如何導入股權激勵
1. 股權激勵有幾種形式啊具體是哪些呢
對於廣大的民營企業，常用的股權激勵方法有以下幾種：
股權激勵到底有沒有用？
只要下定決心，方案合理、執行得當，一定有用！
- 超額利潤激勵法（針對基礎員工的動力）
在職分紅激勵法（中高層的動力）
1-3-5注冊股激勵法（核心高層激勵）
創業股激勵法（相當皇帝命的員工）
老員工激勵法（公司元老昨日黃花）
股權頂層布局法（持股平台頂層設計）
上下游激勵法（經銷商供應商形成產業鏈）
股權溢價融資法（提高公司估值有效融資）
合夥人股權分配法（合理的股權架構設計）
公司治理法（通過公司章程董事會保護自己）
這樣做的好處：
1、企業發展的任何階段都有相應的激勵方法
2、中小民營企業切記不要做全員持股，這樣很容易做成股權獎勵，最終消磨的員工的積極性。
3、股權是企業的核心，導入股權激勵一定要系統學習，設計科學的方案。有什麼不清楚的地方歡迎留言指正
2. 第4問：老闆在導入股權激勵時，一定得清楚「激勵」與「獎勵」的區別
很多人在股權領域混淆了股權激勵制度和股權獎勵制度的概念。 從時間的維度來看，「激勵」針對的是激發和鼓勵，指向未來； 「獎勵」是獎賞和表彰，立足過去
所以，在我們不知道的情況下，把「獎勵」當成「激勵」來做，一段時間之後，團隊的積極性就會下降，內部的矛盾會不斷增加。 有的時候我們發現，社會上有的企業一發完年終獎，高管立馬離職和跳槽。這種行為背後潛藏的是利益分配不公平，或者是高管感覺不公平導致的。
因此，願意拿錢出來分，是老闆的格局與胸懷大，但是怎麼分的好，分的讓大家積極性提高，讓大家能夠抱團力出一孔，利出一孔，這就考驗老闆的智慧了。
「斗米恩升米仇」，股權獎勵的確會讓大家拿到更多的收入，但是，隨著時間長了就會覺得這是「理所應當」，在收入對比當中，失去了感恩之心。 給到再多都遠遠不夠的。
另外在分配上，平均分配肯定是不行的，但是僅根據職位高低和貢獻大小來分配，股權獎勵制度也很難做到公平。 大部分人都會說自己在公司的貢獻最大。
比如有的人來公司十幾年，在公司最困難的時候依舊一直跟隨，沒有他們就沒有企業的今天。 但是如果僅僅依靠他們，企業也到不了明天
有的人來公司不到2年，卻能幹出全公司80%以上的業績，甚至轉型的起死回生可能也是他們的貢獻， 對於這種不同層面的貢獻來做分配，依據獎勵制度肯定是不行的。
不管是「獎勵」還是「激勵」，都是手段，目的只有一個：推動公司向前發展
而股權激勵制度，是讓企業和個人，從A點發展到B點，在這個過程作出貢獻，創造價值。這是一個拉伸的過程。
所以，老闆在導入的股權激勵的時候，一定注意避免陷入「獎勵」的陷阱，時刻關注導入之後的變化。確保團隊在思想上，行動上，朝公司正方向發展。
3. 第7問：員工入股應該明確哪些核心要點
在股權分配方面，對老闆來講， 願分是胸懷，會分才是智慧
在公司有實力，老闆又願意分股權的情況下，還得使用科學的股權激勵分配方式，
在這個方面可以多看書，多學習，多摸索是沒錯的，但是在真正導入到企業裡面去的時候，還是得先向專業人士尋求幫助，參考下對方的建議。 比較對方知道的坑比你知道的要多很多
以下幾個關鍵的要點，對於剛想導入股權激勵的企業來講，是要格外注意的
1，公司要有入股的機制和要求
不是所有人都能夠有資格成為公司的股東的，
但是，能拿到公司股份的員工，一定是公司的種子選手，未來可能屬於公司的頂樑柱和接班團隊成員
所以，要有一套明確的價值創造，價值評估的標准，只有達到標準的員工，才能夠獲得股權分配資格
比如，我們推薦企業設定的「六星標准」
1，思想意識， 2，道德表率、 3，行為表現,
4，績效目標， 5，人才培育 6，學習成長
上面三個屬於精神層面，務虛的
下面三個屬於物質層面，務實的
不管是務虛層面的，還是務實層面的，都是可數據化，可量化，可評估的
比如：行為表現一項， 行為表現=紀律
假設在公司導入股權激勵，在方案的收益測算下，一位部門高管，正常完成考核可以拿到所有分配的股權10萬股，假設1元1股，那麼年底分紅就有10萬 （ 這個數字可以根據實際情況調，這是方便舉例）
完成考核，正常情況下可以拿到10萬塊分紅
但是，裡面有一項「行為表現」規定， 作為高管，一年之允許5次遲到，超過5次，系數為0
所有人獲得的最終股數=六項標准分別相乘的結果
當上面的某一項系數為0時，六項標准之間相乘的結果為0， 哪怕業績翻倍都沒有用
所以，當這位高管遲到超過5次之後，10萬分紅就沒有了，相當於一次扣2萬塊
這就是說明，「務虛」層面的標准，也是可以做量化的
可能有的朋友會覺得這個是不是太嚴厲了，那麼你也可以設定遲到不超過365次也行，看老闆願意。 但這樣做，激勵方案就沒有意義了
一個人處多高的位置，享多大利益的時候，就得承擔更多責任
高激勵者高約束
2，簽訂正式的入股合同
對協議不對人，每個條款，每個承諾，內容清晰，釋義界限清楚，杜絕口頭承諾
合同不可隨便亂寫，要正規格式，具有法律效應
尤其是權利和義務詳細合理，有據可查
員工最當心，在兌現承諾時候，出爾反爾。 只有讓大家安心，大家才能夠全力以赴向前沖
3，進行公示
員工要成為公司的股東了，公司應該進行公示
