股權激勵如何分析

1. 股權激勵會計處理及其經濟後果分析

股權激勵會計處理及其經濟後果分析

摘要：股權激勵是一種源於西方的先進的企業管理方式，為了調動經營者的積極性和創造性，增強他們管理運營企業的責任意識，通過給予其一定的股權的方式來達到激勵效果，股權激勵由此產生。本文主要介紹股權激勵的會計處理以及由此產生的經濟後果，幫助財會人員更好地了解股權激勵這種先進的管理方法。

關鍵詞：股權激勵;會計處理;經濟後果

一、 股權激勵的幾種主要模式

分析我國的股權激勵方式種類很多，主要有員工持股、管理層持股、管理層收購和管理層員工融資收購，其中，管理層員工融資收購是我國獨有的創新。以下列出了股權激勵的幾種主要模式。

(1) 股票期權。這是公司給予經理人的一種選擇人，讓其在特定日期可以以特定價格購買一定數量的公司股份。並不是所有的公司都適合應用股票期權，對於處於起步階段的公司，初始資本比較少，而且資本的增值速度比較快，人力資本增值也比較顯著，這時候可以考慮股票期權。

(2) 虛擬股票。這種模式適合現金流比較充裕的公司。之所以叫虛擬股票，是指這種激勵模式不是以真實的股票作為依據，而是一種約定，表示如果公司業績良好，實現預期目標，擁有虛擬股票的員工可以據此享受一定數量的分紅。虛擬股票擁有者沒有股票所有權和表決權，也不能轉讓和出售股票，在員工離開公司時就不再擁有。公司應用虛擬股票需要具備一定量的現金，因此壓力比較大。

(3) 股票增值權。股票增值權模式要求公司有一定的現金流量，因此這種模式對於沒有較大現金流量的公司並不適合，因為股票增值權是公司授予經營者一種權利，它的主要收益來源於公司提取的獎勵基金。

(4) 業績股票。這種模式比較適合經營業績穩定的公司。這種模式主要考核公司的經營業績，並不要求公司股票的上漲，如果公司在年初的時候制定一個全年的業績目標，在年末的時候進行考核，如果在年末實現了年初的目標，則給予激勵對象一定數量的公司股票或者給予現金來購買公司股票。

二、股權激勵的會計處理

(1)授予日的會計處理企業在授予日做會計處理，只能是可行權的股份支付，而對於權益結算的股份支付和現金結算的股份支付，企業則不能做會計處理。

(2)等待期內資產負債表日的會計處理在等待期內的每個資產負債表日，企業確認計入成本費用的包括取得職工或其他方式提供的服務、附有市場條件的股份支付和職工滿足所有非市場條件的服務，同時確認所有者權益或負債。對於權益結算的股份支付，企業要做出最佳估計，依據最新的可行權數量變動等信息，同時按照權益工具授予日的公允價值，確定成本費用和相應的資本公積，借記“管理費用”等科目，貸記“資本公積——其他資本公積”科目，對於權益工具後續公允價值變動，則不必確認。對於以現金結算的股份支付，在每個資產負債表日，企業根據最新的可行權情況做出估計，依據當日權益工具的公允價值重新計量當期取得的成本費用和相應的負債，借記“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬——股份支付”科目。

三、股權激勵會計處理導致的經濟後果分析

1.股價下跌股權激勵的模式使得新股票的發行增加，在股權激勵的會計處理中增加了企業的'凈資產，企業現金凈流入增加，從而增加了企業的總股本和資本公積。而在股權激勵模式行使之前，股票期權對每股收益產生的影響並不能在會計處理中反映出來，因此使得股價高估。當在股權激勵行使之後，每股收益降低，企業凈利潤和市盈率不變，從而使股價下跌。

2.股權激勵費用過大股份支付的費用關繫到股權激勵的行權情況。如何確認巨額股票期權激勵費用，將決定股票期權能否順利行權。對於股權激勵費用的確認，不同的公司有不同的方法，要與公司的具體情況相聯系。對於以權益結算的股份支付，等待期內必須把股權激勵費用分攤完畢，這樣，等待期越短，分攤到每期的股權激勵費用就越高，公司利潤減少，如此短的時間內分攤巨額期權激勵費用對於公司是一個不小的壓力，甚至有可能影響公司業績。

