股權績效有什麼好處

㈠ 股權激勵對員工有什麼好處嗎

你好，股權激勵是屬於對員工的長期激勵。除此之外，還可以選擇其他的方式。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。

推薦使用橡樹雲。

橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)

目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

4、開放式對接第三方系統API

用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。

㈡ 股權激勵對員工有什麼好處嗎

股權激勵對員工的好處是員工有條件的可以享受部分股東權益。股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇。是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)
目的：量化過程（認可反饋）來源：行為、任務、匯報、銷售應用：觸發獎勵的依據之一
2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)
中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。
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㈢ 上市公司股權激勵的作用有哪些

上市公司股權激勵的作用主要如下：

1、企業法人治理，實施股權激勵，其實質就是在企業的所有者和企業的經營者之間建立利益共享，責任共擔的利益分配機制，通過利益關系來完善公司的激勵約束機制。

2、提高業績，實施股權激勵計劃有利於完善企業的激勵約束機制，激發經營者的積極性和創造性，從而有利於提升企業的經營業績。

3、保護公司利益，根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》規定，股權激勵的對象在任職期間實施關聯交易損害上市公司利益的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權利，提出終止授予新的股權並取消其行權資格。該項規定意味著，存在大股東占款的上市公司無法實施股權激勵。同時股權激勵對象實施關聯交易，損害上市公司利益，聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的，上市公司國有控股股東可依法提出終止授予新的股權並取消其行權資格。

㈣ 股權激勵對財務績效的影響

(1)有利於更好地吸引並留住核心人力資本。
企業每個部門都有相應的核心人力資本。授予核心人力資本以股權或期權，能夠提供較好的內部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由於股權和期權強調未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。
(2)充分刺激和調動經理人積極性和創造力。
股權激勵計劃將經理人的利益與企業的盈利捆綁在一起，使經理人自發自覺地為企業創造利潤，最大化地貢獻自己的才智。
(3)有效降低企業經營成本並利潤。
國內外的實踐證明，實施股權激勵計劃後，經理人的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業經營成本並提高利潤。
股權激勵對企業價值影響：
1、結合上下游，打造產業鏈;2、跨界合作，資源最大化;3、提升公司價值和品牌影響力;4、花大家的錢辦自己的事;5、低成本高效率的搶奪市場
股權激勵對外的五大作用—提升公司價值和品牌影響力
要讓自己的企業變得值錢,就要整合公司的股東。如果公司有幾個合夥人,是小米手機技術部的前負責人,或者是阿里巴巴市場部的前負責人,那麼你的公司即使遇到危機,經濟出現問題,依然能吸引人才，並且在資本市場上拿到投資,通過股權融到資金。
老闆如今不能去單打獨鬥了,一定要通過股權這個工具,去挖掘企業內在的財富,然後去進行資源整合,挖據本行業甚至行業多邊界的不同資源,實現企業財富的不斷增值。

㈤ 股權激勵是干什麼的，有什麼好處

你好，股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的作用主要體現在以下4個方面：
1.激勵作用
作為一種企業長期的激勵機制，激勵作用是其最主要的目的，而企業與員工正是通過股權這一橋梁達成了共鳴，員工也由此生成了企業主人翁的意識，自發地燃起工作熱情，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業、股東及個人的利益為己任，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工有此覺悟後，監督的成本就會得到降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體，成為一脈相傳的密切關系，通俗地說就是「你好、我好、大家好」。如果在大家的努力下，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果因為種種原因導致企業出現虧損，那麼股東也好、員工也罷都要共同分擔。另一方面，員工享受激勵的權利是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的法寶，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1
000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1
200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵工具的實施都有著一定的附加條件，大部分都是用在員工的服務期上面，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員及銷售精英，其被授予的激勵力度會更大，相應的限制也就更嚴謹。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。

