企業不同階段做什麼類型的股權激勵合適

❶ 企業發展到什麼程度才適合做股權激勵

業發展到一定的階段，都會出現這樣的問題：費用支出越來越大，但是銷售始終上不去，這是第一個問題;創業元老之間出現分歧和隔閡，出現一種同苦不同甘的現狀，我們把這種情況稱之為「3時代」，中國有句古話叫：「道生一、一生二、二生三、三生萬物」，也就是當企業發展到一定階段時候就會出現各種各樣的矛盾，彷彿是由一個矛盾引發了另一個矛盾，導致企業進入一個無限的惡性循環當中。
比如，當企業發展到一定的階段就會進入平台期，這時候要規范企業的管理，就需要花費很大的代價。假如企業的規模只有5000萬，需要按照一個億的標准來構建5000萬的組織架構，配備5000萬的人才，配備之後企業內部開支必然會增大，但是企業的盈利收入支撐不了這樣的成本開支，然後就陷入一個「3時代」。
如何破解「3時代」?如何跨越這個平台?最好的利器就是在企業內部建立一種新型的管理模式，思考如何調整企業的組織架構?股權激勵的導入對這樣的企業是勢在必行的

❷ 第76問：公司在不同時期做的股權激勵有何不同

一、初創期
有數據顯示，中國的企業平均壽命 2.7 年，在初創期，企業的目標就是活下去，在初創期，公司的管理，流程、制度建設，顯得不是太重要。
此階段，企業的核心大股東既是管理者也是大業務員，核心負責人往往身處一線，重心在企業的銷售。核心負責人為企業拉業務，讓企業產生現金流，負責給員工發工資，描繪企業發展願景，以增加員工的信心。
在初創期，企業負責人主要解決企業的生存問題，員工也最關心的是工資、獎金能否正常發放，這時候在企業中主要以工資、獎金為主，股權僅僅是很小的輔助作用。
在此階段，股權激勵成功的關鍵：
1、核心大股東具有極強的人格魅力以及感染力，能夠通過動員增強員工的信心，比如馬雲，1999年，阿里在創業之初，就吸引員工一起入股，共同創業，並描繪企業的願景，當時很多人認為馬雲是瘋子，是忽悠，現在看來，馬雲帶領創業團隊，已經實現當初的夢想。
2、有的企業抓住歷史機遇，能夠開創一個新的領域，具備行業獨角獸的潛質，並成功吸引投資人的投資，如滴滴、摩拜、餓了么這類企業，在這類企業中，因為有投資人的加入，員工相信企業的未來，此時企業雖還沒有實現盈利，在給員工進行股權激勵時，往往以期權激勵為主，將員工未來的利益與企業的利益實現綁定。
所謂的期權，就是許諾給員工一定比例的股權，同時為員工設定一定的考核條件，比如完成一定的業績，工作滿一定的時間，則該股權屬於該員工，期權設定的關鍵點在於企業有良好的發展，否則期權對於員工沒有實際意義。
3、傳統的初創企業，如果沒有很好的盈利，並且離上市非常遙遠，採用股權激勵，往往效果不盡如人意。
二、成長期（快速成長階段）
在企業經歷了原始積累的生存努力之後，企業終於活了下來，慢慢找到屬於自身的業務模式、盈利模式，人員快速增長。企業進入到了成長期。此時企業可能有較好的盈利，員工看到企業有未來，有了參與企業分紅的需要。
成長期的股權激勵方案有以下三種選擇：
1、乾股激勵
所謂的乾股激勵，就是員工不用出資還能分享企業的紅利，用乾股激勵的企業也在不斷的創新。
乾股激勵的好處在於不增加員工的負擔，還能讓員工分享到企業發展的好處，實現員工和企業的共贏。
2、期股激勵
因為此時企業有了一定的規模和影響力，員工對企業的信心增加，可以採取在不增加員工太多經濟壓力的情況下，採取期股分紅的形式。
