如何修改股權激勵

『壹』 怎麼用期權和受限股設計員工的股權激勵制度

附件傳不上去，只能復制出來了，先看一下吧，有什麼不明白的可以加我私聊

美國UST國際建築設計（成都）有限公司
股權激勵方案
第一章 總則
第一條 股權激勵的目的
1) 進一步完善公司的薪酬激勵體系，使高級管理人員、專業技術高級人才和卓越貢獻人員的利益與公司的利益掛鉤，激勵他們為公司創造長期價值。
2) 吸引和保留關鍵技術人才，增強公司競爭實力，促進公司持續健康發展。
第二條 股權激勵的原則
1) 公開、公平、公正原則。
2) 激勵機制與約束機制相結合的原則，即個人的長遠利益和公司的長遠利益及價值增長相聯系，收益與風險共擔。
3) 存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產保值增值的前提下，只有在凈資產增值前提下激勵股份才可提取獎勵基金。
第三條 本股權激勵方案所稱股份為身股（即虛擬股），享受分紅權和股價升值收益，但不胸有表決權、轉讓權、出售權和繼承權。

第二章 股權激勵方案執行與管理機構
第四條 設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執行與管理機構，對董事會負責，向董事會及股東會匯報工作。
第五條 股權考核與管理委員會的主要職責：
1) 研究對股權激勵人員考核標准，進行考核並提出建議，研究和審查董事與持股人的激勵政策與方案。
2) 制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執行方式、個人分配系數等。
3) 定期對股權激勵方案進行修改和完善，在發生重大事件時可以變更或終止股權激勵方案。
第六條 為便於股權管理和計算，以2010年12月31日止的凈資產為期初數劃分股權，設定為200萬股，其中100萬作為股權激勵股份。
期初的每股凈資產為：期初每股凈資產=期初凈資產/200萬
例：假定期初凈資產審定評估為100萬元，則200萬股的期初每股凈資產為：
每股凈資產=100萬元/200萬=0.5元
第七條 每股的凈資產以專業審計的評估值為准。
第八條 股權激勵對象：
1) 在公司領取董事會酬金的董事會成員
2) 高層管理人員
3) 公司專業技術高級人才
4) 由總裁提名的卓越貢獻人員
股權激勵對象的人數一般不超過公司員工總人數的20%，且不包括獨立董事，具體人員由公司董事會確認。
第九條 股權激勵的授予期設為3年，根據公司發展狀況和個人業績每三年重新設定一次。
第十條 股權激勵獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵基金的提取以凈資產增值率為指標，在凈資產增值額中提取獎勵基金。凈資產增值率計算公式為：凈資產增值率=期末凈資產-期初凈資產/期初凈資產*100%
例：假定期初凈資產為100萬，期末凈資產為280萬，則期末的凈資產增值率為：
凈資產增值率=280萬-100萬/100萬*100%=180%
以上公式中所有數據以經過審計的財務報表為准。
期末每股的凈資產為：期末每股凈資產=280萬元/200萬=1.4元
第十一條 獎勵基金按照超額累進提取：
獎勵基金提取的底線標准暫定為5%，即當年的凈資產增值率在5%或5%以下時，不予提取獎勵基金。
在此基礎上，凈資產增值率在5%以上的增值部分，按50%提取。
第十二條 提取的獎勵基金按獎勵股份100萬股全部換為每股的獎勵金額。
每股獎勵金額=獎勵基金總額/100萬
例：假定期初凈資產為100萬，期末凈資產為280萬，則期末的凈資產增值180萬元，按照凈資產增值部分的50%提取獎勵基金總額，則期末每股的獎勵金額為：
每股獎勵金額=（280萬-100萬）50%/100萬=0.9元
第十三條 個人獎勵比例確定
1) 採取由公司董事會確認的方式，對管理高層、專業技術高級人才、有卓越貢獻的人員，在充分考量其貢獻大小、專業能力、發揮作用等因素的基礎上核定激勵股權的比例。
2) 授予個人的股份為股權激勵股份的1%-10%，但不超過10%。
3) 公司預留股權激勵股權的10%-20%作為激勵儲備。
第十四條 個人激勵股份所應得的獎勵金額計算公式
個人激勵股權應得獎勵金額=100萬*個人激勵股份比例*每股獎勵金額
例：假如某專業技術高級人才核定的股權比例為5%，期末的每股獎勵金額是0.9元，則該專業技術高級人才實際應得的獎勵金額為：
專業技術骨幹個人實得獎勵金額=100*5%*0.9元=4.5萬元
第十五條 本方案的獎勵股份為一次性當期獎勵，股權持有人在享受分紅時按當年實際工作月份計算。
例：若上述專業技術高級人才當年僅在公司工作了8個月，則當年實際得到的股權分紅獎金為： 當年實際獎金=4.5萬元/12 *8=3萬元