這是一種榮耀，不僅要讓同事看到，還要讓父母、妻兒、兄弟見證、最好時候有第三方見證的公證處在場
4、及時告知公司的情況
公司要明確告訴員工盈利情況，以及分紅條件，這些在員工入股之前就應該詳細告知的。
比如：公司分紅滿足三個條件
1，公司本身業績完成情況良好且盈利
2，員工達到了公司的業績考核標准
3，公司分紅的時間。
具體的分紅標准每個公司都不相同，都是根據自身的實際情況而定
5，健全股權調整機制和退出機制
健全的股權激勵制度中，一定有股權調整機制和股權退出機制
任何人都要做好股權的稀釋准備，以此來容納更多的股東進來
同時，任何人都是要離開公司的，即使是創始人，老闆，當他退休的時候，也要離開公司，讓年富力強的人來繼續領導公司前進
另外，必須讓員工明確了解，如果沒有達到要求，或者觸碰了公司的紅線，公司有權對其股權作出調整，甚至收回。
在股權退出的機制上，還要明確股權的回購以及回購價格的問題，免得以後產生糾紛
6，明確爭議的解決方式
股權激勵合同當中要明確有可能出現爭議的地方以及爭議的解決方式，包括去哪個管轄的法院，以及如何維護自身權益的細節等
我們常講，先小人後君子，大家都是君子
先君子後小人，大家都是小人
所以，在員工入股的這件事情上，在方案上面一定得慎重。
員工作為公司發展的四大類型（資金、資源、能力、顧問）股東之一，屬於能力型股東，與公司志同道合，共同開創事業的人
因此，找對了人做起事情來自然事半功倍，如果沒有共同的價值觀，就會出現很多摩擦，甚至讓「企業惹上一身禍」 阻礙了公司發展。
所以，老闆在准備導入股權激勵的時候，無論怎樣，都要想盡辦法去完善入股機制與協議，只有這樣，才有可能最大限度的保證股權激勵發揮該有的功效。
4. 初創企業怎麼進行股權激勵
以項目的形式，做項目的利潤比例分配
以期股形式，資源正式導入見到效果後，兌現期股，可以前期簽訂協議
未來股權發展的規劃
現象：在初創期把股權都分配滿了，後期有更好的合作夥伴加入，應該怎麼分？是大股東自己拿出一部分股份出讓，還是所有的創始人團隊同比例稀釋？
建議：企業創世之初，股權分配就要為未來的合夥人、資金、資源留有餘地。比如在創設公司之初就可以考慮建立期權池，用於激勵企業的CMO、COO等，這部分股份可以由大股東代持，或者由各個創始人都代持一部分比例，等到項目吸引人才，機制開始運行，再將這部分股份導出。
5. 如何設計初創企業的股權架構;如何設計初創企業的股權架構
根據你的提問，經邦咨詢在此給出以下回答：
很多創業公司的老闆，由於缺乏股權相關的知識和經驗，在想要推行股權激勵，設計股權結構的時候，都會遇到這樣那樣的問題，或陷入一些誤區，導致股權結構設計不合理，或是股權激勵推行不成功。
【股權結構設計】
在進行股權結構設計之前，應該清楚認識到股權結構不是簡單的股權比例或投資比例，應該以股東股權比例為基礎，通過對股東權利、股東會及董事會職權與表決程序等進行一系列調整後的股東權利結構體系。
一、股權比例、公司管理、公司決策
股權是一種基於投資而產生的所有權。公司管理權來源於股權或基於股權的授權。公司決策來源於股權，同時又影響公司管理的方向與規模。股東只要有投資，就會產生一定的決策權利，差別在於決策參與程度和影響力。
二、控股股東
取得決策權的股東是法律上的控股股東。取得控股股東的方式有兩種：一是直接實際出資達百分之五十以上;二是直接實際出資沒有達到百分之五十，但股權比例最大，再通過吸收關聯公司股東、密切朋友股東、近親屬股東等形式，以聯盟形式在公司形成控股局勢。
三、表決權的取得
沒能通過以上兩種方式成為公司的控股股東，如何對公司進行控股呢?這種情況下，需要在公司成立之初時，在公司章程的起草方面下功夫，以此擴大己方的表決權數。要實現這個股權設計的目的，一般情況下是己方有一定的市場優勢或技術優勢或管理優勢，通過這些優勢彌補投資資金上的不足，來換取換取表決權。
四、股權的弱化或強化
股權的弱化或強化是出於對實際投資人的利益的保護，以及對吸引優秀人才的考慮。常規的股權設計遵循的是同等出資同等權利，但遇有隱名股東，乾股等情況下，一旦有人訴求其完整股東權利或要求解散公司並要求分配剩餘資產時，就會將公司推向危險的境地。因此，在實踐中運用章程、股東合同等形式予以約束明確相關股東之間的權利取捨，才可以有效的避免今後產生糾紛。
五、表決程序
股東會與董事會是常見的公司重大事宜表決部門，但如何設計表決的形式及程序需要依據公司的實際情況而定。有些封閉式的公司規定股東對外轉讓股權時，要求全體股東2/3的表決權通過才可以;有些公司對股東死亡後其繼承人進入公司決策層及管理層的表決比例或時限作出特別限制。
總之，投資者應充分考慮自己的投資目的、投資額、投資所佔公司比例，結各項優勢對股權結構進行深入的分析考慮，才能更好地維護自身利益，為公司穩健發展奠定基礎。
【股權激勵設計】
股權結構設計主要是針對企業的投資人而言的，這自然也是他們應有的權利。在公司步入正軌，並一天天發展壯大的時候，人才是最迫切需要的資源。如何穩定員工、吸引優秀人才?導入股權激勵方案是常用方法。
(一) 設計要素
成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要著眼於六個關鍵因素。
