如何找人設計股權架構
『壹』 如何做股權架構
根據你的提問，經股網在此給出以下回答：
在進行股權結構設計之前，應該清楚認識到股權結構不是簡單的股權比例或投資比例，應該以股東股權比例為基礎，通過對股東權利、股東會及董事會職權與表決程序等進行一系列調整後的股東權利結構體系。
一、股權比例、公司管理、公司決策
股權是一種基於投資而產生的所有權。公司管理權來源於股權或基於股權的授權。公司決策來源於股權，同時又影響公司管理的方向與規模。股東只要有投資，就會產生一定的決策權利，差別在於決策參與程度和影響力。
二、控股股東
取得決策權的股東是法律上的控股股東。取得控股股東的方式有兩種：一是直接實際出資達百分之五十以上;二是直接實際出資沒有達到百分之五十，但股權比例最大，再通過吸收關聯公司股東、密切朋友股東、近親屬股東等形式，以聯盟形式在公司形成控股局勢。
三、表決權的取得
沒能通過以上兩種方式成為公司的控股股東，如何對公司進行控股呢?這種情況下，需要在公司成立之初時，在公司章程的起草方面下功夫，以此擴大己方的表決權數。要實現這個股權設計的目的，一般情況下是己方有一定的市場優勢或技術優勢或管理優勢，通過這些優勢彌補投資資金上的不足，來換取換取表決權。
四、股權的弱化或強化
股權的弱化或強化是出於對實際投資人的利益的保護，以及對吸引優秀人才的考慮。常規的股權設計遵循的是同等出資同等權利，但遇有隱名股東，乾股等情況下，一旦有人訴求其完整股東權利或要求解散公司並要求分配剩餘資產時，就會將公司推向危險的境地。因此，在實踐中運用章程、股東合同等形式予以約束明確相關股東之間的權利取捨，才可以有效的避免今後產生糾紛。
五、表決程序
股東會與董事會是常見的公司重大事宜表決部門，但如何設計表決的形式及程序需要依據公司的實際情況而定。有些封閉式的公司規定股東對外轉讓股權時，要求全體股東2/3的表決權通過才可以;有些公司對股東死亡後其繼承人進入公司決策層及管理層的表決比例或時限作出特別限制。
股權結構設計主要是針對企業的投資人而言的，這自然也是他們應有的權利。在公司步入正軌，並一天天發展壯大的時候，人才是最迫切需要的資源。如何穩定員工、吸引優秀人才?導入股權激勵方案是常用方法。
(一)、設計要素
成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要著眼於六個關鍵因素。
1、激勵對象
2、激勵方式
3、員工持股總額及分配
4、股票來源
5、資金來源
6、退出機制
在設計股權激勵時，對可能對公司造成的潛在的財務影響也應必要的估算，以幫助企業進行全面的判斷。同時，股權激勵也有一定的生命周期，在宏觀環境、政策環境變化中應做出恰當的調整。例如，華為在早年為了激勵員工和內部集資的需要，採用了給骨幹發虛擬受限股的形式，而如今這種分紅激勵的人群和骨幹開始逐漸錯位。因此，廣大中小公司在學習華為股票激勵模式的同時，也要結合自身的實際情況做出合理化調整。而無論是股權結構還是股權激勵，都是公司可持續發展的保障，在設計的時候更需要綜合多方面因素謹慎地、科學地設置。
以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，助力企業成為行業寡頭。
『貳』 公司股權架構如何設計
我覺得公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。股權結構的搭建要遵循以下4個原則：
第一：控制權。核心創始人要擁有足夠控制公司的股權。如果核心創始人股份過少或稀釋過快，都會導致失去公司的控制權。
第二：避免均等。避免55開，或者333之類的，這種結構看似很民主制衡，但到了一定時期，比如重大變革、接班人危機等等利益關頭，表面的和平非常容易被「瓦解」而「灰飛煙滅」。
第三：預留一部分股權。任何一個創業公司都需要大量人才，要人才只通過發工資，可能會給企業帶來很重的負擔，這個時候股權就是最好的吸引和留住人才的重要工具，因為這部分股權可以用作股權激勵。
第四：有利於資本運作。這個主要涉及兩個層面：融資和掛牌，股權結構要清晰合理，不能留下過多法律隱患，比如股權代持問題。
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『叄』 企業怎樣設計股權結構
橫向架構：以不同股權類型為基礎
