股權激勵做什麼工作

㈠ 股權激勵是干什麼的，有什麼好處

你好，股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的作用主要體現在以下4個方面：
1.激勵作用
作為一種企業長期的激勵機制，激勵作用是其最主要的目的，而企業與員工正是通過股權這一橋梁達成了共鳴，員工也由此生成了企業主人翁的意識，自發地燃起工作熱情，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業、股東及個人的利益為己任，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工有此覺悟後，監督的成本就會得到降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體，成為一脈相傳的密切關系，通俗地說就是「你好、我好、大家好」。如果在大家的努力下，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果因為種種原因導致企業出現虧損，那麼股東也好、員工也罷都要共同分擔。另一方面，員工享受激勵的權利是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的法寶，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1
000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1
200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵工具的實施都有著一定的附加條件，大部分都是用在員工的服務期上面，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員及銷售精英，其被授予的激勵力度會更大，相應的限制也就更嚴謹。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。

㈡ 股權激勵的目的和意義

股權激勵的目的
股權激勵也叫員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經營決策機制。

將公司的股權分一部分出來，給到努力工作的優秀員工，讓大家感受到，公司在越來越好，沖擊IPO之後，不是只有創始人一個人可以一戰封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應得的那份財富自由。
股權激勵的意義
讓員工跟老闆有一樣的理想，一起往前奔跑，這是企業文化層面的願景。如果不務虛，務實來看，簡而言之，股權激勵有三點作用：吸引和留住人才、降低現金薪酬支付成本、提高團隊的工作熱情。

㈢ 公司做股權激勵要做哪些准備工作找團隊來做的話，找上海凱凱律師事務所怎麼樣

一般來說，公司在做股權激勵前要明確股權激勵的目的⌄激勵對象的確定依據和范圍等等，要設計股權架構，准備詳細的方案，總之要做的准備工作還是很多的，坦白說還是找專業的律師團隊比較靠譜，畢竟「股權」可是一個地地道道的法律問題。我之前是在一家中型企業，當時的老東家做企業股權激勵時，選擇的就是上海凱凱律師事務所。要說上海凱凱律師事務所怎麼樣，前老闆的評價是專業，他們家的律師專業度高、經驗豐富且團隊協作能力強，通過前期對企業的深入調研，制定了周密且專業的股權激勵方案，後期方案正式實施也一直在跟進關注，最後確確實實起到了激勵的效果，增強了內部員工對企業的認同感及歸屬感，提高了員工的工作積極性。

㈣ 股權激勵的四種主要模式

1.分紅權 分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。 我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股
2.增值權 這種方式適合盈利比較穩定的企業，如果企業要成為行業的領先企業，未來要上市，這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要。
3.實股 簡單來說就是當期給員工股權股份，但是員工要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理
4.期權激勵 這個模式大部分適用於上市公司。 激勵對象有權在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權
拓展資料
一、股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。
創業公司發展早期，資金都比較緊張，而資金不足帶來最大的一個問題，就是人員流失，尤其是團隊的高級管理人員、核心員工，他們的流失會為創業公司造成不可估量的影響。為提高團隊凝聚力、用有限的薪資留住管理層及核心員工，企業家們絞盡腦汁、慢慢研究出了以公司股權為標的，向公司的高級管理人員及核心員工在內的其他成員進行長期激勵的制度，即股權激勵。
1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。

㈤ 如何做股權激勵

股權激勵的實施流程如下：
1、擬定股權激勵計劃草案，提交董事會審議；
2、公告董事會決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見；
3、股權激勵計劃經股東大會審議通過後，公司實施股權激勵方案。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。

㈥ 股權激勵怎麼做

股權激勵的四大關鍵環節包括：方案設計、信託&稅務籌劃、數據管理、行權落地。

方案設計是整個股權激勵計劃的核心，一般由專業的股權激勵方案設計公司安排。而在方案設計環節中，大家一般都著重關注什麼時候開始、期權池有多大、給哪些員工等方面。

對於企業創始人和高管來說，上市將會帶來一筆巨大的財富，大多數人會使用信託作為保護家族資產的工具。而在員工層面，集合信託也可以用來統一管理激勵的股權，信託的應用范圍逐漸得到拓展，是股權激勵中不可忽視的一環。

股權激勵是伴隨企業創立到上市的一個長時間跨度的事情，其中涉及人員眾多、場景眾多，而且激勵工具不同，產生的數據量也非常巨大，如果企業用Excel處理數據，不僅安全性低，容易造成數據丟失、數據被盜等問題，維護起來人力成本較大且效率較低，一般建議企業用系統來統一管理。

