如何解讀股權激勵

① 股權激勵是不是利好

問題一：股權激勵是利好還是利空 是利好消息，一般基金會將上市公司是否實行股權激勵作為衡量其投資價值的一個標准，股權激勵的目的就是將公司的發展與管理層的利益掛鉤，但具體要看行權條件的設置了。

問題二：如何判斷公司發放股權激勵是利好還是利空 一般認為是利好，股權激勵，大致可以理解為：為了激勵公司高管努力的為公司創造價值，而向他們發放本公司的股票，這樣以來，只有他們努力工作，使公司效益越來越好，逐漸得到市場的認可，然後，股價上去了，自然地高管持有的股票也就升值了，也就是說，把高管的利益用股票跟公司的利益捆綁起來。
總的來說，股權激勵大致是一種利好消息。

問題三：限制性股票激勵計劃是利好還是利空 兄弟，以下內容純手敲，望採納。
限制性股權激勵其實就是公司董事會告訴公司高管，如果你完成了設定的經營成績（即滿足「限制性」條件），就可以以規定的價格（你的例子中是4.1元）購買公司股票。股權激勵的效果與激勵計劃價格和股票二級市場價格是密切相關的。
以你的例子來說，計劃激勵價格為4.1，股票現價為9.9，那麼此激勵計劃會 *** 激勵對象努力完成激勵目標（因為這樣他就可以以遠低於市場的價格購買公司股票）。反之，如果激勵價格與股票現價接近，則對激勵對象的 *** 效果有限。
但也存在特殊情況，比如計劃激勵價格遠高於股票二級市場價格，這樣雖然對管理層的激勵效果有限，但另一方面卻可以為二級市場（即證券交易市場）注射信心（這很好理解，公司股票現在才10元，董事會卻告訴高管：你在完成任務的前提下，可以在3年後以15元的價格購買股票，這反映了董事會對公司股價的強烈信心）。
綜上，股權激勵是要綜合分析的，一般而言，市場對其的解讀是中性偏利好（反正不是壞事），但具體反映在股價上，一般不會出現特別明顯的暴漲暴跌。

問題四：股權激勵是利好嗎 你好：
1、一般情況下，股權激勵是利好，有利於企業的發展
2、但利好的程度，一要看激勵的條件如何，二要看股票價格位置的高低
3、如果股權激勵的條件一般，比如：簡單的業績增長、授予的股權很少、激勵價格很低，則利好一般
祝：好！

問題五：股權激勵的籌劃是利好還是利壞 肯定是利好。因上市公司籌劃出台股權激勵政策，一般會在達成一定預期目標後，給內部管理人員或員工以獎勵，會很大程度上調動員工主觀能動性，進而促進經濟目標實現。

問題六：股權激勵出來了 利好還是利空 要看具體情況，有的股權激勵是大股東減持，員工買股，有可能會大跌或者陰跌，應該算是利空。
如果是公司激勵員工花錢買股，大股東增持或者發布公告說至少半年以上不減持，應該算利好。

問題七：股權激勵和員工持股有何區別?對股市是利好還是利空? 員工持股只是股權激勵中的一種方法。對於股權，從歷史上面來看，公司實施股權激勵都股票都有拉升的作用。點擊我們的資料，詳聊