所謂的期股類似於我們日常生活中的按揭買房，即授予員工一定比例的股權，讓員工先行享受到入股的分紅，在員工得到分紅款之後，再用分紅款去償還購買股份時應付的款項，這種按揭入股的方式，可以調動員工入股的積極性。
3、掏錢買股
這是老闆非常樂意看到的，也是老闆認為最理想的做法，具體做法是：讓員工一次性掏錢買股，員工越願意掏錢入股，說明員工對企業的信心越足，正好印證錢在哪，心在哪，在我們輔導的企業中這樣的成功案例還是挺多的。
在員工入股之後，要強化管理體系的建設，注意企業的管理要實現流程化、規范化，企業的發展要實現品牌化，保證企業實現持續發展和盈利，企業在市場競爭中處於優勢地位，老闆不再在一線親自作戰。
三、成熟期
員工入股有更大增值回報，有的企業已經上市，有的企業在謀求上市，有的企業雖然不上市，但願意和員工分享企業紅利。
成熟期企業的股權激勵方案根據上市與否，進行分析：
1、企業上市
在當下的中國，上市的企業獲得較大的回報可能性非常大，員工獲得上市公司的股權，在符合解禁條件之後，在市場上進行交易，可以獲得較高的溢價，實現套現盈利。
2、企業不上市
①員工獲得公司的股份，隨著公司的發展，不斷實現盈利，最典型的如華為採用的虛擬股方案，現在華為有 8 萬多名員工持有華為的股份，這也是華為獲得長足發展的原因之一，我們也輔導不少企業採取這樣的方案。
②店面制，在企業中，將股份劃分在單個店面，實現員工和店面的共同發展，比較具有代表性的有喜家德蝦仁水餃的358擴張模型，通過店長入股，店長的年收入達到上千萬。
③事業部制，有的公司採取事業部制，如我之前分享的案例《一家裝飾公司，如何通過事業合夥人機制年營業額突破4億？》（☜點擊查看）。
隨著現在的共享經濟，平台經濟、創業經濟的發展，公司組織形式在變化，更多的公司採用事業合夥人制，越來越多的公司，幫助讓更願意承擔風險，有創新精神，有更大夢想的員工組建成立事業部，在市場中鍛煉他們，讓他們也成長為有企業家特質的人群。
四、衰退期
人有生老病死，企業的發展亦然。在企業發展過程中，還有四個因素導致企業衰退期的出現：
1、企業家本人的生命周期，如現在老乾媽的創始人陶華碧已經宣布退休，華為的創始人任正非先生已經七十多歲，李嘉誠先生也已 90 高齡，宣布退休；企業家的生命周期出現，會影響企業的生命周期。
2、企業正常的發展周期，會出現衰退，前文已有論述，不再重復。
3、行業的周期，如傳統的手機已被智能手機代替，未來電動汽車會代替傳統的燃油汽車。行業出現衰退時，企業自身也會受到影響。
4、資本周期，在不同的時期國家出於戰略發展需要，會扶持不同的產業，如當下的中國在扶持生物科技、雲技術、大數據、高端製造，這樣的行業就會獲得快速發展。相應的，當國家戰略淘汰落後產能的企業時，這些企業難免會衰退，如污染嚴重的煤炭企業，傳統的化工企業，造紙企業等。
當企業出現衰退時，要找到不同的衰退原因進行不同的股權激勵設計，如企業家的生命周期原因，則要提前找到合適的接班人，提前進行布局，並做好相應的股權激勵，當行業周期或者國家的資本周期出現時，要進行提前的股權投資，將資金投給更有代表未來發展的行業，取得未來的競爭優勢，如當年孫正義將資金投資於馬雲，就是成功的代表。
企業不同的階段要採取不同的股權激勵策略，並抓住股權激勵中的關鍵點，才可以起到事半功倍的效果。股權激勵方案要知其然，更要知其所以然，才更容易制定出適合自己的股權激勵方案。
以上就是經邦根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助~

