股權激勵崗位責任系數什麼意思

㈠ 崗位系數工資怎麼算

崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。/>崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按一定的系數來代表不同的等級。/>/>比如：采購經理可能系數為2.1，采購主管可能系數為1.9，采購員可能范圍為1.5－1.8（這只是舉例，就是一個數字來代表崗位與崗位間的差別數）

首先要有個標准工資。
假設基本工資是800元，你的崗位系數是1.8，那麼你的工資就是800*1.8=1440元。

㈡ 股權激勵崗位責任系數是什麼意思

合的原則，以可比較的個人業績為基礎，個人業績的變化引起崗位或股份變化，崗位或股份的變化引起個人收入變化，個人收入的變化將對勞動者產生激勵和約束，最終實現所有者和職工雙贏。
目前企業實施的均是靜態股權激勵，是1.0；動態股權激勵是2.0，激勵效果全面提升。

二、動態崗位股權激勵數學模型 年終獎勵=擬獎勵金額×Rn′
數學模型：Rn′=Rn+(Pn/ΣPn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/ΣPn)×r 其中：
Rn′：當期動態分配率 Rn ：期初股權比例 Pn ：個人業績 ΣPn ：個人業績總和 r ：貢獻分配率（0≤r≤1）
迅速說明：

1、為方便創造眾多操作和提高效率空間來實現騰達，胡燕來律師根據以上模型開發了《動態崗位股權激勵計算器》軟體，供研習和實施方案人員免費使用。需要咨詢的朋友可直接與胡律師聯系，定製動態崗位股權激勵方案收費標准。
2、動態股權激勵理論最先由鄭玉剛教授提出，以上模型來源其文章《基於動態股權激勵模型的全新人力資源管理體系研究》。

三、動態崗位股權激勵的背景、作用和效果
動態崗位股權激勵方案是在勞動關系（勞資關系）由單方決定階段向共同決定階段過渡過程中發展起來的，它以模擬了自然生態的聯動效應，既有激勵也有約束；既關注短期又兼顧中長期效果；既注意保護投資者又兼顧職工利益；形成了對應業績的以收入分配、股份和崗位管理三位一體、有機嵌套的自然生態式聯動系統，即一個元素比例變動將引起其他元素同時與之響應。
同時，該方案還解決了有限公司股東退出機制和股權激勵不能在有限公司適用二個難題，這是一個不小的貢獻。一般來講，股權激勵只能在股份公司實施，因為公司法在修改時通過立法的方式解決了股份公司用於激勵的股權來源問題。而對有限責任公司，公司法卻沒有規定公司可以回購自己的股權用於激勵職工，所以，在一般情況下，只要股東其不願意轉讓股權，其地位是終身的，是「恆定不變」的，這就是資本的強硬性，但本落地方案通過一系列激勵方案的設計運用，最終使股權也隨著業績的變化而不斷調整，最終實現「靜態激勵」向「動態激勵」轉變。

㈢ 崗位系數是什麼意思

問題一：崗位系數怎麼算 不同公司肯定是不一樣的，而且也沒有所謂的固定的崗位系數的設定。
確定崗位系數的過程其實就是崗位評價的過程，崗位系數就是這個崗位價值的大小或者在公司所有崗位中相對重要性，一般有定性和定量和定性與定量項結合的方法。
其中定性的方法如下：
確定公司最高價值的崗位，比如總經理，再確定最低價值的崗位，比如文員。根據公司的特點確定最高崗位和最低崗位價值的倍數，比如10倍、12倍等。那麼最低崗位的系數可以定為1或者0.1，最高崗位的系數就為10/12或者1/1.2。然後再選取標竿崗位採取插值的方式確定標竿崗位的系數，在此基礎上確定公司非標竿崗位的崗位系數。
定量的方法如下：
確定崗位評價因素和標准，對每個崗位按照統一的標准進行評價，得出每個崗位的評分，比如200～980分不等，然後講崗位評價得分轉化為崗位系數即可，比如崗位系數＝崗位評價得分/100。
定性與定量結合的方法即以上兩種方法的結合。

