股權和獎金有什麼區別

Ⅰ 薪酬制度與股權激勵制度區別

「薪酬績效」：目標年年訂、年年漲，卻年年完不成？如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎麼也夠不著的局面？其根本原因不僅是目標定得不科學，而且更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標！

一、股權與薪酬激勵5大區別：

• 中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權；

• 薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干；

• 薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控製成本；

• 薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長!

二、工資、股權與分紅的關系處理：

1、工資與職務掛鉤：職位說明書、工資說明、補充條款等，受勞動法保護，總裁和個人簽。

2、股權與聘用掛鉤：職位說明書、股權說明、補充條款等，受公司法保護，董事長和個人簽。

3、分紅與股權和利潤掛鉤，可以有三種掛鉤方法：

• 核心層與整個公司利潤掛鉤

• 運營層和自己領導的機構的利潤掛鉤

• 前兩者的混合模式

4、薪酬體現了老闆的要求，股改使要求變成追求



三、薪酬管理和股權激勵的對比分析

員工收入:

• 薪酬績效-員工的收入結構以工資、提成和獎金為主，獎金的性質決定了是優秀者才能得到。

  另外，員工的薪酬收入由當地同行業水平來決定，薪酬收入屬於公司的成本費用，一般員工的總收入略高於同行業就已經很不錯了。所以，老闆給出薪酬和獎金後，總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高，實現老闆利益最大化，而經理人則希望拿同樣的錢少幹事，於是形成了和老闆的博弈。

• 股權激勵-股權激勵制度下，激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創造的利潤掛鉤，只要企業和員工共同多創造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩定、公開、公平的利益共享機制。

勞資關系:

• 薪酬績效-勞資對抗，你多我少：薪酬從成本費用中扣除，員工收入和老闆的收入之間是你多我少的關系，所以會存在勞資對抗的經濟基礎，並且員工不佔有股權和分紅，也就沒有動力主動控製成本費用，勞資之間是對抗關系。

• 股權激勵-勞資一體，共同努力：在公司和員工過去收益固化的基礎上，股權激勵創造一種勞資共享收益的制度，經理人有動力去控製成本費用，增加業績，創造更多的利潤。

管理特徵:

• 薪酬績效-老闆為頂級：從上到下命令式管理，基本消滅了老闆以外所有人的主觀能動性。老闆用防範壞人的方式來管理企業，就必須借用大量報表、會議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。因此，只有用七八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞並安全。這使企業管理成本在企業成長時劇增，多數企業都會產生嚴重的臃員。

• 股權激勵-強調自我管理：用股權共享的方式按利潤中心實施激勵，將打工的頭領模擬為老闆，使管理變得簡單易行，關注公號股權激勵分配，這就像社員當年種自留地一樣高效。也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結構，使企業找到夫妻店效率+沃爾瑪規模的高效路徑。

監制機制：

• 薪酬注重的是分級管理，其關注重點在「一把手」。由於機制設計偏重從上到下的機理，對「一把手」的貪污浪費，其他人就沒有對抗和揭發的動力，缺少了下級對上級的監督，從而難有自我約束的機制。

• 股權激勵強調自我管理、自我約束。所以，「一把手」以外的人員仍有10%-20%的激勵。這便可以產生下級對上級的監督，從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務監督和管理變得簡單易行、成本低廉。

四、酬與股權收益的區別總結：

1

薪酬激勵制度

經理人是打工仔：上對下的要求，形成的是領導的權威，上級的形象，經理人和員工是純粹的執行者.

股權激勵制度：讓經理人是有小老闆感覺,給店長較大的經營空間，自我調節的范圍盡量充分。

2

薪酬激勵制度

勞資對抗，你多我少，經理人不主動裁員和控制費用。

股權激勵制度:勞資共贏，進入成本費用的收入變小，利潤分紅的比例變大，所以經理人自動裁減冗員，降低費用，增加利潤。

3

薪酬激勵制度

管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復多層，規模難擴。

股權激勵制度：自我管理，管理費用低，上下一體，多事一議，扁平結構，規模易擴。

Ⅱ 請問股權制和提成制有什麼本質區別

閃牛分析：
股權激勵與薪酬的5大區別：
1、中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權
2、薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干
3、薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控製成本
4、薪酬只關注自己，股權更關注全局，因為公司「有我一份子」
5、薪酬讓人才更多的追求短期回報，股權讓人才更關注企業未來成長！
企業購買的不是員工的時間、體力，而是員工創造的價值！
大部分企業重視考勤管理與固定薪酬的模式，其實只是在購買員工付出的時間！傳統的激勵結構，只體現了收入的剛性、規范性、持續性，卻缺乏彈性、激勵性、增長性，對經營者、管理者及員工本人其實都是缺乏創造力的模式。
事實證明，收入的彈性空間越大，員工的創造力就越強！

Ⅲ 股權激勵與績效獎勵有什麼不同

股權激勵與績效獎勵是兩種不同的人才激勵形式。

股權激勵的目的是建立起一套長效激勵機制，將公司的業績與員工個人收益綁定在一起，實現雙方共贏。

從范圍來看：股權激勵只針對小部分人群，如管理幹部、核心員工；績效獎勵對象覆蓋范圍更廣，甚至可以達到全員。

從周期來看：股權激勵的周期比績效獎勵長。股權激勵一般3-5年，其中1年等待或鎖定期，3-4年進行每年分期行權或解鎖。

從獎勵力度來看：股權激勵的數額比績效獎勵大得多，都是以十萬、百萬為單位。對大企業而言，股權激勵的力度更具有誘惑力。

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Ⅳ 為何股權激勵要比薪酬績效更重要

薪資是別人給的，股權是自己的。現在很多大公司實行的都是股權激勵制度，這種制度對於很多員工來說都非常實用，以前員工拚命幹活最後只能得到一筆獎金。這些獎金再怎麼說也是別人給的，但是如果通過自己的努力能夠得到公司的股權，即便是年底的時候沒有獎金，員工也會為了這部分股權拚命創造價值。

