國有企業的股權結構應該如何設計
❶ 股權類型有哪些什麼樣的股權結構才算合理
股權即以股份來劃分權益，股權結構決定了公司的屬性，是指股東的構成情況，也就是權力構成，它一般介於集中與分散之間，其中一元結構是極度集中的股權結構，而極度分散的情況出現在沒有實際控制人的公眾企業當中，它是影響公司治理的權力機構，那麼什麼樣的股權結構才是好的呢？
1.一元結構
一元股權結構是一種股權高度集中的結構，有絕對控股股東，且持有比例在50%以上，對公司擁有絕對的控制權，它是最為簡單原始的股權結構，
2.平衡結構
平衡股權結構類型一般包括四類股東：創始人、員工、投資機構、廣大中小股東，創始人或者實際控制人負責公司的決策，而員工和管理層負責公司經營，投資機構主要起到戰略對接，而廣大中小散戶則以監督為主，這是來說上市公司當中最為普遍的一種結構。
3.分散結構
分散結構則是沒有實際控制人，最大的持股也在10%以下，這是股權發展的必然趨勢，也就是股權結構不斷分散到公眾的手上，之前的實際控制人或創始人變成了公司的高管，經營權與所有權分離。
4.合理結構
發達國家中日本與德國以法人之間相互交叉持股為主，其中投資銀行起到非常重要的角色；在歐美國家中，股權結構則高度分散，創始人持股可能較少，多數外部投資者為主；而在中國股權主要集中在國家或家庭手上，並且參與公司經營與運作，經常會與廣大中小股東利益不一致的情況。
合理的股權結構應該是權責簡單清晰，有實控人進行拍板控制，有投資者尤其是戰略投資者的資源互補，還有廣大中小投資者的參與監督，形成一種主次分明、權責清晰、相互制衡的結構。
股權構成
國有股，是國家或地方政府所持有的股份，這是我國社會主義特色下的產物，絕大多數國有企業都是這種股權構成；
法人股，是企業法人或個人持有為主的股份公司，這是民營企業的普遍類型；
外資股，是指境外投資者以主要持有人的結構，A股的上市公司也是有一批的；
職工股，是指公司大部分股權分布在職工手上，比如華為，這種在A股並不多見；
公眾股，也就是公眾持有數量佔了總股本的多數。
企業的股權結構正常的發展過程是
從集中到平衡，再從平衡到分散的過程
，上市之前是偏向集中，上市之後趨於平衡，最後不斷分散。
❷ 創業公司怎麼分配股權五種股權結構模型，做股權設計須知！
很多創業者問：初創公司怎麼做股權設計？如何分配股權？
下面將從兩人合夥創業、三人合夥創業、五人合夥創業、給員工預留股權池、找投資人融資採用什麼樣的股權結構等等，來分析五種股權結構模型。
兩人合夥創業怎麼分配股權？
大師們都說5：5是最差股權結構，容易導致僵局；應該用7：3才是最優股權結構。
可是，真的是這樣嗎？
「股權道」工號就有騰訊早年的股權結構分析，當年在獲得南非MIH的融資之後，創始團隊和投資人之間多年都保持5：5的結構。
用了大師說的最差股權結構，並沒有像大師說的走向僵局，騰訊現在的成就大家都已知道。
不只是騰訊了，還有多家知名公司，比如豐田與比亞迪的合作，長城汽車與寶馬的合作，順豐與UPS的合作等都採用5：5的股權結構，難道這些知名公司都是傻子嗎？還是誰是傻子呢？
我們還發現一家採用7：3股權結構的公司，他們後來鬧到僵局無法解決，被法院判決解散公司了。
大師們說7：3最優股權結構，為什麼會變成僵局？可以在「股權道」公眾號查看哦。
三人合夥創業怎麼分配股權？
大師們說3：3：4是最差股權結構，比如西少爺採用了3：3：4的股權結構，就鬧到僵局了。
但「股權道」也有阿里巴巴早年的股權結構分析，當年獲得雅虎融資後其他投資人全都退出，只剩下馬雲團隊、雅虎、軟銀三家股東，他們的股權結構就是3：3：4，而且持股40%的是雅虎公司、並不是馬雲團隊。
現在阿里巴巴的成就大家都已知道，他們用大師們說的最差股權結構，卻做成了行業第一。
大師們還說，三人合夥創業採用7：2：1或5：3：2的股權結構最優，這樣能避免僵局。
可我們研究了10成功企業創業早期的股權結構，這些多是行業第一的公司，但沒有一家符合大師們說的這種股權結構。
