什麼是動態股權設計
❶ 公司股權激勵方法
1
乾股關鍵詞：免費，分紅
定義：根據崗位或人員，直接給予一定數量的股份(一般初步只給予分紅權，根據時間、業績條件進行工商注冊轉為實股)
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特點：一般無業績要求;不局限於經理人;分紅比例與崗位掛鉤
適用范圍：可以作為試水;為其他股權激勵的補充或組合使用
2
期權關鍵詞：權利，未來
定義：可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓
特點：可以無償授予，也可以收取期權費;公司請客、市場買單;約束機制不健全，可能導致經理人的短期行為
適用范圍：企業處於競爭性行業;企業成長性好、具有發展潛力;人力資本依附性強
3
業績股票(股份)關鍵詞：目標，回報
定義：在年初確定年度業績目標，如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票
特點：業績未達成、違規行為或中途主動離職，取消剩餘部分;可設置風險抵押金，每年實行一次，能夠發揮滾動激勵、滾動約束的良好作用;但公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假
適用范圍：業績穩定;處於成熟、穩定期;公司現金流充足
4
限制性股票關鍵詞：限制
定義：所謂限制性有兩種含義，一是股票的獲得條件(業績限制)，二是股票的出售(禁售期限制)
特點：激勵相關人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，由於限制期的設置，可保證相關人員的穩定性;計劃開始時，即享有分紅權
適用范圍：進入穩定期的公司;可以將其組合使用(例：對10個關鍵人才實施期權，其中2個追加限制性股票);作為主要使用時，適合商業模式轉型企業、創業期、快速成長期;可作為金色降落傘計劃
5
期股關鍵詞：即期享受，分期付款
定義：激勵對象掏錢首付獲得期股資格，然後分期付款獲得最終股份
特點：價格固定，以授予期為准;在償還完所有購股款項之前，只有分紅權、無所有權;
適用范圍：公司處於發展階段，有相對穩定的利潤
6
虛擬股票關鍵詞：虛擬，目標
定義：是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。
特點：實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構;激勵對象分紅意願強烈，導致公司的現金支付壓力比較大
適用范圍：不想控制權失去，可以採用乾股+虛擬股票;公司現金流充裕;不推薦單獨使用
7
股票增值權(賬面價值增值權)關鍵詞：增值部分收益
定義：在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益
特點：模式簡單易於操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現;無需解決股票來源問題;股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金，公司的現金支付壓力較大;
適用范圍：對於非上市公司，可以選用賬面價值增值權：凈值=(公司資本金+法定公積金+資本公積金+特別公積金+累積盈餘-累計虧損)/股份總額;不推薦單獨使用，一般配合其他激勵方式
8
股權延遞支付關鍵詞：享受權利，分次獲得
定義：公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬於股權收入，股權收入不在當年發放，而是分次、分批給予
特點：約束性比期權強;捆綁期長;激勵力度較期權弱;延期內享有分紅權
適用范圍：公司在成熟期，業績穩定
9
儲蓄-股票參與計劃關鍵詞：福利，人人有份
定義：允許激勵對象預先將一定比例的工資(常見稅前工資額的2%—10%)存入專門為本公司員工開設的儲蓄賬戶，以一定折扣折算成股票
特點：無論股價上漲還是下跌，都有收益，當股價上漲時盈利更多，因此福利特徵較為明顯;為企業吸引和留住不同層次的高素質人才並向所有員工提供分享公司潛在收益的機會創造了條件，在一定程度上解決了公司高管人員和一般員工之間的利益不均衡問題;與其他激勵模式相比，激勵作用相對較小;收益組成：實際價格-折扣購買價+期間股票升值部分
