企業管理如何銜接股權激勵

1. 中小企業如何成功實施股權激勵

首先，中小企業管理者往往對股權激勵存在錯誤的觀念，錯把股權激勵當成了員工福利，利益均沾，鼓勵大家入股，內部融資，而企業中個別員工對股權激勵缺乏認識，只圖眼前利益不願與公司長期發展。導致了很多中小企業無法實施股權激勵，即使分配了股權也留不住人才。應當明確，股權激勵屬於長期激勵的一種形式，直接目的是吸引和激勵優秀人才，調動其工作積極性，構建一個充滿活力、忠誠、團結奮進的核心團隊，終極目的是提升企業競爭力、創造優秀業績、實現可持續發展，它的目的並不是為員工提供福利待遇或者實現企業內部融資。
其次，中小企業實施股權激勵應當使股權激勵與績效考核相關聯。股權激勵並不是使員工獲得股權就了事，它是一套嚴格的管理制度體系。獲得股權是有條件的，只有在激勵對象不斷完成績效指標的情況下，才能獲得相應數量的股權。
再次，企業也不能夠為了留住人才而盲目使用股權激勵。實踐表明在股權激勵的實際操作中，最難的一項工作要數選定股權激勵對象，很多股權激勵失敗案例就源於錯誤的選擇了對象。

2. 非上市公司股權激勵的五步連貫股權激勵法

1、期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
3、股票增值權模式
4、虛擬股票模式 定人的三原則：
1、具有潛在的人力資源尚未開發
2、工作過程的隱藏信息程度
3、有無專用性的人力資本積累
高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
三層面理論：
1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）
2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）
3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）
對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計劃實施的重點對象。 股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
1. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。
2. 在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法。 根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）
上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：
1．股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2．股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。 定總量和定個量
定個量：
1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
2、《試行辦法》在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
定總量
1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。
2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

3. 如何利用股權設計激勵團隊

剛好看到你這個問題，就我昨天在睿融的G·SSC參加的股權設計培訓，我大至的跟你講解一下吧，他們說得還不錯。
（一）系統原則： 股權激勵和公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業管理的完整系統，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵（獎金）、長期激勵、福利養老、晉升系統、榮譽等各個方面。但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗！所以要綜合考慮股權激勵和企業管理的內部各個模塊的系統關系，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰略等的銜接。同時，股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內部各種構成因素之間也是互相聯系，互為因果，牽一發而動全身，構成一個完整的系統！
（二）平衡原則：股權激勵本身平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。所以股權作為激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前台部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。
（三）組合原則：「單一股權激勵工具很難有效」！股權激勵是一個統稱，具體還包括業績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。在許多優秀的國內外案例中，激勵方案往往採用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優點在於它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現和不同財務業績指標的中期表現與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，並可在一定程度上有效地調整獲取報酬的風險。

4. 公司股權激勵方法

1

乾股關鍵詞：免費，分紅

定義：根據崗位或人員，直接給予一定數量的股份(一般初步只給予分紅權，根據時間、業績條件進行工商注冊轉為實股)

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特點：一般無業績要求;不局限於經理人;分紅比例與崗位掛鉤

適用范圍：可以作為試水;為其他股權激勵的補充或組合使用

2

期權關鍵詞：權利，未來

定義：可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓

特點：可以無償授予，也可以收取期權費;公司請客、市場買單;約束機制不健全，可能導致經理人的短期行為

適用范圍：企業處於競爭性行業;企業成長性好、具有發展潛力;人力資本依附性強

3

業績股票(股份)關鍵詞：目標，回報

定義：在年初確定年度業績目標，如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票

特點：業績未達成、違規行為或中途主動離職，取消剩餘部分;可設置風險抵押金，每年實行一次，能夠發揮滾動激勵、滾動約束的良好作用;但公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假

適用范圍：業績穩定;處於成熟、穩定期;公司現金流充足

4

限制性股票關鍵詞：限制

定義：所謂限制性有兩種含義，一是股票的獲得條件(業績限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特點：激勵相關人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，由於限制期的設置，可保證相關人員的穩定性;計劃開始時，即享有分紅權

