如何給員工講解股權

⑴ 公司股份如何分配給員工

法律分析：可以分別與員工簽訂股權轉讓協議,需要的話辦理股權變更手續。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

⑵ 如何讓員工相信股權激勵方案

根據你的提問，經股網在此給出以下回答：
股權激勵一般在上市公司用的比較多，中小企業一般很少涉及。由於股權激勵相對於其他激勵模式效果較為明顯，這種激勵方式逐漸為越來越多的人所了解，很多中小企業紛紛引進這種中長期激勵模式。
但是股權激勵在中小企業的引入和實施過程中，其客觀公正性常常會遭到員工的質疑，如 ①「股價是怎麼確定的？為什麼激勵力度這么大？」
②「真的能做到客觀公正嗎？為什麼別人的激勵股比我多？」
③「我們老闆向來都一個人說了算，會不會以後又因為老闆一句話撤銷了？參與激勵真的能夠按照方案兌現嗎？」

對於這些問題，經邦管理咨詢有以下觀點：
針對第①類問題，企業應組織員工對股權激勵方案進行學習，從股本如何確定、股價如何確定到公司的目標增長率是多少，目標增長率的確定依據是什麼，等等。讓員工充分了解股權激勵的設計思路，也讓其明白「股權激勵≠員工福利」，激勵力度是建立在員工努力的基礎上的，只有全員共同努力，才能完成公司目標，從而實現激勵收益。
針對第②類問題，要對股權激勵方案中的分配部分進行詳細講解。激勵股分為歷史貢獻股和業績股兩大類。歷史貢獻股主要考慮以往業績、工作年限、崗位層級等因素；業績股則主要考慮業績指標完成情況。激勵股的分配一般來講都是綜合了歷史貢獻和業績，因而不同員工之間會有所差異。
第③類問題相對較難解決，因為它不僅僅關繫到公司的股權激勵是否客觀公正，更與公司的企業文化、管理基礎和管理規范性密切相關。因而在這種情況下要做到以下幾點：
首先，對於股權激勵，公司要有清晰明確的股權激勵配套制度，如准確透明的財務管理制度，做到相關財務數據公開公正；客觀公正的績效管理制度等。同時，設置股權激勵專門管理機構對股權激勵相關制度進行落實。
其次，從公司整個層面來講，完善公司治理框架，建立相應的責權利對應表，明確各部門各崗位的職責和許可權。
第三，充分發揮股東會和董事會的監督作用，對公司相關制度的落實進行監督，敦促公司嚴格按照制度辦事。
最後，公司要逐步完善企業文化，為股權激勵營造良好的企業氛圍。

經股網，一家以股權為核心內容的「企業家股權門戶」網站，依託於經邦咨詢的咨詢顧問團隊作為專家支持，深耕於股權咨詢領域多年，致力於為企業家提供覆蓋股權激勵咨詢、股改知識學習、股權激勵培訓以及方案落地咨詢的全流程、一站式服務。

⑶ 怎麼解釋股權激勵

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇，是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。現階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實行穩定發展的長期目標。股權激勵有以下特點：
1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地結合在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司的目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。
法律依據
《上市公司股權激勵管理辦法》第二條
本辦法所稱股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權實行股權激勵的，適用本辦法；以法律、行政法規允許的其他方式實行股權激勵的，參照本辦法有關規定執行。

⑷ 到底怎麼才能設計出一個完美的員工股權激勵的方法呢

在了解怎麼設計一個完美的員工股權激勵設計之前，首先我們還得徹底明白什麼是股權激勵方案，那麼什麼是股權激勵方案呢？

所謂股權激勵，即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

總之，員工股權激勵機制已經逐步成為企業員工長期激勵的一個重要組成部分，越來越多的企業希望引入員工股權激勵計劃，但是，一定要注意，需要根據企業的實際情況綜合考慮後，再確定是否使用員工股權激勵。此外，員工股權激勵機制是一個較為復雜的系統，企業在使用時還需要引入專業人員進行系統全面的設計，之後再分步實施。

⑸ 股權激勵怎麼分給員工

創始人或管理層決定啟動員工激勵計劃後,可進一步考慮員工期權計劃的具體安排,包括但不限於如下重點方面:

1. 對授予對象分類別、分時點確定授予人數及期權數量;

2. 選擇授予期權的類別,比如是否需附帶投票權、分紅權,其中,表決權分散存在提高管理風險和管理成本的可能性;

3. 設立行權條件、時間、期限;

4. 確定行權價格。期權作為員工薪資福利的一部分,行權價格通常被授予越早、價格折扣越高;

5. 考慮退出機制,包括不同情形的離職在回購條件上體現區別。另外,也可考慮是否需要設置禁售期;

6. 建立員工期權計劃的管理機構、完善批准流程。

⑹ 股權激勵如何更好的實施

1、 講透股激

世間道理，唯有講明白， 講透徹，人們才有可能聽得懂，做到位。企業在導入股權激勵前，首先要向員工闡述清楚股權激勵能夠帶來的精神價值和物質價值，讓員工能夠真切地明白股權激勵的好處；其次要向員工解釋清楚導入股權激勵的類型、激勵的總額度和分紅比例，讓員工充分地了解到股權激勵機制的重點內容；最後要明確告知員工績效考評和股權激勵關系，以及退出機制所羅列的所有規定，讓員工在獲得股權後能抱有危機感。

2、 培養作主

員工的被動性轉為主動性，不是一蹴而就的事情，而是需要一個過渡的培養過程。因此，在股權激勵機制導入前，老闆就要開始調動員工的主動性，培養員工當家作主的主人翁精神。最好能讓員工參與到股權激勵的設計當中，讓他們與自己共同商討股權激勵的細節問題，並積極地採納他們的合理意見。讓員工們在此次股權激勵的設計中，充分地獲得參與感，榮譽感和價值感。

3、坦誠相待

以誠相待，才能換來信任和真心。這是恆古不變的道理。在股權激勵導入前，老闆應該坦誠地向員工交待公司當前的經營現狀，並向員工公開公司的財務信息，不做隱瞞或者欺騙。只有這樣，員工才能實實在在地看到老闆的誠意，意識到老闆真的把自己當成合夥人看待，從而由衷地對股權激勵生出信任感和認同感。

4、樹立願景

正所謂，有奔頭，才有勁頭。願景是奔頭的代名詞，是激勵企業員工奮勇向前，拼搏向上的動力之一。在股權激勵導入前，老闆要適時地樹立起企業願景，描繪企業的大好前景，讓員工對企業的未來充滿希望，以此增強他們對股權激勵價值的肯定，明白到公司給予的這份股權或將有朝一日實現他們一夜暴富的夢想，才能讓他們形成較強的期盼感。

一鼓作氣，效果更佳

俗話說，好的開始是成功的一半。倘若要讓股權激勵在導入後起到更好的效果，那就要格外注意開始這一環節。當准備導入股權激勵的時候，老闆就要開始向員工講透股權激勵知識、培養他們當家作主的意識、對他們做到坦誠相待、為他們樹立起美好的願景。以便於股權激勵導入後，能夠起到一鼓作氣的強大作用。

⑺ 怎樣給員工分股

常用的是先用期權，再轉股權，對於期權怎麼做，給你個思路：
1、做好你公司的未來規劃，比如：未來的3年可以做到多大?利潤有多少?5年或以後是否可以上市等;
2、將未來你公司可以做到的機會，按年來劃分目標，比如你現在是每年100萬營業額(利潤20萬)，明年是200萬(35萬)，後年是500萬(80萬)，第五年是2000萬，利潤是250萬，10年後營業額是15億，利潤是1億;
3、再把不同年份的公司評估價值(自己先預計)，比如今年價值80萬，3年後價值500萬，5年後2000萬，10年價值15億;
4、把公司估值按不同年份來將股份分開，比如按5年後的來計算2000萬，每股1塊，股份就是2000份;
5、你把5年後公司的20%拿出來做為員工的期權，也就是400萬股，每人佔20萬股，20人就是400萬股。當然，具體你公司價值多少，就看你對未來怎麼規劃;
6、期權可以按年來實施，5年完畢;
7、對於每個人，可以拿的20萬的股權，且每年會有多少利益，要讓員工心理有個奔頭，這樣的期權才有意義。