適用范圍：成熟型公司;抵禦惡意收購;國企改制
❷ 什麼是動態合夥股權
《創業公司的動態股權分配機制》，這本書描述的是如何你和合夥人一起開公司，你們幾個商定平均分配股權，結果你做了所有的工作，而你的合夥人非常懶散，而他們到年底還照樣分紅，你會怎麼辦？針對靜態股權分配所帶來的種種問題，本書作者提出了一套公平、公正且能應對變化的股權分配規則——動態股權分配
❸ 股權分配一直都是老闆的頭痛事，到底該如何分配
區分兩個概念：
股權分配：是指單體公司創立初期，創始團隊成員之間，依據風險承擔和人力資本（人力資本：提供復雜勞動）價值輸出的不同進行量化分配的過程 [幾個人合夥創業，股權怎麼分？4C動態量化股權分配模型]。
看到別人創業失敗血的教訓，應該從中學到經驗和教訓，避免自己在創業中再走同樣的錯路；同樣，看到成功的案例，也應該從中學習經驗，讓自己的創業之路少走彎路。
股權激勵不是讓公司所有人成為股東，而是讓公司所有人都有機會成為股東。股權激勵的核心目的並非僅僅在於培養了多少個股東，而更在於打造了多少個像老闆一樣思考和行動的小老闆、合夥人。
❹ 「動態合夥人」是個什麼樣的制度啊
我覺得不管是「動態合夥人」還是「動態股權"都是為了留智，留人。
當人員作為公司成長最大的動力時，「動態合夥人」、「動態股權"都是很好的選擇。
已經有不少企業在嘗試把員工的錢途與公司的前途捆綁在一起，充分調動員工的積極性，主人翁精神。聯想就做過嘗試。
不是所有的企業都可以實行「動態合夥人」制度的，一般只有輕資產的高科技公司才能實行。
❺ 什麼是動態股權激勵模式
動態股權激勵就是指股權能收放自如。
可以去咨詢上海經邦咨詢公司，那裡有專門的股權激勵培訓課程，也可幫助出方案。
◇主講人：薛中行---中國股權激勵第一人
◇中國證監會登記結算股權激勵課題組組長、資深投資銀行專家
◇經邦集團董事長（經邦咨詢、慧金教育、慧邦投資、融誠控股等）
◇經世股權投資管理股份有限公司董事長（下轄4支成長型基金，管理資產超過10億）
◇清華大學、北京大學、上海交大、浙江大學等多家著名院校客座教授，主講的股權激勵課程授課滿意度連續5年排名第1
◇「五步連貫股權激勵法」創始人、擔任百餘家企業的首席咨詢顧問
❻ 急求 動態股權分配方案設計全文
一、動態股權激勵模型簡要介紹
動態股權激勵模型激勵方案體現了中國傳統儒家中庸之道文化精髓，是一種借鑒精細管理技術的以推進新和諧（即基於現有崗位和相對業績等因素進行統籌分配所實現的公平基礎上帶來的心理和諧）為指導思想的新型激勵理論。
它體現了革命性與人性化、效率與公平、歷史貢獻與現實貢獻等統籌兼顧的管理思想，能更科學有效地解決人力資源管理中的一道道棘手難題，包括如何實現股權的動態化，如何將績效因素融入到現有的分配方案中，如何實現不同職級以及同職但不同級員工崗位職務的動態交替更疊等。
動態股權激勵模型的三個功能：
1、基本功能。用以改善一切有形無形凡是涉及分配的問題。包括各種收益資源的分配，如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配，還包括承擔責任比例（負收益）的分配。
2、核心功能。用以改善股權或崗位等因素由於過於固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果的問題。
3、擴展功能。本功能用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤，然後同時採取上述一、二的做法，從而形成從收入到股權，從股權到崗位的全過程動態管理機制，產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。
如果三個功能齊備，即同時在管理實踐中運用，將呈現「激勵約束相結合、短長期效果並具、多方利益兼顧」的獨特效應，這種效果相比現有其他任何常用的管理體制或激勵方案來說，無疑更具優勢。
二、動態股權激勵模型適用范圍
動態股權激勵模型激勵理論與方法適用於以下方面：
1、能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系在設計中存在的激勵缺陷加以修正和完善；
