如何通過股權掙浮動收益

Ⅰ 創業公司如何實施股權激勵

但如何實施才能更有效呢？且聽本期三位嘉賓將他們的實踐經驗娓娓道來。股權激勵是當然之選文/ 宋崇宇如何增強員工的向心力？如何穩定員工？這些問題是困擾廣大創業公司的難點和重點。而考慮到創業公司很難通過提高工資和福利的方式來實現員工隊伍的穩定，股權激勵便是當然之選。全面考慮雙方情況創業公司應該分析員工和公司兩方面的情況，來確定較佳的股權激勵方案。從公司的角度來說，主要考慮的問題是：如何用較低的現金成本穩定員工、如何鎖定和促進員工的長期貢獻。從員工的角度來說，主要考慮的問題是：如何從公司的業績增長中盡快獲得收益、如何從公司未來的高成長中獲得未來的利益。解析實施方式創業公司實施股權激勵的方式有如下幾種。虛擬股權。員工獲得虛擬的股權比例，並不獲得實際的股權，獲益與對應公司股權的分紅相關。股權增值權。員工按照一定的股權比例獲得對應的股權增值收益。股權直接授予。在一定的條件下，直接向員工授予公司的股權。股權期權。授予員工在未來某一時間購買或獲得股權的權利。如果創業公司在短期內業績增長有限，那麼虛擬股權和股權增值權的方式均會給公司造成較大現金支付壓力。而且虛擬股權的方式並不會對員工的長期表現產生較大的激勵作用，因為員工的收益與分紅有關，就算業績下滑，也可能會得到分紅。盡管股權增值權方式能將員工利益與公司未來業績的增長掛鉤，但員工未得到實際股權，並不和其他股東一起承擔公司經營風險，因而獲得的激勵作用也有限。採用股權直接授予方式，員工獲得的是實實在在的「股權」（一般情況下授予人是公司的大股東），公司可以用這種方式代替現金支付，從而節省成本。另外，員工獲得股權後，其利益便與公司整體利益掛鉤，這對鎖定員工的長期貢獻具有重大意義。從員工的角度來說，一旦獲得真實的股權，則不僅可在公司有盈利時獲得分紅，而且可以股東的身份分享公司未來發展的收益。就股權期權而言，可以通過設定獲得股權的對價從而將員工的收益與股權的增值鎖定，因此在激勵效果方面比股權直接授予要強許多。但獲得股權的對價、獲益的評估等因素對股權期權的實施非常重要，這便涉及公司價值評估的問題。對於IT行業的創業公司來說，公司的發展可能非線性，也可能根本無規律可循，因此公司現在價值的評估及未來價值的預估都是比較困難的問題，而且容易導致員工和公司之間出現分歧。在這種情況下，IT行業的創業公司如果實施股權期權存在一定的不確定因素。綜上，對於IT行業的創業公司來說，建議先對員工實施一定數量的股權直接授予以實現員工的基本穩定，然後，設定業績增長等指標或明確工作時間等條件，分期分批實施股權期權。最後要強調的是，股權激勵的工具是「股權」，其對於公司來說是一種「稀缺資源」，因此，需要嚴格界定被授予者的范圍，同時還應謹慎設計方案，爭取用最少的成本達成最大的激勵效果。留住人才，穩定團隊文/ 鄭友才在移動互聯網領域，真正的資產是人才，如何留住人才是創業成敗的關鍵所在。本文將主要討論創業公司如何通過實施股權激勵，來留住人才、穩定團隊。創業型公司各方面的資源都非常有限，所以在分配和利用資源時一定要精打細算。加強新人的培養，不僅可為日後進行人才梯隊管理做准備，還可以節約大量的薪資成本。然而，新人會逐漸成長為行業老人，面對公司很難開出誘人的薪資的現狀，難免會心理失衡。因此，創業公司需要強化公司奮斗目標，增強員工對公司的歸屬感和認同感，同時應採取相應的物質激勵措施。從長遠發展來看，股權激勵是很不錯的辦法。實施股權激勵一般有股份和期權兩種方式。無論採用哪種方式，都要有相關條件，如員工必須在公司工作連續兩年、離職後期權失效，等等。目的是讓員工與公司一起成長，一起奮斗，一起分享。創業公司可以拿出10%～30%的股份，獎勵優秀員工，留住人才。有兩種操作方式：一是直接無償給予員工，通常員工占股比例較少；另一種方式是有償給予，要求員工出部分資金來購買公司股份。出資比例因各個公司的情況而定，常見比例是1:1，即員工購買1股，公司給予1股。期權方式是大多數互聯網公司經常採用的。在公司上市或並購後，員工能從中獲取相應的報酬。中國法律上沒有明確承認期權這種方式，屬於公司與員工之間簽訂的一種民事協議。