1、一元股權架構：一元股權架構情形，主要是同股同權下的設置。同股同權是我國《公司法》規定的股權臨界點，即66.7%、51%、33.4%。
2、二元股權結構：二元股權結構情形，是在同股不同權下設置，國外較普遍應用，國內上市的企業不適用。比如創始人只有1%的股權，就算企業上市99%的股權分出去了，簽訂了投票委任書，決策權與控制權仍掌握在自己手裡。
3、多元股權結構：根據4C理論將股東分為創始人、合夥人、核心員工、投資人，分別授予股權。
縱向架構：以不同持股形式為基礎
1、直接持股：表示要進行工商登記的部分是各自持有的全部股權，直接登記部分的股權是指各自已經成熟的股權+未成熟的股權；
2、大股東代持：表示該部分股權仍然登記在大股東明下，股權不顯名，該部分是指未成熟部分股權；
3、持股平台：設立一個有限合夥，創始人做為有限合夥的GP，被激勵對象作為LP，基於有限合夥的特殊性，GP是法定的絕對控制人。這種方式比較穩定，且納稅成本相對低，是目前做股權激勵時採用最多的方式。
溫馨提示：以上內容僅供參考，不做任何建議。
應答時間：2021-12-24，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
『肆』 如何設計公司股權架構
動態股權結構
人力：40%
資金：30%
資源：30%，根據公司實際情況劃分。
股東至少有一個占股51%以上或67%。
『伍』 創業團隊初期，底層股權結構如何設計
一直以來，很多創業者，甚至已初具創業規模的創業者，都問我同樣一個問題，就是怎麼確定合夥人的股權比例，即股權架構設計。口頭咨詢回復，不可能周詳；且，每個人問一次，就回答一次，沒有效率。現在呢，我就結合我的經驗，對於初創團隊的股權架構設計問題，做如下書面分享。
目前的創業組織形式一般為公司，而不是法律意義上的合夥企業，創始人法定稱謂是股東，而不是合夥人。但鑒於大家都習慣稱呼為合夥人，所以，本文也將創始人稱為創始合夥人或合夥人。
關於創業團隊股權架構設計，包括什麼人可以參與股權分配，股權蛋糕如何切割，股權分配需要考慮的因素，合夥人股權的成熟機制及合夥人特殊原因退出機制安排等方面。
什麼是合夥人，誰可以參與初創股權分配？
合夥人，通俗的理解就是一起做事的人，在創業層面，我的理解應該是能背靠背，各自獨當一面，實現各自包括研發、運營、資金、渠道等優勢有效整合的團隊，合夥人之間緊密聯系、不可相互替代。只有這些合夥人才可以參與股權的分配。
我輔導過的創業項目中所涉及的下列人群，被我建議不能參與初創股權分配。
1、不能保證持續保有的資源提供者。有些項目的啟動需要諸如電信運營商、旅遊、文化和交通等行政資源的，而這些關系需要某人的私人關系取得，這就存在不確定性，不能作為合夥人。對於這部分資源的利用，在初期可以以顧問的形式，交換和取得資源。
2、兼職者。創業是一個長期的事業，需要全身心投入，如屬於非資金投入的兼職者，是不適合當合夥人，具體理由，應該不需要贅述。
3、專家顧問。有些創業項目的啟動和順利運營，需要特定專業的顧問，但有些顧問會提出不收顧問費，換股權，這不可取。因為既然是顧問，就當然可能因為某些原因「不顧不問」，其佔有股權，非但不能發揮應有作用，還會對項目造成嚴重影響。
4、早期員工。有些初創團隊，為了留住人才，可能會提出說給予小比例的股權，甚至會以小比例股折抵工資，減少工資支出。這同樣不可取，因為早期的股權是非常珍貴的，不能輕易給；且，初創公司的股權，在員工眼裡，也是不值錢，起不到激勵作用。
5、不認同合夥事業發展理念，不能長期堅持，不能同舟共濟的人。個中理由，應該很容易理解吧。雖然容易理解，但其實不是那麼容易做到，創業過程中，因為各種原因，中途退出的案例很多。從這個意義上講，找志同道合的合夥人，比找結婚對象更難，但確實是這樣。
股權蛋糕如何切
公司股權不能由合夥人分光。合夥事業的發展，不可或缺的支持還包括新合夥人、核心員工和投資人。所以，在切股權蛋糕時，應當具有長遠眼光，預留好未來需要引進的新合夥人的股權，預留員工激勵股權份額，還有未來需要引進的投資人需要稀釋的份額。
對於具體預留份額，沒有固定比例，需根據實際情況而定。這些預留的股權份額，可以由CEO合夥人代持。
當然，我這里講的預留是針對普通有限責任公司，對於股份有限公司，則不存在這個問題，股份公司可以通過增發股份的方式，不一定需要採用預留的方式。