問題八：股權激勵計劃是利好嗎 我來解釋下吧,首先600690的股權激勵計劃已經在它的公告里說清楚了..你可以仔細的去看看,說的簡單點,當公司的財務狀況達到觸發行權的條件時,行權就開始了.也就是說當600690的加權平均凈資產收益率不低於10%並且2009年的凈利潤超過2008年的凈利潤18%那第一個行權條件就觸發了,公司就會獎勵行權對象股份,由於行權價是上市公司激勵對象獲得股權的成本，因此，激勵對象只有通過提高上市公司質量，進而推動股價上漲超過行權價才能兌現收益。所以，行權價往往被市場解讀為保底價，並作為投資的安全邊際,但當大盤急速下跌時,股價也有可能會跌破行權價.
股權激勵計劃是把雙面刀,有時構成利好,有時構成利空,主要還是看計劃的內容,利好是因為被激勵對象為了讓公司股價在市場上被投資者認可,會盡力提高公司質量,提升上市公司股票在二級市場上的價格,利空是由於管理層為了完成目標,會玩一些精彩的財務技巧,讓公司的業績在股權激勵計劃時表現非常亮眼,然後拍拍 *** 走人,把爛攤子留給後面的管理層,另外股權激勵的太多也會對小股東的股份有所稀釋攤薄...所以說有利有弊.
針對這次600690的股權激勵計劃,應該是利好的,原因有如下幾點:
一是此次股權激勵計劃是第二次了...比上次的條件要苛刻了很多,顯示出公司對自己持續發展成長的信心
二是此次激勵的股票期權占總股票的1.323%,數量較少,比上次的8000W股少了6800W股
三是行權條件比較高,周期比較長,彰顯公司管理層對公司未來四年尤其是2009、2010年業績穩定在兩位數增長的信心。
四是實行股權激勵有利公司長遠發展。一直以來青島海爾為市場所詬病的問題有兩點：一是，管理層薪酬較低，激勵不足；二是，與大股東及其控制的子公司之間存在較多的關聯交易。此次新版的股權激勵方案如果成行，將從根本掃除阻礙公司發展的核心障礙，有助於從機制上提升青島海爾的管理效率和業務競爭力。
風險提示。公司面臨的主要風險因素包括：冰箱、空調行業復甦進程低於預期，股權激勵計劃草案審批過程存在的不確定性。(個人認為這次計劃比上次計劃苛刻了很多,通過證監會審核和股東大會的批準的可能性很大)
下面再轉載一些證券公司的投資報告供你分析學習吧
國金證券 青島海爾（600690.SH）：股權激勵再次推出,業績承諾彰顯公司信心
事件
青島海爾今日召開董事會審議通過了《首期股票期權激勵計劃（草案）》。首期擬授予股票期權1771
萬股，是目前總股本的1.3%；股票來源為公司向激勵對象定向發行股票；行權價格為10.88
元；行權期為自股權激勵授權日起五年，按獲授的股票期權總量的10%、20%、30%、40%分四期行權；行權的業績條件為每年的加權平均ROE不低於1
0%、每年凈利潤較2008年凈利潤的復合增長率達到或超過18%。
點評
本次公司提出的股權激勵計劃草案具有行權價相對較高、業績承諾實現難度不高的特點，彰顯公司管理層對公司未來四年尤其是2009、2010年業績穩定在兩
位數增長的信心。
由於公司08年報及今年一季報業績低於市場預期，業績披露後市場普遍下調了對公司09年的盈利預測，包括我們。我們的預計是09-11年凈利潤同比增長分
別為-6.1%、31.6%、18.1%，三年對比08年的復合增長率分別為-6.1%、11.5%、13.4%，ROE分別為9.9%、11.9%、1
2.8%。因此，我們的盈利預測和本次股權激勵行權業績條件相比較，最大的差異就在於對09年增長的判斷上。我們當......>>

② 如何理解股票期權是激勵約束機制的重要現實形式(公司治理學)

如何理解股票期權是激勵約束機制的重要實現形式

③ 銀行股權激勵如何理解

股權激勵即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

銀行股權激勵是企業為了激勵、留住和吸引核心人才而推行的一種長期激勵機制。企業有條件的給予激勵對象部分或者全部的股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期發展目標。

④ 解讀華為的幾次股權激勵計劃，給華為帶來了哪些戰略發展

華為公司內部股權計劃始於1990年即華為成立三年之時，至今已實施了4次大型的股權激勵計劃。本文梳理了華為公司二十多年來跌宕起伏、令人艷羨的股權激勵歷程，並分析了其取得成功的原因和帶來的啟示。