如果這個員工的公司有股權激勵制度，那麼這個員工每個月的收入以股份分紅為主。股份的分紅與這個員工創造的利潤是直接掛鉤的，只要員工能領成一股是加油創造更多的價值，就可以實現分紅。這樣對員工來說，他們每個月的收益是自己能夠管理的，心裡也會更舒服！

Ⅳ 試述企業股權激勵與績效獎勵在會計賬務處理、企業管理方面有何區別

如果激勵的股權在授予後立即可行權的，即沒有等待期、績效要求，根據《企業會計准則第11號股份支付》第五條規定：「授予後立即可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，應當在授予日按照權益工具的公允價值計入相關成本或費用，相應增加資本公積。」公司須在股權授予日在會計賬簿中計入股權激勵的成本或費用。績效獎勵在會計賬務處理就簡單多了，計入應付職工薪酬會計科目。
股權與薪酬激勵管理上的區別：
中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權；
薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干；
薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控製成本；
薪酬只關注自己，股權更關注全局，因為公司「有我一份子」;
薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長!

Ⅵ 股份股權分紅的區別

股份，簡單講就是代表你投資這個公司的比例，代表權益，30％的股份就是這個公司的權益30％是你的。分紅，是公司根據利潤累計經股東研究確定拿出多少利潤來分配給股東，分紅的比例是按股東所持股份的比例來分配的，也就是持有30％股份才分配到30％紅利。

投資者購買一家上市公司的股票，對該公司進行投資，同時享受公司分紅的權利，一般來說，上市公司分紅有兩種形式；向股東派發現金股利和股票股利，上市公司可根據情況選擇其中一種形式進行分紅，也可以兩種形式同時用。

(6)股權和獎金有什麼區別擴展閱讀：
利潤分紅主要特點：
1、勞動分紅是對企業年終凈利潤的分配，屬於企業內部再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預支的人工成本，屬於生產費用，在企業初次分配中進行。
2、勞動分紅是對企業剩餘勞動成果的分配，分紅的數量和規模受企業擴大再生產投資的影響，二者是彼此消長的關系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。
3、勞動分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數有關，它對勞動者的激勵作用不同於基本工資和獎金。

股份股權股票的區別：
股權是不同組織形式企業的股東從公司獲得經濟利益並參與公司經營管理的權利。股權源於投資財產的所有權。投資人向被投資人投資的目的是營利，是將財產交給被投資人經營和承擔民事責任，是有限授權性質的權利。授予出的權利是被投資人財產權，沒有授出的，保留在自己手中的權利和由此派生出的權利就是股權。

股權派生出股份和股票
股權是本，股份與股票是標。股權隨企業出生而存在；股份隨著企業規模擴張，價值估值，增資擴股等不斷明晰和增加；股票則是企業上市後才產生的，不是每個企業都有股票。
股權是財產權力。是基於股東地位而可對公司主張的權利。股權的主體是股東。不論自然人還是法人都可以成為股東。股權強調的是權力，股權是股份及股票持有者所具有的與其擁有的股份及股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力。股權界定股份，股票的質量和數量。股份、股票使股權的價值和權利得以實現。

股份是資本份額。股份一般特指股份公司的股權，代表對公司的部分擁有權，可分為普通股、優先股和未完全兌付的股權。
股份一般有以下三層含義：
1、股份是股份有限公司資本的構成成分。
2、股份代表了股份有限公司股東的權利與義務。
3、股份可以通過股票價格的形式表現其價值。

股份是股份公司均分其資本的基本計量單位，對股東而言，則表示其在公司資本中所佔的投資份額：
1、股份是股份公司一定量的資本額的代表。
2、股份是股東的出資份額及其股東權的體現。
3、股份是構成公司資本的最小的均等的計量單位。

有限責任公司股權一般不進行分割，不稱為股份，更不能稱股票。
股票是權益憑證。是股份公司在籌集資本時向出資人公開或私下發行的，用以證明出資人的股本身份和權利，並根據持有人所持有的股份數享有權益和承擔義務的憑證。股票的持有人就是股東，在法律上擁有股份公司的一部分所有權，享有一定的經營管理上的權利與義務，同時承擔公司的經營風險。

Ⅶ 股份獎勵和現金獎勵的區別

股權激勵是給員工分配股權，享受公司盈利分紅,現金激勵是給員工一次性現金獎勵。另外，相較於現金獎勵，股權獎勵涉及工商、稅務等眾多事項，操作流程更加復雜，目前常見的兩種操作方式先獎後投、先投後獎，先獎後投，即成果完成單位事先對科技成果作價投資的股權分配作出約定。

認股期權

公司透過把股權贈予或配予經理階層和優秀員工的方法，以增加他們的歸屬感及對公司的忠誠，進而提高員工的生產力。

一般有三種方法，一是由原股東把其股權出讓予雇員，二是由公司增發新股予雇員，三是公司自二級市場上回購股票來支付認股期權、可轉換證券等的需求大部分公司是採用第二種方式，具體做法是透過一個專門的員工購股權計劃來進行。