股權激勵怎麼確定總量

㈠ 股權激勵放多少比例合適

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

這個問題必須兼顧3個因素:
1、激勵股總數占股份總額的比例，一般不超過15%；
2、需要給予激勵股的人數，如果只有1人，一般大眾創有8-10%則可以了；如果多人，則主要負責人（一把手）可占不低於激勵股總數空間的30%，即總額為15%時，一把手為5%以上；
3、公司規模和獲利能力，如公司年度利潤迅速騰達在1000萬元人民幣以上，15%股份得利為150萬元以上，激勵數量較為可觀。如果公司利潤僅一二百萬元，則15%股份才15-30萬元，作用有限了。

㈡ 公司股權激勵怎麼操作

一般情況下股權激勵計劃設計要把握四定：四定：定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參與人的個人持股數量。
對於上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的的股票總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵對象通過有效的股權激勵計劃獲授的本公司的股票累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規定，但不受此規定約束。
定人：確定哪些人員參與持股計劃體系。激勵對象可以是公司的董事，監事，高級管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
定價：確定持股載體及股權計劃參與人的認購價格。上市公司按照有關法規確定行權價格或者價格購買，而非上市公司定價通常以凈資產作為參考，合理確定激勵對象的轉讓價格，一般為不低於每股凈資產。定時：確定股權計劃參與人持有股權期限，在確定股權激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。
由來
創業公司發展早期，資金都比較緊張，而資金不足帶來最大的一個問題，就是人員流失，尤其是團隊的高級管理人員、核心員工，他們的流失會為創業公司造成不可估量的影響。為提高團隊凝聚力、用有限的薪資留住管理層及核心員工，企業家們絞盡腦汁、慢慢研究出了以公司股權為標的，向公司的高級管理人員及核心員工在內的其他成員進行長期激勵的制度，即股權激勵。
股權與期權激勵
關於股權和期權激勵的區別，我們先來看一下股權和期權的區別。股權是指股東基於股東資格而享有的、從公司獲得經濟利益並參與公司經營管理的權利；而期權是指公司授予某些人在未來一定期限內以預先確定的價格和條件來購買公司一定數量的股權或股份的權利。
實踐中，以「股權」和「期權」作為激勵的情況都有，具體由公司決定，主要考慮的因素包括公司的股權結構、現金流狀況、激勵對象的訴求等。

㈢ 如何確定股權激勵的總量和個量

（沈雲赫）如何確定股權激勵的總量和個量？其實很簡單。
一般做股權激勵第一年都會用虛擬股，就是虛擬出來的股份，不到工商登記的股份。
先計算一下公司明年利潤能夠達到多少。我們拿出利潤的百分之多少出來激勵大家會有激勵性。
比如：明年達到利潤1000萬，我們拿出100萬激勵大家。如果沒有達到目標，我們就不拿出激勵了。
至於個量，可以通過海氏評估法計算出每個崗位分值是多少，再除以總崗位的分值，就知道每個崗位佔多少比例的股份。
虛擬出一定數量的虛擬股，比如：1000萬元，就虛擬出1000萬股。
這樣很好解決了，拿多少，怎麼分的問題。但是這個需要精確計算，了解員工的需求。

㈣ 公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例

銷售類
銷售部的VP一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.1%－0.2％。
市場類
這一類VP的職位數據更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
UI／UX設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配0.2%－0.5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一類型的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的參數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。

㈤ 股權激勵放多少比例合適

在公司發展的不同節點，股權激勵的數量也會不同。

• 綜合考慮上市前期權池的總量以及上市節奏，在科技類公司中，市場常見的上市前累計授予總量為10%(境內)-15%(境外)。但這個數據，在不同行業間有較大差異。

• 公司上市後也需要做股權激勵計劃。以港股為例，港股有非常強的期權文化，香港《上市規則》第十七章就專門有一章在約定期權規則。港股上市的企業一般會基於《上市規則》規定的上限，設定10%的期權激勵計劃總量。美股略有差異，但大部分公司都是圍繞10%這個基準來做長期規劃。

