發放薪酬，同時允許在稅前扣除。對於授予日即行權的權益結算股權支付，應當直接在稅前扣除，不作納稅調整。基於上述分析，《關於我國居民企業實行股權激勵計劃有關企業所得稅處理問題的公告》（國家稅務總局公告2012年第18號）明確：對股權激勵計劃實行後立即可以行權的，上市公司（含擬上市公司）可以根據實際行權時該股票的公允價格與激勵對象實際行權支付價格的差額和數量，計算確定作為當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除。18號公告對於B公司股權轉讓所得及C公司取得A公司投資計稅基礎的確定沒有作出具體規定，筆者認為，B公司將擬上市公司股權轉讓給高管成立的C公司，屬於關聯交易，應當按照獨立交易原則調整股權轉讓收入，並繳納企業所得稅，調增股權轉讓所得800萬元。C取得上市公司股權的計稅基礎為1000萬元。僅就企業所得稅的角度，上述處理，可以理解為擬上市公司給員工發放現金800萬元，員工按規定繳納個人所得稅後，再將款項（含自籌）以股權或債權方式投資於C公司，再由C公司按公允價每股10元受讓B公司持有擬上市公司股權。如果將方案改為：A公司給員工發放薪酬800萬元，員工成立C公司，按照每股10元對A公司增資擴股，款項又回到A公司（超過面值的部分計入“資本公積--股本溢價”）。則A公司的現金流、會計利潤、凈資產與目前的方案是基本相同。這樣，就不難理解計入管理費用的800萬元允許在稅前扣除了。B公司原轉讓給C公司的100萬股仍由B公司持有，未來B公司轉讓股票時，再徵收企業所得稅。二、個人所得稅處理關於員工的個人所得稅及C公司所涉及的企業所得稅分析如下：因B公司已按獨立交易原則將股權轉讓價格調整為每股10元，故C公司持有上市公司股權的成本為每股10元。C公司未來轉讓上市公司股票繳納企業所得稅時允許扣除的成本為每股10元。《關於個人股票期權所得徵收個人所得稅問題的通知》（財稅【2005】35號）、《國家稅務總局關於股權激勵有關個人所得稅問題的通知》（國稅函【2009】461號）等文件適用於已上市公司，而且是針對上市公司及其控股公司員工直接持有上市公司股票的情況，A公司屬於擬上市公司，且C公司員工通過成立C公司間接持有擬上市公司股票，故不能直接適用上述文件計算個人所得稅。如果員工個人直接以每股2元受讓B公司持有擬上市公司股票，應適用《國家稅務總局關於個人認購股票等有價證券而從僱主取得折扣或補貼收入有關徵收個人所得稅問題的通知》（國稅發【1998】009號）規定，即，在中國負有納稅義務的個人（包括在中國境內有住所和無住所的個人）認購股票等有價證券，因其受雇期間的表現或業績，從其僱主以不同形式取得的折扣或補貼（指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低於當期發行價格或市場價格的數額），屬於該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《個人所得稅法》（以下稱稅法）及其實施條例和其他有關規定計算繳納個人所得稅。上述個人認購股票等有價證券而從僱主取得的折扣或補貼，在計算繳納個人所得稅時，因一次收入較多，全部計入當月工資、薪金所得計算繳納個人所得稅有困難的，可在報經當地主管稅務機關批准後，富其實際認購股票等有價證券的當月起，在不超過6個月的期限內平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅。問題是，本案例屬於員工通過成立C公司受讓擬上市公司股票，故也不能直接適用國稅發【1998】009號文件計算個人所得稅。C公司將來轉讓股票，繳納了企業所得稅後的利潤，分配給個人股東，個人股東需按股息、紅利所得繳納個人所得稅。雖然C公司繳納企業所得稅的投資成本允許按10元/股計算，但賬面成本是2元/股，其稅後利潤仍然包含折價受讓部分（8元/股），這部分差額最終需繳納20%的個人所得稅，如果在行權時要求員工按照工資薪金所得計征個人所得稅，視必造成重復征稅。因此，員工以間接持股方式折價受讓（或折價增資）擬上市公司股權時，不應徵收個人所得稅。需要說明的是，《國家稅務總局關於企業轉讓上市公司限售股有關所得稅問題的公告》（國家稅務總局公告2011年第39號）指出：“企業在限售股解禁前將其持有的限售股轉讓給其他企業或個人（以下簡稱受讓方）的，企業應按減持在證券登記結算機構登記的限售股取得的全部收入，計入企業當年度應稅收入計算企業所得稅。企業持有的限售股在解禁前已簽訂協議轉讓給受讓方，但未變更股權登記、仍由企業持有的，企業實際減持該限售股取得的收入，依照本條第一項規定納稅後，其餘額轉付給受讓方的，受讓方不再納稅。”根據該文件規定，C公司在解禁前與員工（C公司股東）簽訂轉讓協議，C公司按實際轉讓收入扣除10元/股繳納企業所得稅後的利潤分配給員工，員工不再徵收個人所得稅。基於此，建議國家稅務總局盡快發文明確，如果限售股解禁前將持有限股轉讓給員工，應予轉讓日按“工資薪金所得”補交折價受讓部分（8元/股）的個人所得稅。

