怎麼做股權激勵合夥

1. 股權激勵方案怎麼寫

股權激勵方案怎麼寫

一、股權激勵的三種形式

股權激勵的形式多樣，大體可分為三類：

(1)直接授予激勵對象股權;讓激勵對象成為公司股東，直接持有公司的股權，激勵對象達到一定條件後，享受公司的利潤分配。

(2)間接授予激勵對象股權;設定持股平台，激勵對象通過持股平台間接持有公司一定的股權，激勵對象達到一定條件後，通過持股平台享受公司的收益。

(3)給予激勵對象的股權增值收益;激勵對象並未持有公司的股權，公司和激勵對象簽署協議，激勵對象達到一定條件後，公司根據雙方的約定，將股權增值收益分配各激勵對象。

二、持股平台的搭建和公司的資本市場規劃

在新三板掛牌企業中，較為常見的股權激勵方式為——間接授予激勵對象股權的方式。通過搭建持股平台，為公司員工提供激勵。

從《非上市公眾公司監管問答——定向發行(二)》中可以得出以下信息：

1、持股平台包括以下類型：

(1)公司法人;

(2)合夥企業;

(3)私募股權基金、資產管理計劃等接受證監會監管的金融產品。

2、公司法人、合夥企業類的持股平台參與定向發行，將受到限制，如果持股平台不能參與定向發行，可能面臨股權被稀釋的風險。

這時對於企業來講，在選擇何種持股平台，就具有十分重要的意義。公司這時仍舊要選擇和自己發展階段相符的持股平台。對於持股平台的選擇，要和公司資本市場的布局節奏相符。在企業處於不同的資本市場布局階段，要選擇不同的持股平台。

三、股權激勵方案的內容

1、股權激勵計劃的目的和原則;

2、股權激勵計劃的管理機構;

3、股權激勵對象的確定;

4、激勵股份來源、數量和價格;

5、持股平台的搭建;

6、股權激勵計劃的有效期、限售期、解鎖安排;

7、股權激勵對象獲授股權條件;

8、股權激勵計劃的實施程序;

9、公司、激勵對象的權利和義務;

10、公司、激勵對象發生異動的處理;

11、其他內容。

四、股權激勵計劃的目的、原則及管理機構

對於大部分企業來講，股權激勵計劃的目的和原則基本沒有太多的差異。

(一)股權激勵計劃的目的

1、穩定公司核心團隊;

2、調動員工工作的積極性;

3、完善公司的股權結構和治理結構，確保公司持續、平穩、快速發展。

(二)股權激勵計劃的原則

1、自願原則;

2、公平、公開、公正的原則;

3、合法合規原則;

4、激勵與制約相結合原則;

5、收益和貢獻對等原則。

6、找股權架構師張飛老師(微信wenzhangfei99)。

(三)股權激勵計劃的管理機構

對於非上市公司，股東會或股東大會作為公司的最高權力機構，負責審議批准股權激勵計劃的實施、變更和終止;股東會授權董事會或執行董事執行具體方案，股權激勵計劃的執行管理方為公司的董事會或執行董事;監事會或監事是股權激勵計劃的監督機構。

對於上市公司來講，股東大會作為公司的最高權力機構，負責審議批准股權激勵計劃的實施、變更和終止;股東大會授權董事會執行股權激勵方案;董事會為股權激勵計劃的執行管理機構，負責股權激勵計劃的實施;董事會下設薪酬考核委員會負責擬訂和修訂股權激勵計劃，報請董事會;監事會和獨立董事是股權激勵計劃的監督機構。

五、股權激勵對象的確定

對於股權激勵對象，需要注意的是股權激勵對象的負面清單，以及對於預留股權激勵對象的.確定。特別是上市公司，對於股權激勵對象的范圍有著明確的規定，在進行股權激勵時，要特別注意其負面清單。

(一)股權激勵對象的負面清單

1、《上市公司股權激勵管理辦法》規定的負面清單

2、公司確定的清單

(二)預留股權激勵對象的確定

進行股權激勵時，通常會預留部分股權，留給尚未確定的股權激勵對象。對於非上市公司，對於預留的激勵股權，人選確定後，由公司董事會確定後，報請股東會或股東大會批准。

六、激勵股份來源、數量和價格

(一)非上市公司激勵股份的來源、數量和價格

對於非上市公司激勵股份來源可以來自公司大股東的轉讓、公司定向增資發行;股份的數量和價格可以有公司董事會、執行董事根據公司的具體情況而定;中間涉及稅收問題外，法律沒有過多的限制性規定。