3.股權激勵當中可行權數量最佳估計數的確定有很強的隨意性股權激勵費用與期權數和可行權數量最佳估計數成正比，用公式表示，即是股權激勵費用等於期權授予日的公允價值與可行權數量最佳估計數的乘積。因此，當確定了授予日股票期權的公允價值時，可行權數量最佳估計數的調整可以影響到股權激勵費用，從而影響利潤。

四、結論

股權激勵作為現代企業提高公司經營業績的一種激勵模式，在不斷發展中產生了很多的激勵方式，這些方式適應企業管理的需要，降低經營成本，增加利潤。股權激勵的會計處理也會產生一些經濟後果，只有運用好股權激勵機制，最小化其帶來的負面影響，不斷激勵企業提高管理和經營效率，增強企業的競爭力。

參考文獻：

[1]羅慧敏.淺談企業股權激勵的現狀及會計處理[J].中國證券期貨，2013.3.

[2]李淑霞.上市公司股權

2. 什麼算股權激勵股權激勵要注意些什麼

您好，關於什麼算股權激勵?股權激勵要注意些什麼這個問題，我的解答如下, 一、股權激勵的含義股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策_分享利潤_承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法;是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象 部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。股權和法人財產權和合夥組織財產權，均來源於投資財產的所有權。投資人向被投資人投資的目的是營利，是將財產交給被投資人經營和承擔民事責任，而不是將財產拱手送給了被投資人。所以法人財產權和合夥組織的財產權是有限授權性質的權利。授予出的權利是被投資人財產權，沒有授出的，保留在自己手中的權利和由此派生出的權利就是股權。兩者都是不完整的所有權。被投資人的財產權主要體現投資財產所有權的外在形式，股權則主要代表投資財產所有權的核心內容。二、企業實行有效股權激勵時需注意三件事企業在實行有效的股權激勵時，注意以下三個事項：(一)企業應將股票增值部分與人才共分享，實現股票增值與個人努力相掛鉤人才往往是企業稀缺的資源，也是流動性最強的資源，企業將股票增值的部分與人才共享，績效越好，付出的努力越大，越可以享受更高的股權激勵，更容易激發企業人員的工作積極性，從而吸引和留住人才，起到更好地激勵人才的作用，進而提高企業的績效，促進企業發展。(二)選對人，注意股權享受人員的挑選什麼樣的人才適合獲得股權激勵?在對於股權享受人員選擇上，大多企業多以員工的工齡、資歷、關系等為衡量標准。而華恆智信研究認為，企業不應該按照職位、年限、業績、資歷、經驗或關系為導向，而應該以價值為導向進行人員的選擇，即誰為企業創造的價值多誰享受股權相應會提高。只有以價值為導向進行股權激勵人員的選擇，才能選拔出認同企業文化、與企業戰略匹配並適應企業長遠發展的人員，才可以創造出更為公平的激勵環境，使得能者多勞，而不會出現企業員工士氣低下、工作散漫的現象。(三)企業應該設計合理的退出機制由於人並非機器，其能力水平或者績效成績是隨著環境等發生變化的，企業不同的發展階段，勢必會營造出不同的環境，因而員工的績效表現也是不斷變化的。因此企業在進行股權激勵時，應該設計合理的退出機制，制定出不合格及出現問題時的標准，以便建立合理的淘汰機制，從而淘汰不合格的股權享受人員。總之，在未來的上市公司發展中，股權激勵憑借自身穩定、簡單透明、低經濟成本的優勢，將依舊會占據主流趨勢，因此如何更好的實施人才的股權激勵，是需要每位上市公司結合自身的實際情況進行分析和思考。實施股權激勵時，我們需要明白，雖然股權激勵的強力激勵可以在短時間內更快地促進企業發展，但是運用不當，也會更快地加劇企業的衰敗，因此股權激勵計劃需要企業更為慎重的實施。

3. 股權激勵的雙重效應分析

如今，無論是在學術界還是在企業界，大家都已經對經理人員持股將會對企業的經營績效產生一定的影響這個結論達成共識。但是，對於經理人員持股與企業經營績效之間到底成什麼樣的關系，是爭論較多的一個問題。有的學者認為持股將會激勵經理人員追求自己因為擁有股權而可能帶來的利益，從而使經營者與股東的「利益趨同」，最終導致企業經營績效的改善。而有的學者認為持股將會使經理人員通過弄虛作假以及在職消費等情形不當得利的可能性大幅增加，反而驅使經營者背離股東利益，導致「利益侵佔」，最終使企業經營績效惡化。