• 對於已經建立股權激勵計劃的公司，中型市值的公司其年授予比例一般是1-2%，公司市值越高，比例就越低。

這里不討論與具體激勵對象掛鉤的情況，僅僅從公司整體股權激勵的總量來討論。

㈥ 如何確定股權激勵計劃的授予數量

這個問題要分不同的情形，第一個大的類別是上市公司，上市公司里還包括國有上市公司；第二個大的類別是非上市公司。
先談談一般的上市公司關於股權激勵的授予數量，規定是總的股權激勵的授予額度是不超過總股本的10%，也就是10%即上限；單個激勵對象獲受股份的數量不超過總股本的1%，在特殊情況下，報證監會批准，可以突破1%的上限。
國有上市公司股權激勵是不能超過總股本的1%的，單個激勵對象，個人股權激勵的收益是不能超過個人薪酬總收入的30%，這是從收入的維度來看。
非上市公司，並沒有具體的規定授予的數量，常規而言，企業授予股權激勵的數量主要結合幾個因素：（1）根據公司的體量，公司規模的大小，可能公司越大，利潤額越高，授予的數量會相對少一些；反之，公司的體量小，屬於初創期這樣一些類型的公司，授予的數量會比較多；（2）結合激勵對象，要考慮激勵對象的總人數，避免出現僧多粥少的情況，例如公司體量不大，但激勵對象很多，就會出現激勵不足（3）結合激勵對象的需求，這是一個期望值，期望值取決於個人薪酬的水平在當地本行業中有沒有競爭力，他們期待的水平，現實的薪酬水平和他們的期待有多大的差距。這些數據都清楚的了解後，便可以提供一個中間值，有一個准確的判斷。因此，股權激勵的授予數量要經過充分的調研，數據的測算，才可以得出具體的數量，保證股權激勵的作用發揮。
綜上，股權激勵的授予數量有2個特點，上市公司的授予數量有明確的規則指引；對於非上市公司則是沒有規則指引的，繼而兩者操作的方法都有不同。

㈦ 對非上市公司股權激勵的投資規模進行分析應該用什麼財務指標

股權激勵過程中，企業和員工最為關心的問題是：哪些員工能夠被激勵？激勵的股票數量是多少？價格是多少？在股權激勵落地實操過程中，一份完美的股權激勵方案（計劃）必不可少。那麼如何制定切實可行的股權激勵方案呢？綜合股權激勵實踐，以下四大設計原則與十大設計要素最為關鍵。

非上市公司股權激勵設計方面需要遵循以下四個原則：

一是系統原則

股權激勵本身是一個自成一體、邏輯自洽的系統，有它自己的關鍵要素與運行機制，但股權激勵也是完整的員工激勵機制的一部分。

一套完整的員工激勵機制通常包含工資、福利、短期激勵（獎金）、長期激勵（股權激勵）、晉升系統、榮譽等方面。股權激勵作為整體激勵機制的一部分，與公司發展戰略、公司治理、薪酬結構、資本運作相互影響，好的股權激勵方案應當與公司的發展戰略、公司治理、薪酬結構有機銜接，相輔相成，共同組成一個完整的系統。

二是平衡原則

股權激勵的本質是在公司與員工、部門與部門、員工與員工之間實現利益的調整與平衡。好的股權激勵要充分把握好股東與投資者、長期激勵和短期激勵、公司員工的進與出、前台部門和支持部門、老員工和新員工等各個利益平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。

三是組合原則

股權激勵是對各種激勵模式的概括，有虛股實股兩大類共七種激勵模式。這些激勵工具的激勵目的、激勵作用、風險程度、前提要件均有所差異，單一股權激勵工具很難有普適性效力。針對企業不同的發展階段、不同的戰略目標、不同的財務指標、不同的激勵對象，可以將兩種或兩種以上的激勵工具進行組合，發揮出各類激勵工具的特點與優點。

四是動態原則

股權激勵設計會為標的企業設計一整套激勵規則、配套文件，但並不意味著文件簽署完畢之後就一成不變。恰恰相反，股權激勵是一套動態的體系，特別體現在執行過程中，比如，激勵對象的進入與退出、年度考核標準的設定、考核指標的落實與反饋、激勵效果的評估、企業重組時的異動等。好的股權激勵方案會有一定的剛性與彈性，會為激勵機制的調整預留相應的「介面」。

新知達人, 非上市公司股權激勵方案設計之四大原則與十大要素
遵循上述原則的情況下，股權激勵方案設計應當關注以下十大設計要素：

一定目的

即為什麼要進行股權激勵？

在企業發展的不同階段，股權激勵的側重點不同。一般來說，有以下幾個目的：

一是提升公司業績。 企業推行股權激勵，既是股權結構的調整，也是組織結構的調整，更是公司治理機制的完善。通過股權激勵，重構企業組織，能夠攪動一池春水，帶來鯰魚效應，強化企業新的利潤中心，最終提高公司整體業績。

