如何用股權和核心人才

① 如何進行股權激勵

法律分析：股權激勵是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，有以下幾種方式：1、股票期權；2、限制性股票；3、股票增值權；4、分紅權/虛擬股票。

法律依據：《中華人民共和國公司法》

第一百零四條 本法和公司章程規定公司轉讓、受讓重大資產或者對外提供擔保等事項必須經股東大會作出決議的，董事會應當及時召集股東大會會議，由股東大會就上述事項進行表決。

第一百四十八條 董事、高級管理人員不得有下列行為：

(一)挪用公司資金;

(二)將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲;

(三)違反公司章程的規定，未經股東會、股東大會或者董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保;

(四)違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易;

(五)未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬於公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務;

(六)接受他人與公司交易的傭金歸為己有;

(七)擅自披露公司秘密;

(八)違反對公司忠實義務的其他行為。

董事、高級管理人員違反前款規定所得的收入應當歸公司所有。

② 如何進行股權和期權激勵

期權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是股權激勵的一種典型模式，EMBA、MBA等主流商業管理教育均對期權激勵有所介紹。

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。

股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
應答時間：2021-10-26，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。

③ 怎麼進行股權激勵

創始人和管理團隊在引入員工期權計劃之前，對於啟動員工股權激勵計劃的目的、如何實施等需要進行周全的考慮。

首先，創始人和管理團隊面臨的第一個問題，公司為什麼需要啟動員工股權激勵，是為了綁定關鍵員工，同時減少初期運營成本以之作為員工薪酬福利的一部分，亦或是有其他訴求，如根據公司發展策略，為公司的顧問、董事、關聯公司員工、合作供應商等非員工提供激勵工具(擬上市公司選擇性適用)。

其次，員工期權池如何預留?是全部或部分老股東低成本甚至免費出讓部分自持老股，還是可獲得全部股東同意發新股，哪種方案更適合自己公司的現狀，以及本次計劃發多少、預留多少?

再次，員工期權計劃由誰管理。包括決定授予對象及其期權授予數量，或期權兌現時的稅費繳納(對擬上市企業尤為重要)，或員工流動導致的授予取消或股權回購等後續變動的管理，以及期權池擴大的決策機制的安排。

最後，期權池設在境內或境外，選擇個人持有或平台持有，是否行權時當即變更股東名冊，以及在後續融資或資本化運作時是否會存在境外重組的可能等等商業側應當適當考慮的問題。

④ 股權激勵對員工有作用嗎公司該如何正確的使用這種方法

對於經營者和高級管理人員來說，股權激勵的主要目的是產生正向激勵和負向約束的雙重效果。因此，筆者認為，在目前的法律框架下，大多數企業應該主要採用限制性股票期貨結合分紅權的股權激勵模式。這里“股票期貨”表示實施激勵的股權來源和被激勵人獲得股權的方式；“制約”限制被激勵者權利的實現條件，主要體現“制約功能”；加上“分紅權”在本身的激勵功能之上，強化了“股票期貨”的正向激勵作用，也是對被激勵者所擁有的“人力資本”的肯定。

約束主要表現在以下三個方面：1)激勵對象取得公司股份後，將與公司股東共同分擔公司的經營風險和損失；2)通過一些制度安排和設計，凶對象可以在規定時間內完成業績指標，同時不能從事損害公司利益的行為，不能離職。否則，股東或公司將回購這部分股權，或激勵對象承擔其他約定責任，從而增加對激勵對象的約束力；3)通過與激勵對象簽訂保密協議、競業禁止協議等文件，約束激勵對象的行為。對於管理骨幹、技術骨乾等“重要員工”，激勵的目的通常有兩個：一是充分調動他們的積極性和創造性，從而對員工產生正向激勵作用，二是達到穩定關鍵員工的目的。因此，可以重點考慮“限制性股票期貨”結合“業績分紅權”的股權激勵方式。如前所述，“限制性股票發行”是指授予這些核心員工一定數量的“分紅權”，認可其“人力資本”的價值和參與分配的權利，但這種“權利”的行使應與自己的工作業績直接掛鉤，而不是無條件參與分紅。

⑤ 如何進行股權激勵

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。那麼，有哪些股權激勵形式 常見的有如下幾種： (一)股票期權 股票期權是一種選擇權，是允許激勵對象在未來條件成就時購買本公司一定數量的股票的權利。 (二)限制性股票 公司預先設定了公司要達到的業績目標，當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。 (三)股票增值權 股票增值權就是公司授予激勵對象享有在設定期限內股價上漲收益的權利，承擔股價下降風險的義務。 (四)分紅權虛擬股票 虛擬股票和分紅權類似，公司授予激勵對象一種股票的收益權，而非真實的股票。激勵對象沒有所有權、表決權，不能出售股票，離開公司自動失效。 《 股份有限公司 國有股權管理暫行辦法》