行權執行實際上是整個股權激勵流程中最復雜、最繁瑣的環節，因為股權激勵牽涉到非常多的員工，但對員工而言，其實沒有一個清晰的認知，對於股票、交易、質押、解禁等等方面都不夠了解。在這樣的背景下，若員工開始行權，將給人力、財務等人員產生非常巨大的咨詢工作，純靠人工解決費時費力，同樣建議使用系統為員工的咨詢和行權去服務。

㈦ 股權激勵流程四個步驟掌握大方向

一個企業與員工能夠達成同樣的利益共同體，從而讓員工更加積極，把公司的利益看得更重要，企業的長期發展目標也就變得容易了，這就是股權激勵的優勢所在，在實際操作中股權激勵流程都是各式各樣的，但是萬變不離其宗，我們只要掌握下面這四個步驟，就可以很清楚的了解自己應該從哪些地方開始下手了。

步驟一、股權激勵流程調研診斷

專業團隊與公司人員成立工作小組，對公司進行全面的盡職調查。與高級管理人員、擬激勵對象進行訪談，了解其意向以及公司發展過程中所遇到的瓶頸。財務團隊、法律團隊，綜合財務報表、工商底檔等材料，運用數據分析的方法，將公司財務、股權等方面的問題細致反映。

步驟二、股權激勵流程方案設計

經過初步調查，緊接著就是方案的設計。結合公司現狀，明確本次股權激勵的出發點，擴大生產規模或保持生產穩定性等等。股權激勵所針對的對象，也需要進行區分，工作性質與工作崗位的不同意味著並不是每個人都需要參與股權激勵。適當的區分有助於為更多輪次的股權激勵埋好伏筆，未涵蓋在內的員工將提升工作效率，爭取進入下一輪的激勵對象名單之中。

股權激勵可以採用虛擬股權、股票期權、限制性股票、設立激勵平台等形式，選擇相應模式後，綜合員工的數量、資產情況、股權結構等方面，選取相應的股權數量及價格。原則上，公司狀況越好激勵股權的價格越高。激勵計劃中的股權是從預留股權中截取還是從大股東股權中剝離，都是需要考慮的問題。確定股權激勵開始實施的時間節點，設定員工參與激勵計劃的條件，諸如工作年限、工作崗位等。

步驟三、股權激勵流程方案實施

經過第二階段的方案設計後，則需要履行相應的內外部程序。股權激勵方案，一般先由董事會審議通過後，再由股東(大)會依程序決議。而針對上市公司，還需要履行嚴格的信息披露程序。同時應當聘請律師事務所對股權激勵計劃出具法律意見書，對相關事項發表專業意見。若涉及到國有資產，還需要經過國有資產監督管理委員會審批。

股權激勵方案履行程序後落地實施前，可以召開公司動員大會。將激勵方案中的事項進行介紹，一方面讓員工對計劃有更深入的了解，另一方面讓未參加股權激勵計劃的員工認識到參與其中的優勢。隨之簽署激勵方案中相應的配套文件，待全體激勵對象完成文件簽署後，進行相應的股份登記及轉移，調整相應的股權結構。

步驟四、股權激勵流程管理優化

在方案實施前，設立股權激勵負責部門。股權激勵負責部門結合方案出台考核要求，實時監測激勵計劃的實施情況。激勵對象的主人翁意識，企業的生產效率，作為關鍵性的監測指標需要密切關注。股權激勵計劃，不僅僅是股權架構的調整，還涉及到股權釋放的條件。

激勵對象獲得完全意義上的股權，一般是附加條件的，同時還附隨著退出機制。通過設定退出條件，可以避免激勵淪為雞肋。根據員工是否存在自身過錯，可以分為「過錯性退出」與「非過錯性退出」。股權激勵負責部門在股權激勵過程中進行評估，確定是否需要開展下一輪的股權激勵計劃，並做好相應的配套措施。

調研診斷、方案設計、方案實施、管理優化，作為股權激勵操作的四大流程，密切聯系而相互促進。股權激勵需要強大的專業知識來作為支撐，正所謂「專業的人做專業的事」，一個優秀的團隊在操作流程中扮演著及其重要的角色。