(二)上市公司激勵股份的來源、數量和價格

對於上市公司激勵股份的來源，《上市公司股權激勵管理辦法》第12條規定：

擬實行股權激勵的上市公司，可以下列方式作為標的股票來源：

1、向激勵對象發行股份;

2、回購本公司股份;

3、法律、行政法規允許的其他方式。

七、持股平台的搭建

對於部分上市公司來講，用證監會認可的金融產品作為持股平台外，實踐中常見的持股平台為有限合夥企業。設立有限合夥企業作為持股平台，有限合夥企業的執行事務合夥人由公司的控股股東擔任，股權激勵對象作為有限合夥人。

合夥企業名稱：某某投資管理中心(有限合夥)。

合夥企業經營范圍：對本企業自有資金的投資管理、投資咨詢、項目投資(不得經營金融、證券、期貨、理財、集資、融資等相關業務)。(依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動)

有限合夥企業作為持股平台，屬於特定目的的股東，不從事其他任何經營活動，不做任何其他用途。

八、激勵股權的回購價格

股權激勵方案中通常涉及激勵股權的回購，針對不同的情形，回購激勵股權的價格，會有所不同。股權回購的價格存在以下定價方法：

1、按照原始轉讓價格回購激勵對象持有的公司股權;

2、按照市場公允價回購激勵對象持有的公司股權;

3、按照股份對應的每股凈資產或股權對應的凈資產份額核定回購價格;

4、按照“原始轉讓價格+一定的利率”回購持有的股權; 對於上市公司，相關部門規章規定，激勵對象負有個人責任的，回購價格回購價格不得高於授予價格;出現其他情形的，回購價格不得高於授予價格加上銀行同期存款利息之和。

2. 合夥人股權激勵怎麼做比較好

不同層級的合夥人應該給予不同的激勵，在不同層級的合夥人的高度與維度上，應該給予不同的合夥人權益。這個配比非常重要，給多了不好，凡事過猶而不及；給少了則激勵體現不出來；給錯了也不行，會引起錯誤的惡性循環，會給公司造成不必要的損失與麻煩。
至於怎樣設計合夥人股權激勵方案，每家公司的發展階段和情況不一樣，沒有可以照搬的方案，需要調查和分析。這方面的問題需要有特殊的專業和經驗，專業股權激勵律師的門檻比較高，需要掌握的不同專業的技能，一定要熟悉公司股權法律規則、財務、人力資源以及相關的管理等。碰到這類問題，如果不想留下後遺症，免得股東日後惹上麻煩，最好問問專業人士，像上海的徐寶同律師團隊，深圳的韓德晟律師團隊，都是股權激勵方面做的比較好的律師團隊，既懂法律又懂管理，算是國內比較專業的做股權激勵的團隊。

3. 合夥問題與股權激勵

合夥的三個基本條件：

第一， 合夥的必要性(能力互補） ，明確自己需要的，知道對方擅長什麼，對方能夠彌補我的需求。

第二， 價值觀是否一致？ 短時間的合作靠利益，長時間的合作靠價值觀。價值觀是我們認定事物、分辨是非的一種取向。

第三， 一定要有明確的老大 ，尤其是創業性公司·，你願意無條件追隨誰？

附加條件

第一，人品經得起考驗。有合作意願、有能力、有錢的人是最好的合作夥伴。

第二，先合作再合夥，先虛（分紅）後實（注冊股），循序漸進。注冊股一定要用錢購買。

對於一家創業公司來說，合夥人非常重要。那些短命的公司，往往是因為初期沒有合適的合夥人，或者說沒有給合夥人足夠多的股權，讓他跟公司的利益捆綁在一起，才導致了最終的失敗。 如果不跟別人分享你的股權，那可就沒人幫你分擔責任了。 徐小平說「 不要用兄弟情意來追求共同利益，這個不長久，一定要用共同利益來追求兄弟情意 」。