Ⅶ 如何合理設計股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。

在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。

Ⅷ 實施股權激勵時必然會遇到的六大難題怎麼解決

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：

根據多年的服務經驗，整理出以下四個實施股權激勵的誤區。希望企業家朋友學習後能夠避免。

誤區一 推行股權激勵可以完善公司治理結構

完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。

一方面，大多中小出版企業「船小好調頭」，決策權與控制權可以隨著激烈的市場競爭環境的變化而調整；另一方面，由於規模小、管理制度不夠完善，企業的經營權和決策權掌握在部分管理層手中，造成企業的個人決策多於集體決策以及經營決策的經常性轉變，造成企業發展的不穩定。企業得不到有效監管時，很難保證股權激勵的透明，所以只有建立了與激勵機制相配套的經理人員約束機制，這種股權激勵才能發揮應有的作用。

另外，選擇好的實施時機才能使股權激勵更好地發揮作用。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應有的作用。激勵如同化學實驗中的催化劑，選擇何時運用，要根據具體情況進行具體分析。

誤區二 激勵對象越寬泛越好

在制定股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。中小出版企業往往容易把股權激勵當成員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，內部融資，而企業中個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益，不願與公司長期發展。導致了很多中小出版企業無法實施股權激勵，即使分配了股權也留不住人才。應當明確，股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優秀人才，調動其工作積極性，構建一個充滿活力、忠誠、團結奮進的核心團隊，終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展，它的目的並不是為員工提供福利待遇或者實現企業內部融資。

目前很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍，比如主要經營層、中層管理人員等，在劃定范圍內的員工自然就具有享受股權激勵的資格。這種方式簡單易行，但需要注意的是：劃定范圍內的人員中也存在參差不齊的現象，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤，適當拉開差距。出版企業可以從給予激勵對象分紅權開始，根據情況逐步變成期權和真正的股權。

誤區三 持股時間一成不變

通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是企業也會有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。有的人拿到股份後就不像以前那樣努力了，企業里只領分紅不作貢獻的人越多，這個企業的未來就越危險。

要解決上述問題，出版企業就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。其核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來，並且形成制度化、規范化。

誤區四 考核標准越高越好

合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至於讓他們認為高不可攀而放棄努力。大多數中小出版企業沒有上市，股票不流通，對以股票凈資產定價來決定企業業績的激勵機制難以實施，這時企業可以選取關鍵財務指標來代替以股票作為計量標准，這樣的評價在企業監管到位基礎上會更有效。另外，企業還可以根據自身情況，設定適合於本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。這些規定應是善意的，具有可行性與合理性，而非一味地從高從嚴。