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創業期股票激勵
創業期的華為一方面由於市場拓展和規模擴大需要大量資金，另一方面為了打壓競爭者需要大量科研投入，加上當時民營企業的性質，出現了融資困難。因此，華為優先選擇內部融資。內部融資不需要支付利息，存在較低的財務困境風險，不需要向外部股東支付較高的回報率，同時可以激發員工努力工作。
1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元，以稅後利潤的15%作為股權分紅。那時，華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。
華為採取這種方式融資，一方面減少了公司現金流風險，另一方面增強了員工的歸屬感，穩住了創業團隊。也就是在這個階段，華為完成了「農村包圍城市」的戰略任務，1995年銷售收益達到15億人民幣，1998年將市場拓展到中國主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥爾摩設立研發中心，海外市場銷售額達到1億美元。
網路經濟泡沫時期的股權激勵
2000年網路經濟泡沫時期，IT業受到毀滅性影響，融資出現空前困難。2001年底，由於受到網路經濟泡沫的影響，華為迎來發展歷史上的第一個冬天，此時華為開始實行名為「虛擬受限股」的期權改革。
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值權，但是沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。虛擬股票的發行維護了華為公司管理層對企業的控制能力，不至於導致一系列的管理問題。
華為公司還實施了一系列新的股權激勵政策：
(1)新員工不再派發長期不變一元一股的股票；
(2)老員工的股票也逐漸轉化為期股；
(3)以後員工從期權中獲得收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應的公司凈資產的增值部分。
期權比股票的方式更為合理，華為規定根據公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權，期權的行使期限為4年，每年兌現額度為1/4，即假設某人在2001年獲得100萬股，當年股價為1元／每股，其在2002後逐年可選擇四種方式行使期權：兌現差價（假設2002年股價上升為2元，則可獲利25萬）、以1元／每股的價格購買股票、留滯以後兌現、放棄（即什麼都不做）。從固定股票分紅向「虛擬受限股」的改革是華為激勵機制從「普惠」原則向「重點激勵」的轉變。下調應屆畢業生底薪，拉開員工之間的收入差距即是此種轉變的反映。
非典時期的自願降薪運動
2003年，尚未挺過泡沫經濟的華為又遭受SRAS的重創，出口市場受到影響，同時和思科之間存在的產權官司直接影響華為的全球市場。華為內部以運動的形式號召公司中層以上員工自願提交「降薪申請」，同時進一步實施管理層收購，穩住員工隊伍，共同渡過難關。
2003年的這次配股與華為以前每年例行的配股方式有三個明顯差別：一是配股額度很大，平均接近員工已有股票的總和；二是兌現方式不同，往年積累的配股即使不離開公司也可以選擇每年按一定比例兌現，一般員工每年兌現的比例最大不超過個人總股本的1/4，對於持股股份較多的核心員工每年可以兌現的比例則不超過1/10；三是股權向核心層傾斜，即骨幹員工獲得配股額度大大超過普通員工。
此次配股規定了一個3年的鎖定期，3年內不允許兌現，如果員工在3年之內離開公司的話則所配的股票無效。華為同時也為員工購買虛擬股權採取了一些配套的措施：員工本人只需要拿出所需資金的15%，其餘部分由公司出面，以銀行貸款的方式解決。自此改革之後，華為實現了銷售業績和凈利潤的突飛猛漲。
新一輪經濟危機時期的激勵措施
2008年，由於美國次貸危機引發的全球經濟危機給世界經濟發展造成重大損失。
面對本次經濟危機的沖擊和經濟形勢的惡化，華為又推出新一輪的股權激勵措施。2008年12月，華為推出「配股」公告，此次配股的股票價格為每股4.04元，年利率逾6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。
由於這次配股屬於「飽和配股」，即不同工作級別匹配不同的持股量，比如級別為13級的員工，持股上限為2萬股，14級為5萬股。大部分在華為總部的老員工，由於持股已達到其級別持股量的上限，並沒有參與這次配股。之前有業內人士估計，華為的內部股在2006年時約有20億股。
按照上述規模預計，此次的配股規模在16億～17億股，因此是對華為內部員工持股結構的一次大規模改造。這次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔保，幫助員工購買公司股份。