倒是有一家鬧翻了的公司採用了7：2：1，因為股東鬧到僵局無法解決，大股東只好去工商局舉報自己的公司。
為什麼真實案例和大師們說的相反呢？
因為有一個詞叫「智商稅」，可以靠高明的營銷手段收取。
五人一起創業用什麼股權結構？
有大師說平均分的股權結構最差，比如五人各持股20%、四人名持股25%都是最差的股權結構。
但是，「股權道」工號也介紹視源股份的案例，他們已做成全球行業第一，佔1/3的市場份額，現在市值超過600億元。
但視源股份在創業前4年都採用了平均分的股權結構，五位創始人各持股20%，維持了長達4年之久，他們並沒有走向仇人式散夥。
連李國慶也說，一定要有一個人持股超過51%、最好是60%，保證在第一輪融資稀釋股權之後，創始人的持股仍在51%以上，對公司有絕對的控制力。
可如果看「股權道」介紹的法院判決的案例就知道，這只是非常初級的操作，遇到個有水平的小股東就完全沒用了，能讓你持股90%都沒有控制權，更不要說持股51%了。
名人名企說的就一定是真理嗎？
如果是的話，比特大陸作為礦機行業排名第一的公司，也不至於兩個創始人鬧翻了吧？而萬科這么出名，也不會發生轟動全國的萬科之爭了吧？
給員工預留股權池用什麼樣的股權結構？
有大師提供了三種模型：
第一種是創始人持股67%，聯合創始人合夥人持股18%，員工持股15%。
第二種是創始人持股51%，聯合創始人合夥人持股32%，員工持股17%。
第三種是創始人持股34% ，聯合創始人合夥人持股51%，員工持股15%。
大師們提供的這種模式，總原則是創始人持股67%或51%或34%，這樣能掌握絕對控制權或相對控制權或否決權。
但「股權道」介紹過九條股權生命線，而這些所謂的股權生命線，就是收智商稅而已。
我們介紹過法院判決的案例，有人持股90%都沒有控制權，更不要說持股67%或51%了。
融資後採用什麼樣的股權結構？
有大師說：
【1】老闆自己必須持股51%以上。
【2】內部高管持股10%-15%。
【3】風投持股10%-15%。
【4】預留10%-15%作為員工的股權池。
創始人的持股51%都還不夠，一定要注意企業內部總共要佔股超過67%。
因為不合理的股權架構下，只要出現問題一定是毀滅性的，一定有合夥人被踢出局。
股權結構出問題可能是毀滅性的，這個說法是沒錯。
但是持股67%有絕對控制權卻是錯了，只在遇到低水平的股東才有用，如果遇到有水平的股東就是沒用了哦。
❸ 公司股權構架設計
編輯點評：全方位助力企業家
股權激勵一本通方案+範本+案例一書是依據新實施的上市公司股權激勵管理辦法編寫，通過大量實戰案例，介紹了企業如何構建符合自身發展需要的股權激勵制度，為讀者提供了落地的解決方案，一本書助力企業打造完善的股權激勵機制。
圖書亮點
1.2016年8月13日《上市公司股權激勵管理辦法》正式實施，與之前的試行辦法相比，該法案做了很多修改。《股權激勵一本通：方案 範本 案例》依據全新的管理辦法編寫，確保企業在開展股權激勵時符合法律規定。
2.作者楊曉剛現任北京市東城區工商聯法律商會會長、北京市律師協會區縣工作委員會秘書長、北京市工商局東城分局特約監督監察員等職務，在股權激勵方面具有深厚的實踐經驗和豐富的理論知識，在企業界較有知名度和影響力。
3.股權激勵、員工持股是當今企業界總體的發展趨勢，《股權激勵一本通：方案 範本 案例》通過大量實戰案例，介紹了企業如何構建符合自身發展需要的股權激勵制度，為讀者提供了落地的解決方案，讀者能夠輕松讀懂、快速上手，並很好地應用於自身企業。
內容簡介
在商業環境瞬息萬變、企業競爭日趨激烈的今天，人力資本已**了實物和貨幣資本，成為企業極具價值的資源，企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。
