如何選股權的對象

❶ 如何選擇股權激勵的對象

那些對公司不可或缺的人，或者貢獻價值重要的員工

❷ 上市公司如何選擇股權激勵

上市公司股權激勵的辦法：一般情況下，授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票，或者在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益，應當視為股權激勵。
【法律依據】
《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》第三條
本辦法所稱股權激勵主要指股票期權、股票增值權等股權激勵方式。
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。股票期權原則上適用於境外注冊、國有控股的境外上市公司。股權激勵對象有權行使該項權利，也有權放棄該項權利。股票期權不得轉讓和用於擔保、償還債務等。
股票增值權是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股票增值權主要適用於發行境外上市外資股的公司。股權激勵對象不擁有這些股票的所有權，也不擁有股東表決權、配股權。股票增值權不能轉讓和用於擔保、償還債務等。

❸ 企業在實施股權激勵，如何選擇持股人

❹ 股權激勵的對象是什麼

法律分析：上市公司股權激勵的激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工， 但不應當包括獨立董事和監事。外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。

法律依據：《上市公司股權激勵管理辦法》 第八條 激勵對象可以包括上市公司的董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員，以及公司認為應當激勵的對公司經營業績和未來發展有直接影響的其他員工，但不應當包括獨立董事和監事。外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術人員或者核心業務人員的，可以成為激勵對象。

單獨或合計持有上市公司5%以上股份的股東或實際控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。下列人員也不得成為激勵對象：

（一）最近12個月內被證券交易所認定為不適當人選；

（二）最近12個月內被中國證監會及其派出機構認定為不適當人選；

（三）最近12個月內因重大違法違規行為被中國證監會及其派出機構行政處罰或者採取市場禁入措施；

（四）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、高級管理人員情形的；

（五）法律法規規定不得參與上市公司股權激勵的；

（六）中國證監會認定的其他情形。

❺ 怎麼確定股權激勵對象

選擇股權激勵對象有哪些原則？
1、公平、公正、公開原則
公平主要是法律地位的公平，推行的好比較有利，推行的不好，還會傷害其他人的積極性。比如同一科室的同樣入職的人，給甲實施了，乙沒實施心理就會不平衡，所以要公平。公開不要隱藏，要公示，比如管理人哪些人屬於管理人，哪些人屬於高管，這樣大家心知肚明，還有大家數額的多少要有標准，要統一。
2、不可替代性原則
一個公司實施股權激勵方案，沒有必要所有人都實施，如果所有人都實施，大股東利益可能會受到損害，如果過於瓜分大股東利益，這個推行就沒有必要。我們要有選擇性的，具備不可替代性，如果有些人可以隨時通過社會上招聘或者通過績效提成促使職工積極工作，就不建議實施股權激勵方案。比如說核心的技術團隊，核心的管理團隊成員，尤其是技術人員有可能泄露技術秘密。還有一些高級銷售人員，有可能另起爐灶和你競爭，他們掌握學多客戶人脈。
3、實施股權激勵方案要符合股權交易理論原則
股權交易理論實際從美國開始實施股權激勵方案以來，股權理論很多。這里講的是交易理論，很多老闆實施股權激勵方案時總高高在上，總覺得是我給你的恩惠。比如說虛擬股，老闆之所以這么想好像是把自己的一部分權益割讓了，實際上違背了股權交易理論，理論是平等理論，權利義務的平衡。實施股權激勵方案並不是大股東有損失，大股東割讓的是未來的收益，得到的是員工為企業貢獻的價值，員工喪失的是可能到其他公司獲得的機會。大股東支付的對價是未來的收益，員工支付的是未來一定工作的未來年限，以及到新單位工作的機會，以及員工努力工作得到的收益。
股權激勵對象怎麼確定？
對於股權激勵對象，需要注意的是股權激勵對象的負面清單，以及對於預留股權激勵對象的確定。特別是上市公司，對於股權激勵對象的范圍有著明確的規定，在進行股權激勵時，要特別注意其負面清單。
（一）股權激勵對象的負面清單
1、《上市公司股權激勵管理辦法》規定的負面清單
2、公司確定的清單
（二）預留股權激勵對象的確定
進行股權激勵時，通常會預留部分股權，留給尚未確定的股權激勵對象。對於非上市公司，對於預留的激勵股權，人選確定後，由公司董事會確定後，報請股東會或股東大會批准。