合夥人股權比例分配的考慮因素
在預留股權後，剩餘的基本上就是合夥人可以分配的股權。關於分配比例，通常考慮的因素包括：
1、出資。如果所有合夥人都是同意按比例出資，各方資源優勢基本相當的，則直接可以按出資比例分配即可。如只有部分合夥人出資，則應取得比沒有出資的合夥人相對多的股權。
2、項目的CEO應取得相對多的股權。因為CEO是合夥事業的靈魂，對公司負有更多的擔當。只有CEO取得相對多數的股權，才有利於創業項目的決策和執行。
3、綜合評估每個合夥人的優勢。比如，有些項目的啟動，不需要太多資金，而是依賴某位合夥人的專利；有些項目需要創意，產品僅是技術實現；有些項目，產品並不具有絕對的市場優勢，推廣更重要；有些項目，可能某個合夥人不需要怎麼出錢出力，但只要其是合夥人，以後融資、導入項目所需資源、IPO就比較容易；各種情況，無法一一羅列。因此，對於具體情況，相應資源提供者，應佔有相對多的股權。
4、科學評估每位合夥人在初創過程中各個階段的作用。創業項目的啟動、測試、推出等各個階段，每個合夥人的作用不一樣，股權安排應充分考慮不同階段每個合夥人的作用，以充分調動每位合夥人的積極性。
5、必須要有明顯的股權梯次，絕對不能是均等的比例。如果是三個合夥人，最為科學的比例結構是5:3:2.
以上講的是原則，但其實是可以用量化的方式，折算出大致的股權比例。具體方法，囿於篇幅，不作詳細說明，有具體需要的，另行交流。
合夥人股權成熟機制
合夥人股權成熟機制，對於很多創業者而言，是比較陌生的。其法律價值在於預防個別合夥人中途退出給項目造成的影響，約定合夥人分到的股權並不是實打實到手的股權，而是附條件的成熟和實現。
創業過程中，創業項目啟動了，但有些合夥人可能會因為各種原因退出。但如果其已離開，但仍然持有公司股權，特別是如果公司完成融資或獲得快速發展的，其無異於坐享其成，這對於其他還在堅守付出的合夥人是非常不公平的。
那麼，這種情況下，應當有因應措施，那就是股權成熟制度。
舉個例子。
A、B、C合夥做項目，A是CEO，B是CTO，C是COO，股權比例為50%：30%：20%，約定所持有的股權，分四年成熟，每年成熟25%。如在四年內，任一合夥人退出的，則未成熟股權由其他合夥人回購(也可以約定公司回購，但建議盡量約定合夥人回購，因為公司回購涉及到減資，程序相對麻煩).
項目啟動後剛好滿一年，作為COO的C不幹了。那麼，C成熟的股權為：20%×1/4=5%，餘下15%股權屬於未成熟的股權，即C離職後，仍可以持有5%的股權，未成熟股權由A、B合夥人按股權比例回購。如此，一方面可以承認C對於公司的貢獻，另一方面可以用回購的未成熟股權吸收替代的新COO合夥人。
順便講下，以上採用的是分期成熟模式，實踐中也有約定按項目進展進度比如產品測試、正式推出、迭代、推廣、總用戶數和日活用戶數等階段分期成熟，也有按融資階段分期成熟，也有按項目運營業績遞增情況分期成熟。
這里，在回購方面，很重要的一點是關於回購價格的確定，必須在創業合夥協議明確約定，不能等發生該等情形後再協商回購價格。另，常見的回購價格確定方式包括預先設定的股權價格、按利潤預估PE倍數等方式。
特殊原因退出的股權處理
實踐中，在項目推進過程中，會遇到比如合夥人離婚、犯罪、去世等情況，這些都會導致合夥人退出的結果，如不提前設計法律應對方案，會對項目造成嚴重影響。
1、離婚。如合夥人未作夫妻財產約定，則股權依法屬於夫妻共同財產。如A合夥人離婚，則其所持有的股權將被視為夫妻共同財產進行分割，這顯然不利於項目的開展。所以，在合夥協議里，我建議約定特別條款，要求合夥人一致與現有或未來配偶約定股權為合夥人一方個人財產，或約定如離婚，配偶不主張任何權利，即「土豆條款」。
2、犯罪。如B合夥人犯罪，被追究刑事責任，則其不能或不適合繼續參與項目的，則應強制退出，並參照上述股權成熟機制處理。
3、繼承。公司股權屬於遺產，依我國《繼承法》、《公司法》規定，可以由其有權繼承人繼承其股東資格和股權財產權益。但由於創業項目「人合」的特殊性，由繼承人繼承合夥人的股東資格，顯然不利於項目事業。《公司法》未一概規定股東資格必須要被繼承，公司章程有規定，從公司章程規定。言意之下，公司章程可以約定合夥人的有權繼承人不可以繼承股東資格，只繼承股權財產權益。因此，我一般要求創業團隊，為確保項目的有序、良性推進，在公司章程約定合夥人的有權繼承人只能繼承股權的財產權益，不能繼承股東資格。