但在西方國家是予以認可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作為期權池，劃分成若乾股期權，對每股期權單獨定價，根據員工的貢獻和職位高低配以不同數量的期權。操作起來相對簡單、有效。股權激勵是一種長期激勵措施，是保持員工積極性、創造性的有效手段。但人都是有惰性的，創業公司需要不斷刺激員工，讓員工不僅能看到長遠的發展，也能追求到短期利益。短期激勵主要是獎金、福利手段。收入穩定的創業公司，可以按每個季度對員工進行獎勵，最有效的方式是按月對員工予以獎勵。福利手段，就比較多了，比如來自外部的培訓和交流，及公司組織的各類活動、商業補充保險等都是讓員工認同公司的一種有效的短期激勵手段。巧施股權激勵，招賢納士文/ 肖鵬對互聯網領域的創業公司來說，人才尤為重要。能否吸引優秀的人才加盟，是決定公司未來能否成功的關鍵。「良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍」，要想吸引優秀的人才，必然要提供足夠的發展空間和比較豐厚的待遇。公司初創階段，包括資金在內的各方面資源都比較緊張，沒有能力單純用高報酬來維持激勵。這時，股權激勵就成為創業公司招募人才並激勵他們努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股權激勵只是一種激勵手段。按照馬斯洛的需求層次理論，股權激勵更偏向於被尊重和自我實現的需求，屬於高級需求。而合理的薪酬制度屬於生理和安全的需求，要優先滿足。首先是基本薪酬制度設計必須合理，然後是以浮動薪酬調動核心人員積極性，最後是股權性薪酬激發管理層及核心人員與公司共同發展的積極性。而很多創業企業一上來就講股權激勵，在沒有建立起完善的基本薪酬制度的情況下，搞股權激勵顯然是本末倒置的。需注意的四個問題創業公司在實施股權激勵時，最容易出現問題的地方就是創始人和公司員工對公司未來估計的不一致。尚未經歷過融資的創業公司的股票價格還沒有進行過公開公平的估值，因此股票價格的確定具有主觀性和不透明性。由於創始人對公司傾注了極大的 心血，很容易形成錯覺高估公司的價值；而被激勵對象往往因為創業公司條件簡陋、各方面福利待遇和手頭可供調用的資源不能與大公司相提並論，從而低估公司的價值，認為獲得的股份或期權是雞肋，不足以補償自己的付出。所以，與公司員工充分交流，對公司的價值有比較一致的預期是非常重要的。其次，空頭支票也要盡量避免。在實施股權激勵時，有些創業公司往往把前景描繪得特別美好，但基本實現不了。因為員工不是傻子，這樣的空頭支票沒有任何作用。即便員工一時相信了，但一旦意識到公司的真實情況，就會感到受欺騙，產生反效果。 還可能出現一種情況。在公司真正達到股權激勵條件後，創始人卻突然反悔，覺得當初定的條件太寬松而不願兌現或打折扣，這樣也必然影響士氣。最後，要注意免費午餐造成的不良後果。拿到股份很容易，很可能反而導致員工失去工作動力，起到反作用。小規模公司，全員持股在規模較小的互聯網創業公司里，每個員工都很重要，所以比較適合實行全員持股計劃，由實際出資創始人持實股，核心人員持乾股，其他員工給以期權。至於拿出多少股份來做激勵，要依據公司的價值、員工的能力和貢獻等，沒有一定之規，分寸需要創始人自行把握。同時，也要參照激勵員工的個人意願。如果員工更願意拿高工資、低股份，在公司條件允許的范圍內，也無不可。由於創業公司的業績具有不確定性，所以股價通常具有主觀性且定價機制不透明，但要注意定價不宜超過真實股價過多。如果是無償贈予核心人員的乾股，則要考慮人員中途離職的問題。目前市面上流行的協議時間在四年左右，因為時間太長會造成過度的壓力，太短則起不到激勵作用。購買股份的資金最好由被激勵對象出，因為這能將被激勵對象與公司利益捆綁，有助於發揮被激勵對象的積極性，同時緩解公司的資金壓力。作者宋崇宇，北京市中銀律師事務所合夥人律師。作者鄭友才，摩安CEO。作者肖鵬，阿普創新創始人兼產品總監。本文選自《程序員》雜志2012年04期，未經允許不得轉載。