❸ 上市公司股權激勵的四種主要模式

上市公司股權激勵的四種主要模式有：分紅、限制性股票、增值型股票、期權股
1、 分紅權
分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。 我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股，指的就是給他多少比例的分紅權，他並不享有真正的股權或股份，只是按照協議享受利潤分紅， 使用這種激勵模式一般不需要員工出錢，分企業當期的利潤，很多企業在實際操作中規定第二年6月份才分紅，當年跳槽就沒有了，起到留人的作用。 分紅權是最簡單也是最容易操作的一種模式，也是成長型性企業用的最多的一種模式。 2、增值權
這種方式適合盈利比較穩定的企業，利潤幾百萬到一千多萬，這時要談理想，談願景，企業發展要成為行業的領先企業，未來要上市；這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要； 前面談到的分紅權，一旦企業效益不好的時候，人才就很容易走，而採取增值權的方式，可以達到人走的時候很心痛的目的。 虛擬股票用的比較廣為人知的就是華為的虛擬受限股模式：參與了華為配股的員工可以享受凈資產增值收益，中間臨陣脫逃的，增值部分就沒有了，離職成本比較高。 比如A公司100萬資本，利潤100萬 分紅：利潤*30%*股數/總股本 增值：1元/股+0.7元/股（預留利潤）=1.7元/股，股份增值了！
3、實股（限制性股票）
限制性股票簡單來說就是當期給你股權股份，但是你要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理，比如由公司按原價格回購注銷等等。 由於是限制性股票給的是當期股權，是實股，需要去工商辦理登記注冊的，他會享有所有關於股東的許可權，所以在實際操作中要非常謹慎。 一般來說企業在發展階段有兩個時期可以考慮給： 第一就是在創業期，這時企業的首要任務就是活下來，主要你上這條船就給你股權，這樣給員工創業時期的安全感 第二就是IPO階段，如果公司的市值還很小，盡量不要給實股，因為還沒有到論功行賞的時候，可以考慮給期權。
4、期權激勵
這個模式大部分適用於上市公司。所謂期權，就是約定什麼時候給，給多少，按什麼價格買？ 公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權的權利。 激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。
拓展資料：
1、股權激勵在我國上世紀90年代就開始應用了，當時叫員工持股，很多國有企業做股份制改造用的比較多，後來有些地方強制員工入股，在98年的時候員工持股就被證_會叫停。到了05年新公司法修訂，06年出台了《上市公司股權激勵管理辦法》，隨後很多上市公司都開始搞股權激勵。
2、為什麼我們感覺越來越多的企業都在實施股權激勵呢？其實這是做老闆的被逼的，我們都知道這兩年實體經濟在往下掉，成本越來越高，加工資加不起，給獎金給不了，跟互聯網這些新興企業比，人才留不住，經營壓力很大。這時候老闆們就想著用其他的方法來解決這個問題。
3、傳統的績效考核再完善，員工也是為工資和獎金而工作，你花了很多錢激勵員工，員工也會認為這是他付出之後應該得到的！股權激勵再簡單，員工也是為一份利潤的分紅而努力，因為股權賦予了員工一種當「小老闆」的感覺！
簡單來說，錢的出處不一樣，說法不一樣，造成了員工工作心態的巨大差異！
4、股權激勵的本質是分利潤，工資獎金分的是當期的利潤，當前的錢，而股權激勵除了分當期利潤（也就是分紅）外，還分未來的利潤滾存（也就是企業增值的部分）。

❹ 怎樣選擇合適的股權激勵方式

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。
1、激勵對象。
激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。
2、激勵方式。
常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。
3、員工持股總額及分配。
這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：
對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。
4、股票來源。
股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。
庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。
5、購股方式。
購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。
如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。
6、退出機制。
退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。
7、管理機構及操作。
實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。
有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。
在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。