華為公司的股權激勵歷程說明，股權激勵可以將員工的人力資本與企業的未來發展緊密聯系起來，形成一個良性的循環體系。員工獲得股權，參與公司分紅，實現公司發展和員工個人財富的增值，同時與股權激勵同步的內部融資，可以增加公司的資本比例，緩沖公司現金流緊張的局面。
華為股權激勵取得成功的原因？
一、雙向晉升通道保證員工的發展空間
技術和管理屬於兩個領域，一個人往往不能同時成為管理和技術專業人才，但是兩個職位工資待遇的差別，會直接影響科研技術人員的努力程度。為了解決了這一困境，華為設計了任職資格雙向晉升通道。
新員工首先從基層業務人員做起，然後上升為骨幹，員工可以根據自己的喜好，選擇管理人員或者技術專家作為自己未來的職業發展道路。在達到高級職稱之前，基層管理者和核心骨幹之間，中層管理者與專家之間的工資相同，同時兩個職位之間還可以相互轉換。而到了高級管理者和資深專家的職位時，管理者的職位和專家的職位不能改變，管理者的發展方向是職業經理人，而資深專家的職業是專業技術人員。
華為的任職雙向通道考慮到員工個人的發展偏好，給予了員工更多的選擇機會，同時將技術職能和管理職能平等考慮，幫助員工成長。除了任職資格雙向晉升通道外，華為公司對新進員工都配備一位導師，在工作上和生活上給予關心和指導。當員工成為管理骨幹時，還將配備一位有經驗的導師給予指導。
華為完善的職業發展通道和為員工量身打造的導師制度能夠有效地幫助員工成長，減少了優秀員工的離職率。
二、重視人力資本價值 稀釋大股東比例
股權激勵並非萬能，當股權激勵的力度不夠大時，股權激勵的效果也相當有限。華為公司剛開始所進行的股權激勵是偏向於核心的中高層技術和管理人員，而隨著公司規模的擴大，華為有意識地稀釋大股東的股權，擴大員工的持股范圍和持股比例，增加員工對公司的責任感。
華為對人力資本的尊重還體現在華為基本法中。該法指出：「我們認為，勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值」；「我們是用轉化為資本這種形式，使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償；利用股權的安排，形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制，使公司可持續成長。」，這說明股權激勵是員工利用人力資本參與分紅的政策之一。
華為重視人力資本還體現在對研發的投資上。華為每年都將銷售收入的10%投入到科研中，這高出國內高科技企業科研投資平均數的一倍多。在資源的分配上，華為認為管理的任務就是使最優秀的人擁有充分的職權和必要的資源去實現分派給他們的任務。
三、有差別的薪酬體系
通過薪酬體系來達到激勵的目的首先要設立有差別的薪酬體系。華為通過股權激勵，不僅使華為成為大部分員工的公司，同時也拉開了員工工資收入水平的差距。隨著近幾年華為的發展，分紅的比例有了大幅上升，分紅對員工收入的影響因子達30%以上，這對員工而言很具有激勵性。
股權激勵除了薪酬結構需要有激勵性，還需要績效考察具有公平性。華為公司在對員工進行績效考核上採取定期考察、實時更新員工工資的措施，員工不需要擔心自己的努力沒有被管理層發現，只要努力工作就行。華為的這種措施保證了科研人員比較單純的競爭環境，有利於員工的發展。華為股權分配的依據是：可持續性貢獻，突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配向核心層和中堅層傾斜，同時要求股權機構保持動態合理性。
在保持績效考核合理性的同時，為了減少或防止辦公室政治，華為公司對領導的考察上也從三維角度進行，即領導個人業績、上級領導的看法以及領導與同級和下級員工的關系。領導正式上任前要通過六個月的員工考核，業績好只代表工資高，並不意味著會被提升。這樣的領導晉升機制從道德角度和利益角度約束了領導的個人權利，更加體現了對下級員工意見的尊重。
四、未來可觀的前景
股權激勵不是空談股權，能在未來實現發展和進行分紅是股權激勵能否成功實施的關鍵。在行業內華為公司領先的行業地位和穩定的銷售收入成為其內部股權激勵實施的經濟保證。根據Informa的咨詢報告，華為在移動設備市場領域排名全球第三。華為的產品和解決方案已經應用於全球100多個國家，服務全球運營商前50強中的36家。2008年很多通訊行業業績下滑，而華為實現合同銷售額233億美元，同比增長46%，其中75%的銷售額來自國際市場。
華為過去現金分紅和資產增值是促使員工毫不猶豫購買華為股權的因素之一。據了解，隨著華為的快速擴張，華為內部股近幾年來實現了大幅升值。2002年，華為公布的當年虛擬受限股執行價為每股凈資產2.62元，2003年為2.74元，到2006年每股凈資產達到3.94元，2008年該數字已經進一步提高為4.04元。員工的年收益率達到了25%～50%。如此高的股票分紅也是員工願意購買華為股權的重要原因。