Ⅱ 小公司股權激勵方案

使用Teamtoken工具做員工股權激勵。
一、 股權激勵

股權作為一種代表企業價值的數字資產，主要有兩種能力，融資和激勵，且這兩種能力在不同的階段會在一定范圍之內自動切換。為了加速企業的發展，越來越多的企業在使用股權激勵，特別是創業型企業和成長型企業尤為突出，這類企業基本都面臨資金困難、員工流動性大等問題，如果業務骨幹、核心高管、掌握技術的不可替代者離職對企業來說損失巨大。

股權激勵的作用主要體現在：

（1）建立企業的利益共同體；

（2）業績激勵；

（3）約束經營者短視行為；

（4）留住和吸引人才；

（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。

與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。

也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。
二、 員工股權激勵模式

針對員工股權激勵，我們主要介紹兩種模式：即虛擬股權激勵模式和期權激勵模式，二者有功能有重疊的部分，所以可以單獨落地執行，也可以組合執行，所以企業根據自身情況擇優選擇。在此我不會再介紹激勵的目的等概念性的內容，因為股權激勵的目的都差不多，主要從應用的角度進行介紹。

（A） 虛擬股權激勵模式

（1） 對象：聯合創始人、高管、骨幹、外部顧問。

（2） 時機：初創期、成長期

（3） 性質：虛擬股的發放不會影響公司的總資本和所有權結構。

（4） 權利：只有分紅權，無表決權、無轉讓權和繼承權。

（5） 義務：嚴禁從事有損於公司利益的一切活動，包括同業競爭行為，一旦發現公司應收回授予的虛擬股份，並由有關部門追求責任；激勵對象符合公司考核要求，不得失職、瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及有損公司利益的行為；激勵對象不得違反國家有關法律法規，而被判定刑事責任的；激勵對象不得在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄露公司商業機密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為；激勵對象若主動離職的，按自動放棄獲得虛擬股權的資格。

（6） 用到的工具：虛擬股認購權。

（7） 虛擬股期限：原則上長期有效。

（8） 虛擬股的獲得

（a）公司根據一定規則（如績效、積分排名、綜合表現等）直接獎勵給表現優秀的員工；

（b）員工可以使用現金幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股，認購權和現金幣也是由公司獎勵給員工；

（c）員工可以使用人民幣組合虛擬股認購權認購公司不定期釋放的虛擬股。 以上三種模式，從激勵效果的角度，最好是採用方式3，其次是方式2，最後才是方式1。因為沒有代價的股權是不被認可的，當然企業也要考慮自身實際情況，在不同的階段採取不同的方式。

（9） 虛擬股的出售：企業可以選擇是否允許內部有條件的出售。

（10） 虛擬股的退出條件：

（a）正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（b）退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；