問題二：崗位系數如何分？ 摘要：為了全面反映崗位勞動差別，貫徹按勞分配原則，首先對生產崗位進行勞動評價以確定崗技工資的標准，生產崗位的勞動評價是指通過對不同的工作崗位在生產過程中承擔的責任，對技術能力的要求，勞動強度和勞動條件等各要素的差別，進行科學的測評和計量，綜合評價不同崗位的勞動價值，從而劃分崗位等級和確定相應的崗位工資級別。
關鍵詞：崗位難度系數 評價指標體系
1 生產崗位勞動評價指標體系
生產崗位勞動評價指標體系由勞動責任、技術要求、勞動強度和勞動條件四大要素組成。四大要素分解為12個因素，每個因素按不同程度劃分分級標准，同時按各因素的重要性確定最高分和級差，組成崗位勞動評價指標體系。
1.1 勞動責任：是指勞動崗位所承擔的責任。勞動責任是崗位勞動評價劃分崗位等級的重要因素。為了充分體現勞動崗位在生產、安全、質量上的責任，勞動責任分解為「崗位責任」、「安全責任」、「質量責任」三項因素。
1.2 技術要求：是指不同的勞動崗位對技術水平和專業基礎知識的要求。不同崗位有不同的技術要求，反映了不同的崗位等級。技術要求分解為「作業、操作難易程度」、「工作對象復雜程度」和「技術知識要求」三項因素。
1.3 勞動強度：是指不同崗位在生產過程中對勞動者要求體力和腦力的消耗程度和疲勞程度。勞動強度分解為「體力勞動強度」、「腦力勞動強度」和「工作班制」三個因素。
1.4 勞動條件：是指勞動場地的客觀環境對勞動者健康的影響程度。勞動條件分解為「危害程度」、「危險程度」和「工作環境」三項因素。
2 崗位因素及分級
以上四大要素分解為十二項因素，每項因素分為五級、一級為最高，五級為最低。
2.1 崗位責任是以崗位分類為基礎，以崗位責任制為依據，按在生產過程中所處的地位分級。直接生產的主要崗位為一級，後勤服務一般崗位為五級。
2.2 安全責任：按可能產生事故的機率和可能產生危害的嚴重程度分級。可能產生事故的機率高和程度嚴重的為一級，可能產生事故的機率低和危害程度很輕的為五級。
2.3 質量責任：按不同崗位在生產過程中，對企業最終生產、經營成果的影響程度分級，影響程度大並負主要責任的為一級，影響程度小負一般責任的為五級。
2.4 作業、操作難易程度：按崗位作業的工藝復雜程度或操作的難易程度分級。工藝復雜、精密度要求高，操作難度大、技術要求高的為一級，作業簡單、操作單一的為五級。
2.5 專業技能要求：按崗位要求應達到的專業理論知識，實際經驗和文化知識水平分級。要求具有本專業中專畢業，高級工技術水平，八年以上本專業工作經歷的為一級，初中畢業，熟練制的為五級。
2.6 工作對象復雜程度：按崗位看管設備、檢修安裝設備的范圍和技術設備的復雜程度或加工件的復雜程度分級。工作對象范圍大、非常復雜的為一級，工作對象范圍小、比較簡單的為五級。
2.7 腦力勞動強度：主要是按腦力和視力的緊張程度分級。需要腦力與視力高度集中、進行高度緊張而准確活動的為一級。只需要短時間注意、腦力和視力長時間處在松馳狀態的為五級。
2.8 體力勞動強度：主要是按體力消耗程度分級。完全依靠體力作業的重體力勞動的為一級，使用體力很輕的為五級。
2.9 工作班制：按常年從事不同的工作班制對勞動者健康的影響程度分級。常年從事四班三運轉的為一級，常年從事正常班的為五級。
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問題三：崗位系數工資怎麼算 崗位系數是每個公司不同的，有的公司也沒有這個崗位系數。/>崗位系數是在崗位設置和做工資結構時把所有崗位按一定的系數來代表不同的等級。/>/>比如：采購經理可能系數為2.1，采購主管可能系數為1.9，采購員可能范圍為1.5－1.8（這只是舉例，就是一個數字來代表崗位與崗位間的差別數）
首先要有個標准工資。
假設基本工資是800元，你的崗位系數是1.8，那麼你的工資就是800*1.8=1440元。