第三章 股份權利
第十六條 本股權激勵計劃的激勵股權為公司無償授予，股權享有人無需出錢購買。
第十七條 股權享有人在離職後取消身股權，分紅則區別對待：
1) 退休：股權享有人退休時收回身股，可享受當年全年的分紅。
2) 辭職：自動辭職的收回身股，分紅權立即取消。
3) 辭退：被解僱或辭退的收回身股，分紅權立即取消。
第十八條 股權享有人因升職或成績優異，經股權考核與管理委員會提議，公司董事會確認可增加一定的激勵股權比例，並分時段享受紅利。
第十九條 股權享有人因工作重大失誤降職、免職的。降低或收回股權激勵，並分時段享受紅利。
第二十條 公司確定的身股激勵人員需與公司簽訂股權激勵計劃協議書，在明確相應的權利義務關系後股權生效。

第四章 附則
第二十一條 股權激勵方案實施因經營環境及外部條件發生重大變化時，可由股權考核與管理委員會提議變更激勵約束條件甚至終止該方案，並報經董事會批准。
第二十二條 在條件成熟後經公司董事會批准，可將部分或全部身股轉化為銀股（即實股，享有除分紅權以外的其他股權），方案另行制定。
第二十三條 本方案由股權考核與管理委員會負責解釋。
第二十四條 本方案自公司董事會通過後從2011年開始實行。

『貳』 股權激勵行權價能否修改

可以修改，例如，公司實施了年度利潤分配方案之後，行權價格一般會發生變化。

『叄』 股權激勵條款和條件的不利修改的相關制度規定是什麼

可以從兩個方面這樣簡單理解：
第一，不利修改是針對職工而言的，視同從未發生是出於保護職工利益的考慮；
第二，企業如果出現不利修改，可能會有操縱利潤的可能，視同從未發生可以避免這種情況。
此外，不利修改的規定您可以參考一下准則解釋的原文：
（二）條款和條件的不利修改
如果企業以減少股份支付公允價值總額的方式或其他不利於職工的方式修改）條款和條件，企業仍應繼續對取得的服務進行會計處理，如同該變更從未發生，除非企業取消了部分或全部已授予的權益工具。具體包括如下幾種情況：
1.如果修改減少了所授予的權益工具的公允價值，企業應當繼續以權益工具在授予日的公允價值為基礎，確認取得服務的金額，而不應考慮權益工具公允價值的減少。
2.如果修改減少了授予的權益工具的數量，企業應當將減少部分作為已授予的權益工具的取消來進行處理。
3.如果企業以不利於職工的方式修改了可行權條件，如延長等待期、增加或變更業績條件（而非市場條件），企業在處理可行權條件時，不應當考慮修改後的可行權條件。
(三)取消或結算
如果企業在等待期內取消了所授予的權益工具或結算了所授予的權益工具（因未滿足可行權條件而被取消的除外），企業應當：
1.將取消或結算作為加速可行權處理，立即確認原本應在剩餘等待期內確認的金額。
2.在取消或結算時支付給職工的所有款項均應作為權益的回購處理，回購支付的金額高於該權益工具在回購日公允價值的部分，計入當期費用。
3.如果向職工授予新的權益工具，並在新權益工具授予日認定所授予的新權益工具是用於替代被取消的權益工具的，企業應以處理原權益工具條款和條件修改相同的方式，對所授予的替代權益工具進行處理。權益工具公允價值的增加是指，在替代權益工具的授予日，替代權益工具公允價值與被取消的權益工具凈公允價值之間的差額。被取消的權益工具凈公允價值是指，其在取消前立即計量的公允價值減去因取消原權益工具而作為權益回購支付給職工的款項，如果企業未將新授予的權益工具認定為替代權益工具，則應將其作為一項新新授予的股份支付進行處理。
企業如果購其職工已可行權的權益工具，應當借記所有者權益，回購支付的金額高於該權益工具在回購日公允價值的部分，計入當期費用。