㈥ 股權激勵對員工真的好的嗎

股權激勵對員工是真的好的，員工在獲得了股權後，就成為了公司的膠東了，就被賦予了主人翁的地位和責任，這樣員工就會認真努力的工作，同時也能從股權中獲得豐厚的回報。

㈦ 股權激勵的好處有什麼

你好，股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
股權激勵的作用主要體現在以下4個方面：
1.激勵作用
作為一種企業長期的激勵機制，激勵作用是其最主要的目的，而企業與員工正是通過股權這一橋梁達成了共鳴，員工也由此生成了企業主人翁的意識，自發地燃起工作熱情，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業、股東及個人的利益為己任，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工有此覺悟後，監督的成本就會得到降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體，成為一脈相傳的密切關系，通俗地說就是「你好、我好、大家好」。如果在大家的努力下，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果因為種種原因導致企業出現虧損，那麼股東也好、員工也罷都要共同分擔。另一方面，員工享受激勵的權利是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的法寶，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1
000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1
200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵工具的實施都有著一定的附加條件，大部分都是用在員工的服務期上面，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員及銷售精英，其被授予的激勵力度會更大，相應的限制也就更嚴謹。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。

㈧ 股權激勵有哪些好處

艾德金融科技推出一站式股權激勵產品與服務解決方案，為海外上市和擬上市公司提供方案設計、計劃授予及簽署、歸屬審核、行權申請、報表管理等在內的定製化ESOP管理平台(Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP，即公司員工持股計劃)。
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2、在線協議簽署
協議在線流轉簽署，解鎖地域限制，便捷高效且具備法律效力。
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支持企業個性化流程配置，重要節點審核把控，實現授予-歸屬-計稅自動化流程運轉。
4、定製化報表管理
整合各類財務、稅務數據，統一管理，支持一鍵導出。
5、對接自有券商，快速下單變現
擁有香港證券及期貨事務監察委員會發出的第1/2/3/4/5/6/9號牌，員工在App端可享受毫秒級下單體驗。
6、多重安全保障
許可權分級管理、敏感數據加密、IP地址訪問控制、登錄身份認證，多重措施保障數據安全。
在App端，員工可實時查詢激勵數據，支持多種行權方式，提供稅費預估，待辦事項及時提醒……滿足多樣化需求。同時，為公司提供稅務籌劃、信託搭建、統一結匯等增值服務，真正實現了管家式的細致貼心服務。

㈨ 股權激勵有什麼好處

股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(業務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。結合前一條規定，我們發現凡違法違規的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。
在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發行股份、回購本公司股份以及採取法律、行政法規允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。這幾個來源簡單明了，既利於管理層監管又利於股民們監督，不給動歪腦筋的人以空子可鑽。
在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10%；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1%，超過1%的需要獲得股東大會特別批准。從這里可以看出，管理層的意思還是著眼於激勵，但具體公司規模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10％那也將是一個天文數字，而對於一些規模較小的公司來說，10％還很可能不夠分。
在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對於董事、監事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
此外，《辦法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規范。
2、限制性股票
限制性股票一般以業績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。《辦法》對董事和高級管理人員的業績條件作了強制性的規定。對於其他激勵對象，激勵是否與業績掛鉤由上市公司自行安排。
在時間方面，《辦法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職後一個完整的會計年度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業績掛鉤，克服任職期內的短期行為。對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規定。
3、股票期權激勵計劃
股票期權激勵計劃是發達國家證券市場通常採用的一種股權激勵方式，由於具有「公司請客，市場買單」的優點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。《辦法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法：
股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。為了避免激勵對象有短期套現行為，《辦法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，並且在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期按比例行權。
對於股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低於其高者，以避免股價操縱。
考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬於公司內幕信息知情人，易出現內幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。
4、實施程序和信息披露
股權激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權激勵計劃草案後，提交董事會審議，最後由股東大會批准。為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應當向所有股東徵集投票權。公司應當聘請律師，並且在二分之一以上獨立董事認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，就股權激勵計劃的可行性、合法合規性發表意見，以充分發揮中介機構的專業顧問和市場監督作用。
在股東大會批准之後，還需向證監會報備，無異議後方可實施。具體實施時，上市公司還應當為激勵對象在證券登記結算機構開設或指定由證券交易所監控的專用賬戶，並經證券交易所確認其行權申請後，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，《辦法》規定了嚴格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議後及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。
5、監管和處罰
對於違法違規行為，《辦法》制訂了嚴格的監管和處罰措施，包括責令改正、權益返還、沒收違法所得、市場禁入等；情節嚴重的，還將處以警告、罰款等處罰；構成違法犯罪的，將移交司法機關，依法追究法律責任。
三、上市公司實施股權激勵還需進一步解決的難點問題
可以預見，隨著《辦法》的出台以及股權分置改革的深入，必將有越來越多的上市公司實施股權激勵。然而在具體實施過程中，仍然會存在著許多障礙和難點問題：
首先是經營業績如何評價。在《辦法》中規定了對於董事、監事、高級管理人員應當以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。因此，上市公司績效考核體系和考核辦法應當如何建立，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，有待進一步完善。現行高級管理人員業績評價大多以職務和崗位來考核。由於我國至今還沒有完全形成經理人員市場化的選擇環境，經理職務不能完整、准確地反映其貢獻的大小和能力的高低；同時，業績考核體系也不規范，尤其是對公司的管理部門的業績評價更難得出一個比較公正的結論。因此，業績評價成為整個期權計劃中難度最大、分歧最多的部分。此外，對於其他激勵人員而言，其激勵條件就更為模糊，可能會存在比較大的爭議。
其次是期權或獲授股票的流動性問題。經營者任期屆滿，或因經營不善被辭退，或因調離、退休等原因離開企業，那麼經營者在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應有原則性的規定。
再次是還缺少法律層面的保障。無論是《公司法》或是《證券法》，對於股權激勵都沒有明確的法律規定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，並且董事、監事的報酬事項由公司股東大會決定，而經理、副經理及財務負責人的報酬事項由公司董事會即可決定。這與股權激勵的審批程序並非完全一致。
此外是缺少財務、稅收等制度上的配套。比如，激勵對象持股所獲紅利以及增值收益等是否能享受稅收方面的優惠？個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。又比如，上市公司對於股權激勵如何進行財務上的處理，也需要財政部、證監會等相關部門協調，制訂相應的會計處理准則。即使在美國這樣股權激勵較為成熟的國家，其對於股權激勵的會計處理也進行了長時間的爭論。
最後，社會觀念對此仍有不同的看法。許多已實施MBO，或股權激勵計劃的上市公司，其中長期表現仍然欠佳。最典型的非TCL集團莫屬，其股價從上市後最高的8.52元，一路跌至現在最低的1.72元。讓人對股權激勵是否會成為只是高管個人財富增長的一種工具產生了懷疑。

