合夥股權怎麼激勵

『壹』 股權激勵的模式有哪些

股權激勵的主要模式

（一）期權

期權激勵，賦予員工未來取得公司股權的期待權利，員工或其他激勵對象到期（或滿足條件後）行使期權，取得公司相應股權或股權的受益權利，是創業公司最常見的股權激勵模式，主要適用於公司員工，范圍較大，逐步推進可以保持公司股權穩定。

期權激勵對應的激勵股權池通常由創始人從自己名下的股權份額中預留，員工行使期權取得公司股權通常需要支付對應股權的票面價（原始出資價格，即1元注冊資本認購價為1元），而且需要滿足預設的行權條件，例如市場主流約定激勵對象四年的服務期，每滿一年，員工可行使1/4的期權總額。

（二）虛擬股權激勵

虛擬的股權激勵形式，又可稱為純協議模式，主要包括虛擬股權、股權增值權等。

1、虛擬股權

虛擬股權不同於公司法項下的實際股權，而是公司股權的虛擬化，公司人為地將股權拆分為若乾等值單位，並將一定數量的虛擬股權授予給公司核心員工。核心員工可以按照所持有的虛擬股權的數量和比例，而享有相應的分紅。

2、股權增值權

在股權增值權項下，被授予權利的核心員工在一定的時期內，將有權獲得規定數量的股權價值（市場公允價格）上升所帶來的升值收益。股權激勵對象不擁有這些股權/份的所有權，也不擁有股東表決權、分紅權。

值得注意的是：利用虛擬形式進行的股權激勵，無論是虛擬股權還是股權增值權，被激勵的員工均不實際持有公司股權，沒有表決權，而僅持有相應的分紅權（虛擬股權項下）或增值收益權（股權增值權項下）。被激勵員工單純通過與公司簽署相應協議的方式獲得上述權利，並且該等權利一般由公司無償贈予或者獎勵給核心員工而無需員工支付任何對價。

（三）現實股權形式

現實的股權激勵形式，包括員工直接持股以及員工通過持股平台間接持有公司股權。員工（或持股平台）獲得公司激勵股權，可以通過對公司增資的方式，亦可通過受讓公司預留的員工激勵股權方式。

1、員工直接持股

員工直接持股，即被激勵對象以其本人名義直接持有公司股權。

在這里提示創業者，創業企業在初期一般為有限責任公司，有限責任公司股東嚴格限制在50人以內，因此被激勵對象人數不宜過多。被激勵對象在公司層面直接持股，除了收取股息、享有公司分紅之外，也同時可以參加股東會議、行使表決權、參與公司決策，一旦未來被激勵對象與公司創始人就公司的發展產生根本分歧，將對創始人掌控公司構成最直接的威脅。因此，除了創業元老、核心員工中的核心或者公司發展不可或缺、無可替代之人等極少數人員可通過直接持股模式之外，其他被激勵對象應當通過持股平台或者創始人代持等方式間接持有激勵股權。

2、通過持股平台持股

設立特殊目的實體（可以採用公司或者合夥企業形式）作為持股平台，被激勵對象作為持股公司股東或者合夥企業的合夥人，間接持有被激勵股權。

利用持股平台間接持股，除了可以在創業公司層面維持股權結構的相對穩定之外，也可以通過一定方式，例如由創始人作為持股平台（公司形式）控股股東，或者作為持股平台（合夥企業形式）的執行事務合夥人，來實現創始人實際控制持股平台，從而維持其對創業公司的掌控。

在我們看來，利用有限合夥企業作為持股平台來實施員工股權激勵將是最優化的選擇。其一，創始人或其指定的人員作為持股平台的普通合夥人，執行合夥事務，從而掌控了持股平台所持公司股權的表決權；其二，作為持股平台的普通合夥人，創始人或者其指定的人員可以用勞務而非現金出資，節約財務成本；其三，合夥企業以每一個合夥人為納稅義務人，被激勵員工作為持股平台的有限合夥人，就通過持股平台而取得的收入（尤其是持股平台轉讓被激勵股權而取得的收入），僅需繳納個人所得稅，避免了以公司形式作為持股平台時，持股公司層面以及被激勵對象作為持股公司股東層面的雙重稅務。

『貳』 如何做股權激勵方案

制定股權激勵方案的六要素，即定人、定股、定價、定量、定時、定考。根據企業留存利潤及未來測算確定激勵數額，根據員工崗位貢獻度和績效、核心價值觀多維度確定激勵人員、期股期權參考上市公司案例或同行業股權價值確定購買價格、以及管理層決定釋放股權數量，後期績效考核決定員工是否有行權資格。