⑤ 什麼是股權激勵

股權激勵的目的是建立起一套長效激勵機制，將公司的業績與員工個人收益綁定在一起，實現雙方共贏。

1、激勵員工，提升業績
2、形成企業利益共同體
3、有助於企業長遠發展
4、改善員工福利作用，吸引並留住人才

這關繫到公司發展大計，建議要找一家不講課忽悠、不做模板方案，能夠真正幫助企業落地實施的股權咨詢公司，才靠譜！

我覺得股權激勵要想落地，第一方面，看培訓機構是否專業，第二，看企業自己落地的意願與決心。

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藉助明德藍鷹所推薦的項目，明德天盛的基金團隊可最大限度地解決投融雙方信息不對稱等問題，使投資的風險控制既高效又穩健。

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⑥ 公告:限制性股票激勵計劃第一期解鎖----是利好還是利空

限制性股權激勵其實就是公司董事會告訴公司高管，如果你完成了設定的經營成績（即滿足「限制性」條件），就可以以規定的價格（你的例子中是4.1元）購買公司股票。股權激勵的效果與激勵計劃價格和股票二級市場價格是密切相關的。

股權激勵是要綜合分析的，一般而言，市場對其的解讀是中性偏利好（反正不是壞事），但具體反映在股價上，一般不會出現特別明顯的暴漲暴跌。

⑦ 股權激勵自籌如何理解

股權激勵自籌指的是職業經理人成為公司的股東，必須要有自己籌備資金的部分，

股權激勵資金的來源主要有自籌資金和融資方式兩種方式。

非上市公司激勵股權的來源渠道主要有以下三個：

（1）原有股東轉讓：原有股東轉讓部分股權作為股權激勵，各公司可根據自己公司的實際情況予以確定是由大股東直接轉讓還是由多個股東按比例轉讓。

（2）公司預留股份：公司在成立之初可以預留一部分股份用於獎勵的股權激勵，預留股份可由大股東或董事會指定股東先行代持。

（3）增資擴股：公司經過股東大會2/3以上持股股東決議同意後，採用增資擴股的方式進行股權激勵，行權後公司進行注冊資本的變更。

（1）自籌資金：自籌資金主要是個人自有資金和個人自籌資金。這種方式的資金主要由個人直接承擔。

（2）提供融資：融資方式主要是在社會上尋找融資渠道。

⑧ 解釋什麼是現金激勵,期權激勵,股權激勵

1.現金激勵
用未來的錢激勵現在的員工，緩解當前企業成本的增加，將企業和員工的利益捆綁，實現企業和員工目標趨同。比如A員工的工資是10000元，企業可以額外發放2000每月的延遲獎金給員工，A在未來某個時間點（由企業設置）進行提現或者購買物資福利，在不馬上提高企業當前成本的前提下，達到對員工的內在激勵和外在激勵的效果。這就是企業對員工實行的創新激勵。
現金賬戶適用於成長型企業或者初創企業，成長型企業都具有卓越的激勵機制和約束機制，初創型企業更需要這樣的企業管理系統，加快轉變成一個成長型企業的步伐。
2.期權激勵
期權：又稱為選擇權，是公司授予員工在未來一定時間內以某一特定價格購買一定數量公司股權的權利，得到的是一個未來獲得股權的合同。公司也可根據實際情況制定可以讓期權在員工內部進行交易的規則。
3.股權激勵
股權激勵的作用主要體現在：
（1）建立企業的利益共同體；
（2）業績激勵；
（3）約束經營者短視行為；