㈩ 股權激勵的利大弊小

股權激勵帶來的好處
一、股權激勵有利於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。

例如，華遠地產股權激勵制度採取股票期權為激勵工具，激勵對象為管理人員和普通員工，激勵額度為總額3000萬股，其中高層管理人員共持有100多萬，職工從1萬股到10多萬股不等，行權期規定員工認股證的執行按照香港聯交所上市規則的規定在獲授一年後行權，四年後方可賣出，分配依據為基於服務年限、職務實行分配。

公司實施股權激勵之前兩年的平均員工流失率為15.7%，實施之後兩年的平均員工流失率降為12.1%。

二、股權激勵有利於公司降低人力薪酬成本和激勵資金成本，還有利於實習公司的快速發展及股東利益最大化。

例如1，萬科公司的業績獎勵型限制性股權激勵計劃的激勵對象為萬科公司不超過員工總數的8%，股權激勵計劃提取激勵基金的條件為同時滿足公司年凈利潤增長率超過15%和公司全面攤薄的年凈資產收益率超過12%的雙重要求，而當年萬科2011年的年銷售收入增長41.4%，凈利潤增長率超過了32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%，當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目的。

例如2，普爾500公司，高管的薪酬構成中有超過50%的為期權收入，且期權收益占薪酬比例有逐年上升的趨勢（見圖）。2006年，美國資產規模在100億美元以上的大公司中，劃佔7%，長期激勵計劃佔65%。其CEO的薪酬構成是：基本年薪佔17%，獎金佔11%,降低即期工資權重，參照公司業績進行的期權收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出現了類似「一美元」工資出現。

三、股權激勵有利於合理分配公司發展後的利潤增值部分。

例如，中興通訊（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下簡稱 中興通訊）是中國最大的通信設備製造業上市公司、中國政府重點扶持的520戶重點企業之一。2006年，中興通訊被國家科技部、國務院國資委和中華全國總工會三部門確定為國家級創新型企業。

中興通訊從2006年開始採用了限制性股票的方式開展股權激勵, 激勵對象包括高管人員及關鍵崗位員工。該限制性股票激勵計劃的有效期為5年, 其中前2年是禁售期，後3年為解鎖期。在解鎖期內, 若達到股權激勵計劃規定的解鎖條件, 激勵對象可分三次申請解鎖: 解鎖期分別為禁售期滿後的第1、2、3 年, 解鎖數量依次為不超過獲授標的股票總數的20% 、35%和100%。中興通訊股權激勵計劃的解鎖條件是各年加權平均凈資產收益率不低於10%（以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益後計算的低值為准) , 如果該指標不能達標, 當年無法申請解鎖且日後不能補回。除此之外, 無論是公司還是激勵對象, 一旦出現財務報告被出具否定意見或有違法違規行為, 那麼將失去授予或解鎖資格,這無形中也形成了對公司和員工行為的約束。