1、激勵對象
激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期;第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展;第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇要有一定的原則，對於不符合條件的寧缺毋濫，不要把股權激勵變成股權福利、股權獎勵。
2、激勵方式
常用的中長期激勵方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有優缺點，以及具體適用的前提條件。無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制的有機結合起來，真正發揮員工的積極性。
3、員工持股總額及分配
這主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，可以根據公司的實際情況來確定，大體上每位收益人的股權數量基本上是按照職位以及個人的價值能力來確定的。
4、股票來源
股票的分配上，上市公司的股票來源比較麻煩，要證監會審核，股東大會審批。股票來源一般為定向發行、股市回購、大股東出讓、庫存股票等。其中庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。
5、資金來源
購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。公司更多會採用員工出資購買的方式，直接從工資中按比例扣錢，有利於對員工的控制。
6、退出機制
退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，包括以下三種情況下：第一種是正常離職，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權;第二種是非正常離職，如果員工的離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議等，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益;第三種是開除，這種情況都是按照相關規定取消享受股權收益的權力的。
【執行八步曲】
一般而言，公司更願意在行業低迷期推出股權激勵計劃，因為這時候推出的考核指標更容易完成，效應也更加理想。股權激勵計劃的執行包括以下八個步驟：
第一步，確定股權合作的內容：包含做什麼、公司的經營范圍等。
第二步，了解股權結構，股樹權分為三種含義：期權(只有分紅權、沒有注冊，民營企業亦稱之為分紅權);虛擬股(在完成一定的目標或時間的前提下有注冊，需以合同形式提前約定);注冊股(擁有法律章程保護的注冊權)。
第三步，科學規劃財務管理。
第四步，不斷吸納全體優秀員工的文化，構建良好的統一文化體系。
第五步，規定股份的贈予要點，例如兩年內為期權或虛擬股，兩年內離開無股份，兩年以上可以轉為注冊股，但離開按注冊資本的百分比進行賠償等。
第六步，權力規定，如財務權和戰略權歸集團董事會，核心幹部任免歸集團總裁辦，人員招聘與業績管理歸分子公司總經理。
第七步，薪酬分配做明細的規定。
第八步，制定商業保密協議。
在設計股權激勵時，對可能對公司造成的潛在的財務影響也應必要的估算，以幫助企業進行全面的判斷。同時，股權激勵也有一定的生命周期，在宏觀環境、政策環境變化中應做出恰當的調整。例如，華為在早年為了激勵員工和內部集資的需要，採用了給骨幹發虛擬受限股的形式，而如今這種分紅激勵的人群和骨幹開始逐漸錯位。因此，廣大中小公司在學習華為股票激勵模式的同時，也要結合自身的實際情況做出合理化調整。而無論是股權結構還是股權激勵，都是公司可持續發展的保障，在設計的時候更需要綜合多方面因素謹慎地、科學地設置。
以上就是經邦咨詢根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經邦咨詢，17年專注股改一件事。
6. 企業為什麼要導入股權激勵
企業實施股權激勵的好處：
(1)吸引、留住並激勵人才。股權激勵使被激勵者擁有公司的股份，將激勵對象的利益與公司利益緊密聯系在一起，從而使激勵對象能夠更積極、自覺地完成相關的經營目標，並為了實現企業利益和股東利益的**大化而努力工作。
(2)約束董事、高級管理人員、核心技術(業務)人員以及公司認為應當激勵的其他人員。約束主要表現在如下三個方面：1)激勵對象獲得公司股份後，將與公司股東共同承擔企業的經營風險，分擔企業的損失;2)**一些制度安排和設計，使激烈對象，在規定時間內完成業績指標，同時不得從事損害公司利益行為，不得離職，否則將由股東或公司回購該部分股權，或者由激勵對象承擔其他約定的責任，從而增加對激勵對象的約束力;3)**與激勵對象簽訂保密協議、競業限制協議等文件，使激勵對象的行為受到約束。
(3)改善公司治理結構。股權激勵使激勵對象成為公司股東，從而改善股權結構，改變單一家族控制或者夫妻經營模式。