『叄』 股權激勵辦法

法律分析：一、 股權激勵的載體 擬新成立一家有限合夥企業用於獲得、持有、出售、運作用於股權激勵的股份。有限合夥企業的普通合夥人由公司總經理潘愛霞女士擔任，全部激勵對象為該有限合夥企業的有限合夥人。該有限合夥僅作為實現本股權激勵計劃而設立，不從事任何經營活動，不做任何其他用途。

二、 激勵對象的確定 1、激勵對象及其獲授的股份價格及數量上限由董事長提議並報董事會經全體董事一致通過確定(請見附件一)。 2、激勵對象的范圍包括公司股東、董事、監事、全體在職中高級管理人員、核心人員及其他董事長根據具體情況提名的員工。 3、激勵對象應當每年確定一次，每次確定的激勵對象不超過八(8)名，所 我們讓醫療數字化 有被記載為有限合夥人的激勵對象在同時期一共不得超過五十(50)名。 4、與公司有全職勞動關系的激勵對象從公司離職(無論主動還是被動)，即解除與公司之間的全職勞動關系時，喪失股權激勵資格。其所持有的尚未行權的激勵股份應當按照其購買股份的股款金額按照其持有時間加同期銀行存款利率出售給有限合夥的普通合夥人。其他非與公司具有全職勞動關系的激勵對象如欲放棄未行權的激勵股份時，其所持有的尚未行權的激勵股份應當按照其購買股份的股款金額按照其持有時間加同期銀行存款利率出售給有限合夥的普通合夥人。

三、 激勵股份的來源及數量 1、激勵股份自於公司向有限合夥定向增發。 2、激勵股份數量:總計為4447753股，為公司現有全部已發行股份的百分之十(10%)。 3、激勵股份價格:人民幣2元/股。 4、激勵股份的性質為:限制性股份，具體表現為:自獲授之日起三年內不得出售。 5、用於激勵的股份與其他股份享有同等權利義務。

四、 有限合夥認購股份的資金來源 1、合夥人認購激勵股份的資金應當自行籌措，公司不得向其提供資金，亦不得對其融資提供擔保。 2、鑒於在本股權激勵計劃實施的前幾年激勵對象獲授的股份數量小於有限合夥認購的公司股份數量，而授予激勵對象部分以外的股份由有限合夥 我們讓醫療數字化 企業的普通合夥人代持，該部分資金暫時亦由普通合夥人代墊，待後續激勵對象確定後，由普通合夥人釋放(轉讓)其獲授部分的股份。 五、 激勵股份的行權 1、激勵股份限售期過後，持有股份的激勵對象可以通知有限合夥企業行權，即在全國中小企業股份轉讓系統出售記載於其名下的股份，激勵對象每次申請出售的股份數量不得超過其所持有的全部股份的三分之一。 2、行權申請提交時間為每年5月1日到5月31日，行權時間為每年6月的第一個交易日，行權價格為上一個交易日的收盤價。 3、有限合夥將激勵對象要求行權的股票在全國中小企業股份轉讓系統出售後所得的資金應當在到賬後十個工作日內分配給激勵對象。

法律依據：《中華人民共和國公司法》

第一百二十五條 股份有限公司的資本劃分為股份，每一股的金額相等。公司的股份採取股票的形式。股票是公司簽發的證明股東所持股份的憑證。

第一百二十六條 股份的發行，實行公平、公正的原則，同種類的每一股份應當具有同等權利。同次發行的同種類股票，每股的發行條件和價格應當相同;任何單位或者個人所認購的股份，每股應當支付相同價額。

第一百二十七條 股票發行價格可以按票面金額，也可以超過票面金額，但不得低於票面金額。

『肆』 股權激勵有哪些方法

我們常見的股權激勵持股形式主要有三種：員工直接持股、創始人代持和持股平台持股。

• 第一種，員工直接持股。這種持股方式的優點就是股權清晰明了，誰持股了，持股多少，一目瞭然。但是缺點也很明顯。

• 第二種持股形式是創始人代持，即股權在創始人名下，但是跟員工簽訂代持協議，實際部分歸員工所有。

• 最好的持股形式是第三種，持股平台持股，即員工通過一個持股平台來間接持股公司。持股平台的表現形式有多種，包括資管計劃、有限責任公司、有限合夥企業、信託等。

『伍』 幾個朋友合夥創業，該如何分配股權呢

幾個朋友合夥創業是讓人非常苦惱的，因為這個時候大家都不知道怎樣分配股權，怎麼樣分配才會更加公平，也是大家都很煩惱的問題。那麼，應該如何分配股權？

1.職能越大的人，股權比例越高

如果三個人初創公司，一個負責公司的內容，一個負責公司技術，一個負責去銷售大家的資歷都是差不多的，這個時候應該怎樣分配股權，可以依照這個標准。我們可以給每個人的職能排序，從高到低可以排為技術市場跟銷售，也可以在短期，中期跟長期給他們的比例排序，越長期的人比例越高，職能越高的人比例也越高。這樣的分配方法非常公平。2.要了解企業的股權結構