中興通訊2007 年和2008 年的加權平均凈資產收益率分別為10.94%和12.36% ，達到了解鎖條件。首次解鎖的股票共計14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中興通訊第一期股權激勵計劃第一次授予的激勵對象人數為3 274人(包括19 名公司董事和高級管理人員) ,其中60%以上是公司研發人員。對研發人員的激勵起到了穩定研發隊伍的作用，對公司的3G 業務的業績起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中興通訊在全球無線特別是3G 市場上的份額獲得提升, 公司繼續保持穩步增長趨勢。

股權激勵結出的苦果

我國對企業經營者實施股權激勵，是借鑒國外經驗引進的「舶來品」，初衷都是想藉此調動經營者的積極性，把企業搞好。可是，如果不進行系統的股權激勵設計和控制，不僅不能達到預期的目標，而且還會結出不少苦果，有的苦果還會苦不堪言。

一、最常見的「苦果」

在考察大量股權激勵項目經驗的基礎上，發現股權激勵實施後導致的以下幾種「苦果」是最令股權項目實施者頭痛的：

（1）高管的所得大幅上去了，企業效益卻大幅下降；

（2）辭職套現，成了不少高管的首選；

（3）股權激勵變成股權糾紛

1、高管的所得大幅上去了，企業效益大幅下降

股權激勵這個「舶來品」一度受到中國企業追捧的同時，卻出現了企業高管收入大增，而企業效益大幅下滑的不良後果。據統計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了股權激勵方案。在此期間，大部分企業高管層的所得上去了，而企業效益卻大幅下降了。

例如，伊利和海葯兩家公司高管所持股份，分別達到股本總額的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘剛獲得1500萬股，當時行權價格為13.33元，他獲得的股權激勵是他當年薪酬87.4萬元的100多倍；格力電器高管朱江洪和董明珠經過二次股權激勵，兩人合計占激勵股份總數的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身價按當時算超過了1.9億元，稱得上是一夜暴富。而企業的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利營業利潤虧損971萬元，海南葯業則約虧5000萬元。

2、辭職套現，成了不少高管的首選

上市公司的高管作為公司的決策者和經營者，對公司的實際情況最清楚、對公司股票的實際價值最清楚、對公司發展的前景也最清楚。當通過種種手段或是乘著股海順風，眼看公司股價己漲到了頂點，這時，他們想的第一個問題，不是使企業怎樣進一步發展，而是手中的股票怎麼辦？

要點，而《公司法》第142條有規定，公司董事、監事高級管理人員，在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數的25%；不拋，如果泡沫破滅，股價下來怎麼辦？最好的選擇那就是辭職，辭職了，就能一次拋售套現。至於企業會受什麼影響，這就統統不管了。據報道，在股價漲到頂點時，就有不少企業先後辭職套現，如三花股份公司先是原副總裁、董事任金士，董事王劍敏於2006年3月辭職，接著是原董事長張亞波2007年4月辭職。另據有關媒體透露：思源電器、新和成、德豪潤達、科華生物、天邦股份、海翔葯業等公司，都有不同程度存在著高管辭職套現現象。

3、股權激勵變成股權糾紛

股權激勵過程中，不合理或不嚴謹的操作會引發許多糾紛。最典型的案例莫過於：2007年，雪萊特兩發起人股東對簿公堂。2002年，雪萊特董事長柴國生，為激勵高管，自願將名下占公司總股本3.8%的股份贈給時任公司副總經理的李正輝，並規定李正輝自2003年1月1日起在雪萊特公司（2.08，-4.15%）服務時間須滿5年，若中途退出，以原值除以服務年限支付股權。2004年，柴國生再次將名下占公司0.7%的股權贈與李正輝，而李正輝承諾自2004年7月15日起五年內，不能以任何理由從公司主動離職，否則將按約定向柴國生給予經濟賠償。但李正輝於2007年8月25日辭職。一個月後，柴國生以未履行相關協議及承諾為由，將李正輝告上法庭，要求其返還之前由原告贈予的上市公司5223886股並賠償損失。最高人民法院認為，因為缺乏支付款證據，李正輝3.8%的股份應屬柴國生「贈與」。但對於柴國生要求李正輝返還其受贈的全部股票不予支持。這是國內首個股權糾紛案例，之後這種股權糾紛案例不斷再現。