1．「利益趨同」效應——指經理人員因為與股東一樣擁有公司的股權，為了通過其擁有的股權而分享剩餘，他們同樣希望企業能夠達到更好的績效水平，從而努力工作。這樣一來，經理人員因與企業股東擁有同樣的利益，則其持股比例越大，付出的努力將會越多。並且在這種情況下，經營者將會把所有資源集中在能夠使企業價值實現最大化的地方，從而使企業經營績效越來越好。尤其在股權比較分散的公司，經理人員只要擁有一定份額的股權，他們的利益就將會與為數眾多的股東完全一致。因此，「利益趨同」效應下，經理人員持股比例與企業績效之間存在著正相關關系。

2．「利益侵佔」效應是指經理人員雖然擁有公司的股權，但如果薪水增加所獲得的利益比公司價值減少所失去的利益大時，經理人員將會通過自己所擁有的公司股權更為有力的對公司進行控制，從而提高薪水而不當得利；另一方面為了通過股權獲得分紅，他們很有可能虛報公司經營狀況，欺騙股東而獲得並不存在的企業剩餘；此外，在所有者與經營者信息不對稱的情況下，經理人員還有可能通過經營過程中的弄虛作假轉移企業資產而獲得利益。這樣一來，企業的經營績效水平將不可避免的惡化。並且經理人員持股比例越大，其對企業的控制力越大，利益侵佔行為被發現的可能性也就越小，自然而然，企業的經營績效也就越差。

在實際當中，「利益趨同」與「利益侵佔」兩種效應是同時存在的。經理人員持股產生的激勵效用取決於兩種效應疊加的結果。而兩種正、負效應疊加的結果使得經理人持股與企業經營績效之間形成一種較為復雜的曲線關系，只有在某些特定的區間當中，「利益趨同」效應大於「利益侵佔」效應，經理人員持股比例的增加有益於企業經營績效的改善；而在另外的區間內，「利益趨同」效應小於「利益侵佔」效應，經理人員持股份額的增大將導致企業經營績效的惡化。

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4. 實施股權激勵計劃需要具備哪些條件案例分析

在企業初創期，企業要對股權激勵有一個整體的規劃。具體來看，企業要面對激勵工具的選擇、激勵規模的劃定，以及行權價格和生效安排的確定等等問題。

在創業初期，由於公司人數少，工作狀態比較清晰，激勵對象的選擇以及授予數量可以按照激勵對象的重要性及貢獻程度來決定。等公司發展到成長期或中後期，則需要用科學的方法去計算激勵的數量以及行權成本。同時，要進行期權池的調整，並重點關注、完善退出機制。

當企業發展至成熟期，直至上市階段，企業將面臨來自合規診斷，信託設立，數據管理、行權落地、交易等諸多方面的技術性問題的考驗。

企業股權激勵工具，如期權或限制性股票，都可能對公司的財務報表產生影響，股權激勵的兌現，會攤薄公司利潤。如果公司計劃未來在A股上市，因A股有較為嚴格的盈利性要求(創業板、科創板除外)，則公司必須要考慮到股權激勵方案所可能帶來的影響。

股權激勵管理業務需求相對低頻、小眾，同時，業務落地過程通常伴隨諸多難點需要解決，例如EHR系統對接、多國籍員工管理、外匯咨詢、SBC報表等。此外，企業高管還可能對 Form 144申報、10B5-1交易計劃執行等專業性很強的服務存在需求。

以快手為例，上市前，快手的股權激勵主要以股票期權為主，上市後則開始引入限制性股票(截至目前尚未對外授予)，這與當前大部分新經濟公司的激勵選擇較為一致。

股票期權在行權前無需進行股份轉讓，即可以讓承授人享受到公司市值增長帶來的期權價值的增值，又避免了公司股權結構的頻繁變動，保持控制權的穩定，是非上市公司常見的股權激勵工具。

當公司上市後，由於港交所要求股票期權的行權價要與當前公司股價保持一致，增值幅度往往更加有限，激勵效果也會打折扣，因此，低成本甚至零對價的限制性股票成為上市公司激勵普通員工更加頻繁使用的工具，而股票期權則更多用來激勵高級管理層，鞭策他們將公司繼續做大做強。