問題四：崗位系數的作用 按照公司職務來定崗，公司將全部職位劃分一定的等級（一般領導的等級較高，相應系數也高，以保證領導的工資要比幹活的人的工資高），可以是好幾個職位歸到同一個等級里，同一等級崗位工資的崗位系數相同（一般對於比較關鍵崗位、人數較多的崗位系數定為1，再低的可以定為1以下0以上）。工資主要有兩大部分，基本工資+獎金，崗位系數是對基本工資和獎金都相乘的，一般基本工資基數是固定值，獎金基數是按公司效益等各方面綜合核算的。薪金除了基本工資和獎金外還有其它一些東西，如：技術津貼、節假日加班工資、工齡工資、休假工資、出差補助等。 當月薪金=基本工資基數×崗位系數+獎金基數×崗位系數+其它工資部分－工資扣除部分。其中扣除部分有公積金、養老金、個稅、罰款及其它。可見崗位系數就是崗位設置在各個層級中的比例，級別不同系數一般也不同，本級設崗數所佔的比例也不同。測算方法為t=高中初級系數（高級、中級、初級比例）*內設層級系數（5-13級在本級職稱內所佔比例）

問題五：股權激勵崗位責任系數是什麼意思 合的原則，以可比較的個人業績為基礎，個人業績的變化引起崗位或股份變化，崗位或股份的變化引起個人收入變化，個人收入的變化將對勞動者產生激勵和約束，最終實現所有者和職工雙贏。
目前企業實施的均是靜態股權激勵，是1.0；動態股權激勵是2.0，激勵效果全面提升。

二、動態崗位股權激勵數學模型 年終獎勵=擬獎勵金額×Rn′
數學模型：Rn′=Rn+(Pn/ΣPn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/ΣPn)×r 其中：
Rn′：當期動態分配率 Rn ：期初股權比例 Pn ：個人業績 ΣPn ：個人業績總和 r ：貢獻分配率（0≤r≤1）
迅速說明：
1、為方便創造眾多操作和提高效率空間來實現騰達，胡燕來律師根據以上模型開發了《動態崗位股權激勵計算器》軟體，供研習和實施方案人員免費使用。需要咨詢的朋友可直接與胡律師聯系，定製動態崗位股權激勵方案收費標准。
2、動態股權激勵理論最先由鄭玉剛教授提出，以上模型來源其文章《基於動態股權激勵模型的全新人力資源管理體系研究》。

三、動態崗位股權激勵的背景、作用和效果
動態崗位股權激勵方案是在勞動關系（勞資關系）由單方決定階段向共同決定階段過渡過程中發展起來的，它以模擬了自然生態的聯動效應，既有激勵也有約束；既關注短期又兼顧中長期效果；既注意保護投資者又兼顧職工利益；形成了對應業績的以收入分配、股份和崗位管理三位一體、有機嵌套的自然生態式聯動系統，即一個元素比例變動將引起其他元素同時與之響應。
同時，該方案還解決了有限公司股東退出機制和股權激勵不能在有限公司適用二個難題，這是一個不小的貢獻。一般來講，股權激勵只能在股份公司實施，因為公司法在修改時通過立法的方式解決了股份公司用於激勵的股權來源問題。而對有限責任公司，公司法卻沒有規定公司可以回購自己的股權用於激勵職工，所以，在一般情況下，只要股東其不願意轉讓股權，其地位是終身的，是「恆定不變」的，這就是資本的強硬性，但本落地方案通過一系列激勵方案的設計運用，最終使股權也隨著業績的變化而不斷調整，最終實現「靜態激勵」向「動態激勵」轉變。