二、結出「苦果」的原因分析

因何會結出這種苦果？原因當然很多，有主觀、有客觀、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以總結為以下三點：

1、激勵實施，既無條件也無約束

實施股權激勵是有條件的，它需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。並不是所有的企業都適合做股權激勵，也並不是一個企業什麼樣的股權激勵模式都可以做。所以，做股權激勵之前，要對企業公司治理結構和治理制度是否健全做科學鑒定，否則，股權激勵不僅不能帶來預期效應，反而會造成惡果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司實施了股權激勵。該企業做高檔紡織印染劑研發、生產、銷售，正處於高速增長期，也開始有風投接洽，上市也提到議事日程，由於公司成立時間不長、發展過快，還沒有完善的公司制度體系和績效考核體系，公司管理比較混亂，老闆憑自己的精力已經遠不能顧及公司的方方面面。為了規范公司管理，老闆決定實施股權激勵，初衷是：實施了股權激勵，激勵對象就是公司的主人，這樣他們不用上級催促就會勤勉工作。但經過半年的實踐，該化工企業不但沒有實現預期的目的，反而使工資費用迅速增加，企業利潤急劇下降。

2、方案設計，既缺審查也無監督

公司能不能搞股權激勵，什麼時候搞股權激勵，怎樣搞股權激勵？實施以後，誰來監督？或者即使有審查、有監督，卻無規可循、無法可依。這將會導致與企業提高效益、效率不相對等的「高激勵」、「過度激勵」等現象的出現，伊利與海葯都屬於這種情況。

既有激勵、又有約束，這才是一個完整和科學的機制。股權激勵不像獎金，獎金的設定只需一個粗放的條款即可，而股權激勵需要更完善、更規范、更科學的規則來維持其長期激勵效果。方案設計不周全、不合理就有可能使企業陷入困境。例如，2008年，中關村東方華盛科技有限公司即將在中關村三板掛牌。公司原本有三個股東，考慮到掛牌上市後股份會有較大增值，公司CEO羅平認為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機會，於是在改制過程中吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本總額萬分之一。可是，公司剛剛在中關村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業主收購自己的股份。而根據《公司法》的規定：有限責任公司變更為股份有限公司後一年內，發起人不得轉讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發起人，所以無法立即轉讓股份。企業主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工。

3、股權兌現，既無法規也無制度

對經營者實行股權激勵，曾被稱為這是給經營者戴上了「金手銬」，使他們對企業的發展具有長期行為。而現實的苦果告訴我們，事實並非如此。經營者仍是急功近利、短期行為，甚至為了給自己謀利，高層管理人員有可能採用違規手法，虛報營業收入和利潤，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600億美元市值瞬間消失，投資於安然的各類美國工人退休基金和個人退休金受到災害性打擊。但是，就在申請破產的前一天，安然的高級管理人員卻給自己加上了一項價值5500萬美元的現金獎勵，而一個星期之前他們還剛剛獎給自己5000萬美元。

這個毛病出在哪裡？就出在股權兌現，缺乏必要的、嚴格、合理的法規和制度上。另外，現行《公司法》中的規定是存在漏洞的。既然在任時不能全部拋售股票，那我就辭職。辭職了，法律就管不到我了。現行辭職套現的高管們，就是鑽了這個空子。

實施股權激勵的難點
非上市公司除了各公司實施股權激勵時存在的普遍問題之外，由於其未能上市，公司的股票不能在證券市場上掛牌交易。這使得公司股票沒有市場價格，不能通過證券市場的價格發現功能實時動態地反映出公司價值，也使公司股票的流動缺少了實現的平台，變現能力不強。因此，非上市公司實施股權激勵的時候還具有其特有困難，主要可以概括為以下幾個方面：