你們建立的公司可以分為絕對控股型，跟相對控股型，還有不控股型。如果是絕對控股型，一個公司的創始人應該佔2/3以上的股權，可以分配為67%的股權，而合夥人佔18%的股權，還要留15%的股權作為預留股權。可以把預留股權分配給後期能力比較強的人，但是老闆擁有一票否決權。如果是相對控股型，那麼創始人應該佔51%的股份，而合夥人應該佔34%的股份，15%的股份留給員工。不控股型的公司創始人應該佔34%的股份，合夥人團隊佔51%的股份，然後留15%的股份作為激勵。3.股權要分期兌現

可以約定四年，每年兌換四分之一。第二種可以滿兩年兌換50%的股份，三年兌換75%的股份，四年兌換100%的股份。也可以逐年增加，每增加一年，增加10%的股份。你可以根據實際情況進行選擇。一定要制定嚴格的制度，防止發生沖突，不要輕易作出變動。

『陸』 股權激勵的方式有什麼

通俗的來說，擁有某個公司的股權（股票）意味著公司這個酮體的某一局部被你給承包了。
你對這一局部的核心權益有：
投票權：舉手錶決，參與公司決策
分紅權：簡單來說就是分錢
增值權：持股比例不變的情況下公司更加值錢了所以你手中的股權也就跟著漲價了
處置權：能賣、能抵押、還能送人。
除此之外，還有知情權、查詢權、質詢權、建議權、股東大會召集權、提案權、提名權等權利。
通常，當老闆的最願意給的是分紅權，其次是增值權，不願意給的是投票權。
正因為股權代表著上述各種權益，因此對上述各權益「挑挑揀揀」、「排列組合」、「摩擦摩擦」後，各種股權激勵方式就誕生了。
1.分紅權
簡單來說就是公司將可分配利潤的權利獎勵給企業的高管與核心骨幹。
正常情況下，公司賺錢了，扣除了亂七八糟的成本、法定公積金、稅費後，老闆們可以按照自己對公司的持股比例進行分紅，但法律允許公司內部不按照持股比例進行分紅，因此便有了賦予員工分紅權的這種激勵方式。
舉個例子，A公司有倆股東，50：50的持股比例。某年公司發達了，一共賺了2塊錢，正常情況下大家你一塊我一塊就拉倒了。但這倆股東採取了分紅權的激勵方式，決定自個倆人只分5毛，其他5毛給表現好的員工。
這個就是分紅權。
2.增值權
增值權說的是公司賦予激勵對象一種權利，如果公司估值（市值）上升，激勵對象可以通過行使該權利獲得相應數量的股價升值的收益。
激勵對象無需為購買股權付款，行使權力後也不實際擁有股權，整個就是完完全全模擬股票市場（公司估值）價格變化，在規定時間段內獲得由公司支付的行權價格與行權日市場價格之間的差額。
即：被激勵對象的收益=股權市場價格-提前約定好的行權價格。
是不是，有點空手套白狼的感覺？
3.分紅權+增值權
如題，混合拳。具體含義為前兩倆方式所疊加。
採用這種組合拳方式，最知名的公司是：華為。
4.現股（員工持股計劃）激勵
這是真愛，有兩種表達方式。
一種是老闆直接給股權，還親自陪員工去工商局登記，這種情況屬於極少數，遇上這樣的，啥也別說了，干吧。
另外一種是員工持股計劃，員工持股計劃是現股的一種，和前面所說現股的區別在於，現股是在一級股東層面對公司直接進行持股，員工持股計劃是在二級層面對公司間接持股。通常老闆會拉上一幫被激勵對象共同設立一個有限合夥企業，然後老闆當GP（有限合夥人），其他人當LP(有限合夥人)，這個有限合夥企業作為股東對公司進行持股，員工按照老闆給到的股權比例在有限合夥企業里頭按照對應股權比例分配合夥企業的持股份額。
採取這種方式的好處在於，依照合夥企業法的規定，GP負責合夥企業的日常經營，大事小事都能說了算，而LP則不行。
可以說，有限合夥企業中的LP身份，限制了你對公司運營權的想像力……