（c）喪失行為能力或死亡：同退休處理。

（11）虛擬股強制退出條件：

（a）自動離職：從確認日起一個月後，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失；

（b）解僱：從解僱之日起，所授予虛擬股份及分紅權自動喪失。

（12）虛擬股的分紅池：由董事會根據企業利潤等財務指標因素決定虛擬股的分紅池大小，虛擬股的分紅屬於企業稅前列支的獎勵。

（13）虛擬股的分紅方式：只有正常持有虛擬股份到分紅之日才享有分紅的權利，員工根據持股比例加權獲得分紅。

（14） 與受限股的結合應用：虛擬股可以和受限股組合使用，受限股一般發給聯合創始人，在達到公司要求之前受限股以虛擬股的形式存在，享受公司分紅。在達到條件後轉為實股。

Ⅲ 個人如何股權投資

先把商業計劃書撰寫好，再去各類融資渠道多接風險投資人，給你推薦幾個渠道：
1、到各大投資機構官網進行BP投遞。
2、多參加一些線下的沙龍活動，這也是投資公司的投資經理經常露出的一個渠道雖然不多也有可能不一定投你行業但至少能接觸到，經濟相關發達的城市都有。
3、找融資平台，建議不要選會員制的嘗試成本太高，可以選擇那種能自助申請一對一電話對接投資人的，要讓投資人看過你BP還願意對接，這樣成功概率會更高一些，推薦到雲對接試試。

Ⅳ 股權投資如何獲益

出資有許多種辦法，其中有一種便是股權出資，經過購買取得股權的辦法進行出資獲利。股權出資也是市場中常見的出資辦法，可是不管選擇哪種出資辦法進行出資都是為了完成獲利。那麼股權出資怎樣獲益呢？
股權出資容易的說便是入股計劃出資的企業，成為其股民，坐享其盈餘帶來的分紅，終究意圖也是完成出資利益的最大化。在過去的一年裡，我國只能買賣股票T 1，而不能買賣股票T 0，但咱們還需要了解股票T 0的買賣方法。這兩個協會特別提到了一種出資方法的股權出資，也為股權出資職業帶來了一系列優惠政策。出資市場正在火熱爭辯股市行將迸發。什麼是股權出資？股權出資怎樣獲益？

1.什麼是股權出資？股權出資的意義是什麼？股權出資很普遍：出資者經過出資取得收入（非上市公司的股份）。股權出資基金（上市出資預備，非上市公司股票），終究目標是取得更大的經濟效益。

原始股票是在公司請求上市之前發行的股票。在我國股市，原始股票一直是贏利和財富的代名詞。原始股票的購買時機十分有限。買家首先是與公司有關的內部出資者，公司有限的私家配售，專業風險出資和尋求高報答的出資者。他們出資的意圖是等候公司在上市後出售原始股票，提取現金，並取得高額出資報答。一般這個周期大約是一到三年，而原始股票的贏利是幾倍，幾十倍乃至幾百倍。假如出資者購買數千股股票，它們將在未來上市並上漲至數十美元。他們能夠發一筆小財。假如本錢雄厚，他們將購買數萬股，數十萬股，並將在未來上市。贏利將達數百萬。計數。這是我國股市的第一桶黃金。

2.怎樣從股權出資中取得收益？首先，經過企業上市，它能夠取得數倍乃至數十倍的高報答。許多成功人士取得了第一桶金。

出資者買入和賣出股票，這些股票是現已上市的公司的股票。股票市場被稱為二級市場，任何一般出資者都能夠購買它們。股權出資被稱為首先市場，即公司在公司上市前出資其股票。這時，公司的股票沒有自在流轉，一般出資者一般沒有途徑購買。此刻，公司股價低，出本錢錢小，公司出資公司，上市後賺取更多錢。

其次，經過股息，能夠取得遠高於銀行利息的現金股利。許多人憂慮出資原始股票有必要上市才能掙錢。事實上，上市僅僅公司的本錢證券化，原始股票變性。基本上，只需公司的體系每年都是好的和有利可圖的，即便它沒有上市，出資者依然享用年度高股息是有利可圖的。

3.股權出資取得收益的方法是什麼？出資公司上市IpO現金：包含主板，中小板，創業板，新三板，未來戰略新式並購：被出資公司被同職業其他公司收買（如計程車公司墜落）在下車之前，收買快速計程車，攜程網，購買地址等等。