根據本文股權激勵流程的四個步驟講解，這下子您就可以作為自己的一個參考了，在這期間，我們希望每一個企業都能完美的利用自身資源來打造這樣一個股權激勵體系，以幫助企業更好的發展，如有這方面的需求請記得給我們留言哦。更多員工激勵的觀點文章可上 橡樹雲 官方網站閱讀。

㈧ 聊聊股權激勵那點事兒

這年頭初創公司為了招攬人才，往往使出一套組合拳。夢想在上，期權在下，情懷其中。虛虛實實倒也確實不失為一套好的話術。這其中最實在也最受各方關注的，莫過於股權激勵。從剛傳入中國時的新鮮「洋套路」，到後來占據 A 股企業半壁江山的「新制度」，再到現在萬眾創業時代的「創業標配」，股權激勵在國內的飛速普及頗有「忽如一夜春風來」的感覺。

作為創始人和股東，是真明白股權激勵所代表的意義，還是葉公好龍式的「他們都有所以我也要有」；作為員工，是真清楚股權激勵對自己和公司的影響，還是抱著「反正不給就是創始人沒誠意」的淳樸認知，這些問題的答案無人能給。只有每一位參與創業的人都能真正認識、理解股權激勵，這項制度所能帶來的積極影響才能得到真正而充分的發揮。

上周六下午，蜂享匯開講了一場關於「股權激勵」的主題分享會。我們請到了墾丁律師事務所聯合創始人張倩瑜女士。她擁有十餘年資本市場一線實戰經驗，具有律師和法務雙重經驗。整場活動在熱烈討論中順利結束。這次分享我們聊到了「股權激勵」的前世今生，實操中可能遇到的陷阱，以及如何設置一個好的股權激勵方案等等內容。以下是分享內容，enjoy～

現代意義上的股權激勵起源於美國的輝瑞制葯公司，當時的輝瑞以股票期權支付經理人獎金的方式，不僅可以合理合法的規避不少稅金，而且還能對經理人起到明顯的激勵作用。

此後美國其它公司也紛紛學習和效仿經理人股票期權計劃，這也是最早的股權激勵方案。在此基礎上，後來又逐漸衍生出來更多的激勵方案，也出現了越來越多的激勵工具，如期權、虛擬股票、股票增值權、業績股等等。

期權為什麼誘人？因為它是一個杠桿式的工具——授予時員工不需要花錢，而它的價值在於員工行權價格與未來出售價格之間的差價。一般而言，員工在公司工作的時間越長，對公司的貢獻越大，得到的期權越多。

從上圖我們可以很清晰的看出，披露股權激勵方案的上市公司數量一直在增長，這十年來上市公司對股權激勵的態度是呈現出一個逐步接受逐步推廣的趨勢。而在披露股權激勵方案的上市公司中，信息技術、醫葯生物、電子設備等高新科技領域的公司更是走在最前沿。股權激勵制度在傳統行業還有很大提升空間。

股權激勵，是一種激勵經理人和骨幹員工鬥志，鼓勵他們為同一個目標齊心奮斗而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業經理人之間的委託代理關系問題，讓職業經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求盡可能趨於一致。

股權激勵可以起到什麼樣的作用呢?首先，股東與職業經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者博弈問題的有效方法；其次，可以為職業經理人留下想像空間，改變某些職業經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性；再者，有精神激勵作用，增強職業經理人的歸屬感與認同感。

大股東拿出自己的部分股權

公司新增股份

融資時財務投資人願意給予員工的部分股權

多半企業會選擇老股東拿出一部分股給到激勵對象。股份公司、上市公司可以發公告——公司回購股票做股權激勵。互聯網公司一般採用第一種來源方式，也就是大股東拿出自己的部分股權作為激勵的來源。

做股權激勵，需要考慮到創始人自身的控制權問題。這些問題都會在做股權激勵的時候考慮。創始人在創立初期掌握 60% 以上的股權，有助於在數輪融資，股份被不斷稀釋之後仍然保持半數以上股權，而不至於喪失對業務甚至對整個公司對控制權。

創業公司給員工發放期權的做法有很多。目前較為規范的操作方式是通過員工持股平台間接持股和員工直接持股， 市場上普遍採用的做法是設立有限合夥作為員工持股平台，員工通過有限合夥來間接持有公司股權/股份。由於法律規定有限合夥的合夥人不能超過50人，公司規模較大，參與股權激勵的員工人數較多時，可以設立多家有限合夥作為員工持股平台。 不過，要注意 多個持股平台背後的合夥人加上公司直接股東累計不能超過200人 。根據公司法，非上市股份有限公司發起人不能超過200人，而目前在國內A股上市時，員工持股平台會被穿透計算股東人數。