❻ 創業公司股權分配方案怎麼做

公司可以設立由老闆作為普通合夥人，其他員工股東作為有限合夥人的合夥企業，然後將合夥企業的資金全部投入到公司里即可。員工股東沒有直接持有公司的股權，而是持有有限合夥企業的財產份額。

無論是直接持股還是間接持股，設計股權激勵方案都要按照至本咨詢股權激勵的定人、定股、定價、定量、定時、定考六要素進行設計。你們公司一項一項做到位，就是一個好方案！對了，再提示一下，為了組織實施好股權激勵的各項工作，公司應成立股權激勵工作小組，組成人員包括大股東、CEO、人力資源部員工、財務部員工、行政部員工、外部專家顧問（可以請至本咨詢提供技術支持呦）等。現在我們將這六要素的設計要點介紹如下。一、定人：沒有什麼要素比確定股權激勵對象更重要了！人選對了什麼都對，人選錯了什麼都不對！股權激勵對象如何確定，請你查詢我在知乎上發表的文章《邱清榮：股權激勵怎麼做？員工分類就是路線圖！》

二、定股：1、股權激勵工具：持股平台財產份額。2、股份來源：需要確定是大股東轉讓還是增發新財產份額。3、資金來源：需要確定是員工自籌，還是公司提供借貸。4、持股方式：員工透過有限合夥企業間接持有股權。5、約束機制設定：對於員工離職、傷殘、喪失行為能力、死亡、違規後的股份處置設置機制。


三、定價：

對你公司而言，定價指的是確定財產份額的出資價格，這個價格是公司與激勵對象約定的購買本有限合夥企業財產份額的具體價格。關於出資價格如何確定，要考慮兩個方面：一個是了解企業估值，一個是激勵對象的工資收入水平。首先是企業估值。企業的估值有三大類。

第一類就是原始出資價格，在工商局注冊公司時是1塊錢出資登記為1元注冊資本，因此原始出資價格就是每元注冊資本1塊錢（也可以理解為每股1塊錢）。

第二類是按照每股凈資產定價，例如公司凈資產總額120萬元，實收資本100萬元（股），那麼每股凈資產就是120萬元÷100萬股=1.2元/股。

第三類是按照估值法進行估值，它又分成相對估值法和絕對估值法。相對估值法以市盈率法普遍，它的公式是：凈利潤總額×市盈率÷實收資本總額。

四、關於股權激勵定量，股權激勵定量包括確定總量和確定個量，對貴公司而言是確定財產份額的數量。總量指的是某一次針對全體股權激勵對象所提供的股權（包括實股、期權或分紅權等各類股權激勵工具）數量。


五、定時定時指的是股權激勵的具體時點和約束期間。你們公司現在就想做股權激勵，時點問題已經解決。約束期間指的是對於員工處置股權（主要是對外轉讓）約束期限的限制。例如，員工在3年內不得轉讓股份，離職後需要以原出資價格賣給公司大股東等。


六、關於業績考核股權激勵必須以激勵對象完成業績考核為條件。如果員工完不成業績考核指標就應當將自己的財產份額按照原出資價格賣給公司大股東。業績考核要全面，既要包括個人業績貢獻同時要兼顧團隊精神等軟指標考核。

創業企業既要有業績考核體系又不要太復雜。做好績效考核體系，是一件非常辛苦的累活兒！ 股權激勵方案設計好了之後，剩下的就是認真執行了，一方面要考核員工是否表現合格，另一方面也考驗老闆是否誠實守信、如實兌現。

