員工為什麼對股權激勵沒有興趣
『壹』 員工該如何看待公司的股權激勵
文/李文君
最近股權激勵的興起，很多公司躍躍欲試進行股權激勵。作為員工，這個時候就要擦亮眼鏡了。既不要錯過掙錢的機會，也不要跳進不良公司的火坑。
有幾個關鍵點大家一定要注意：
1、公司的發展情況
擬上市公司的股份、佔有一定行業地位公司的股份等。公司的發展趨勢是上升期還是淘汰期，決定了你手裡股權的價值，沒有價值的股權給你100%也是沒有用的。
2、老闆的為人
關心員工、懂感恩、有格局遠見，有社會責任感的老闆，更容易使員工信賴和跟隨。股權激勵是把老闆的做成大家的，做成社會的。
老闆的高度，決定股權激勵方案能否成功實施的關鍵，高度不夠，股權激勵就是給你畫餅。
3、公司的估值
進行股權激勵之前，一定會有對公司進行估值，不估值，隨便說自己值多少錢的公司，這樣是不科學的。
通過科學的估值，才能合理的計算股本。才知道所購買的數量股權的價值。
4、你目前所在的崗位
股權激勵不是對人的，是對崗的。股權激勵是對企業重要崗位和核心人才進行激勵的，如果你不是，那就努力吧。
5、股權協議，一定要簽，很多公司做股權激勵不簽協議的都是耍流氓。
1）、股權激勵的形式：期權、注冊股、分紅股等。不同的方式，條件也是不一樣的。
2）、股權激勵的行權期：3-5年，如果你不想在你所在的企業長期服務的想法，建議你也是少買。
3）、退出機制：中途退出的處理方式。
4）、上市期權的約定，上市公司的期權是根據股票的價格而動的，假如你到了行權期，股票價格低於你購買的價格，這個時候跟公司的約定如何行權的問題。
6、是否有專業的咨詢團隊指導實施
從三藏了解到，股權激勵也是一套科學的方法，從企業調研、方案討論、方案落地都是需要專業的咨詢團隊指導的，這樣可以最大限度的達到激勵的效果或者未來引進投資留下良好的基礎。
『貳』 股權激勵為什麼不成功
根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
經邦咨詢股權專家根據多年的服務經驗，整理出以下四個實施股權激勵的誤區。
誤區一 推行股權激勵可以完善公司治理結構
完善的公司治理結構是企業推行股權激勵的前提條件，而不是相反。一個治理結構不完善的企業若貿然實施股權激勵方案，甚至會引發企業生存危機。
一方面，大多中小出版企業「船小好調頭」，決策權與控制權可以隨著激烈的市場競爭環境的變化而調整；另一方面，由於規模小、管理制度不夠完善，企業的經營權和決策權掌握在部分管理層手中，造成企業的個人決策多於集體決策以及經營決策的經常性轉變，造成企業發展的不穩定。企業得不到有效監管時，很難保證股權激勵的透明，所以只有建立了與激勵機制相配套的經理人員約束機制，這種股權激勵才能發揮應有的作用。
另外，選擇好的實施時機才能使股權激勵更好地發揮作用。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵失去意義，發揮不了應有的作用。激勵如同化學實驗中的催化劑，選擇何時運用，要根據具體情況進行具體分析。
誤區二 激勵對象越寬泛越好
在制定股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。中小出版企業往往容易把股權激勵當成員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，內部融資，而企業中個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益，不願與公司長期發展。導致了很多中小出版企業無法實施股權激勵，即使分配了股權也留不住人才。應當明確，股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優秀人才，調動其工作積極性，構建一個充滿活力、忠誠、團結奮進的核心團隊，終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展，它的目的並不是為員工提供福利待遇或者實現企業內部融資。
目前很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍，比如主要經營層、中層管理人員等，在劃定范圍內的員工自然就具有享受股權激勵的資格。這種方式簡單易行，但需要注意的是：劃定范圍內的人員中也存在參差不齊的現象，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤，適當拉開差距。出版企業可以從給予激勵對象分紅權開始，根據情況逐步變成期權和真正的股權。
誤區三 持股時間一成不變
通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是企業也會有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。有的人拿到股份後就不像以前那樣努力了，企業里只領分紅不作貢獻的人越多，這個企業的未來就越危險。
要解決上述問題，出版企業就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。其核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來，並且形成制度化、規范化。
誤區四 考核標准越高越好
合理的考核指標能夠激勵管理層努力經營，但又不至於讓他們認為高不可攀而放棄努力。大多數中小出版企業沒有上市，股票不流通，對以股票凈資產定價來決定企業業績的激勵機制難以實施，這時企業可以選取關鍵財務指標來代替以股票作為計量標准，這樣的評價在企業監管到位基礎上會更有效。另外，企業還可以根據自身情況，設定適合於本公司的績效考核指標。績效考核指標應包含財務指標和非財務指標。這些規定應是善意的，具有可行性與合理性，而非一味地從高從嚴。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，16年專注於做股權這一件事。
『叄』 股權激勵對員工真的好的嗎
股權激勵對員工是真的好的，員工在獲得了股權後，就成為了公司的膠東了，就被賦予了主人翁的地位和責任，這樣員工就會認真努力的工作，同時也能從股權中獲得豐厚的回報。
『肆』 股權激勵白菜價員工不領情 當代東方怎麼了
這是因為當代東方主推的文化產業概念不被員工看好，以電視劇為例，易觀國際分析師黃國鋒等業內人士表示，目前國產電視劇仍存在供大於求的現狀，且「一劇兩星」政策(一部電視劇最多隻能同時在兩家上星頻道播出)的出台，使電視劇製作公司的產能和銷售倍感壓力。
但從當代東方2015年度報告來看，其對文化產業規模持續擴大持樂觀態度，2016年電視劇拍攝、發行計劃表就涉及19部，電影涉及3部。
當代東方高管放棄股票認購原因可能是多樣的，要麼是公司給的是股票期權，行權的時候市場價格低於行權價格了;要麼是給的限制性股票，股價行權的時候股價太低，一半股價也沒有太多差價，或者激勵者自己都不看好公司，或者有跳槽打算不希望受限，總之很多因素可能影響到限制性股票激勵。
『伍』 為什麼很多企業都在做股權激勵，但結果卻差強人意
因為很多企業急於求成，違背市場規律的在做股權激勵，從而忽略了股權激勵的關鍵點，因此，導致結果差強人意。企業選擇股權激勵的方式來提高工作效率，需要重點關注及選擇股權激勵的關鍵點。其關鍵點如下：
1、激勵模式的選擇：
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、激勵對象的確定：
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
2、人才價值的回報機制：
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵：
通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。
『陸』 為什麼你股權激勵也做了，可員工就是不領情，甚至起到
確實非常用心,出發點好,但結果不盡人意,有些事自己盡力就好,不是每個人都可以理解的.
以下有幾點個人建議供參考:
管理者做決策前,先做民意調查,做風險評估和綜合評估.
每種激勵手段都會有反對,有贊成的,需站在企業利益角度出發,結合任性化管理.
企業穩定長久發展,需要不斷創新,優化管理和制度,具備與時俱進的能力.所以管理的目的是對的,方式和手段需結合員工自身需求與素質而定.
『柒』 為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激勵作用
你好，沒有起到激勵作用是因為沒有針對性的執行，比如這個股權激勵是對員工的長期激勵。但是短期、中期的激勵還是要有的。
美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。
推薦使用橡樹雲。
橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)
目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一
2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)
中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。
4、開放式對接第三方系統API
用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。