投資人看重創始人的三點，第一， 他是不是有格局、人品和野心。第二，創始團隊的利益分配。第三，項目本身。

融資要融別人可有可無的錢，而不是別人身家性命的錢。

股權激勵做加法還是減法？增發的股份從哪裡來？有兩種方式：做減法和做加法。

做減法是指把原有的100%股份逐步釋放出去。做減法的激勵方式，等於把原有股份當作一個固定的存量，然後不斷向外分發，其結果是原有的存量越來越少。做加法，是將原有股份虛擬成100股，如果要給激勵對象股權，那麼就在原有100股的基礎上增加股數。例如，如果要給CEO，5股，那麼就在100股的基礎上加上5股，總股數變成105股。以此類推。

做股權激勵方案時不要再用百分比了，一定要首先確定公司股份虛擬為多少股，打算增發多少股，而不是拿出多少股來進行激勵。拿出多少股叫做減法，增發多少股叫做加法 。不要做減法，要學會做加法。

不要看比例，要看絕對值 ，10%的股權值錢還是1%的股權值錢，就要看你在哪家公司持股。如果小公司100%股權可以和騰訊的1%能比嗎？ 股權激勵是讓大家有動力幫公司賺更多的錢，從而讓自己的股份更值錢。說到底就是利益共享，風險共擔的方式。

股權激勵的本質是用社會的財富、未來的財富、員工及企業上下游的財富在企業內部建立一套利益相關者共贏的機制 。股權激勵是用增量而不是存量。

股份永遠留給對企業有貢獻的人，誰創造的價值多，股份就應該多給他。只有為公司創造價值的人才能拿到股權。

股權沒法為過去扯明白，最好用加法為未來定好機制！有智慧的老闆不是等出了問題再找答案，而是在沒出問題之前就提前掌握方法避免出問題，這叫做防患於未然。股權就是為企業買一份保險，不要等出現了問題，再去解決，而是要防患於未然。

不要把股權激勵做成股權獎勵。 股權激勵不是基於過去的貢獻，而是基於未來的創造。 基於過去的貢獻是獎勵，基於未來的貢獻才是激勵。 基於未來的創造需要通過為未來設置工作目標，並對工作目標完成情況進行評價去落實。

在職分紅：享受股東待遇沒注冊。超額分紅：定目標，超出部分拿出來分。

所有者的身份對應股東分紅。經營者的身份對應股權激勵。

怎麼能讓員工拚命幹活呢？ 目標難度和分紅的額度相匹配，他就會激發自己的潛能，完成目標。 對核心高管的激勵機制——135漸進式激勵法，「135漸進式激勵法」，其中的「1」指的是一年的在職分紅，「3」是三年滾動考核，「5」是五年鎖定。所以,這個「1」是包含在中間的三年之內的。三年考核、五年鎖定，這是國際上通用的股權激勵的標准周期。也就是說，從一個職業經理人變成企業注冊股東，通常需要用八年的時間。所以,作為老闆,你的企業必須有更長遠的規劃和更宏偉的願景,才能夠使員工願意追隨你。

為什麼要做股權激勵？是誰的，誰操心。

股權激勵不是分老闆的錢，股權激勵是先賺錢，在賺到錢之後再分錢。股權激勵的第一步是定目標，有目標做約定，並且達成目標再給股權才是股權激勵 。崗位上的人是否可以拿到，看考核。

關於別人技術或資源入股的問題，如果對方的資源能夠給公司帶來業績，給股份完全沒有問題。但是 資源最大的問題就是很難量化 。對方在跟我們合作之前，可能會過度吹噓資源的價值和變現的能力，如果我們輕易相信別人，輕易把股份給出去，到時後悔都已經晚了。所以對於這一類的股東，我們一定要要對方對賭，你能創造多少業績，我就給多少股份。比如你能為我創造100萬的業績，我給你10%，如果創造不了，就要按比例折扣。