5. 股權激勵是哪些意思股權激勵有哪些作用

法律分析：股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第十七條 公司必須保護職工的合法權益，依法與職工簽訂勞動合同，參加社會保險，加強勞動保護，實現安全生產。公司應當採用多種形式，加強公司職工的職業教育和崗位培訓，提高職工素質。

6. 如何看待股權激勵

股權激勵是個熱門話題，很多人對其「津津樂道」，認為這里管理機制上的創新，企業重視人才的標識。然而，我接觸的一些創始人談到股權激勵時卻搖頭苦笑，身邊的不少職場人士用「食之無味、棄之可惜」來形容它。股權激勵似乎成了」水中月、鏡中花「，看似美好卻無法獲得，到底出了什麼問題？

任何事物都有兩面性，股權激勵對企業來講也是把」雙刃劍「，洞悉本質，運用得當就是好事，倉促上馬，盲目操作反受其累。

股權激勵的本質

股權激勵是一種激勵手段，通過一定條件讓被激勵對象獲得公司的股權，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

概念看似簡單，實則內涵豐富，關系復雜。股東身份和股權涉及公司治理，股權獲取條件涉及人員評價和業績評價，承擔風險涉及組織架構和許可權職責，分享利潤涉及到企業不同發展階段的財務狀況和資金需求。。。

因此，只有從系統視角出發多角度、多層面的分析，才能看清股權激勵的」全景圖「，進而有效運用。

組織視角影響激勵出發點

股權激勵是企業長期激勵機制的一種形式，是組織面對未來中長期戰略發展而釋放的價值兌換機制，以當期的股權換取未來更好、更有保障的經營績效。因此，股權激勵計劃的著眼點必須是未來，激勵對象是對企業今後戰略經營有重大、直接促進作用的人，行權條件以將來目標的達成情況為基準。

企業常見的誤區包括：

選錯人：僅僅將股權激勵作為老員工的歷史貢獻回報，忽視誰對未來戰略更有價值

不考核：只寬容的給予，不與未來績效掛鉤，驅動力大打折扣

搞平均：大面積推行股權激勵，甚至全員參與，將激勵工具做成了福利

企業發展階段影響激勵工具選擇

企業生命周期的不同階段，對內外部資源的需求存在較大差異，進而對股權激勵的模式選擇有影響。

嬰兒期的企業存在生存危機，也沒有足夠財力支付高薪。常採用實股股權的形式吸引志同道合的創業合夥人，需要注意的是創業初期出讓股份的比例不易過大，以及退出機制的合理設定。

學步期的企業需要快速的業績提升，盼望以高薪獲取優秀的市場銷售類人才，但人員穩定性相對不足。這個發展階段對新入職的優秀人才可以採用虛擬股權的激勵模式，待業績和忠誠度穩定後再轉換為實股。

青春期的企業遇到管理瓶頸，管理相對於業務的滯後導致運營效率低，業績增長緩慢。對管理型、運營型優秀人才實施股權激勵，並配合綜合績效評價作為行權條件，有助於公司管理文化的逐步建立。

壯年期的企業平穩增長，可能的風險是創新不足，人浮於事。股權激勵不能搞」大鍋飯「，用鼓勵創新、鼓勵新業務、鼓勵高增長的導向激發企業的活力，避免企業步入衰退期。

團隊文化影響機制柔性

任何激勵機制的出台都是對團隊價值創造方面評估和激勵的變革，是對團隊激勵文化的重塑。

在實際的企業場景中，團隊文化是真正影響組織內成員工作、配合、協同的潛在行為准則，往往比白紙黑字的制度、流程更有驅動力。文化的形成非一朝一夕，生硬的變革會有風險，需要根據文化對變革的包容度和適應性策略型的處理。

對於相對和諧、保守的團隊文化，採取因勢利導，逐步完善的策略比較妥當。為了保障平穩實施，在激勵群體選擇、行權條件設置等方面要對現有文化做到部分」妥協「。面對開放靈活、充滿創意的團隊文化，謹小慎微、畏手畏腳的變革反而不會得到團隊的支持。