(4)吸引私募股權融資。私募股權投資基金在對擬投資公司進行評估時，會重點考慮管理層以及核心技術(業務)人員的情況，實施了股權激勵計劃的公司將有利於引入私募股權投資機構。
7. 公司股權激勵制度怎麼設置比較好
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。
一般情況下股權激勵計劃設計要把握四定：四定：定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參與人的個人持股數量。對於上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的的股票總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵對象通過有效的股權激勵計劃獲授的本公司的股票累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規定，但不受此規定約束。
定人：確定哪些人員參與持股計劃體系。激勵對象可以是公司的董事，監事，高級管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
定價：確定持股載體及股權計劃參與人的認購價格。上市公司按照有關法規確定行權價格或者價格購買，而非上市公司定價通常以凈資產作為參考，合理確定激勵對象的轉讓價格，一般為不低於每股凈資產。定時：確定股權計劃參與人持有股權期限，在確定股權激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。
8. 股權激勵（一）：如何設計股權激勵方案
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：
股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。
一、常用的股權激勵工具
現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。
期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。 期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。
期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。
管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。
二、總體的激勵模式
根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。
公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。
中層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。
對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。
業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。
另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。
三、股權激勵方案
股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20 名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。
9. 股權激勵主要有哪些方式
方式有很多種，不過題主應該了解的是如何選擇一個適合自己項目的股權激勵方式。
通過我們服務客戶的經驗，我們認為股權激勵方式有三種。第一種，工商股權激勵，第二種股份期權的股權激勵，第三種虛擬股權的股權激勵。
第一種方式工商股權激勵
所謂的工商股權激勵就是說，你把你持有的工商股權直接給到被激勵對象，就是所謂的工商股權激勵。簡單來說，你要引入你的小合夥人，給他百分之一的股權，把這百分之一的股權直接轉讓給他，那就是工商股的股權激勵。
第二種方式 股份期權
我們把我們的工商的股權，按照公司的一個估值，把他劃分為很多份。我們知道工商的股權一共就是百分之百，你能夠拿出去的是百分之一，百分之十，百分之九十。而我們的股份期權呢，我們是說你把這百分之百，把它擴充為1萬分，10萬分，100萬分，1000萬份，甚至一億份，這就是所謂的股份期權，股份期權是虛擬的，是公司內部的約定，這個股份期權是不能在工商資料裡面體現的。
第三種方式虛擬股權
虛擬股權是說，也是把公司的股權會分很多的份，但是它只是一個分紅的權利，這是他和股份期權相區別的地方。他沒有投票權，他也沒有決策權，他也沒有監督權，他也不需要承擔出資的義務，他也不需要承擔其他的股東義務，他只有一個權力就是參與公司分紅的權利。
具體如何操作還是建議預約律師進行咨詢的。