『柒』 怎麼進行股權激勵

創始人和管理團隊在引入員工期權計劃之前，對於啟動員工股權激勵計劃的目的、如何實施等需要進行周全的考慮。

首先，創始人和管理團隊面臨的第一個問題，公司為什麼需要啟動員工股權激勵，是為了綁定關鍵員工，同時減少初期運營成本以之作為員工薪酬福利的一部分，亦或是有其他訴求，如根據公司發展策略，為公司的顧問、董事、關聯公司員工、合作供應商等非員工提供激勵工具(擬上市公司選擇性適用)。

其次，員工期權池如何預留?是全部或部分老股東低成本甚至免費出讓部分自持老股，還是可獲得全部股東同意發新股，哪種方案更適合自己公司的現狀，以及本次計劃發多少、預留多少?

再次，員工期權計劃由誰管理。包括決定授予對象及其期權授予數量，或期權兌現時的稅費繳納(對擬上市企業尤為重要)，或員工流動導致的授予取消或股權回購等後續變動的管理，以及期權池擴大的決策機制的安排。

最後，期權池設在境內或境外，選擇個人持有或平台持有，是否行權時當即變更股東名冊，以及在後續融資或資本化運作時是否會存在境外重組的可能等等商業側應當適當考慮的問題。

『捌』 合夥問題與股權激勵

合夥的三個基本條件：

第一， 合夥的必要性(能力互補） ，明確自己需要的，知道對方擅長什麼，對方能夠彌補我的需求。

第二， 價值觀是否一致？ 短時間的合作靠利益，長時間的合作靠價值觀。價值觀是我們認定事物、分辨是非的一種取向。

第三， 一定要有明確的老大 ，尤其是創業性公司·，你願意無條件追隨誰？

附加條件

第一，人品經得起考驗。有合作意願、有能力、有錢的人是最好的合作夥伴。

第二，先合作再合夥，先虛（分紅）後實（注冊股），循序漸進。注冊股一定要用錢購買。

對於一家創業公司來說，合夥人非常重要。那些短命的公司，往往是因為初期沒有合適的合夥人，或者說沒有給合夥人足夠多的股權，讓他跟公司的利益捆綁在一起，才導致了最終的失敗。 如果不跟別人分享你的股權，那可就沒人幫你分擔責任了。 徐小平說「 不要用兄弟情意來追求共同利益，這個不長久，一定要用共同利益來追求兄弟情意 」。

投資人看重創始人的三點，第一， 他是不是有格局、人品和野心。第二，創始團隊的利益分配。第三，項目本身。

融資要融別人可有可無的錢，而不是別人身家性命的錢。

股權激勵做加法還是減法？增發的股份從哪裡來？有兩種方式：做減法和做加法。

做減法是指把原有的100%股份逐步釋放出去。做減法的激勵方式，等於把原有股份當作一個固定的存量，然後不斷向外分發，其結果是原有的存量越來越少。做加法，是將原有股份虛擬成100股，如果要給激勵對象股權，那麼就在原有100股的基礎上增加股數。例如，如果要給CEO，5股，那麼就在100股的基礎上加上5股，總股數變成105股。以此類推。

做股權激勵方案時不要再用百分比了，一定要首先確定公司股份虛擬為多少股，打算增發多少股，而不是拿出多少股來進行激勵。拿出多少股叫做減法，增發多少股叫做加法 。不要做減法，要學會做加法。

不要看比例，要看絕對值 ，10%的股權值錢還是1%的股權值錢，就要看你在哪家公司持股。如果小公司100%股權可以和騰訊的1%能比嗎？ 股權激勵是讓大家有動力幫公司賺更多的錢，從而讓自己的股份更值錢。說到底就是利益共享，風險共擔的方式。

股權激勵的本質是用社會的財富、未來的財富、員工及企業上下游的財富在企業內部建立一套利益相關者共贏的機制 。股權激勵是用增量而不是存量。

股份永遠留給對企業有貢獻的人，誰創造的價值多，股份就應該多給他。只有為公司創造價值的人才能拿到股權。

股權沒法為過去扯明白，最好用加法為未來定好機制！有智慧的老闆不是等出了問題再找答案，而是在沒出問題之前就提前掌握方法避免出問題，這叫做防患於未然。股權就是為企業買一份保險，不要等出現了問題，再去解決，而是要防患於未然。

不要把股權激勵做成股權獎勵。 股權激勵不是基於過去的貢獻，而是基於未來的創造。 基於過去的貢獻是獎勵，基於未來的貢獻才是激勵。 基於未來的創造需要通過為未來設置工作目標，並對工作目標完成情況進行評價去落實。