『陸』 公司股權架構怎麼做
這4招股權架構，
讓你1%股權擁有80%的控制權。
一、雙層架構設計控製法，
假設a公司是載體公司，
在a公司之上成立有限合夥公司b公司,
投資人及員工在b公司做lp,創始人做GP。
二、協議控製法：
1.一致行動人協議，
2.委託投票權協議。
三、董事會設計控製法。
公司章程中規定，
創始人佔有董事會2/3以上的席位，
新進董事和修改公司章程，
必須得到創始人的同意，
阿里巴巴的合夥制度類似這一種模式。
四、AB股制度。
AB股制度，
同股不同權，
A股B股一票，
B股一票可以10票甚至20票，
小米京東類似這種模式。
股權結構是指股份公司總股本中,不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力（義務）。基於股東地位（身份）可對公司主張的權利，是股權。
股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。
『柒』 公司股權如何架構
巧妙地設計股權結構可以有效避免日後的股東糾紛。在設計股權架構時，股東應考慮以下幾個因素：
（1）要有明顯的股權梯次（6:3:1、7:2:1），公司股權架構中一定要有一個核心股東，他往往是公司創意的發起者、有較強的人格魅力凝聚其他股東，他要能絕對控股（超過2／3股權）或聯合其中之一股東絕對控股，在公司重大事項無法形成一致性意見的時候，能夠避免公司僵局。
（2）股權結構簡單明晰且股東之間要能優勢互補，在公司初創階段，股東往往比較草根，人數不要求太多，三人比較穩定；股東之間有的擅長產品研發、有的擅長市場推廣、有的擅長人員或內部管理等。
（3）要有進入和退出機制，股權架構設計時，要預留一部分股權用於將來吸納新的股東進入或用於公司股權激勵措施。設計股權成熟制度用於專治股東中途因為主觀或客觀原因離開公司而對公司的資金或項目的運行產生不良影響。
（4）要有風險防控機制，人合性是有限公司存在的前提，股東的相互信任是公司得以發展的基礎。但股東的股權因某些法律事實的出現而發生變化，如股東的離婚可能導致其股權被分割一部分給其原配偶，死亡可能導致多位繼承人共同承繼其股權，喪失民事行為能力導致其法定代理人參與公司決策，等等。
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明德在做的一件事，我們呼籲中國所有的企業家要把自己賺錢的公司變成值錢的公司，所以我們明德前端在做一個資本的普及教育：快速讀懂資本運作的奧秘，讓企業資產數十倍增長！如何擺脫對銀行貸款的依賴，讓公司始終有花不完的錢，揭示資本運作的秘密，讓你掌握即使公司虧損，也能實現市值百億的法則！
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『捌』 股權如何設計
股權設計：
第一、非常重要
第二、越早越好
第三、越清晰越好
股權設計涉及創始團隊、公司高管以及基層組織三方。設計時要綜合考慮這三方面的關系及比例。
許多中小企業創業公司容易出現一個問題：那就是在創業早期一起埋頭一起拼，不會考慮各自佔多少股份和怎麼獲取這些股權，因為這個時候公司的股權在眾人心中也就是一張空頭支票。等到隨著公司的發展，公司的錢景越來越清晰、早期的創始成員會越來越關心自己能夠獲取到的股份比例，而如果在這個時候再去討論股權怎麼分，很容易導致分配方式不能滿足所有人的預期，導致團隊出現問題，影響公司的發展，甚至導致公司的破產。這樣的例子在現實中很多。
在股權設計中，一定要參考圖片所羅列的問題，以使股權設計合理。
『玖』 怎樣設計 股權結構
一、股權結構的原則layout：
公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。
效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。
二、法律上的股權分類layout:
根據工商登記的股東出資比例合理劃分股權。
限制性股權。一開始就出資了或享有了，但可能需要在付出多少年之後，才能達到兌現機制。或者企業發展過程中，轉讓、質押和處理等方面都會受到限制，這是限制性股權。
期權，就是期待性的權利。主要是針對企業員工，做一個激勵核心員工、高管，各種VP的方案。
三、