股權=股份+表決權，老闆可以把股份分出去，但是要把表決權掌握在自己手裡。 所以，把股份分出去，也不會讓老闆失去控制權。可以通過公司章程約定。

股權激勵要對崗做，而不是對人做。分配要有激勵性，必須先有公平性，對人不對事——永遠不公平，對事不對人——客觀公平性。

股權對崗不對人，人走股留待下任，股隨崗走非人走，人走股走大悲人。崗位越重要，預授越多。 同樣一個人擔任不同的職位，拿到的股權是不一樣的。

導入股權激勵會導致員工離職嗎？如果員工不能為企業創造價值，主動離職不是很好嗎？這樣可以幫企業篩選出優秀的人才。

股權激勵，員工不接受怎麼辦？就好比你對一個人使用美人計，前提條件是他喜歡美女，股權代表的未來，人有獸性，人性，靈性。

員工的獸性靠制度來約束，人性要靠分配機制來滿足，靈性要靠偉大的夢想來喚醒他。 股權激勵是老闆以虛換實的智慧，以虛擬出來的未來去換員工，實實在在的付出。夢想最大的價值不一定實現，而是讓跟隨你的人相信能實現它。所有讓別人相信都能實現的夢想背後都有一個清晰的戰略規劃，戰略規劃需要思考6個板塊，第一，行業未來的發展規律分析。第二，對標對象的優劣勢分析。第三，三層業務鏈如何設定？第四，企業資本價值如何創造，第五，股東基因如何加強方式，第六，財務合規性改造。

老闆一定要明白，只有交錢才會交心。很多員工嘴上說看好公司，要和公司一起發展，但你真讓他交錢就說自己沒有錢。剛開始員工信心不足，可以先讓他交押金，比如，店長交10萬元押金成為公司合夥人，每月享受10%的門店收益，不幹了押金可以退。只有他交了錢，他才會全身心地投入。員工願不願意交錢，和他有沒有錢沒有關系，有恆產者有恆心、恆產等穩定的預期。

4. 股權激勵，改如何做好股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
關鍵點
1、 激勵模式的選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、 激勵對象的確定
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
3 、購股資金的來源
由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4 、考核指標設計
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

5. 股權激勵、合夥人制度應該怎麼搞

股權激勵方面的，首先得明確被激勵的對象，人員，范圍，還有人員等級職位、入職時長、創造的利潤，本身價值等的多種因素的不同，全面考量，還有推行，執行中產生的問題，必要的解決措施和預備方案吧！反正，股權授予是手段，激勵的行為產生效益才是目的。
合夥人，看出資比重，入股形式吧，有人是資金，有人是技術，最重要的是權責和利潤的明確劃分。
如果你只是員工，只負責初稿的擬定，肯定得經過層層領導和律師審核的。最好根據公司實際經營情況而定，最重要的是實施後，得到的結果！
只是公司小員工，見識淺薄，有不對的，請勿噴！ 來自職Q用戶：丁女士
一兩句無法表達，要看實際企業的狀況和格局才行 來自職Q用戶：鍾先生

6. 股權激勵的模式有哪些

股權激勵的主要模式

（一）期權

期權激勵，賦予員工未來取得公司股權的期待權利，員工或其他激勵對象到期（或滿足條件後）行使期權，取得公司相應股權或股權的受益權利，是創業公司最常見的股權激勵模式，主要適用於公司員工，范圍較大，逐步推進可以保持公司股權穩定。

期權激勵對應的激勵股權池通常由創始人從自己名下的股權份額中預留，員工行使期權取得公司股權通常需要支付對應股權的票面價（原始出資價格，即1元注冊資本認購價為1元），而且需要滿足預設的行權條件，例如市場主流約定激勵對象四年的服務期，每滿一年，員工可行使1/4的期權總額。

（二）虛擬股權激勵

虛擬的股權激勵形式，又可稱為純協議模式，主要包括虛擬股權、股權增值權等。

1、虛擬股權

虛擬股權不同於公司法項下的實際股權，而是公司股權的虛擬化，公司人為地將股權拆分為若乾等值單位，並將一定數量的虛擬股權授予給公司核心員工。核心員工可以按照所持有的虛擬股權的數量和比例，而享有相應的分紅。

2、股權增值權

在股權增值權項下，被授予權利的核心員工在一定的時期內，將有權獲得規定數量的股權價值（市場公允價格）上升所帶來的升值收益。股權激勵對象不擁有這些股權/份的所有權，也不擁有股東表決權、分紅權。

值得注意的是：利用虛擬形式進行的股權激勵，無論是虛擬股權還是股權增值權，被激勵的員工均不實際持有公司股權，沒有表決權，而僅持有相應的分紅權（虛擬股權項下）或增值收益權（股權增值權項下）。被激勵員工單純通過與公司簽署相應協議的方式獲得上述權利，並且該等權利一般由公司無償贈予或者獎勵給核心員工而無需員工支付任何對價。