在職分紅：享受股東待遇沒注冊。超額分紅：定目標，超出部分拿出來分。

所有者的身份對應股東分紅。經營者的身份對應股權激勵。

怎麼能讓員工拚命幹活呢？ 目標難度和分紅的額度相匹配，他就會激發自己的潛能，完成目標。 對核心高管的激勵機制——135漸進式激勵法，「135漸進式激勵法」，其中的「1」指的是一年的在職分紅，「3」是三年滾動考核，「5」是五年鎖定。所以,這個「1」是包含在中間的三年之內的。三年考核、五年鎖定，這是國際上通用的股權激勵的標准周期。也就是說，從一個職業經理人變成企業注冊股東，通常需要用八年的時間。所以,作為老闆,你的企業必須有更長遠的規劃和更宏偉的願景,才能夠使員工願意追隨你。

為什麼要做股權激勵？是誰的，誰操心。

股權激勵不是分老闆的錢，股權激勵是先賺錢，在賺到錢之後再分錢。股權激勵的第一步是定目標，有目標做約定，並且達成目標再給股權才是股權激勵 。崗位上的人是否可以拿到，看考核。

關於別人技術或資源入股的問題，如果對方的資源能夠給公司帶來業績，給股份完全沒有問題。但是 資源最大的問題就是很難量化 。對方在跟我們合作之前，可能會過度吹噓資源的價值和變現的能力，如果我們輕易相信別人，輕易把股份給出去，到時後悔都已經晚了。所以對於這一類的股東，我們一定要要對方對賭，你能創造多少業績，我就給多少股份。比如你能為我創造100萬的業績，我給你10%，如果創造不了，就要按比例折扣。

股權=股份+表決權，老闆可以把股份分出去，但是要把表決權掌握在自己手裡。 所以，把股份分出去，也不會讓老闆失去控制權。可以通過公司章程約定。

股權激勵要對崗做，而不是對人做。分配要有激勵性，必須先有公平性，對人不對事——永遠不公平，對事不對人——客觀公平性。

股權對崗不對人，人走股留待下任，股隨崗走非人走，人走股走大悲人。崗位越重要，預授越多。 同樣一個人擔任不同的職位，拿到的股權是不一樣的。

導入股權激勵會導致員工離職嗎？如果員工不能為企業創造價值，主動離職不是很好嗎？這樣可以幫企業篩選出優秀的人才。

股權激勵，員工不接受怎麼辦？就好比你對一個人使用美人計，前提條件是他喜歡美女，股權代表的未來，人有獸性，人性，靈性。

員工的獸性靠制度來約束，人性要靠分配機制來滿足，靈性要靠偉大的夢想來喚醒他。 股權激勵是老闆以虛換實的智慧，以虛擬出來的未來去換員工，實實在在的付出。夢想最大的價值不一定實現，而是讓跟隨你的人相信能實現它。所有讓別人相信都能實現的夢想背後都有一個清晰的戰略規劃，戰略規劃需要思考6個板塊，第一，行業未來的發展規律分析。第二，對標對象的優劣勢分析。第三，三層業務鏈如何設定？第四，企業資本價值如何創造，第五，股東基因如何加強方式，第六，財務合規性改造。

老闆一定要明白，只有交錢才會交心。很多員工嘴上說看好公司，要和公司一起發展，但你真讓他交錢就說自己沒有錢。剛開始員工信心不足，可以先讓他交押金，比如，店長交10萬元押金成為公司合夥人，每月享受10%的門店收益，不幹了押金可以退。只有他交了錢，他才會全身心地投入。員工願不願意交錢，和他有沒有錢沒有關系，有恆產者有恆心、恆產等穩定的預期。

『玖』 合夥人股權激勵怎麼做比較好

不同層級的合夥人應該給予不同的激勵，在不同層級的合夥人的高度與維度上，應該給予不同的合夥人權益。這個配比非常重要，給多了不好，凡事過猶而不及；給少了則激勵體現不出來；給錯了也不行，會引起錯誤的惡性循環，會給公司造成不必要的損失與麻煩。
至於怎樣設計合夥人股權激勵方案，每家公司的發展階段和情況不一樣，沒有可以照搬的方案，需要調查和分析。這方面的問題需要有特殊的專業和經驗，專業股權激勵律師的門檻比較高，需要掌握的不同專業的技能，一定要熟悉公司股權法律規則、財務、人力資源以及相關的管理等。碰到這類問題，如果不想留下後遺症，免得股東日後惹上麻煩，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，深圳的韓德晟律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。