股權轉讓：股權出資分為前期階段和後期階段，一般分為天使輪，A，B，C，D輪等，出資於前期天使輪或A輪，B輪，可轉移至回來C，D輪，規模該公司的上市提早撤回以取得收入。

以上便是股權出資怎樣獲益的相關內容。股權出資的方法也是比較容易的出資方法，能夠不參加企業的實踐運營，投入的精力也是相對較少的，而取得的利益卻不少，而股權出資也是出資者選擇較多的出資方法。

Ⅳ 股權為什麼可以成為長期收益最高的資產呢

在資產配置的各大類資產中，股權投資最為神秘，又以其高收益、高風險、長周期著稱，成為高凈值人群重要的資產配置品類。但有大部分投資者都不是很了解股權投資超高的投資回報來自哪裡？談收益前，我們先來看下風險提示，主要體現在三方面：

1、股權投資屬於浮動收益

通過投資未上市企業股權，通過估值提升來獲利。退出方式有：1、管理層回購退出 2、並購退出 3、新三板或者其他股權轉讓轉讓退出。4、IPO上市退出，均存在不確定性。

2、股權投資期限長

一般為5-10年。「放長線釣大魚」，好的獨角獸企業需3-5年不斷壯大搶占市場，提升估值。買股權基金需要長期的投資和需要等待。

3、必須有風險承受能力

收益和風險成正比，您需滿足合格投資者條件和風險自我評測才可以參與，那為什麼要填寫風險測評報告呢？

從資產配置的角度看：股權投資是個好配置

股權投資可分為VC和PE基金，前者介入時間早，風險投資，後者在中後期企業的商業模式成熟後再投資。

媒體報道上常常有這樣的百倍十倍的投資神話：

以上僅是某隻基金的明星案例，一隻私募基金會建立多個企業的投資組合，配置多個行業，分散風險，所以需要綜合考量整體的收益。一般常用到這2個指標來衡量：

1、整體資本回報倍數：也就是已投企業的公允價值除以投資成本的比值。但是這個數據沒有投資期限，落袋為安的回報雖可能都是3倍，但是一個用2年，一個用了10年，不能體現真正收益。

2、內部回報率IRR：內部收益率資金流入現值總額與資金流出現值總額相等、凈現值等於零時的折現率。簡單說，根據資本整體回報和投資時間算出投資回報效率，IRR越高，收益也越好。

國內國外，股權投資的收益都非常亮眼

過去10年在國內，PE基金的收益回報遠勝其他金融資產。

其實聰明的錢，早已湧入這個越來越火的市場，政府引導金、母基金、社保、險資、上市公司乃至富有家族和個人等各類LP陸續入場，頭部的VC/PE機構成為競相追逐的操盤手。

在美國，股權投資也被視為長期配置的不二選擇，排名前1/4的股權基金，在近20年時間內，內部回報率IRR遠超30%，可謂驚人。以最知名的耶魯大學捐贈基金為案例，構建的長期投資組合中收益率最高的資產是PE基金，在過去的20年時間里，PE資產的年化收益率達36.1%。同時，PE資產也是目前捐贈基金中最大的資產類別。

在中國，私募股權發展不過短短十幾年，正處於資本市場高速發展時期。我們已經進入大眾創新的時代，對投資者來說有大量項目可以篩選，同時來自各大LP的充裕資金，資本市場擴容，創業板、IPO加快，新三板改革等豐富退出渠道。

如果比較全球各大類資產過往平均回報，私募股權是唯一能在3年、5年、10年、15年及20年周期實現雙位數正回報的資產類別，遠勝股票、債券與其他另類投資。在資產配置組合中，將5-10年的錢，增配私募股權資產，確實能以犧牲流動性換取超額收益。