（4）留住和吸引人才；
（5）有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。
與股權相關的數字資產大概有：實股股權、受限股權、股票、期權、虛擬股權、認購權等，但與股權相關的數字資產流動性都比較差（主要指未上市公司），所以也有其局限性：如實股股權相對固定，變更手續麻煩，限制了動態股權模式的可操作性，小股東容易搭便車，而且實股股權的分配一開始很難公平，需要通過時間來檢驗。如果能解決流動性差的問題，激勵頻次將提高，通過動態的股權激勵模式會更加公平。
也有些企業不適合做股權激勵，比如走下坡路的企業股權激勵就不好用，吸引力將大打折扣，虧損企業的股權是不值錢的，這是很現實的問題。

⑨ 股權是激勵還是套牢

現如今股權激勵越來越普遍，尤其是未上市的初創企業。

任何東西都有兩面性，股權激勵也是一把雙刃劍，對企業或員工來說都一樣。用的好皆大歡喜，用不好就呵呵。

「股權激勵是企業為了激勵和留住核心人才而推行的長期激勵機制」這是網路的解讀。

我的解讀，用未來的經濟回報留住人才。本質上是一種人力資源的激勵手段，很少會改變資方和勞方的定位。即老闆還是老闆，打工人還是打工人。

老闆劉強東在某次采訪中說過如果能從頭再來，他寧願借高利貸也不做股權融資。還有個江湖傳說，阿里巴巴困難的時候，有個前台低價收進了大量股權，後來阿里巴巴上市後暴富。

這兩個例子都說明了對於未上市企業來說，股權價值的不確定性是極高的，即使老闆也說不準。但是，必須認清的是，老闆和打工人的信息是不對稱的，換句話來說，股權的價值老闆比員工肯定要摸得更准。

因此未上市企業喜歡用股權激勵的原因，除了留住和激勵核心人才，緩解現金流壓力，肯定還包括對「信息不對稱」的利用。畢竟，打工人承擔的風險是價值低於預期，而老闆承擔的風險是價值高於預期。尤其後面這句一定要認清。

所以面對未上市公司的股權激勵，打工人一定要冷靜，問自己幾個問題。

1、我是核心且難以替代的人才嗎？

2、如果不是，我在公開的人才市場值多少錢？

3、我能夠承擔股權不值幾個錢甚至一文不值的後果嗎？

4、我相信這家公司可以長期增值嗎？（這個是最關鍵的）

切忌有如下想法

1、入職時問過HR，他說值多少應該就是多少。

不是HR騙你，因為HR也是瞎猜，通常用最樂觀的方式猜。

2、近期融資的估值乘以一個倍數來確定股權的價值。

融資的估值估的是整個企業，而員工持股都會另外辦個平台，因此手裡股票占整個公司的比例是多少才具有參考價值，但通常也不公開。另外，能融到資不代表能活到上市，能活到上市不代表上市後能漲。在美股上市破發-退市的公司比上市滿3年的多，國內股票市場也會跟進。

總結一下，打工人還是要認清自己，且努力提升自己的價值同時給公司創造更多價值。不是真正的核心，就不要做通過股權暴富的白日夢了。從理論上講，普通打工人通過股權激勵實現財務自由的概率和炒股買到十倍股的概率是差不多的。但機會成本卻大大不同吧。

PS：舉兩個股權激勵非常成功的企業

1、 華為：但華為的股權只有分紅權。因為這是最簡單也是最公平的勞資利益捆綁方式。

2、 亞馬遜：95年成立97年上市，此後一直用股權代替獎金來激勵員工。這是刨除信息不對稱之後的勞資利益捆綁方式，非常公平。亞馬遜股票20多年來升職上百倍，雙贏來自企業的長期成長。