問題六：崗位系數四級一等4，7是什麼意思 先說先息1分7吧，應該是指月息1分7就是1.7%，也就是說如果採用先息後本的還款方式的話，每月還利息（本金的）1.7%，到期後償還最後一期利息及本金；等額9厘4就是，採用等額本息還款方式的話，每月利息就是0.94%，每月都還一定本金和利息，每期本。

問題七：崗位工資是什麼意思 崗位工資是指以崗位權利、責任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性（對產品關鍵度、質、量）、安全系數等評價要素確定的崗位系數為支付工資報酬的根據，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。 崗位工資制度是一種與現代企業制度相符合的薪酬管理辦法,具有較好的分配激勵作用。

㈣ 股權激勵系數有哪些

股權激勵系數指的是激勵對象的工資水平，實際上主要是為了保證激勵對象個量分配的合理性。

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

㈤ 有沒有股權激勵計算的模型或給點公式啊，謝謝

胡燕來的「胡律師網」里有。
有一個計算模型

㈥ 股權激勵是什麼意思

股權激勵是什麼意思
股權激勵的原理

經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

我國企業股權激勵的機制與運用
股權激勵是什麼意思,股權激勵有什麼作用
股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為，使股權持有者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵的四種基本作用

1. 激勵作用

使被激勵者擁有企業的部分股份（或股權），用股權這個紐帶將被激勵者的利益與企業的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺地按照實現企業既定目標的要求，為了實現企業利益和股東利益的最大化努力工作，釋放出其人力資本的潛在價值，並最大限度地降低監督成本。

2. 約束作用

約束作用主要表現在兩方面：

1）因為被激勵者與所有者已經形成了「一榮俱榮、一損俱損」的利益共同體，如果經營者因不努力工作或其它原因導致企業利益受損，比如出現虧損，則經營者會同其他股東一樣分擔企業的損失；

2）通過一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵者不能隨意（或輕意）離職——如果被激勵者在合同期滿前離職，則會損失一筆不小的既得經濟利益。

3.穩定員工作用

由於很多股權激勵工具都對激勵對象利益的兌現附帶有服務期的限制，使其不能輕言「去留」。特別是對於高級管理人員和技術骨幹、銷售骨乾等「關鍵員工」，股權激勵的力度往往比較大，所以股權激勵對於穩定「關鍵員工」的作用也比較明顯。

4.改善員工福利作用

這對於那些效益狀況良好且比較穩定的企業，實施激勵面比較寬的股權激勵使多數員工通過擁有公司股票（或股權）參與企業利潤的分享（比如美國的公司職工持股計劃），有十分明顯的福利效果，而且這種福利作用還有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以「利益共享」為基礎的企業文化。
上市公司股權激勵方案是什麼含義？
根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

股權激勵是指以股票作為手段對經營者進行激勵的一種制度.所謂股權激勵是指以股權為基礎（stock—based）的激勵制度，主要有兩種方式即限制性股票所有權（restrictedstockownership）和股票期權（stockoption） 股權激勵方式是指企業通過在一定條件下、以特定的方式（股票）對經營者擁有一定數量的企業股權，從而進行激勵的一種制度，它能夠將企業的短期利益和長遠利益有效結合起來使經營者站在所有者的立場思考問題達到企業所有者和經營者收益共同發展的雙贏目的。簡言之，股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為.
股權激勵是什麼意思-搜狗問問
編輯本段股權激勵的原理 經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。

但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內相對穩定，因此與公司的業績的關系並不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經理人的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。

但是從股東投資角度來說，他關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地在於實現公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。

為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。

通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

編輯本段股權激勵的模式 （1）業績股票 是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。 （2）股票期權 是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。

（3）虛擬股票 是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。 （4）股票增值權 是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。

（5）限制性股票 股權激勵相關書籍是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。 （6）延期支付 是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

（7）經營者/員工持股 是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

（8）管理層/員工收購 是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。 （9）帳面價值增值權 具體分為購買型和虛擬型兩種。