那麼國內具體的私募股權投資收益究竟如何？

以最新出爐的2016年數據為案例，有39%的私募基金IRR收益在20%-24%，有22%的私募基金IRR收益在15%-19%。從圖中直觀的得出：2016年超過一半的私募基金IRR收益大於15%，約8成的私募基金IRR收益大於10%。也證明了隨著中國市場體系更加完善，投資氛圍更加活躍，投資回報更具有競爭力

Ⅵ 如果做股權激勵的話，拿出多少股權如何定價

你問公司要財務報表，用2010年的凈利潤除以總股本得到每股收益。
再用你的股權激勵的價格除以這個收益，低於20你就有賺。
現在新上市的公司怎麼市盈率也有30倍。
但是這也取決於公司能否上市成功，你還要看公司上市成功的幾率，越高則估值越高。

Ⅶ 如何通過以股權為紐帶，整合上下游資源

第一種，向下區域性合作。
類似於華為、格力一樣，全國各省的銷售公司和經銷商針對某個區域或者產品成立合資公司，所有的銷售都從這個平台出去，一方面不僅便於和經銷商有業務上的往來，也為經銷商設立了一個平台擔保公司，這種合作屬於向下的區域性合作，相對風險比較小，失敗了只是小范圍區域上的失敗，不會對全局產生太大的影響。
第二種，橫向平行上的合作。
就是你的主體公司跟上下游合資打造一個新公司，大家在這個共有的平台上合作，甚至像百麗一樣把這個新的平台打造成上市主體，把原來的生產工廠收過來。
第三種，直接持有主體公司的股份。
就像綠洲老窖和海爾一樣，做的小的經銷商和供應商，可以根據銷量，直接拿到主體公司股份，這種股份一般是虛擬股，比如說期權。這樣銷量越好，持有公司的股份就越多，這樣一來，經銷商和供應商和主體公司之間就建立了一種比交易更加牢靠的合作關系。
這三種跟上下游的合作方式，定位和功能各不相同，各有利弊，到底是選擇第一種只保持區域上的合作，還是第二種打造一個新的平台，還是直接讓供應商和經銷商拿到主體公司的股份，在選擇的時候要看公司的業務，還要評估一下經銷商和供應商，盡可能地把股權價值放大。
相對而言，第一種合作比較保險，對主體公司的損傷小，第二種方式會帶來更大的夢想，第三種方式，如果說主體公司未來打算掛牌上市的話，經銷商和供應商只管做好供應，做好經營和銷售，做的越好，拿到的股份越多，公司在上市之後溢價空間就越大，股權價值的回報和收益就會越大，這樣就避免了企業、供應商和經銷商之間的博弈關系。
經銷商有個最大的心理障礙，就是他代理的品牌不是自有，如果品牌一旦做起來，就相當於把孩子養大，結果被人家給抱走了，這種心理不解決，他就會沒有安全感，如果我們用股權的紐帶把上下游捆綁在一起，對於上下游和企業自身的發展都是非常有好處的。
所以企業一方面要做好內部員工的股權激勵，另外通過股權把供應商、經銷商綁定在一起，這樣企業的競爭不僅是單個公司的競爭，還是整個產業鏈在參與競爭，你的供應體系、營銷體系跟別人完全不同，你的格局和高度，還有本身的競爭力就會非常強大。

Ⅷ 如何做好股權激勵的配套方案

如何做好股權激勵的配套方案

績效管理體系的支持

"績效考核"和"業績條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。

績效考核至少在兩個環節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環節，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重要依據;第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環節，能否達到一定的業績條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標准之一。

應當說，以追蹤股東價值為特徵的股權激勵機制本身是含有內在的績效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過股權/股票價值的增長來衡量和體現，而股權/股票價值又是股東價值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績效考核機制並不能取代外部的績效管理體系。

這是由於：第一，股票價格有時並不一定能真實反映績效和股東價值，受證券市場的有效性的影響和內部人為操縱(例：美國的安然、世通事件)的影響，股票價格經常會偏離真實的績效表現， 這就需要並行的績效管理體系來進行檢查和糾偏;

第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過市場本身體現出來，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過績效考核來有所體現;

第三，以設置不同績效門檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門"有利於保證股權激勵計劃的安全性。