二是降低短期成本。 幾乎所有企業在初創期和發展期都面臨著現金流短缺和人才流失的問題，無法給員工提供具有競爭力的薪酬，而解決這一問題的有效方法就是股權激勵。通過給予核心員工股權，讓員工分享企業的長期經營回報，降低員工對短期回報的期待，從而降低發展初期的營運成本。

三是回報老員工。 老員工為企業開疆拓土，為企業的發展付出了大量的心血和精力，同時企業創始人對創業初期的忠誠員工可能會有「給予股份」的承諾，當企業「蛋糕」做大後，理應兌現諾言，對他們進行回報。

四是吸引留住人才。 傳統的「工資+獎金」薪酬模式越來越不能滿足現代企業和人才的需求，而通過股權激勵引進和留住核心人才，為他們戴上「金手銬」，實現「員工股東化」，核心員工由打工者變成企業的主人，可以使員工和企業利益共享，風險共擔。

二定對象

即確定激勵對象。

應該對哪些人員進行股權激勵呢？股權激勵不是平均主義，不是大鍋飯。股權激勵的對象應是對公司具有戰略價值的核心人才，一般包括高級管理人員、核心技術骨幹、關鍵營銷人才等。公司對激勵對象的選擇具有較強的示範、標桿意義，應當寧缺毋濫。

在確定激勵對象時，應根據公司的行業屬性和核心人才的崗位系列進行區分。根據企業不同的發展階段，不同的激勵層級，不同的職級體系，賦予相應的權重， 綜合考慮歷史貢獻、職位（崗位）價值、工作業績、發展潛力、價值觀等因素 進行賦分，經綜合計算，確定擬激勵對象的得分。根據需要，也可以設定某些「一票否決」的評價指標，比如，價值觀、誠信、守法等關乎企業底線的禁止性指標，凡觸碰企業底線的，堅決不可納入激勵范圍。

三定模式

即確定股權激勵模式。

股權激勵的模式很多，非上市公司股權激勵的模式通常有虛擬股票、股票增值權、賬面增值權、股票期權、限制性股票、期股等七類。

按照激勵類型分 ，分為現金類激勵和股權類激勵；股權類激勵又可分為虛擬股激勵和注冊股激勵。

從激勵對象角度分析 ，如果激勵對象是公司經營者和高級管理者，可能期股、限制性股票和股票期權比較合適；如果激勵對象是管理骨乾和技術骨乾等，可能選用限制性股票和業績股票比較合適；如果激勵對象是銷售人員，虛擬股票、業績股票比較適合；如果是普通老員工，虛擬股比較合適。

從公司財務指標看 ，公司短期資金吃緊但處於高速發展的成長期的，股票期權比較合適；公司處於成熟期，利潤比較穩定，虛擬股分紅比較合適；公司遇到經營困難，需要核心人才盤活經營，恢復元氣的，期股比較合適。

考慮老股東的意願 ，初次進行股權激勵，老股東不願意釋放實體股權的，虛擬股比較合適；老股東願意分享實體股權的，期權、期股、限制性股票都可以。

另外，根據公司組織架構和經營、利潤中心的不同，可以在總公司層面和子公司或事業部層面實施不同的激勵方式。

新知達人, 非上市公司股權激勵方案設計之四大原則與十大要素

四定載體

即確定股權激勵的持股方式。

基於虛股激勵與實股激勵的區分，公司選擇實股激勵時，就涉及到激勵對象如何持股的問題。 實踐中有兩類三種持股方式：激勵對象直接持股；激勵對象通過有限公司持股平台持股；激勵對象通過有限合夥持股平台持股。

基於創始人控制權及激勵對象節稅的考慮，實踐中多數採用有限合夥企業作為激勵對象的持股平台。有限合夥企業持股平台有以下優勢：

一是有利於創始人控制權。創始人或實際控制人通常擔任有限合夥企業普通合夥人，同時作為合夥企業執行事務合夥人，有限合夥人只有收益權，沒有決策權，從而增強了創始人最大限度控制公司的權利。

二是降低激勵對象稅負。相對公司持股而言，自然人有限合夥人避免了雙重征稅，能獲得更多收益。雖然稅法規定按5—35%超額累進稅率征稅，但實務中部分地區出台政策可以按20%的比例稅率來變通執行。