1、績效評價分歧大

績效評價指標的設計是一個股權激勵計劃的基礎，公司股權激勵計劃是與激勵對象所達到的工作業績掛鉤的，所以如何評價激勵對象的工作績效成為了股權激勵的先決條件。對於上市公司，其股票市場價格在一定程度上反映了公司的經營狀況，所以它為考核員工工作績效提供了一個重要的參考指標，特別是在成熟有效的資本市場背景下，其作用更加明顯。而對於非上市公司來說，在沒有股票市場價格這一衡量指標的情況下，應該如何確定公司績效考核體系、建立考核辦法，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，是公司實施股權激勵最具挑戰性的問題。不規范、不公平、不公正的績效考核不僅不能使股權激勵計劃充分發揮激勵作用，相反可能還會給公司帶來內部矛盾、挫傷員工士氣、引發法律糾紛等後果。

2、行權價格難以確定

對於上市公司實施股權激勵，一般做法是以期權協議簽訂時本公司股票的市場價格作為期權的行權價基礎。與上市公司不同，非上市公司在制訂股權激勵計劃時其行權價的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎。 因此其確定的難度相對要大得多。美國的非上市公司通常採用的方法是對企業的價值進行專業評估， 以確定企業每股的內在價值，並以此作為認股權行權價與出售價格的基礎。

目前在我國非上市公司的實踐中，行權價與出售價的確定一般採用每股凈資產值作為主要的參考依據, 也有一些企業的認股權的行權價格就乾脆以普通股票的面值確定。顯然，以每股凈資產值作為行權價的做法過於簡單。以股票面值作價更是價值失真、其客觀性、公正性與准確性存在著嚴重的問題

3、持股結構難以把握

實施股權激勵，涉及廣大員工利益的重新調整。企業用於股權激勵的股份總額是多少？企業不同崗位的管理人員、技術人員和一般員工的具體股權激勵數量分別是多少？不同級別、崗位員工的持股比例是多少？企業用於後期激勵的預留股份數量是多少？持股結構如何更科學、更合理、更有效？這可以說一個操作難點。不合理的持股結構可能會導致公司股權的流失、控制力的喪失，甚至引發公司內部爭權之斗。

4、行權時間和條件難以設置

股權激勵的效用是體現在被激勵對象將行權時所得到的增值，因此行權環節在整個激勵計劃中處於核心地位。公司作為激勵主體其能否保證股份順利變現以及對變現條件的合理設計將影響著激勵計劃的實施效果。上市股票可以在證券市場上出售而取得現金，並且增值部分來自於市場，不需要公司的現金流出。而非上市公司在這一點上又顯得先天不足，其遇到的主要障礙是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時將給公司帶來巨大的財務壓力和支付風險。因此，非上市公司在安排行權時間的時候，必須謹慎、周全地考慮以下這些問題：整個股權激勵計劃的時間是幾年？行權期總共分為幾個階段？首次行權是什麼時候？每次行權變現的股份比例是多少？行權的門檻是什麼？等等。這些都應該予以原則性、規范性的規定，從而使股權激勵計劃起到一個長期有效的作用。

5、員工作為股東的進退機制難以理順

隨著公司的發展，公司經營管理者及其他員工將不斷發生變化。有的員工會離開公司，也有新的員工進入公司。根據員工持有股份的初衷離開公司的員工就應該退出股份，新進的員工應該持有股份。由於是非上市公司，不能藉助於股票市場中介買進或賣出該公司股票，股東的進退機制很難理順。經營者離開企業，其在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等。

此外，非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現。它與股份公司不同，有限責任公司是一種人合公司，其中任一股東的進入與退出都應該徵得其他股東的同意而股份公司是一種資合公司。股東的進入與退出受到的限制相對少些。因此非上市公司的股東退出以及新股東的進入，操作起來比上市公司復雜得多。

6、難以讓員工相信財務信息真實性及建立員工與領導間的信任機制

上市公司會定期公布公司財務信息，使公眾了解公司經營情況。而非上市公司一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，即使經過外部審計機構的審計，員工對於財務報表的真實性及可靠性也會產生懷疑。如年度銷售額、利潤額、負債額、現金流量等，如果這些數據都難以讓員工相信，員工就更不會信服其分紅、股份計算的真實性，這會損害股權激勵的權威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般並不願意將所有財務信息公之於眾，而且也並非公布的財務信息越細越好。因此，非上市公司如何建立一種完善的財務信息披露機制以及領導與員工之間的信任機制，既能使員工獲悉一些必要的數據並相信其真實性，又能保護公司的商業機密，這也是非上市公司實施股權激勵過程中又一重大難題。