以上就是經股網的專家根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站。

Ⅸ 股權激勵的所得稅會計處理是怎樣的

您好股權激勵行權的股票能馬上套現是不可能的事情，情況如下：股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《法》中明確規定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。結合前一條規定，我們發現凡違法違規的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。在股票來源方面，《法》明確了向激勵對象發行股份、回購本公司股份以及採取法律、行政法規允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。這幾個來源簡單明了，既利於管理層監管又利於股民們監督，不給動歪腦筋的人以空子可鑽。在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批准。從這里可以看出，管理層的意思還是著眼於激勵，但具體公司規模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10％那也將是一個天文數字，而對於一些規模較小的公司來說，10％還很可能不夠分。在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對於董事、監事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。此外，《法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規范2、限制性股票限制性股票一般以業績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。《法》對董事和高級管理人員的業績條件作了強制性的規定。對於其他激勵對象，激勵是否與業績掛鉤由上市公司自行安排。在時間方面，《法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職後一個完整的會計年度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業績掛鉤，克服任職期內的短期行為。對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規定。3、股票期權激勵計劃股票期權激勵計劃是發達國家證券市場通常採用的一種股權激勵方式，由於具有「公司請客，市場買單」的優點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。《法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法：股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。為了避免激勵對象有短期套現行為，《法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，並且在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期按比例行權。對於股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低於其高者，以避免股價操縱。考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬於公司內幕信息知情人，易出現內幕交易和操縱股價行為，《法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。4、實施程序和信息披露股權激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權激勵計劃草案後，提交董事會審議，最後由股東大會批准。為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應當向所有股東徵集投票權。公司應當聘請律師，並且在二分之一以上獨立董事認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，就股權激勵計劃的可行性、合法合規性發表意見，以充分發揮中介機構的專業顧問和市場監督作用。在股東大會批准之後，還需向證監會報備，無異議後方可實施。具體實施時，上市公司還應當為激勵對象在證券登記結算機構開設或指定由證券交易所監控的專用賬戶，並經證券交易所確認其行權申請後，由證券登記結算機構登記結算事宜。此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，《法》規定了嚴格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議後及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。5、監管和處罰對於違法違規行為，《法》制訂了嚴格的監管和處罰措施，包括責令改正、權益返還、沒收違法所得、市場禁入等；情節嚴重的，還將處以警告、罰款等處罰；構成違法犯罪的，將移交司法機關，依法追究法律責任。三、上市公司實施股權激勵還需進一步解決的難點問題可以預見，隨著《法》的出台以及股權分置改革的深入，必將有越來越多的上市公司實施股權激勵。然而在具體實施過程中，仍然會存在著許多障礙和難點問題：首先是經營業績如何評價。在《法》中規定了對於董事、監事、高級管理人員應當以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。因此，上市公司績效考核體系和考核法應當如何建立，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，有待進一步完善。現行高級管理人員業績評價大多以職務和崗位來考核。由於我國至今還沒有完全形成經理人員市場化的選擇環境，經理職務不能完整、准確地反映其貢獻的大小和能力的高低；同時，業績考核體系也不規范，尤其是對公司的管理部門的業績評價更難得出一個比較公正的結論。因此，業績評價成為整個期權計劃中難度最大、分歧最多的部分。此外，對於其他激勵人員而言，其激勵條件就更為模糊，可能會存在比較大的爭議。其次是期權或獲授股票的流動性問題。經營者任期屆滿，或因經營不善被辭退，或因調離、退休等原因離開企業，那麼經營者在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應有原則性的規定。再次是還缺少法律層面的保障。無論是《公司法》或是《證券法》，對於股權激勵都沒有明確的法律規定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，並且董事、監事的報酬事項由公司股東大會決定，而經理、副經理及財務負責人的報酬事項由公司董事會即可決定。這與股權激勵的審批程序並非完全一致。此外是缺少財務、稅收等制度上的配套。比如，激勵對象持股所獲紅利以及增值收益等是否能享受稅收方面的優惠？個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。又比如，上市公司對於股權激勵如何進行財務上的處理，也需要財政部、證監會等相關部門協調，制訂相應的會計處理准則。即使在美國這樣股權激勵較為成熟的國家，其對於股權激勵的會計處理也進行了長時間的爭論。最後，社會觀念對此仍有不同的看法。許多已實施MBO，或股權激勵計劃的上市公司，其中長期表現仍然欠佳。最典型的非TCL集團莫屬，其股價從上市後最高的8.52元，一路跌至現在最低的1.72元。讓人對股權激勵是否會成為只是高管個人財富增長的一種工具產生了懷疑。