股權激勵如何評價員工持股比例

Ⅰ 股權激勵的效果如何評價

如何評價一個股權激勵方案的好壞？
一個好的股權激勵對於企業的作用是無庸置疑的。那麼如何評價一個公司或者一個股權激勵方案的好壞呢？除去那些基本的股權比例的權利之後，一份好的股權激勵應該有一下幾個基本的特點：
（1）公平，公正，公開。
失敗的股權激勵一定是失衡的，並不能很好的公平地體現每一個成員的貢獻。常說民不患窮而患不均也就是這個道理。好的股權激勵一定是能很好的體現成員的價值並激勵他們以達到企業和員工，股東各方利益的。公平，公正，公開讓股權激勵在陽光下進行。
（2）上可進，退可守。
無論是創業公司還是正在分配股權激勵的上升型股改型公司。市場環境面臨復雜的環境和團隊甚者股東成員多變的因素。股權激勵的關鍵是讓有能力的人進來並且發揮其才能推動公司的發展。讓那些沒能力或者在公司不能效力的人，以極少的代價離開公司。不論是離開和留下的人都能等到其。這就需要在股權激勵設置時設立進入條款和完善的退出機制。
（3）能夠體現各方相關者的利益
資源，人力，資金，技術各方利益的股東，創始團隊和後來的優秀人才。需要一個良好的股權分配機制，此時體現分配機制好壞的關鍵是能良好的體現各方相關者的評價標准。作為專業的股權激勵機構，我們會利用相關的工具對其進行價值評估。
（4）具有可操作性，不可過於復雜
一個完善的股權激勵機制是環環相扣的，精確合理的，全面的。不可避免一定程度的復雜性。但一個良好的股權激勵一定是有好的可操作性的，能落地生根的。
（5）合法化
股權激勵的本質是企業，員工股東，投資者各方的一個合法化的契約。在設立股權激勵的時候一定是要根據公司法等相關條例去確定股權激勵的條約的合法性。
（6）不會引起資源的浪費
股權激勵涉及相關的財務核算和工商手續以及配套的法律條文。好的股權激勵方案能平衡好法律，財稅和股權激勵的完善而不產生過多的資金，時間和人力的浪費。華一世紀居於股權激勵的合法性安全性的考慮，引入國內知名法務財稅專家，保障我們方案產出的品質。

Ⅱ 關於股權激勵的那些事，你怎麼看

首先要明白股權是什麼？

股權，是由幾個志同道合的合夥人設立公司而來，股權分配不好，不僅給以後帶來一系列致命的麻煩，還影響上市等等。

股權分配不好，直接會導致哥們變仇人，養大兒子叫別人爹，所以要明白股權是企業的根，是企業家的命根！

Ⅲ 股權激勵員工持股比例低,為什麼難達到長期激勵效果

我愛家教:非常感謝回答您的問題！
股權激勵激勵的是崗位，員工持股比例低，是因為我們激勵的有組長，經理，董事長，比例是不一樣的，但是誰都有機會走上比例更高的崗位。
如果比例都一樣那崗位的誘惑力就沒有了，或者說每個人都拿來激勵，那就變成獎勵了不是激勵。
股權激勵是激勵未來，不是過去。
激勵之前崗位評分，崗位績效考核，崗位目標等等你不設定，只有比例是沒有激勵效果的。
股權激勵也不是按比例算的，合適的股權激勵，應該按絕對值，比如說多少股份，100股200股，按比例的10%,20%話公司店鋪企業是做不好的。

Ⅳ 股權激勵放多少比例合適

在公司發展的不同節點，股權激勵的數量也會不同。

• 綜合考慮上市前期權池的總量以及上市節奏，在科技類公司中，市場常見的上市前累計授予總量為10%(境內)-15%(境外)。但這個數據，在不同行業間有較大差異。

• 公司上市後也需要做股權激勵計劃。以港股為例，港股有非常強的期權文化，香港《上市規則》第十七章就專門有一章在約定期權規則。港股上市的企業一般會基於《上市規則》規定的上限，設定10%的期權激勵計劃總量。美股略有差異，但大部分公司都是圍繞10%這個基準來做長期規劃。

• 對於已經建立股權激勵計劃的公司，中型市值的公司其年授予比例一般是1-2%，公司市值越高，比例就越低。

這里不討論與具體激勵對象掛鉤的情況，僅僅從公司整體股權激勵的總量來討論。

Ⅳ 公司即將上市，怎樣合理分配股權來激勵員工呢

激勵方式基本上是三種，一種是期權，期權是約定價格將來再買；一種是限制性股票，現在就把股票給員工，但將來在轉讓上有限制；一種是員工的持股計劃。
溫馨提示：以上內容僅供參考，不做任何建議。
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Ⅵ 股權激勵的份額比例多少合適

這個問題必須兼顧3個因素:
1、激勵股總數占股份總額的比例，一般不超過15%；
2、需要給予激勵股的人數，如果只有1人，一般有8-10%則可以了；如果多人，則主要負責人（一把手）可占不低於激勵股總數30%，即總額為15%時，一把手為5%以上；
3、公司規模和獲利能力，如公司年度利潤在1000萬元人民幣以上，15%股份得利為150萬元以上，激勵數量較為可觀。如果公司利潤僅一二百萬元，則15%股份才15-30萬元，作用有限了。

Ⅶ 公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

Ⅷ 股權激勵放多少比例合適

通常是在公司融A輪左右時，核心團隊會跟投資人討論員工股權激勵期權池的比例。事實上，這個階段考量員工激勵期權池的大小其實沒有特別多的科學依據，主要參考市場普遍的實踐以及公司本身的股權結構。

如果公司是單一大股東，那可能激勵池子會大一點，如果創始團隊人員比較多，而且每個創始人分的股份還比較平均，池子可能就會比較小一點。通常頭次預留的期權池佔比是5-15%，而TMT行業一般是10-15%。如果是A輪融資，有可能投資人會要求激勵池是在投前劃分出來的，除非創始團隊有更高的議價能力，是市場上炙手可熱的項目。

預留出期權池之後，就是激勵如何發放的問題。富途ESOP專家表示，通常企業在上市前，在形成規范的股權激勵機制的前提下，公司每年會釋放2-4%的期權，所以如果一開始預留10-15%的期權池，一般是五年左右就會發完。如果公司上市很快，那可能員工激勵池當中有一部分還沒用完就上市了。也有挺多公司，頭先個激勵池已經用完了，但還沒有上市，為了支撐的持續激勵，那就需要跟股東協商擴充激勵池，修訂舊計劃或審議通過新的計劃。

通常再次設置期權池的時間點會選擇在公司有新融資的時候。新的期權池大小既取決於公司的發展需要，也和老股東的想法相關。如果公司基本面很好，在融資談判中處於強勢，可以要求新投資人先投進來，投了之後所有的股東再新成立一個期權池;如果是投資方比較強勢，那公司可能就要在融資前把新的期權池勻出來再融資。

綜合考慮上市前期權池的總量以及上市節奏，在科技類公司中，市場常見的上市前累計授予總量為10%（境內）-15%(境外)。富途安逸專家提醒，但這個數據，在不同行業間有較大差異。