三是標的公司股權穩定性好。激勵對象的進入、退出只發生在合夥企業層面，而標的公司的股東可以一直保持穩定，不致因員工離職等原因導致標的公司股權頻繁變更，影響公司的股本結構。

五定時間

即確定股權激勵的啟動時機和實施時間。

股權激勵的啟動時機沒有特別限制，基於企業的經營需要，可以在業務上台階時、股權融資發生前、戰略調整時、業務轉型時等時機進行股權激勵。

具體到股權激勵計劃中的時間，主要包括以下幾個：有效期、授予日（授權日）、等待期、可行權日、鎖定期等 。

有效期：公司決定啟動股權激勵計劃至股權完全解鎖的整個期間。上市公司股權激勵周期不超過10年，非上市公司一般以5-8年較為合適。

授權日：激勵計劃正式啟動後，公司與激勵對象簽署授予股權協議的時間點。通常的授權日為某年度的1月1日。

等待期：自授權日到可行權日之間的期間為等待期，激勵計劃分期行權的，會有長短不同的等待期。

可行權日：激勵計劃等待期滿後，激勵對象可以行權的時間點或時間段。分期行權的，會設置不同的可行權日。

鎖定期：激勵對象行權後，所持股份不得轉讓、質押、設置擔保的一個期間，一般為1-3年期，鎖定期滿，可以自由處分，但通常不得向公司之外的人員轉讓。

六定來源

即確定股權激勵的股權來源和行權資金來源。

股票來源和資金來源是股權激勵時必須考慮的基礎問題。

非上市公司股權激勵的股權（ 票）來源主要有兩種，一是老股轉讓，二是增資擴股 。上市公司股權激勵還可通過二級市場回購解決股票來源問題。

資金來源包括四個方面，一是年終獎行權，二是員工自有資金行權，三是公司借款給員工行權，四是其他自籌資金行權。

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七定數量

即確定股權激勵股權份額。

主要涉及股權激勵總量與個量的確定。

股權激勵的總量，主要是指公司在啟動股權激勵時預計拿出多少比例的股權用於股權激勵。 確定股權激勵的總量通常要考慮以下因素：一是法律法規規定的股權激勵上限；二是公司發展階段（市值）；三是激勵對象的薪酬與行業競爭對手的薪酬與激勵；四是公司後續融資需求；五是批次激勵的需求；六是對創始人控制權的影響。

具體來說，有以下兩種方法確定股權激勵總量：一是直接確定激勵份額。綜合企業所在行業、目前的估值、CEO的分享精神、同行競爭對手的激勵水平等因素確定股權激勵的總量，業界通常的比例為10-30%，15%是中間值。二是根據員工總薪酬的比例來確定用於激勵的份額。即以員工總薪酬水平為基數來確定股權激勵總量，股權激勵總價值=年度總薪金支出×系數，其中系數可根據行業實踐和企業自身情況來決定。採用股權激勵總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使企業在股權激勵的應用上有較大的靈活性，同時又保證了激勵總量與企業的發展同步擴大。

股權激勵的個量，即每位激勵對象可獲得的激勵額度。根據「二八定理」， 確定激勵對象的份額時應當重點突出，體現出明顯的梯度差別 ，避免大鍋飯或搭便車現象。通常核心經營團隊激勵份額不少於激勵總額的60%，第一責任人不少於激勵總額的20%。

具體到激勵對象個人的份額， 根據激勵對象的歷史貢獻、職位（崗位）價值、工作業績、發展潛力、價值觀等指標的不同權重綜合確定各自得分，根據得分情況確定各自份額。

八定價格

即確定激勵對象行權價格 。

通俗來說，就是員工獲得股權是否需要花錢購買？股票分為虛擬股和實股，虛擬股本質是分紅權，一般不需要員工花錢購買。實股是應當花錢購買的。但實股應當如何作價呢？

上市公司股權激勵計劃的行權價格應當遵守證監會的規章，且公司股權在二級市場公開流通，能比較明確的確定股權激勵的行權價格。而非上市公司在制定股權激勵計劃時，其行權價格沒有相應的二級市場價格作為定價基礎，通常難以確定其價格。實踐中，通常會 考慮公司的注冊資本、公司凈資產以及公司最近一次股權融資的估值來確定行權價格 。