購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。

以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。

編輯本段股權激勵與經理人市場 股權激勵相關書籍股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。

股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和 *** 提供的政策法律環境。 1.市場選擇機制 充分的市場選擇機制可。
股票期權激勵是什麼意思,有什麼用嗎？
股票期權激勵是公司和經理人約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權，購股價格一般參照股權的當前價格確定。同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。

股票期權也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。它指的是公司給予員工（主要是高級管理人員）的一種權力，期權持有者可以憑權力在一定時期內（一般為3-10年）以一定價格（施權價）購買一定數量公司股票的權利。對持有者來講股票期權只是一種權力，而非義務。只有當行使期權時的股票價格高於「施權價」，有價差收入時，期權持有者才會行權；否則期權持有者將放棄行權，其本人並無損失。
什麼是股權激勵,股權激勵的步驟是什麼
一、什麼是股權激勵

股權激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股權激勵不同於其他公司治理模式的特點在於不再使用權利的賦予與剝奪、監督與制衡等模式，從表面上看，股權激勵是股東對經營者的一種獎勵，一種期權的行權和額外財產的取得，但是實質上將經營者從純粹的代理人變成一種特殊意義上的股東，這種特殊意義上的「股東」所持有的股票或者其他意義上的財產權利與二級市場上的投資者有很大的不同，其不同點可以從兩個方面來解釋：（1）股權激勵對於經營者來說往往是一種期權，股東是否兌現其股權激勵計劃往往對經營者設定了一定的經營目標作為行權條件，同時還有期限和數量上的嚴格限制，這與二級市場投資者是有很大不同的；（2）股票期權往往有禁售期及其他的轉讓時間和數量上的限制，這種限制既可以表現為公司法上的規定也可以表現為公司章程的規定，而二級市場上的投資者在購買出售股票上並無此方面的限制，完全是買賣雙方的合意行為。

二、股權激勵的步驟是什麼

一家上市公司高管層往往更願意在行業低迷期推出股權激勵計劃，因為，行業低谷出台的考核指標，往往更容易完成。而此後的股價效應也更加理想。同時，那些敢於出台激勵計劃的上市公司，高管層對未來業績有更加良好預期。

方法/步驟

第一、確定股權合作的內容：包含做什麼、公司的經營范圍等

第二、了解股權結構，股樹權分為三種含義

期權（只有分紅權、沒有注冊，民營企業亦稱之為分紅權）；

虛擬股（在完成一定的目標或時間的前提下有注冊，需以合同形式提前約定）；

注冊股（擁有法律章程保護的注冊權）。

註：股權結構，當投資款沒有完全按金額履行投資時，違約的責任，需清晰在合同內註明。（一般而言，違約方要損失50%的股權）

第三、科學規劃的財務管理，一般集團化的投資時其財務管理權歸集團公司董事會；雙方合作投資時其財務管理權歸最大股東委託下的董事會。現金調動權，一般董事長在一般合作性的公司具備50萬以下的現金調動權，總經理具有10萬左右的財務開支權

第四、良好的文化體系，必須規定統一的文化，以不斷吸納全體優秀員工的文化做為統一的文化

第五、股份的贈予要點，必須要規定：A）一般兩年內為期權或虛擬股，兩年內離開無股份，兩年以上可以轉為注冊股，但離開按注冊資本的百分比進行賠償。超過五年的，可以按照實際價值進行賠償；B）可以按照相對超值的價格進行購買，直接成為注冊股東；C）可以先組成一個投資公司（由高管組成），再入股公司

第六、權力規定：財務權和戰略權歸集團董事會，核心幹部任免歸集團總裁辦，人員招聘與業績管理歸分子公司總經理

第七、薪酬規定：把分子公司分紅辦法做明細的規定

第八、商業保密：A）關於信息的保密；B）離職後一般兩年內不在同行業任職或創業

第九、退出機制：指雙方退出後的財產評定以及退出辦法，要提前做出規定股東增加辦法：A）利潤；B）增長率；C）客戶滿意度；D）內部員工滿意度。以上四指標同時達到時，可以考慮增加股東