股權激勵是怎麼激勵的

① 股權激勵怎麼弄

法律分析：股權激勵的實施流程如下：1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第一百四十二條 公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：

（一）減少公司注冊資本；

（二）與持有本公司股份的其他公司合並；

（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；

（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；

（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；

（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。

② 員工股權激勵如何操作

股權激勵是對員工進行長期激勵的眾多方法之一，屬於期權激勵的范疇。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策_分享利潤_承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
拓展資料：
1.設立明確可信的目標。
告訴員工要將組織帶往何處，無論是對一個項目小組還是對整個單位。要具體，不要過分承諾或承諾不夠。
2.獲得利益相關者的支持。
吸引員工的身心和頭腦。用各種可能的發展來激勵他們，然後尋求他們的支持。使員工承諾他們將要做什麼，什麼時候做和如何去做。
3.培訓、培訓、培訓。
領導藝術在很大程度上是關於通過他人獲得成果。人們要獲得成功必須擁有他們所需的工具和資源，以及個人參與，而且也需要一直提供充足的反饋信息。許多高層領導都形成習慣，通過對進步提出表揚和建議定期培訓他們的直接下屬，而不是等到年終的績效評定。
4.走出來，到鋒線上去。
隨著項目或單位前進，甚至是後退，確定處於前沿和中心，幫助操控方向。
5.發布行動號召。
在面對不可預見的情況時，會需要改變方向嗎？或者需要激勵團隊前進嗎？大聲講出來並尋求人們的支持。告訴人們需要做什麼和什麼人來完成不是細枝末節管理，這是領導力！讓我們實現我們的計劃，掌握我們的要領，然後帶著勝利回家———就這么簡單。
6.強調溝通屬於每個人。
不是僅僅領導需要溝通，員工們需要加強彼此間和在單位層級向上和向下的溝通技巧。如果只有領導在講話，那麼整個組織就會沉默。強調溝通的團隊、部門，甚至是整個組織看起來擁有更好的目的性和整體感。為什麼？因為人們花時間使彼此了解信息，了解正在發生的情況。
7.身體力行。
僅以語言為基礎進行的溝通不能獲得成功，它必須不斷通過行動強化。就像語言一樣，行動源於組織的文化和價值觀。運用語言來支持他們的行動和舉止的領導能夠使他們的下屬增添活力、精力充沛、情緒激昂、熱情飽滿，以取得他們渴望的成果。

③ 什麼是股權激勵

法律分析：股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第七十一條 有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。

股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。

經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。

公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。

④ 如何進行股權激勵

不同的行業、企業有其各異的業務特點、管理方式和人才訴求，對股權激勵的訴求也存在差異。即使是同一個企業，在不同的發展階段，如初創期、發展期、成熟期等，ESOP的具體方式也可能存在差異。

初創和成長期，企業和員工關注的是用什麼激勵工具，誰能拿激勵，拿多少的問題，等到激勵池劃分好了，還有員工流動帶來的動態調整問題。上市後，又會面臨如何行權、如何變現、如何扣稅等一系列問題。

目前，股權激勵最普遍、最基礎的兩種方式是期權和限制性股票，其他的各種激勵工具往往是在這兩者基礎上的演變和組合。

由於上市前股權價值難以衡量，同時也缺乏流動性，使得行權時點更加靈活的期權成為最常見的股權激勵工具。但對於上市公司來說，期權的行權價需要與當前股價保持一致，期權的增值屬性會降低，行權價低於股價，有時可能淪為廢紙，因此上市後的公司往往以限制性股票（RSU等）作為股權激勵工具。

正由於這種種原因，ESOP在進入不同行業、不同企業時，都需要根據其實際特點作適配。

⑤ 怎麼進行股權激勵

創始人和管理團隊在引入員工期權計劃之前，對於啟動員工股權激勵計劃的目的、如何實施等需要進行周全的考慮。

首先，創始人和管理團隊面臨的第一個問題，公司為什麼需要啟動員工股權激勵，是為了綁定關鍵員工，同時減少初期運營成本以之作為員工薪酬福利的一部分，亦或是有其他訴求，如根據公司發展策略，為公司的顧問、董事、關聯公司員工、合作供應商等非員工提供激勵工具(擬上市公司選擇性適用)。

其次，員工期權池如何預留?是全部或部分老股東低成本甚至免費出讓部分自持老股，還是可獲得全部股東同意發新股，哪種方案更適合自己公司的現狀，以及本次計劃發多少、預留多少?

再次，員工期權計劃由誰管理。包括決定授予對象及其期權授予數量，或期權兌現時的稅費繳納(對擬上市企業尤為重要)，或員工流動導致的授予取消或股權回購等後續變動的管理，以及期權池擴大的決策機制的安排。

最後，期權池設在境內或境外，選擇個人持有或平台持有，是否行權時當即變更股東名冊，以及在後續融資或資本化運作時是否會存在境外重組的可能等等商業側應當適當考慮的問題。

⑥ 上市公司股權激勵是一種怎樣的方式

上市公司進行股權激勵促使管理者為股價上漲努力，使管理者與公司股東利益保持一致。

⑦ 股權激勵的6個激勵要素是什麼

??6個激勵要素如下：(1)定人：即股權授予哪些人。從國外實踐來看，股權激勵對象大致有三種情況：經理人員、核心技術人員和有突出貢獻人員、一般員工。在確定激勵對象時，可以綜合考慮職務、業績和能力等因素。需要將歷史貢獻者與未來創造者區分開來。對於歷史貢獻者，授予股權是對其歷史貢獻的承認。??對於未來創造者，授予股權是要調動其積極性和潛力，為公司創造更大的價值。(2)定量：即授予股權的數量。授予股份一定要進行總量控制。不同行業、不同規模、不同發展階段企業的授予股份總量應該有所不同。此外，還需要根據情況將授予股份總量切分為當期激勵股份和預留股份兩部分，盡量不要一次性將可授予股份全部用完。??(3)定價：即股權授予價格及股權退出價格。新三板掛牌等非上市公眾公司股權激勵行權價格通常參照每股凈資產，進行平價、折扣或溢價出售。股權回購或轉讓需要根據主動離職、被裁、因公殉職以及因病死亡等各種不同情況制定不同的價格指導意見。(4)定時：即確定股權授予日、有效期、等待期、可行權日及禁售期等。??通常股權授予日與獲授股權首次可以行權日之間的間隔不得少於一年，並且需要分期行權。(5)定股份來源：即用於股權激勵的股份的來源。新三板掛牌等非上市公司首次實施股權激勵的股份通常來自大股東轉讓或贈與，或者增資擴股。現有股東需要慎重確定出讓股份的比例，因為這會影響未來公司的治理結構及公司的控制關系。??(6)定資金來源：即被激勵者購買股份的資金來源。主要來源有被激勵者直接出資、被激勵者工資/獎金/分紅抵扣以及企業資助等。確定資金來源需要綜合評估公司現金流、被激勵者收入狀況等因素。總之，新三板掛牌等非上市公眾公司股權激勵方案設計是一項系統、復雜的工程，不是簡單、隨意地給予股份。??而是要選擇一套股權激勵工具組合，堅持基本激勵原則，確定六個股權激勵要素，就一定能夠設計出系統、適用的股權激勵方案。