創業公司通過有限合夥作為員工持股平台的典型架構如上圖所示。

期權發放時間點不應太零碎，建議每年集中發一到兩次期權，這樣可以減少管理期權的成本。

企業初創期的時候人員不是特別穩定，同時企業的現金流不是特別好，在初期如果拿出一部分股權做激勵，對於前期初創團隊來講是非常有吸引力的，因為他會把這個企業當作自己的。如果創業者在跟員工關系中適當地引入股權激勵，會帶來非常好的效果。

融資期的時候投資人會給你一個估值，這個估值在你做股權激勵的時候會非常好做宣傳，你所對應的價值被投資人放大了，被市場上認可你這個公司值多少錢。這是一個很好的授與股權的時機。

一般並購的時候大部分公司都是拿股票和現金來收你，激勵對象拿到的就是現金的回報，拿到的就是上市公司的股票，對他來說這是非常有吸引力的。

股權激勵計劃中設計激勵對象退出的股權轉讓條款，賦予激勵對象變現和退出的機會。

回購

大股東優先購買權

上市退出

股權激勵方案需要設置好退出機制，例如發生什麼樣的情形進行股權的回購，發生什麼樣的情形，股權方案就自動失效。做事情一定是有進有出，有能流通的通道。如果協議是一拍子買賣，簽完協議之後股一定是他的，股權激勵的效果就不會很好。

按照中國稅收法律法規，股權激勵涉及納稅義務。不同的持股架構安排，會影響激勵股權在各個環節涉及的稅負，因此在設計期權方案階段就應該全面考慮，在合法規范的前提下節約稅務成本。

張某與杭州某信息科技有限公司合同糾紛

2015年3月12日，張某與杭州某信息科技有限公司簽訂技術顧問合同 ，每周工作1天，報酬分為兩部分，一是每月基本顧問費5000元，二是每月1萬股的公司股票期權。

2015年6月7日，杭州某信息科技有限公司要求解除勞動合同，且拒絕支付期權。

杭州某信息科技有限公司抗辯理由：

1、張某未能保證每周工作1天；

2、張某來公司前號稱自己是在一家大公司擔任視頻專家，實際上張某於2015年3月29日已經離職；

3、張某在履行合同期間，沒有迅速的了解現有技術構架，沒有達到從事規定項目提供技術解決方案的能力 。

法院認為：

1、顧問合同關系明確，系雙方當事人真實意思表示，且不違反法律法規。

2、雙方均應按約履行各自的義務。合同明確約定原告享有1萬股／月公司發展股票期權，原告在被告處工作兩個半月，應依法享有20000股股票期權，原告的訴請部分予以支持。

從這個司法判例中我們可以得出一個結論：

沒有明確獲得條件就直接授予的股權激勵容易給公司利益帶來巨大損失。股權授與協議上應寫明勞動者需達到可量化的工作目標，做到易判斷無爭議，這樣對公司利益和勞動者利益都有很好的保障。

公司設置的股權授與協議中應寫明合理的退出機制。如上文中所說，沒有好的退出機制，股權激勵方案容易給公司造成巨大損失。一個不夠完善的股權激勵計劃不僅無法起到激勵勞動者的作用，還有可能傷害到公司本身。

如果你也想為自己的創業公司設置一個合理的期權方案，最好聘請專業律師幫你分析，設計和准備整套期權文件。如果您有任何疑問或需要可以直接聯系我們。

新一期蜂享匯定於 9月26日 。為了不耽誤小夥伴們的國慶長假，我們也是操碎了心。新一期分享主題是： 創業極限狀態下如何突破思想禁錮以及創業者的「自我保護」 。我們邀請到了兩位專業領域的嘉賓老師來和我們一起分享。如果你也深陷創業的漫漫工作中終日操勞而不得休息，我們強烈建議你來聽這次分享，這堂課就是為你量身定做。

本次分享嘉賓之一陳傑（長安老陳）現任光電救援隊隊長，國際野外醫學協會（WMA）高級急救員，國心臟協會（AHA）HS導師，中國紅十字會救生員，作為上海「第一反應」最早的志願者，參加過數十場大型賽事的安全急救保障工作。

另一位嘉賓上海吉廊文化投資管理有限公司董事長光哥（非典型博士），曾擔任西藏戶外協會副會長，西藏電視台《西藏漫遊》欄目主持人，被稱為「戶外運動瘋子&文化傳承人」。