更重要的是，長期激勵計劃應當通過績效管理體系與公司戰略目標對接，使長期激勵計劃成為公司戰略實現的助推器。

與整體薪酬包的匹配

通過股權激勵計劃形成的收益--長期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時，應當對原有的薪酬結構進行重新審視並作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。

我們知道，固定薪酬和浮動薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會打破原有的薪酬結構，這時候企業將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動薪酬的一部分分化為股權形式?還是把股權激勵作為薪酬包的一個新增部分?抑或是打破重來?什麼樣的薪酬結構最佳?不同的崗位其薪酬結構有何不同?

要回答這些問題，就要對公司整體的薪酬策略進行重新審視，對市場的薪酬數據進行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的測算。

崗位管理體系的支持

設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。

崗位評估結果可以應用在長期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業甄別什麼是企業最需要加以長期 激勵的崗位或崗位群;其次，崗位評估可以幫助企業合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時，被授予人並沒有直接的利益可以兌現，而只是擁有了一種收益的機會，這種收益機會的大小(授予數量)應該與崗位價值聯系起來，也就是崗位價值越高、對公司績效影響越顯著的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的.基礎之一，同時又是確定績效指標的依據。

決策機制

股權激勵事關公司資本結構變動和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會在其中應發揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會特別決議的批准之外，公司外部的律師、獨立財務顧問和咨詢機構的意見和建議也應得到充分的利用和重視。

此外，在設計股權激勵計劃時，對其可能對公司造成的潛在的財務影響也應進行必要的估算以幫助股東進行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點並未作強制性的要求，但從美國和香港的經驗看，對這一點的要求將越來越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關會計處理方法徵求意見。

綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無疑是至關重要的，但如果上市公司對此沒有一個通盤的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車之鑒。

Ⅸ 股票怎麼賺錢

買股票賺錢的方法簡單的說有兩種方式：

1、股利：當你投資的那個上市公司賺錢時，公司會按照你目前所持有的股份占所有股份的比例，把你應得的利潤按時分配給你，此時你所獲得的分紅，就是股利。一般有現金股利、財產股利、股票股利等，以常見的現金股利舉例：

你以每股50元的價格買入XX公司的股票，買入1萬元。若公司年度分紅時，每股股利為4元，那麼你的收益率為4元/50元＝8%，年分紅＝1萬×8%＝800元。

可萬一公司沒能獲利，你就可能完全領不到股利了。

2、股票價差：投資者當然也可以在股價低時買入股票，在股價高時拋賣出你的股票；或者是在牛市賣出股票股價在低位的時候買回股票，賺中間的差價錢，即低買高賣、高賣低買。

比如，你看上一隻股票，市價為10元/股，覺得此時股價較低，趕緊買入5000股。過了一周多，發現這只股票穩步上漲至18元/股，這時，你迅速賣出4000股，就能賺低買高賣的差價，從而獲得利潤。

二、買賣股票的原理是什麼

1、買跌不買漲，在股票調整下來即將啟動時或已經進入上升通道時買入，為高價賣出打好基礎。如果沒有可靠的判斷力，就採用花榮先生的折中交易法。股票買入後再跌再買，可以攤低成本，等股票反彈時很易獲利。

2、賣漲不賣跌，在股票漲上去即將調整時賣出，以防止下跌時變贏利為虧損。如果沒有可靠的判斷力，就提前止贏。股票買入後漲到一定程度就先賣出一部分鞏固贏利，然後越漲越賣，等到股票下跌時能夠避免把贏利跌掉。

3、具體問題具體分析，上述兩原則適用於常規情況，如果股票出現了意料之外的大跌和大漲，則要具體問題具體分析，果斷止損或持股看漲。

綜上所述，我們知道通過炒股賺錢的方式主要就是賺取中間利潤，說起來好像很容易，但是在實際操作過程中會炒股的人就很少的，因為不僅需要豐富的經驗，還要有炒股技術，和買與賣的果斷。另外還是要提醒大家在股市投資一定要謹慎，風險還是很大的。