適用范圍：進入穩定期的公司;可以將其組合使用(例：對10個關鍵人才實施期權，其中2個追加限制性股票);作為主要使用時，適合商業模式轉型企業、創業期、快速成長期;可作為金色降落傘計劃

5

期股關鍵詞：即期享受，分期付款

定義：激勵對象掏錢首付獲得期股資格，然後分期付款獲得最終股份

特點：價格固定，以授予期為准;在償還完所有購股款項之前，只有分紅權、無所有權;

適用范圍：公司處於發展階段，有相對穩定的利潤

6

虛擬股票關鍵詞：虛擬，目標

定義：是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。

特點：實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構;激勵對象分紅意願強烈，導致公司的現金支付壓力比較大

適用范圍：不想控制權失去，可以採用乾股+虛擬股票;公司現金流充裕;不推薦單獨使用

7

股票增值權(賬面價值增值權)關鍵詞：增值部分收益

定義：在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益

特點：模式簡單易於操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現;無需解決股票來源問題;股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金，公司的現金支付壓力較大;

適用范圍：對於非上市公司，可以選用賬面價值增值權：凈值=(公司資本金+法定公積金+資本公積金+特別公積金+累積盈餘-累計虧損)/股份總額;不推薦單獨使用，一般配合其他激勵方式

8

股權延遞支付關鍵詞：享受權利，分次獲得

定義：公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬於股權收入，股權收入不在當年發放，而是分次、分批給予

特點：約束性比期權強;捆綁期長;激勵力度較期權弱;延期內享有分紅權

適用范圍：公司在成熟期，業績穩定

9

儲蓄-股票參與計劃關鍵詞：福利，人人有份

定義：允許激勵對象預先將一定比例的工資(常見稅前工資額的2%—10%)存入專門為本公司員工開設的儲蓄賬戶，以一定折扣折算成股票

特點：無論股價上漲還是下跌，都有收益，當股價上漲時盈利更多，因此福利特徵較為明顯;為企業吸引和留住不同層次的高素質人才並向所有員工提供分享公司潛在收益的機會創造了條件，在一定程度上解決了公司高管人員和一般員工之間的利益不均衡問題;與其他激勵模式相比，激勵作用相對較小;收益組成：實際價格-折扣購買價+期間股票升值部分

適用范圍：成熟型公司;抵禦惡意收購;國企改制

5. 企業不同階段的怎麼做股權激勵

（一）創業型企業

企業初創期，缺的就是人才。這個時候最核心的是穩定優秀人才，讓大家看到未來發展希望。這個時候可以運用核心合夥人參與利潤分紅方式（也叫乾股）。創業型企業最開始需要人才，這個時候運用這種方式吸納核心人才是一個好方法。創立伊始，公司幾個核心合夥人有的出資方式、有的以能力入股，當然對於股份的規定尤為重要。運用利潤分紅的乾股形式，一方面吸引能人、另一方面穩定核心團隊。比如技術偏重型公司可以以技術入股方式，這種股份一般是內部協議形式，以技術入股方式，這種股份沒有投票權、表決權，只是享有一種分紅性質。實際上，越來越多的科技型公司都在採用類似的股權分配方法。在初創期，公司對於懷揣技術的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出於對公司發展方向的考慮，他們是絕對不願意出讓經營權的——於是就有了這種「只分紅，不參與經營的乾股」。這種股份形式，主要用來凝聚團隊，只要公司整體向好，員工的積極性是可以被充分調動。就好比是一架前行的戰車，在這個戰車上，所有的員工需要「綁在一起」努力奮斗，而利潤分紅則是將團隊綁在一起的「利益鏈條」。

（二）成長型企業

成長型企業一般是指公司稍具規模、存在間接管理的公司。老闆自己一個人看不過來了，需要設置一些職能部門，公司形成由上至下管理方式。這個過程中，企業的員工激勵顯得尤為重要。因為隨著間接管理越來越多，公司整體運營效率是不斷下降的，各個部門之間的互相推諉、權責不分等現象逐級加大。為了抓起公司的整體運營效率，穩定中堅力量，股權激勵是越來越多企業的選擇。這個過程中，企業需分不同的發展形式來做股權激勵。從晉商的發展來看，其身股與銀股結合的股權激勵方式是當今家族企業可以優先選擇的一種方式。