❺ 企業一般應該在什麼階段進行股權激勵比較好

一般來說，股權激勵應該在企業的成長期開始進行，為什麼這么說呢?因為發展期，企業還很弱小，很多人會看不到企業的價值所在，同時，因為企業規模較小，必須拿出更多的股份才可以滿足到相關人員的需求，這對於企業所有者來說，是一個很不可取的計劃。而在企業發展的頂峰期，因為企業規模已經非常龐大，企業發展也非常穩定，同時增長也在逐漸放慢，即使進行股權激勵，所客觀條件的限制，激勵的效果也不會非常明顯。同樣，如果處在衰退期，不管對什麼人，用什麼樣的方式來進行激勵，都無法改變衰退的事實。中國股權激勵第一人薛中行博士說股權激勵必須講究天時地利人和，時間把握很重要，不然只會適得其反。

❻ 企業的股權激勵方案有哪些

股權激勵方案，是指通過企業員工獲得公司股權的形式，使其享有一定的經濟權利，使其能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而使其盡心盡力地為公司的長期發展服務的一種激勵方法，是公司發展必要的一項相對長期的核心制度安排
股權激勵方案應包含：股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等。

❼ 如何選擇合適的股權激勵方式

根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：

根據企業所處的行業不同，企業發展階段不同，對於股權激勵方式的選擇也有所不同。經邦咨詢在這里為你提供以下幾種常見的股權激勵方式以及各自的特點，以供參考。

1、股票期權

（1）股票期權是一種選擇權，是允許激勵對象在未來條件成熟時購買本公司一定數量的股票的權利。

（2）公司事先授予激勵對象的是股票期權，公司事先設定了激勵對象可以購買本公司股票的條件（通常稱為行權條件），只有行權條件成就時激勵對象才有權購買本公司股票（行權），把期權變為實在的股權。行權條件一般就包括三個方面：一是公司方面的：如公司要達到的預定的業績；二是等待期方面的：授予期權後需要等待的時間（等待期一般為2－3年）；三是激勵對象自身方面的：如通過考核並沒有違法違規事件等。

（3）行權條件成熟後，激勵對象有選擇行權或不行權的自由。激勵對象獲得的收益體現在授予股票期權時確定的行權價和行權之後股票市場價之間的差額。如果股票市場價高於行權價，並且對公司股票有信心，那麼激勵對象會選擇行權，否則激勵對象就會放棄行權，股票期權作廢。

2、限制性股票

公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。授予的股票不能任意拋售，而是受到一定的限制，一是禁售期的限制：在禁售期內激勵對象獲授的股票不能拋售。禁售期根據激勵對象的不同設定不同的期限。如對公司董事、經理的限制規定的禁售期限長於一般激勵對象。二、解鎖條件和解鎖期的限制：當達到既定業績目標後激勵對象的股票可以解鎖，即可以上市交易。解鎖一般是分期進行的，可以是勻速也可以是變速。

3、股票增值權

股票增值權就是公司授予激勵對象享有在設定期限內股價上漲收益的權利，承擔股價下降風險的義務。具體來講：

（1）公司授予激勵對象一定數量的股票增值權，每份股票增值權與每股股份對應。

（2）公司在授予股票增值權時設定一個股票基準價，如果執行日股票價格高於基準價，則兩者的價差就是公司獎勵給激勵對象收益，激勵對象獲得的收益總和為股票執行價與股票基準價的價差乘以獲授的股票增值券數量。獎勵一般從未分配利潤中支出。如果執行日股票價格低於基準價，則要受到懲罰，如股票執行價與股票基準價的價差的二分之一從激勵對象的工資中分期扣除。