2、能應用於各種股權激勵設計方案中，提升現有方案的激勵約束效果，解決所存在的諸多不足；
3、在收入分配上，動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用於股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位，理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。
4、動態股權激勵模型不僅適用於收入分配活動，而且對一切涉及資源（有形或無形）分配的活動均適用。
由上可知，動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出，不僅極具理論意義上的創新，而且具有極其強的實踐價值和極其寬廣的應用空間。
三、動態股權激勵模型的三大效果
（一）作用對象全覆蓋
涵蓋所有類型與性質的組織，即無論是否企業、無論是否已實施或擬實施股權激勵制度；涵蓋各類型與性質組織中的所有人員，只要需要採取本模型就必定能有效適用。
（二）影響因素全包括
從重點的方面看，本模型涉及人力資源管理中與人相關的三個重要因素：一分配（收入地位）、二股權（股東地位）、三行政或技術的職務職級（行政與技術地位）。從所有涉及的因素看，凡是管理學理論中所言的能對員工起到激勵或保健作用的各種物質與非物質因素均能涉及並可用本模型對該因素在執行中的效果（精確度或區分度）加以改進，當然，同時還需要有一個創新的績效管理計分系統作為應用本模型的前提（關於績效管理需要哪些創新方能克服現有體制中所存在的諸多缺陷而更加有效，可以把本人相關原創的績效管理的課件與論文中有關觀點加以整合，當然在此方面還是要不斷做出更多的創新才能漸臻完善）。
（三）作用效果立體化
1、激勵約束相結合。是激勵也是約束，本模型無論對分配、股權還是職級，均同時具有激勵和約束效果；
2、短長期激勵並具。無論是從短期還是從長期階段來看，本模型的實施均始終具激勵與約束結合效果；
3、多方利益兼顧。為實現此目標，本模型在許多參數數值的設置上可提供浮動空間，方便各方主體博弈，協調不同利益主體的需要，實現動態平衡，令各方均能折衷滿意，使組織在一個各方利益和諧的基礎上健康而有活力地運行。
❼ 動態股權激勵模型
摘 要
「動態股權制」理論起源於我國國企改革實踐，是1998年我國湖北省襄樊市國企改革試點中對企業經營者和技術、銷售等骨幹人員建立的一種新型股權激勵模式。該模式不僅借鑒了傳統股權激勵方式的優點，而且在股權的設置上有所創新，同時它成功地與企業人事、勞動用工和分配製度有機結合起來，在實踐應用中取得了較好的效果。
但是，動態股權制也殘留了一些傳統體制的通病，仍需加以完善。我們可以發現，在動態股權制執行中的某些方面（如關鍵人的選聘、崗位股額度的確定、貢獻股的分配）還帶有較大的主觀性，其與傳統體制仍延續著千絲萬縷的聯系，稍不注意，必然影響到動態股權制的激勵效果。而且，動態股權制存在的另一些問題也使其激勵效用可能會不斷的弱化。此外，動態股權制更大程度上表現出的是一種「多優點的融合」，是一種各項制度「膠合」在一起的綜合的創新，而不是一種獨立的創新體系，這樣一種定位既使得它依賴於企業其他制度改革的成效，又使得它的邊界容易被其他股權激勵方式所模糊。最後，動態股權制的適用范圍還局限在以股份制為基礎的企業，其應用模式尚未實現標准化，其能否有效應用於除股份制企業之外的其他所有制類型的企業和社會組織尚需在制度創新方面進行新的突破。
基於以上觀點，本文選取動態股權制的進一步完善為研究目標，並爭取將動態股權制的應用范疇進一步擴大化，探索出在企業現實環境中實施動態股權激勵的可操作性數學模型和配套應用模式（兩者結成的體系合稱為新動態股權制），使其具有更廣泛的應用價值和推廣意義。