如何尋覓理想的職業經理人？如何留住企業高管和關鍵人才？如何讓新員工快速產生歸屬感？如何杜絕核心人才「另立山頭」的現象？如何讓員工真正由「要我干」變為「我要干」？越來越多的企業家認識到，股權激勵才是解決以上難題的有效方法。
《股權激勵一本通：方案+範本+案例》基於證監會新施行的《上市公司股權激勵管理辦法》，詳細介紹了股權激勵的概念、股權激勵的模式、股權激勵方案設計、股權激勵考核辦法、股權激勵注意事項等內容，還通過大量案例分析了不同類型企業股權激勵模式的選用策略，並提供了很多股權激勵中常用的範本文件。
《股權激勵一本通：方案+範本+案例》不僅有豐富的案例和系統的理論，還有實操性極強的解決方案，全方位助力企業家掌握股權激勵的核心技巧，設計出適合自身的股權結構，激發企業人才無限潛能，順利實現企業戰略目標。
關於作者
楊曉剛，先後就讀於北京林業大學、中國政法大學，獲管理學學士、法學學士、民商法學碩士學位，具有律師資格、國家法律職業資格、上市公司獨立董事資格，現任北京市中勉律師事務所主任、北京市東城區工商聯法律商會會長、企業行業協會副會長、北京市律師協會區縣工作委員會秘書長、北京市工商局東城分局特約監督監察員、中關村人力資源大講堂特邀講師、北京市人力資源協會特聘講師、北京人民廣播電台新聞廣播（FM100.6）特約財經評論員、北京城市廣播（FM107.2）特約觀察員、清華大學客座教授。
目錄大全
第 1 章 揭秘：股權激勵概述
1.1 股權激勵的相關理論 2
1.1.1 股權激勵的理論基礎 2
1.1.2 股權激勵的特點 5
1.1.3 股權激勵的關鍵點 6
1.1.4 影響股權激勵的機制 7
1.2 股權激勵的相關概念 9
1.2.1 股權 9
1.2.2 股份 14
1.2.3 股票 15
1.2.4 授予日、禁售期、解鎖期、行權 15
1.3 股權激勵的原則 16
1.4 股權激勵的意義 18
第 2 章 探索：股權激勵模式
2.1 期權模式 22
2.1.1 股票期權模式 22
2.1.2 典型案例 24
2.1.3 股份期權模式 25
2.2 虛擬股票模式 27
2.2.1 虛擬股票的詳情 27
2.2.2 典型案例 32
2.2.3 虛擬股票模式和股票期權模式的異同 33
2.2.4 虛擬股票模式和業績股票模式的區別 34
2.3 業績股票模式 34
2.3.1 業績股票模式的詳情 34
2.3.2 典型案例 37
2.4 股票增值權模式 38
2.4.1 股票增值權的詳情 38
2.4.2 股票增值權模式與股票期權模式的異同 40
2.4.3 典型案例 42
2.5 限制性股票模式 43
2.5.1 限制性股票的詳情 44
2.5.2 限制性股票和股票期權的差異 45
2.5.3 典型案例 47
2.6 員工持股計劃模式 49
2.6.1 員工持股計劃的詳情 49
2.6.2 典型案例 52
2.7 延期支付計劃模式 54
2.7.1 延期支付計劃簡介 54
2.7.2 典型案例 55
2.8 崗位分紅權模式 56
第3 章 出擊：股權激勵方案設計
3.1 選擇激勵模式 58
3.1.1 不同發展階段企業股權激勵模式的選擇 59
3.1.2 不同類型企業股權激勵模式的選擇 62
3.2 選擇激勵對象 64
3.2.1 確定激勵對象的選擇原則 64
3.2.2 確定激勵對象的選擇范圍 65
3.2.3 確定激勵對象的選擇依據 69
3.3 確定激勵額度 70
3.3.1 確定股權激勵總額度 70
3.3.2 確定單個激勵對象的激勵額度 73
3.3.3 創始團隊的股權額度分配方法 79
3.4 確定激勵標的價格 81
3.4.1 上市公司股權激勵標的價格的確定 81
3.4.2 非上市公司股權激勵標的價格的確定 82
3.4.3 新三板公司股權激勵標的價格的確定 83
3.5 確定激勵來源 86
3.5.1 股權激勵標的的來源 86
3.5.2 購買激勵標的的資金來源 89
3.6 確定激勵時限 91
3.6.1 股權激勵計劃的有效期 91