需要注意的是，公司實施股權激勵的初衷是讓利給核心員工，定價太高，對員工吸引力不夠，定價太低，公司利益受損。如何在公司利益與員工利益之間取得平衡就很關鍵了。另外，激勵對象行權價格與市場價格之間的差價，涉及會計准則關於「股份支付」的規定，股份支付需要計入公司管理成本。

新知達人, 非上市公司股權激勵方案設計之四大原則與十大要素

九定考核

即確定激勵計劃的考核標准與執行機制。

該考核標准即行權標准，通常包含兩方面的指標：一是公司的業績指標，二是激勵對象的業績指標。只有兩種業績指標均達標後，激勵對象方可行權。

公司業績方面，一般會對公司的年度財務指標進行考核 。財務業績考核的通常指標包括：凈資產收益率、凈利潤增長率、新產品銷售收入佔主營業務收入比等。而公司業績指標需要分解至各個部門、事業部、經營中心，具體落實到人。

激勵對象個人業績方面，考核標準是綜合的，主要包括價值觀、業績完成率、品德、客戶滿意度等 ，業績是核心，價值觀、品德的底線。具體到不同的崗位，會有不得考核側重，比如研發、銷售、客服的業績指標會顯著不同。

與考核相關的是考核的執行與考核結果的應用。考核的執行需要有具體的執行機構、反饋機制、復核機構、決策機構。考核通常是年度考核，因此除直接應用於激勵對象的行權標准外，還可以用作計算年終獎的依據以及升職加薪的依據。

十定規則

即確定股權激勵的異動規則。

股權激勵的異動規則主要包括三個方面：

一是股份 的異動時的規則 ，如送股、配股、增發新股、股份內部轉讓等情形發生時運行規則。

二是公司發生重大事件時股權激勵計劃的執行規則 ，如發生並購重組、控制權轉意思、公司虧損等。

三是激勵對象異動時的股份處理規則 ，比如激勵對象崗位調整、主動、被動、法

㈧ 怎麼確定股權激勵的數量

法律分析：股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。這個問題要分不同的情形，第一個大的類別是上市公司，上市公司裡面還包括國有上市公司；第二個大的類別是非上市公司。先談談一般的上市公司關於股權激勵的授予數量，規定是總的股權激勵的授予額度是不超過總股本的10%，也就是10%就是上限；單個激勵對象獲受股份的數量不超過總股本的1%。國有上市公司股權激勵是不能超過總股本的1%，單個激勵對象，個人股權激勵的收益不能超過個人薪酬總收入的30%，這是從收入的角度來看。非上市公司，並沒有具體的規定授予的數量，常規而言，企業授予股權激勵的數量主要考慮幾個因素：（1）根據公司的體量，公司規模的大小，可能公司越大，利潤率越高，授予的數量會相對少一些；反之，公司的體量小，授予的數量可能會比較多；（2）結合激勵對象，要考慮激勵對象的總人數；（3）結合激勵對象的需求，這是一個期望值，期望值取決於個人薪酬的水平在當地本行業中有沒有競爭力。因此，股權激勵的授予數量要經過充分的調研，數據的測算，才可以得出具體的數量，保證股權激勵的作用發揮。綜上，股權激勵的授予數量有2個特點，上市公司的授予數量有明確的規則指引；非上市公司則是沒有規則指引的，因而兩者操作的方法都有不同。

法律依據：《國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法》 第三條 本辦法所稱股權激勵主要指股票期權、股票增值權等股權激勵方式。

股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。股票期權原則上適用於境外注冊、國有控股的境外上市公司。股權激勵對象有權行使該項權利，也有權放棄該項權利。股票期權不得轉讓和用於擔保、償還債務等。

股票增值權是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股票增值權主要適用於發行境外上市外資股的公司。股權激勵對象不擁有這些股票的所有權，也不擁有股東表決權、配股權。股票增值權不能轉讓和用於擔保、償還債務等。

上市公司還可根據本行業和企業特點，借鑒國際通行做法，探索實行其他中長期激勵方式，如限制性股票、業績股票等。

㈨ 公司股權激勵方法

1

乾股關鍵詞：免費，分紅

定義：根據崗位或人員，直接給予一定數量的股份(一般初步只給予分紅權，根據時間、業績條件進行工商注冊轉為實股)

為什麼Soul會成為越來越多人的選擇
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為什麼Soul會成為越來越多人的選擇
特點：一般無業績要求;不局限於經理人;分紅比例與崗位掛鉤