個體視角影響實施效果

個體的認知差異會導致對股權激勵計劃的理解千差萬別，是影響實施效果的關鍵因素。在與被激勵對象溝通激勵方案的對話中，可以生動的反映出不同個體的真實想法。

CEO：」我特別擔心大家覺得價格高，額度少，他們不滿意怎麼辦？「

部門經理：」0.5%股份，競爭對手公司給1%啊，為什麼我們這么少？「

核心骨幹：」請問出資購買股權的回報是多少？有保底嗎？我要和我理財產品的年化收益比較一下。」

願景驅動，統一思想，價值導向，是解決個體理解差異的核心。股權激勵不是發年終獎，不是談薪資，也不是投資理財產品，是核心團隊共識組織發展願景和戰略的前提下，認同股權價值，承擔責任，承諾付出後的利益分享機制，大家從利益共同體轉變為事業共同體。解決不好這個」初心「，只會導致留了」股權「，丟了」激勵「。

以上敘述重點強調多維度的思考股權激勵設計的出發點和運行環境，通過系統視角來保證管理機制的科學性和適用性，部分觀點不可能涵蓋各種復雜的企業場景。股權激勵不能」包治百病「，脫離了對企業發展階段，願景戰略共識，團隊、個體文化差異的正確識別，往往收效甚微。

7. 如何正確選擇股權激勵模式

法律分析：公司中所適用的股權激勵模式可分為三種，分別為實股、虛擬股及期權或期股，具體適用中要結合公司行業、發展階段、人員情況及業務規模等選擇適合自己的股權激勵模式。

—、實股模式:

實股模式有很多種不同的表現形式，包括員工持股計劃、限制性股票以及銀股等，比較適合發展期、成熟期、擬上市或擬掛牌、已上市或已掛牌的企業

二、期權、期股模式:

期權、期股模式的表現形式包括股票期權、期股及業績股票，比較適合互聯網、初創期、科技型的企業。

三、虛擬股:

虛擬股，其表現形式包括分紅權虛擬股、增值權虛擬股、乾股等。這種模式比較適用於餐飲連鎖、零售連鎖以及貿易型的企業。

法律依據：《上市公司股權激勵管理辦法 》

第二條 本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。

第二十八條 本辦法所稱股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用於擔保或償還債務。

第二十二條 本辦法所稱限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，獲得的轉讓等部分權利受到限制的本公司股票。

8. 員工該如何看待公司的股權激勵

文/李文君

最近股權激勵的興起，很多公司躍躍欲試進行股權激勵。作為員工，這個時候就要擦亮眼鏡了。既不要錯過掙錢的機會，也不要跳進不良公司的火坑。

有幾個關鍵點大家一定要注意：

1、公司的發展情況

擬上市公司的股份、佔有一定行業地位公司的股份等。公司的發展趨勢是上升期還是淘汰期，決定了你手裡股權的價值，沒有價值的股權給你100%也是沒有用的。

2、老闆的為人

關心員工、懂感恩、有格局遠見，有社會責任感的老闆，更容易使員工信賴和跟隨。股權激勵是把老闆的做成大家的，做成社會的。

老闆的高度，決定股權激勵方案能否成功實施的關鍵，高度不夠，股權激勵就是給你畫餅。

3、公司的估值

進行股權激勵之前，一定會有對公司進行估值，不估值，隨便說自己值多少錢的公司，這樣是不科學的。

通過科學的估值，才能合理的計算股本。才知道所購買的數量股權的價值。

4、你目前所在的崗位

股權激勵不是對人的，是對崗的。股權激勵是對企業重要崗位和核心人才進行激勵的，如果你不是，那就努力吧。

5、股權協議，一定要簽，很多公司做股權激勵不簽協議的都是耍流氓。

1）、股權激勵的形式：期權、注冊股、分紅股等。不同的方式，條件也是不一樣的。

2）、股權激勵的行權期：3-5年，如果你不想在你所在的企業長期服務的想法，建議你也是少買。

3）、退出機制：中途退出的處理方式。

4）、上市期權的約定，上市公司的期權是根據股票的價格而動的，假如你到了行權期，股票價格低於你購買的價格，這個時候跟公司的約定如何行權的問題。

6、是否有專業的咨詢團隊指導實施

從三藏了解到，股權激勵也是一套科學的方法，從企業調研、方案討論、方案落地都是需要專業的咨詢團隊指導的，這樣可以最大限度的達到激勵的效果或者未來引進投資留下良好的基礎。

9. 高於市價推股權激勵怎麼分析是好是壞

一般來說推出高於市價的激勵是說明管理層對公司今後的發展是有信心的，也就是對今後股價在他們經營努力下是能上漲超過激勵價格的。但是也有另一點問題，現在信心很足，但到實行期權的時候，市場股價沒高過行權價格，他們是可以放棄的。