本文首先介紹了研究開展的背景和原因、國內對該問題的研究動態，研究的目的和意義，研究的基本內容和可能的創新點，等等。第二部分對動態股權制研究進行了理論和實踐的回顧，闡述了動態股權制的基本內容，動態股權制在我國的實踐，動態股權制值得探討的問題，動態股權制需要制度創新四方面內容，並為本文第三部分動態股權激勵模型（激勵體系）的提出作好了鋪墊。第三部分基於全新的視角提出了動態股權激勵模型激勵體系。動態股權激勵模型即是在預先劃定每位員工所享有的靜態股權比例（初始股權比例）的基礎上，按照其所負責業務（項目）給公司帶來的稅後貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。動態股權激勵模型（激勵體制）的優勢是：一是將按資和按績分配兩種截然不同的激勵方式集成在同一模型中，既克服了傳統按資分配和動態股權制下採取貢獻股調節的不足，又有著很強的可操作性；二是通過股東未分配利潤的轉增能自動使原股權結構發生動態變化，並且這一變化與個人當期業績情況的升降是對應的（實際上是建立了隱性的退出機制），這較之傳統動態股權制能更好地實現股權的動態性和效率；三是適用面廣，兼容性強，可作為各種激勵方式的插件。本模型以業績（利潤或績效分值）為導向，在不改變原有激勵方法體系的前提下，對各種類型組織（包括國有、民營，股份制和非股份制，企業和事業）的各種分配方式（工資、獎金、崗位津貼、紅利）都能起到顯著改善作用，使其更具激勵性。第四部分對動態股權激勵模型的具體應用進行了分析，探討了一個高校服務中心的管理案例，並與動態股權制進行了比較，從中我們可以較好地感受到動態股權激勵模型
http://www.51math.cn/article/6/68/2007/200703246061.htm
❽ 動態股權激勵怎麼制定比較好
動態股權激勵是指在預先劃定團隊核心成員所享有的靜態股權比例（初始股權比例）你網路可以找到，的基礎上，按照成員所負責業務（項目）給公司帶來的貢獻率超過其初始股權的部分進行的直接計算，是一種按資分配與按績分配相結合的方法。這種動態股權分配比例每年都根據所有員工當年的貢獻計算一次，是一種直接對當年業績的回饋，而不能延續到下一年使用。至於動態股權激勵方案需要注意哪些風險和問題，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，北京的柳致勝律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。
❾ 股權分配常見的幾種模型有哪些
米小粒認為股權眾籌與傳統的股權投資最大的不同在於參與投資人數眾多，投資資金比較分散。實踐中一般採取代合投模式，即領投跟投模式，一般要求項目融資人必須參與領投且在投資份額和持投鎖定期上有一定要求。
一般有如下四種模式：
一是有限合夥模式。根據投資人人數決定設立合夥體的個數，由50個人為一組設立一個合夥體，然後由有限合夥體作為投資主體直接投資於融資的項目公司，成為其股東。富有經驗的投資者成為普通合夥人，其他投資者成為有限合夥人。目前股權眾籌多數採用此模式。
二是代持模式。在眾多投資人中選取少數投資人與其他投資人簽訂股權代持協議，由這些少數投資人成為被股項目公司的登記股東。此模式不用設立有限全伙實體，但涉及人數眾多時股權代持易產生糾紛。
三是契約型基金模式。與有限合夥式相比，契約型基金模式不是設立有限合夥實體，而是由基金管理公司發起設立契約型基金，基金管理公司作為管理人與其他投資人簽訂契約型投資合同，然後由該管理公司直接作為投資主體投資於項目公司成為其股東。此模式相比有限合夥，操作更為簡便。
四是公司模式。由投資人設立公司再由公司作為投資主體投資於融資公司成為融資公司登記股東。此種類型由於成本高操作不便，且涉及雙重征稅，比較少採用。
❿ 如何確立動態股權分配機制
股權激勵的長期動態優化，實際上是要解決股權激勵中怎麼分配的問題。要解決這個核心問題，
第一要進行知識資本化，強調股權的按知分配，把員工的知識勞動轉化為資本；
第二要形成利益共同體，把利益關系理清楚，將員工利益與企業長期利益結合在一起，增強對員工的歸屬感、長遠發展的關切度和管理的參與度，形成具有競爭和激勵效應的科學的分配製度；
第三，股權激勵是基於3~5年甚至更長期的一種制度性安排，不同於工資、獎金等短中期激勵；
第四。股權激勵授予對象、數量是動態變化的，並非一成不變，所以股權的分配不是一步到位，需要考慮過去的歷史貢獻者、現在的奮斗者以及將來需要引進的人才；
第五，股權激勵需與人力資源體系進行有效結合，通過績效考核不斷優化；
第六，股權激勵需要建立一套完善的收入機制、激勵機制和退出機制。