3.6.2 股權激勵計劃的授權日 92
3.6.3 股權激勵計劃的等待期 95
3.6.4 股權激勵計劃的行權日、禁售期 96
3.7 設定激勵條件 101
3.7.1 股權激勵計劃的授予條件 101
3.7.2 股權激勵計劃的行權條件 101
3.7.3 激勵對象達不到行權條件的處理辦法 103
3.8 設定激勵調整機制 103
3.8.1 股權激勵標的的調整 103
3.8.2 股權激勵計劃的變更、終止 105
第4 章 指引：股權激勵計劃的考核方法
4.1 公司業績考核 110
4.1.1 公司業績考核的常用指標 110
4.1.2 公司業績考核的創新性指標 114
4.2 激勵對象績效考核 117
4.2.1 績效考核原則 117
4.2.2 目標管理法 119
4.2.3 平衡計分卡 120
4.2.4 關鍵績效指標 126
4.2.5 360°考核法 131
4.2.6 評級量表法 136
4.3 股權激勵計劃中的績效考核案例 138
4.3.1 鼎漢技術股權激勵計劃實施考核管理辦法 138
4.3.2 富安娜股權激勵計劃實施考核辦法 141
第5 章 破局：股權激勵的注意事項
5.1 股權激勵要避免的幾個誤區 148
5.2 股權激勵的風險 149
5.3 股權激勵要注意的幾個因素 152
第6 章 解析：股權激勵案例詳解
6.1 蘇寧電器2010 年股票期權激勵計劃方案 156
6.1.1 蘇寧電器2010 年股權激勵方案要點 156
6.1.2 蘇寧電器股權激勵歷程 165
6.1.3 蘇寧電器股權激勵計劃評析 168
6.1.4 蘇寧電器股權激勵案例啟示 170
6.2 光明乳業第 二期限制性股票激勵計劃方案 170
6.2.1 光明乳業第 二期限制性股票激勵計劃要點 170
6.2.2 光明乳業股權激勵歷程 176
6.2.3 光明乳業股權激勵計劃評析 177
6.2.4 光明乳業股權激勵案例啟示 180
6.3 樂視全員激勵計劃 180
6.3.1 樂視全員激勵計劃要點 181
6.3.2 樂視全員激勵計劃評析 183
6.4 360 奇酷手機員工股權激勵計劃 183
6.4.1 360 奇酷手機員工股權激勵計劃要點 183
6.4.2 360 奇酷手機員工股權激勵計劃評析 185
第7 章 模板：股權激勵相關範本
7.1 股權激勵計劃方案範本 188
7.2 股權激勵計劃書範本 192
7.3 公司績效考核範本 196
7.4 股票期權授予協議書範本 200
7.5 股權轉讓協議範本 203
股權激勵一本通推薦理由
網路IPO成就了7x億萬富翁，51x千萬富翁，240x百萬富翁 對核心員工的長期激勵為了保持人才的競爭1參與管理決策2分享利潤3共擔風險4關注公司長遠發展，確保模式和對象正確，資金是否足夠，合理設計業績掛鉤的考核指標，通過概念機制來約束控制並綜合激勵，了解原則 模式有期權，虛擬股票，增值權，限制型股票，員工持股計劃起源於50年代美國「福特」，通過資金歸集完成，延期支付計劃模式，崗位分紅權，適合大、中型公司 方案設計，上市公司vs非上市公司，有初創，發展中，成熟企業，衰退型，通過評估對象為管理層、核心技術人員，突出貢獻，優秀員工，額度控制，股權激勵的額度，價格，設計不同崗位的分配模式，時限，來源，激勵條件，調整機制 設置考核方法，業績1凈資產增長率，凈利潤增長率，經濟增加EVA，創新性。
對核心員工的長期激勵為了保持人才的競爭1參與管理決策2分享利潤3共擔風險4關注公司長遠發展，確保模式和對象正確，資金是否足夠，合理設計業績掛鉤的考核指標，通過概念機制來約束控制並綜合激勵，了解原則
模式有期權，虛擬股票，增值權，限制型股票，員工持股計劃起源於50年代美國「福特」，通過資金歸集完成，延期支付計劃模式，崗位分紅權，適合大、中型公司