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❼ 股權激勵如何確定合適激勵對象

您好，股權激勵對象怎麼確定？
對於股權激勵對象，需要注意的是股權激勵對象的負面清單，以及對於預留股權激勵對象的確定。特別是上市公司，對於股權激勵對象的范圍有著明確的規定，在進行股權激勵時，要特別注意其負面清單。
（一）股權激勵對象的負面清單
1、《上市公司股權激勵管理辦法》規定的負面清單
2、公司確定的清單
（二）預留股權激勵對象的確定
進行股權激勵時，通常會預留部分股權，留給尚未確定的股權激勵對象。對於非上市公司，對於預留的激勵股權，人選確定後，由公司董事會確定後，報請股東會或股東大會批准。
作為企業管理層，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。
從人力資本附加值來看，激勵對象應該能夠對公司未來的持續發展產生重大影響，畢竟著眼於未來是股權激勵的根本。
從歷史貢獻來看，激勵對象應該對公司過去的經營業績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風波的基礎。
從難以取代程度來看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業機密和專有技術的特殊人力資本持有者，關注難以取代程度，是保護企業商業機密的現實需要。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

❽ 如何挑選股權激勵的對象

股權激勵對象應該如何確定呢?股權激勵的目標是掌握企業核心技術、核心資源的人才，可以分為3種對象：
現有骨幹
過去功臣
未來人才
(1)現有骨幹—授予金手銬
任何一家公司在實施股權激勵的時候，激勵對象都會考慮董事會成員、高管人員和核心骨幹員工。這些人是目前對公司非常重要的人力資本，公司的價值依賴他們去創造，因此要將他們對個人利益最大化的追求轉化為對企業利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使得他們能夠分享企業利益的增長，從而讓他們更加關心公司的長期價值。因此要對這些現有骨幹授予具有高額價值的股權激勵，讓股權激勵在其薪酬結構中占據絕大部分的比例，使得股權激勵與傳統的年薪和年終獎相比，具有黃金的價值，目的就是將他們留住並激勵他們為公司創造更大的價值。
同時，股權激勵是有條件的，我們通過股權激勵的內在約束性和各種附加的外在約束條件對經理人的行為進行約束。因此可以形象地說，與傳統的薪酬制度相比，對現有骨幹進行股權激勵，就像是給了經理人一個具有黃金價值的激勵，不過這個黃金被打造成了「手銬」，「手銬」的一端銬在經理人手上，另一端銬在老闆手上，將雙方的利益緊密的捆綁在一起。

(2)過去功臣—贈予金色降落傘
過去的功臣也就是指在歷史上為公司打江山立下過汗馬功勞，但是現在跟不上公司的發展，需要退下來的老同志。對這些人，公司要不要給股權激勵?上課的時候，我提醒企業家同學，回答這個問題不要從道德的層面，而是從利益的層面考慮給不給?
同學回答從道德的層面要給，從利益的層面就不給了。這種認識是有問題的，即使在不講感情只講利益的情況下，也要對這些曾經立下汗馬功勞的人進行股權激勵。理由是，即將退下去的功臣曾經是公司的高管層和核心骨幹員工，他們手裡掌握著公司的各種資源和各種機密，如果現在公司搞股權激勵卻沒有他們的份，那他們要麼自立門戶和公司對著干，要麼投奔競爭對手和公司死磕。因此，即使基於利益的考慮，公司必須將這些老同志作為激勵對象。當然。目的不是為了留住他們，而是讓他們退下來，只有他們心甘情願地退下來，公司才是安全的，因此就送一個黃金打造的降落傘給他們。
股權激勵在中國公司的實踐中，有70%的老闆會給過去的功臣股權激勵，很多考慮的並不是利益因素，而是從道德和感情的角度考慮。不管怎麼說，給了就是對的，不給就會出問題。