⑥ 人才整合必讀：股權激勵，做還是不做，該怎樣

您好，股權激勵就是給核心人才一個事業舞台，讓其成為企業內部的創業者，在企業內部當「小老闆」，真正做到把企業的活當作自己的活去干，全力以赴地發揮出創業者的干勁兒。

人總是覺得，權利握在自己手裡是最安全的，別人給我分不如我自己給自己分。股權激勵無疑是大多數人認為最安全最公平的分配方式。

其實這只是第一個層面，很多人沒有看到，股權背後還捆綁著公司未來更多的增值空間！要把自己為數不多的積蓄投到未來的增值部分，最保險的投資對象無疑是自己最熟悉了解的，也相對能掌控的——自己所在的公司。當然，為自己干就要有為自己乾的制度，而好的股權激勵就是人才最想獲取的事業方向，這遠比薪酬激勵重要的多。
如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

⑦ 人才股權激勵制度

法律分析：股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。人才 股權激勵制度主要有以下幾個特點：1、長期激勵；2、人才價值的回報機制，人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻；3、公司控制權激勵，通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

法律依據：《中華人民共和國公司法》 第一百四十二條第三項 公司不得收購本公司股份，但是有將股份用於員工持股計劃或者股權激勵情形的除外：（一）減少公司注冊資；（二）與持有本公司股份的其他公司合並；（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份。公司因前款第（三）項規定的情形收購本公司股份的，可以依照公司章程的規定或者股東大會的授權，經三分之二以上董事出席的董事會會議決議。

⑧ 股權激勵的模式

一、股權激勵
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，給予員工一定的經濟權利，使員工能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，使員工更具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

二、股權激勵的模式
1、業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

2、股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。
股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。

3、虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

4、股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。

5、限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。

6、延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

7、經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

8、管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

⑨ 企業核心員工的激勵與管理策略

管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。下面是我為大家收集的企業核心員工的激勵與管理策略，希望能夠幫助到大家。

一、企業核心員工激勵問題的現狀分

雖然很多企業為了留住核心員工，紛紛在薪資、福利等各個方面採取了多樣化的激勵政策，但是據調查顯示效果並不高。目前，企業在用人管理方面扔就存在著不足，具體如下：

1.激勵機制不科學

很多企業在人力資源管理方面重視不夠，沒有高素質、專業化的人力資源管理人才，在機構設置過程中人力資源管理的崗位較小。同時人力資源管理制度不夠完善，缺乏針對核心人員的有效的激勵政策，在績效考核、培訓、福利、薪酬等方面缺乏公平公正性，導致核心員工工作積極性不高，甚至離開企業選擇更好的機會。

2.激勵方式不合理

一些企業在實施激勵政策的過程中存在很多的不合理，重點體現在一下兩個方面：

(1)重金錢激勵，輕精神激勵

據調查顯示，很多企業的激勵政策中往往只重視薪酬激勵，忽視了核心員工對非物質方面的需求。馬斯洛的需求理論表示，需求的最高境界是精神層次的，對於核心員工來說，他們的需求更多體現在在我價值的實現，源自於一種內在的滿足感，金錢相對他們則是次要的。而目前企業普遍採取的金錢激勵政策，往往知道很多核心員工缺乏歸屬感，從而工作效率不高。

(2)股權和期權激勵不足

通過對國外著名企業的調查結果證明，股權和期權更能夠有效的留住核心員工。目前我國大多數企業在股權和期權激勵方面存在嚴重的不足。對此，企業要留住核心人才，增加他們的工作責任感和歸屬感，要適當的採用一定的股權或期權獎勵政策。

3.核心員工缺乏差異性和個性化激勵

目前，國內很多企業對員工的激勵政策缺乏差異化，往往認為一視同仁更體現公平性。大多數企業沒有針對核心員工創造的價值和其自身的需求，進行考核激勵，雷同的獎勵政策往往使得核心員工創造更大的價值獲得較少的收益，使其產生不公平感。

4.缺乏評價監督機制

提高核心員工的獎勵政策的同時，也要重視對其的約束和監督。目前很多企業核心員工績效評價制度及與之相適應的約束和監督制度的不健全，導致企業內部組織競爭混亂，存在各種不正之風，從而阻礙企業發展。