適用范圍：可以作為試水;為其他股權激勵的補充或組合使用

2

期權關鍵詞：權利，未來

定義：可以在規定的時期內以事先確定的價格(行權價)購買公司一定數量的股票(此過程稱為行權)，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓

特點：可以無償授予，也可以收取期權費;公司請客、市場買單;約束機制不健全，可能導致經理人的短期行為

適用范圍：企業處於競爭性行業;企業成長性好、具有發展潛力;人力資本依附性強

3

業績股票(股份)關鍵詞：目標，回報

定義：在年初確定年度業績目標，如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標，則公司給予激勵對象一定數量的股票，或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票

特點：業績未達成、違規行為或中途主動離職，取消剩餘部分;可設置風險抵押金，每年實行一次，能夠發揮滾動激勵、滾動約束的良好作用;但公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假

適用范圍：業績穩定;處於成熟、穩定期;公司現金流充足

4

限制性股票關鍵詞：限制

定義：所謂限制性有兩種含義，一是股票的獲得條件(業績限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特點：激勵相關人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，由於限制期的設置，可保證相關人員的穩定性;計劃開始時，即享有分紅權

適用范圍：進入穩定期的公司;可以將其組合使用(例：對10個關鍵人才實施期權，其中2個追加限制性股票);作為主要使用時，適合商業模式轉型企業、創業期、快速成長期;可作為金色降落傘計劃

5

期股關鍵詞：即期享受，分期付款

定義：激勵對象掏錢首付獲得期股資格，然後分期付款獲得最終股份

特點：價格固定，以授予期為准;在償還完所有購股款項之前，只有分紅權、無所有權;

適用范圍：公司處於發展階段，有相對穩定的利潤

6

虛擬股票關鍵詞：虛擬，目標

定義：是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。

特點：實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構;激勵對象分紅意願強烈，導致公司的現金支付壓力比較大

適用范圍：不想控制權失去，可以採用乾股+虛擬股票;公司現金流充裕;不推薦單獨使用

7

股票增值權(賬面價值增值權)關鍵詞：增值部分收益

定義：在規定的期限內，公司股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益

特點：模式簡單易於操作，股票增值權持有人在行權時，直接對股票升值部分兌現;無需解決股票來源問題;股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金，公司的現金支付壓力較大;

適用范圍：對於非上市公司，可以選用賬面價值增值權：凈值=(公司資本金+法定公積金+資本公積金+特別公積金+累積盈餘-累計虧損)/股份總額;不推薦單獨使用，一般配合其他激勵方式

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股權延遞支付關鍵詞：享受權利，分次獲得

定義：公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬於股權收入，股權收入不在當年發放，而是分次、分批給予

特點：約束性比期權強;捆綁期長;激勵力度較期權弱;延期內享有分紅權

適用范圍：公司在成熟期，業績穩定

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儲蓄-股票參與計劃關鍵詞：福利，人人有份

定義：允許激勵對象預先將一定比例的工資(常見稅前工資額的2%—10%)存入專門為本公司員工開設的儲蓄賬戶，以一定折扣折算成股票

特點：無論股價上漲還是下跌，都有收益，當股價上漲時盈利更多，因此福利特徵較為明顯;為企業吸引和留住不同層次的高素質人才並向所有員工提供分享公司潛在收益的機會創造了條件，在一定程度上解決了公司高管人員和一般員工之間的利益不均衡問題;與其他激勵模式相比，激勵作用相對較小;收益組成：實際價格-折扣購買價+期間股票升值部分

適用范圍：成熟型公司;抵禦惡意收購;國企改制

㈩ 股權激勵一般給多少股

激勵股總數占股份總額的比例，一般不超過15%；需要給予激勵股的人數，如果只有1人，一般大眾創有8-10%則可以了；如果多人，則主要負責人（一把手）可占不低於激勵股總數空間的30%，即總額為15%時，一把手為5%以上；公司規模和獲利能力，如公司年度利潤在1000萬元人民幣以上，15%股份得利為150萬元以上，激勵數量較為可觀。如果公司利潤僅一二百萬元，則15%股份才15-30萬元，作用有限了。
處理股權激勵方面的問題需要有特殊的專業和經驗，專業股權激勵律師的門檻比較高，需要掌握的不同專業的技能，一定要熟悉公司股權法律規則、財務、人力資源以及相關的管理等。碰到這類問題，如果不想留下後遺症，免得股東日後惹上麻煩，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，北京的廖葵律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。