4、分紅權/虛擬股票

虛擬股票和分紅權類似，公司授予激勵對象的是一種股票的收益權，而非真實的股票。激勵對象沒有所有權、表決權，不能出售股票，離開公司自動失效。

各種模式的特點和公司如何對口選擇

1．股票期權以未來二級市場上的股價為激勵點，不需要企業支出大量的現金進行即時獎勵。所以股票期權特別適合成長期初期或擴張期的企業，特別是網路、科技等發展潛力大、發展速度快的企業採用。一方面，這種企業股價上升空加大，將激勵對象的收益與未來二級市場上的股價波動聯系起來，能夠達到很好的激勵作用，並且股票期權實施的時間期限一般比較長，一般為5－10年，所以對留住人才和避免管理層的短視行為具有較好的效果。同時，這種企業本身發展和經營的資金需求比較大，需要盡量降低激勵成本，而股票期權不需要企業現金支出，所以比較受該類企業的歡迎。當然，其他企業也完全可以採用這種模式，目前股票期權是上市公司採用最多的一種股權激勵模式，佔到80%以上。

2．限制股票的特點是以公司的業績為股票授予的條件，所以將公司的業績與激勵對象的收益聯系的特別密切。只有公司業績達到預定要求，激勵對象才可以免費贈與或低價授予股票，才能拋售股票。否則激勵計劃取消。該模式在成熟型企業中能收到更好的效果。因為該類企業在短時間內股價上漲空間不會很大，所以激勵對象的收益更多的來自於股票本身而非股價的漲幅。

3．股票增值權的授予不會影響公司的總資本和所有權結構，不涉及股票來源問題。但股票增值權大多是現金兌現，所以對企業資金壓力比較大。所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業。

4．虛擬股票/分紅權模式實際上是將獎金延期支付，其資金來源於企業的獎勵基金，其發放不會影響公司的總資本和所有權結構。，同時虛擬股票受市場的影響小，只要公司有好的收益，被授予者就可以通過分紅分享到好處。但跟股份增值權模式一樣虛擬股票模式也需要公司以現金支付，公司的現金壓力較大，所以適合與現金充足、發展穩定的成熟型企業或非上市公司。

以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢服務客戶長達16年，專注於股權激勵。

❽ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

目前，市面上關於股權激勵工具的有很多種。但富途ESOP認為，最簡單的區別方式在於激勵支付方式的不同。常見的股權激勵工具按照對激勵對象的支付方式劃分，主要為兩大類：實股類激勵和現金類激勵。其中，實股類包括股票期權和限制性股票；現金類包括股票增值權和虛擬股份獎勵。

• 股票期權，可以理解為是公司給予員工的一份看漲公司未來發展的期權。如果未來公司股票上漲，員工則擁有低價購買公司股票的權力。
  

• 限制性股票，是指公司低價授予員工一定數量的公司股票。當員工滿足股權激勵計劃條件時，如達到工作年限或業績目標等，才能出售限制性股票獲得收益。

• 股票增值權，是公司授予員工的一種權利，當公司股價上升時，員工可以通過行權獲得相應數量的股價升值收益。和實股類激勵不同，股票增值權不涉及實際的股票發行和交易。員工並不實際擁有股票以及相應的投票權、分紅權等，行權後獲得的收益公司將以現金的形式發放。

• 虛擬股份獎勵，是指公司將授予員工的股份存入信託，等到員工滿足激勵條件後，由信託在二級市場出售股票後以現金形式發放給員工。事實上，員工並沒有獲得真實的股票，而是獲得一個二級市場公司股票價格的現金獎勵。

富途ESOP專家認為其實兩者之間沒有優劣之分，只有氣質上的不同。企業需要根據自身的情況選擇合適的激勵工具。

例如，H股公司通常選用現金類的激勵工具，包括股票增值權和虛擬股份獎勵。從企業層面考慮，現金類的激勵工具不會影響公司的總資本與股權結構，股東的控制權也不會受到影響，因此能更加靈活方便地實施激勵機制。

從員工的角度出發，由於H股的行權交易涉及到境內個人的境外投資行為，必須依據流程到相關部門進行登記備案才能持有或交易。而採用現金類的激勵方式，員工可以避免一系列的備案流程獲得現金形式的獎勵。

當然企業的情況都各有不同，股權架構以及業務布局的微小區別都會影響股權激勵方案的設計。