（三）現實股權形式

現實的股權激勵形式，包括員工直接持股以及員工通過持股平台間接持有公司股權。員工（或持股平台）獲得公司激勵股權，可以通過對公司增資的方式，亦可通過受讓公司預留的員工激勵股權方式。

1、員工直接持股

員工直接持股，即被激勵對象以其本人名義直接持有公司股權。

在這里提示創業者，創業企業在初期一般為有限責任公司，有限責任公司股東嚴格限制在50人以內，因此被激勵對象人數不宜過多。被激勵對象在公司層面直接持股，除了收取股息、享有公司分紅之外，也同時可以參加股東會議、行使表決權、參與公司決策，一旦未來被激勵對象與公司創始人就公司的發展產生根本分歧，將對創始人掌控公司構成最直接的威脅。因此，除了創業元老、核心員工中的核心或者公司發展不可或缺、無可替代之人等極少數人員可通過直接持股模式之外，其他被激勵對象應當通過持股平台或者創始人代持等方式間接持有激勵股權。

2、通過持股平台持股

設立特殊目的實體（可以採用公司或者合夥企業形式）作為持股平台，被激勵對象作為持股公司股東或者合夥企業的合夥人，間接持有被激勵股權。

利用持股平台間接持股，除了可以在創業公司層面維持股權結構的相對穩定之外，也可以通過一定方式，例如由創始人作為持股平台（公司形式）控股股東，或者作為持股平台（合夥企業形式）的執行事務合夥人，來實現創始人實際控制持股平台，從而維持其對創業公司的掌控。

在我們看來，利用有限合夥企業作為持股平台來實施員工股權激勵將是最優化的選擇。其一，創始人或其指定的人員作為持股平台的普通合夥人，執行合夥事務，從而掌控了持股平台所持公司股權的表決權；其二，作為持股平台的普通合夥人，創始人或者其指定的人員可以用勞務而非現金出資，節約財務成本；其三，合夥企業以每一個合夥人為納稅義務人，被激勵員工作為持股平台的有限合夥人，就通過持股平台而取得的收入（尤其是持股平台轉讓被激勵股權而取得的收入），僅需繳納個人所得稅，避免了以公司形式作為持股平台時，持股公司層面以及被激勵對象作為持股公司股東層面的雙重稅務。

7. 員工股權激勵常見的持股方式有哪些

公司可以設立由老闆作為普通合夥人，其他員工股東作為有限合夥人的合夥企業，然後將合夥企業的資金全部投入到公司里即可。員工股東沒有直接持有公司的股權，而是持有有限合夥企業的財產份額。

無論是直接持股還是間接持股，設計股權激勵方案都要按照至本咨詢股權激勵的定人、定股、定價、定量、定時、定考六要素進行設計。你們公司一項一項做到位，就是一個好方案！對了，再提示一下，為了組織實施好股權激勵的各項工作，公司應成立股權激勵工作小組，組成人員包括大股東、CEO、人力資源部員工、財務部員工、行政部員工、外部專家顧問（可以請至本咨詢提供技術支持呦）等。現在我們將這六要素的設計要點介紹如下。

一、定人：沒有什麼要素比確定股權激勵對象更重要了！人選對了什麼都對，人選錯了什麼都不對！股權激勵對象如何確定，請你查詢我在知乎上發表的文章《邱清榮：股權激勵怎麼做？員工分類就是路線圖！》

二、定股：1、股權激勵工具：持股平台財產份額。2、股份來源：需要確定是大股東轉讓還是增發新財產份額。3、資金來源：需要確定是員工自籌，還是公司提供借貸。4、持股方式：員工透過有限合夥企業間接持有股權。5、約束機制設定：對於員工離職、傷殘、喪失行為能力、死亡、違規後的股份處置設置機制。


三、定價：

對你公司而言，定價指的是確定財產份額的出資價格，這個價格是公司與激勵對象約定的購買本有限合夥企業財產份額的具體價格。關於出資價格如何確定，要考慮兩個方面：一個是了解企業估值，一個是激勵對象的工資收入水平。首先是企業估值。企業的估值有三大類。