身股不是嚴格意義上的股份，它是因能力而設置、不可繼承和轉讓的一種企業分紅權，從晉商東家、掌櫃和伙計的內部激勵機制來看，身股核心是激勵幹活的人。這個非常重要。東家聘請掌櫃和伙計幹活，一方面付給其薪資待遇，另外最核心的一點是為其滿足條件的人員配備身股。因此企業上下能夠一條心，特別是從創造利潤的一線出發，員工都能把企業的活當成自己家的活干。因為努力干，年終可以參與利潤分紅。這個就是現在成長型企業可以普遍選擇的一種員工激勵方式。

晉商的銀股，即東家出資所佔的股份，是真正意義上的企業股份。針對成長型企業而言，銀股激勵可以在特定的時期來實施。比如公司快要上市前，這個時候實施銀股改造可以利用未來資本杠桿為員工謀福利。或者企業家年老乾不動時候，這個時候實施銀股改造，可以為企業找到優秀接班人，真正實現用制度化的方式實現企業傳承，老闆退居幕後，拿「無風險」的投資人角色的收益。因為企業運用這種制度形式找到了新的主人。再或者企業在特定階段，必須穩定核心能人，這個時候也可以實施銀股激勵。

以上為大家介紹了成長型企業的股權激勵方式，這個是普遍可以運用的激勵方法。當然另外也可以運用期權結合身股、銀股的方式來實施股權激勵，在此不做過多闡述。

（三）上市企業

作為上市企業，擁有資本市場的特有背景，企業實施股權激勵擁有其優勢。可以利用資本的力量放大股權激勵的收益。

當前上市公司普遍運用的股權激勵方法有限制性股票、業績股票、虛擬股票等形式。

1、限制性股票

先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。

2、業績股票

公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。或在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

3、虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

2014年以來共有173家A股上市公司有過參與股權激勵事項的記錄，相關公司用於股權激勵的股票總量高達27.81億股。例如，光明乳業披露的關於A股限制性股票激勵計劃(二期)授予公告以及激勵對象名單，公司確定了向包括總經理郭本恆在內的210名高中層核心骨幹，授予628.904萬股限制性股票，占其總股本的0.514%，此次股權激勵的行權價格為10.50元/股。

‍各種激勵方式分析

從以上股權激勵的各種方式來看，企業發展的不同階段運用形式是多種多樣的。結合企業發展現狀與未來戰略做出的股權激勵方案，才是科學的方案。創業企業運用利潤分紅方式吸納人才是可取的，但是公司初創沒利潤，怎麼分？這也是在做前期激勵需要考慮的。我們的建議是沒錢時候分希望。

成長型企業的股權激勵，慧聰書院結合晉商制度的研究以及幫扶企業的實戰案例，總結出來的運用身股與銀股結合的激勵方式是可以普遍運用於現在的民營企業。

而當今上市公司股權激勵大多流於形式，存在的問題有以下3點：

1、公司業績下滑的時候往往最需要股權激勵支撐企業發展，但是卻不符合行權條件而不能使用這些激勵工具；

2、激勵方案大鍋飯的現象明顯，因為不保密擔心內部失衡，所以上市公司股權激勵往往是「蜻蜓點水」式的，實施結果類同於公司的福利而已，激勵作用微乎其微；

3、公司形成一定規模之後，僅對「高層」的激勵不可能支撐企業的持續發展，因此往往是做了激勵也難以有效果。

鑒於以上針對企業不同階段的股權激勵方式分析，可以看出，企業家作為企業的掌舵人與領路人，企業家想要什麼非常重要。是要「財」還是要「才」，小心人財兩空哦。‍

6. 如何將股權激勵融入到管理體系當中(300-400字)

摘要 您好，我正在根據您提的問題整理答案，請稍等一會兒哦~