方案設計，上市公司vs非上市公司，有初創，發展中，成熟企業，衰退型，通過評估對象為管理層、核心技術人員，突出貢獻，優秀員工，額度控制，股權激勵的額度，價格，設計不同崗位的分配模式，時限，來源，激勵條件，調整機制
設置考核方法，業績1凈資產增長率，凈利潤增長率，經濟增加EVA，創新性指標，激勵對象量化原則，目標管理法，平衡計分卡，kpi，360考核
破局：公司治理結構，了解風險，案例詳解，範本
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❹ 公司的股權結構怎樣比較合適
我覺得首先：大股東的持股比例不要太高，最好別超過25%，因為很容量形成一股獨大；其次：管理層持股或已經實施股權激勵計劃，這樣有利於管理層與股東利益的一致；第三：機構持股比例高，這證明了公司有價值.。
股權分配是公司穩定的基石.一般而言，創業初期股權分配比較明確，結構比較單一，幾個投資人人按照出資多少分得相應的股權。但是，隨著企業的發展，必然有進有出，必然在分配上會產生種種利益沖突。同時,實際中,存在許多隱名股東、乾股等特殊股權,這些不確定因素加劇了公司運作的風險。
更多有關股權結構，我建議到明德了解一下 ，明德藍鷹的目標客戶群聚焦在上市願望強烈、成長快速並有潛力成為細分市場行業龍頭的中國本土未上市企業。重點關注新能源、新服務、節能環保、生物醫療、文化傳媒、消費連鎖、新商業模式等領域。
【如果你還有有關股權結構的問題，可以點擊下方的在線咨詢按鈕，直接跟老師對話交流。】
❺ 公司股權架構怎麼做
這4招股權架構，
讓你1%股權擁有80%的控制權。
一、雙層架構設計控製法，
假設a公司是載體公司，
在a公司之上成立有限合夥公司b公司,
投資人及員工在b公司做lp,創始人做GP。
二、協議控製法：
1.一致行動人協議，
2.委託投票權協議。
三、董事會設計控製法。
公司章程中規定，
創始人佔有董事會2/3以上的席位，
新進董事和修改公司章程，
必須得到創始人的同意，
阿里巴巴的合夥制度類似這一種模式。
四、AB股制度。
AB股制度，
同股不同權，
A股B股一票，
B股一票可以10票甚至20票，
小米京東類似這種模式。
股權結構是指股份公司總股本中,不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力（義務）。基於股東地位（身份）可對公司主張的權利，是股權。
股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。
❻ 怎樣設計 股權結構
一、股權結構的原則layout：
公平，貢獻和股比要有正向相關。可以根據崗位職責重要性去區分。
效率，根據個人的資源、做事效率去合理分配股權，資源互補、優劣互補，取長補短。需要有個老大能在任何事情上做出快速的決策。
二、法律上的股權分類layout:
根據工商登記的股東出資比例合理劃分股權。
限制性股權。一開始就出資了或享有了，但可能需要在付出多少年之後，才能達到兌現機制。或者企業發展過程中，轉讓、質押和處理等方面都會受到限制，這是限制性股權。
期權，就是期待性的權利。主要是針對企業員工，做一個激勵核心員工、高管，各種VP的方案。
三、
❼ 作為股份制公司如何設計好股權結構
股權結構是指股份公司總股本中，不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力（義務）。基於股東地位（身份）可對公司主張的權利，是股權。
股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。
溫馨提示：以上內容僅供參考。
應答時間：2021-09-03，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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