第一類就是原始出資價格，在工商局注冊公司時是1塊錢出資登記為1元注冊資本，因此原始出資價格就是每元注冊資本1塊錢（也可以理解為每股1塊錢）。

第二類是按照每股凈資產定價，例如公司凈資產總額120萬元，實收資本100萬元（股），那麼每股凈資產就是120萬元÷100萬股=1.2元/股。

第三類是按照估值法進行估值，它又分成相對估值法和絕對估值法。相對估值法以市盈率法普遍，它的公式是：凈利潤總額×市盈率÷實收資本總額。

四、關於股權激勵定量，股權激勵定量包括確定總量和確定個量，對貴公司而言是確定財產份額的數量。總量指的是某一次針對全體股權激勵對象所提供的股權（包括實股、期權或分紅權等各類股權激勵工具）數量。


五、定時定時指的是股權激勵的具體時點和約束期間。你們公司現在就想做股權激勵，時點問題已經解決。約束期間指的是對於員工處置股權（主要是對外轉讓）約束期限的限制。例如，員工在3年內不得轉讓股份，離職後需要以原出資價格賣給公司大股東等。


六、關於業績考核股權激勵必須以激勵對象完成業績考核為條件。如果員工完不成業績考核指標就應當將自己的財產份額按照原出資價格賣給公司大股東。業績考核要全面，既要包括個人業績貢獻同時要兼顧團隊精神等軟指標考核。

創業企業既要有業績考核體系又不要太復雜。做好績效考核體系，是一件非常辛苦的累活兒！ 股權激勵方案設計好了之後，剩下的就是認真執行了，一方面要考核員工是否表現合格，另一方面也考驗老闆是否誠實守信、如實兌現。

商業計劃書、項目可行性報告、項目計劃書等等，目的只有一個：激發投資人了解你項目的興趣。投資人可能每天要接幾十個項目，如果你的商業計劃書能夠讓他們眼前一亮，這樣目的就達到了。

如果你想找一家代寫機構，盡量去找有資深團隊的。一份能打動投資人的商業計劃書，絕非是套用模板就能完成的，應當由具備多年資本市場經驗的專業人士來撰寫，從投資人的角度去做分析和優化。市場上代寫商業計劃書的平台有很多，創業者一定要謹慎，建議選擇大平台專業團隊。

明德資本生態圈已深耕資本市場二十多年，資深團隊不僅能協助企業制定商業計劃書，還可模擬路演並制定投資人問答策略，讓企業更受資本青睞。"

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8. 股權激勵方式

股權激勵方式包括：股票期權、股票增值權等。股票期權是指上市公司授予激勵的人員在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。股票增值權是上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升獲得收益的權利。
【法律依據】
《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》第三條
本辦法所稱股權激勵主要指股票期權、股票增值權等股權激勵方式。
股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。股票期權原則上適用於境外注冊、國有控股的境外上市公司。股權激勵對象有權行使該項權利，也有權放棄該項權利。股票期權不得轉讓和用於擔保、償還債務等。
股票增值權是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股票增值權主要適用於發行境外上市外資股的公司。股權激勵對象不擁有這些股票的所有權，也不擁有股東表決權、配股權。股票增值權不能轉讓和用於擔保、償還債務等。

9. 如何設計合夥人和員工的股權激勵方案（創業老闆必須

在設計股權激勵方案之初，很多企業並沒有進行全面的思考，而是根據企業面臨的幾個突出人才管理問題決定是否做或者如何做？這無疑是補救式管理方式的延續，雖短期效率最優，但長期成本和風險卻雙高。作為涉及到公司的現金和控制權兩大核心利益的股權激勵，企業需要先想清楚再行動，用長遠的眼光做利於長遠的事。不是每家企業都能做股權激勵，也不是每個股權激勵方案都一樣，先思而後行，才能鋪就未來之路。具體要思考什麼？我們按「企業需求—客戶需求—資源現狀—未來發展—達成共識」的邏輯梳理了企業需要先期思考的五個問題。

你清楚股權激勵的目的嗎？

針對第一個問題，不同背景的企業可以給出不同的答案，但都會落到「人」身上。總體來說我們可以將通俗意義上的目的分為吸引、留住和激活人才，但很多企業停留在了這一層面上，沒有進一步的延伸。上述這些目標只能說是百米賽跑中70M的目標，那麼終點的目標是什麼？是通過提升員工的主觀能動性，最終提升企業的業績。在制定激勵方案的時候，這個目標看似人人都知卻常常被忽略，心懷70M的目標制定不出能達到100M的方案，所以制定方案前先把目標定長遠。