『肆』 股權激勵條款和條件的不利修改的相關制度規定是什麼

可以從兩個方面這樣簡單理解：
第一，不利修改是針對職工而言的，視同從未發生是出於保護職工利益的考慮；
第二，企業如果出現不利修改，可能會有操縱利潤的可能，視同從未發生可以避免這種情況。

『伍』 實施了股權激勵後，公司的章程該做出哪些方面的修改

章程中，有關股東的部分，如股東的姓名、股東的權利和義務、股東的出資方式和出資額等內容，按照所實施股權激勵的模式、規則作相應修改。

『陸』 如何設計股權激勵方案

現代社會中，一家企業能夠穩定的、高效率的長遠發展，最關鍵的因素就是人才；企業要做大做強，決策者必須要促使員工齊心協力。

如何調動員工對企業發展的積極性？

馬雲曾經說過「你給員工吃草，只能養出一群羊；你給員工吃肉，才能養出一群狼；老闆的第一要義是要復制出像自己一樣操心的人。」如果企業的決策者將企業的總體發展和員工的個人發展緊密捆綁在一起，那麼企業員工就能夠和企業老闆一樣對企業的發展進度「感同身受」，從而促使員工更勤勉盡責地為公司長期服務。

放眼望去，幾乎所有的成功企業都有自己獨有的一套員工激勵制度，其中股權激勵是員工長期激勵制度中選擇較為廣泛的一種。股權激勵，顧名思義就是是將企業的股票作為激勵的標的，對在企業內部發揮一定作用和影響力的董事、高級管理人員等在內的部分員工設置一套有針對性的從短期、中期到長期的長效激勵機制。

股權激勵中的「股權」主要包括四個方面：股票的收益權、表決權、所有權和處置權。無論企業是非上市公司、擬上市公司亦或是上市公司，設置股權激勵的方案最根本的都是要平衡激勵對象的薪酬結構、激勵目標和激勵時限。

一套完整系統科學的的股權激勵方案設計需要遵循以下流程，如果你15還1有23什麼8不1清68楚的15地方，中間數字可以找到；

『柒』 有限責任公司股權激勵協議

法律分析：有限責任公司股權激勵協議要注意以下六點：

一、權利界定

股權激勵需首先明確激勵股權的性質和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防範。股權乃公司基石，一旦發生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。

二、權利成熟

相對現金獎勵而言，股權激勵可以節省公司的現金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯系，公司業績的增長對於員工而言同樣存在未來回報。基於這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內心驅動。

三、權利授予

虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。

四、考核機制

激勵股權授予之後，必須配套考核機制，避免出現消極怠工，坐等分紅的情形。考核機制可能因不同崗位而異，有很多計算細節，不必在股權激勵協議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協議的附加文件。

五、權利喪失

保持公司核心成員穩定，實現公司商業目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發生分歧，公司商業目標無以實現，股權激勵理應終止。

激勵股權喪失之後，需做相應善後處理；

普通股權激勵，實質是附條件的股權轉讓，依據在轉讓協議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續持有公司股權，影響公司正常經營管理；同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內部處理則不具對抗第三人的公示效力。

虛擬股權激勵，實質是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協議，效力局限於內部。一旦觸發協議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協議約定的通知方式單方面解除即可；已經分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。

混合股權激勵，實質是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經簽署的內部協議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協議後，退回激勵對象已繳認購對價，並停止分紅。

六、權利比例

激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發展的空間，同時注意激勵成本。

法律依據：《中華人民共和國公司法》第七十一條有限責任公司的股東之間可以相互轉讓其全部或者部分股權。

股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。股東應就其股權轉讓事項書面通知其他股東徵求同意，其他股東自接到書面通知之日起滿三十日未答復的，視為同意轉讓。其他股東半數以上不同意轉讓的，不同意的股東應當購買該轉讓的股權；不購買的，視為同意轉讓。

經股東同意轉讓的股權，在同等條件下，其他股東有優先購買權。兩個以上股東主張行使優先購買權的，協商確定各自的購買比例；協商不成的，按照轉讓時各自的出資比例行使優先購買權。

公司章程對股權轉讓另有規定的，從其規定。

『捌』 股權激勵，改如何做好股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
關鍵點
1、 激勵模式的選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、 激勵對象的確定
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
3 、購股資金的來源
由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4 、考核指標設計
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。