你了解員工的真正需求嗎？

把激勵對象比作客戶，如果公司想從客戶身上獲取價值從而達到最終目標，最基本的問題就是搞清楚客戶需求是什麼？首先我們需要明確的是大部分激勵對象的最終需求絕對不是股權，而是良好的未來收益。股權對大多數激勵對象來說只是一種保障，是由於員工與企業之間的不信任從而尋求法律意義上的保護的一種外在表現。當然，還有部分高層管理者的最終需求是經營權和外界對自身的認同感，所以差異化對待不同人群的激勵需求是原則性的思路。針對不同激勵對象的需求，我們如何合理的滿足？對於長期收益需求的激勵對象，我們採取的方式是合理的將實股的各項的權利分離，還是將虛股做實？針對有經營權需求的激勵對象時，我們如何拿捏好股權與控制權的關系，這類問題還有可以延伸很多，但明確需求是關鍵的環節。最後，激勵對象還有一個關鍵的過程性需求：公平性，這點也需要我們在進行分配時特別注意。明確了客戶需求之後，下面就需要回到企業自身去思考企業的資源是否可以滿足客戶的需求？

你能給員工多少股份？

說到股權的問題，創業公司是最好的例子。對於一個科技型初創企業來說，初期企業最想要激勵的人員無疑時是技術人員，但等到產品有一定市場，企業才發現銷售是最重要的人員，後期規模逐步擴大，財務等職能的重要性突出，這時候企業的核心人員屬性又發生了變化。如果我們各個階段實施股權激勵時只關注當前，那麼最後的股權肯定不夠分從而威脅創始人的控制權。每個企業都有各自的發展階段，每個階段的人員需求是不同的。對於股權激勵來說，企業發展階段對其的影響遠遠大於行業要素的影響，所以每個階段的股權規劃一定要為接下來的發展階段留出相應的合理空間。要從股權標的的儲備量上看看企業有多少資源，能拿出多少資源滿足員工的需求。

你准備用什麼錢激勵員工？

巧婦難為無米之炊，如果企業現在沒有現金流，可預見的未來也沒有，那麼這個股權激勵即使執行也註定是失敗且毫無意義。我們認為股權激勵收益有很多種：未來創造的「多出來」的錢、大家一起努力得來的錢、企業快速發展帶來的錢、未來資本市場認可的錢等。當聚焦於收益來源的時候，股權激勵的錢只有兩種：內錢和外錢。這兩種錢中，都包含了一定的時間要素，所以企業要考慮我現在能給出多少內錢和外錢，未來我該怎麼利用好內錢和外錢。外錢因其收益巨大一直是激勵對象比較關注的點，特別對於擬上市公司的激勵對象來說，外錢更代表了巨額收益。企業需要想清楚如何規劃好現在的兩種錢和未來的兩種錢，只有企業想的清楚才能有激勵效果，同時才能規避一些風險。

你能讓員工看到希望嗎？

很多企業在設計股權激勵方案時，更關注機制的設立，而容易忽略一些軟性因素的影響：員工對企業的良好預期、員工對於未來收益的感知度、員工對於股權激勵目標的明確度等等。這些軟性因素是實施股權激勵的基礎，做的好與壞直接決定激勵的成與敗。在做股權激勵前，企業首先需要幫員工建立起對企業的良好預期，只有對未來有希望，面向未來的股權激勵才有存在的意義。方案設計中要充分利用好員工的良好預期，設計合理的方案。完成後更要明確告知激勵對象未來努力的方向和路徑，並通過收益測算讓其感知到達成目標後的收益。股權激勵方案只是一個軀殼，激勵文化才是有溫度的血液，只有兩者的充分結合，才能達到良好的激勵效果。

總結

我們在設計前期按如此的邏輯順序拋出問題，就是想讓企業回歸到商業的本質從需求與供給的角度去思考股權激勵。上述幾個問題只是有關是否做股權激勵，以及大體如何做的概括性問題。要想真正有一個初步的思路，需要考慮的問題還有很多，但任何有關股權激勵的問題，都可以用三個方面來總結：業務、人員和資本，後兩者圍繞前者進行匹配，在方案設計前期把握住這三個方面，就把握了後期方案的正確方向。還是那句話：股權激勵，先思而後行，才能鋪就未來之路。