二、企業核心人才激勵與管理策略

為解決上述問題，並全面提升企業核心人才的激勵管理成效，應採取以下幾項措施：

1.健全核心人才薪酬制度

健全的薪酬制度激勵制度是提升核心員工滿意度的重要因素之一。對此企業應強化薪酬激勵制度的建設，提升薪酬激勵制度的科學性和公平性，以提升核心員工對企業的滿意度。企業核心員工在創造企業價值方面的貢獻往往遠遠高於普通員工，當然也期望獲得與之付出和創造的價值相匹配的薪酬，因而企業只有對核心員工制定差異化的薪酬策略，結合其工作資歷、工作貢獻，給予與之相匹配的底薪和獎金，才能保證其薪酬制度的公平性。

2.採取個性化激勵措施

核心員工激勵中的一個重要的原則便是激勵的差異性和個性化。核心員工不同於一般員工，因此在激勵方式的制訂和選擇上也要注重差異性和個性化，根據不同核心員工的需求和工作性質和需求，採取不同的激勵模式，以滿足核心員工的多層次需求。

通常，我們可以將員工類型劃分為事業型和生活型，核心員工也不例外，事業型核心員工期望不斷挑戰新的目標，企業應將新項目、新任務的.管理和執行許可權交給事業型核心員工，使其感受到企業對他們能力和業務素質的信任，並滿足他們接受挑戰的需要;對於那些經驗豐富、性格溫和或年紀稍長的生活型核心員工，應為其提供較高層次崗位，為其創造穩定的工作環境，幫助其營造和諧的人際關系，使其在自己擅長的領域上充分發揮自己的才能和機制。

3.物質激勵與非物質激勵相結合

激勵制度並不僅僅包含薪酬一個方面，也包括一定的精神激勵措施，核心員工有著豐富的專業知識、高超的專業技能，他們不僅僅期望得到理想的薪酬，也渴望他人對自身價值的肯定，因而企業應採取物質激勵與非物質激勵相結合的激勵策略，主要做到以下幾點：

①培育企業文化。培育企業文化，增強企業全員使命感和歸屬感，為核心員工創造良好的工作氛圍，有助於提升核心員工穩定性;

②提供豐富的培訓與升遷機會。核心員工渴望不斷突破自我，因而他們看中社會需要、尊重和自我實現，對此企業應適時提供升遷機會，為核心員工創造良好的職業發展平台，同時也應採取差異化的培訓策略，不斷提升核心員工的管理組織才能，為其今後的職業發展打下堅實的基礎;③採取股權和期權激勵。

股權和期權激勵使核心員工與企業形成一個「利益共同體」，這樣一來不但能提高核心人才穩定性，也能有效激發核心員工工作熱情，使其感受到為企業創造價值的同時也在為自己創造財富，這種激勵措施尤其適用於成長階段的中小企業。

4.健全核心員工評估機制

強化對核心員工的績效評價，一方面為薪酬激勵方案的制定提供了可靠的依據，另一方面也有助於提升核心員工的工作積極性和責任感。對此，企業應為每位核心員工簡歷激勵檔案，並結合不同崗位核心員工的工作性質和任務制定相應的績效評價指標體系，並定期對核心員工進行考察評估，以約束和優化核心員工工作中的行為與狀態。

三、總結

綜上所述，知識經濟時代，企業間的競爭也是人才的競爭，核心員工作為企業最重要的人力資源，是創造企業財富的源泉，做好核心員工的激勵是企業人力資源管理工作的重中之重，目前我國企業核心人才激勵中還存在薪酬激勵機制不健全，差異化激勵措施不足，股權激勵應用不足和評價與約束機制缺失的問題，對此，企業應結合自身實際情況採取針對性的改進措施，以提升核心員工穩定性，使其積極熱情地投入工作，促進企業可持續發展。

⑩ 公司股權激勵怎麼操作

一般情況下股權激勵計劃設計要把握四定：四定：定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參與人的個人持股數量。
對於上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的的股票總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵對象通過有效的股權激勵計劃獲授的本公司的股票累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規定，但不受此規定約束。
定人：確定哪些人員參與持股計劃體系。激勵對象可以是公司的董事，監事，高級管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
定價：確定持股載體及股權計劃參與人的認購價格。上市公司按照有關法規確定行權價格或者價格購買，而非上市公司定價通常以凈資產作為參考，合理確定激勵對象的轉讓價格，一般為不低於每股凈資產。定時：確定股權計劃參與人持有股權期限，在確定股權激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。
由來
創業公司發展早期，資金都比較緊張，而資金不足帶來最大的一個問題，就是人員流失，尤其是團隊的高級管理人員、核心員工，他們的流失會為創業公司造成不可估量的影響。為提高團隊凝聚力、用有限的薪資留住管理層及核心員工，企業家們絞盡腦汁、慢慢研究出了以公司股權為標的，向公司的高級管理人員及核心員工在內的其他成員進行長期激勵的制度，即股權激勵。
股權與期權激勵
關於股權和期權激勵的區別，我們先來看一下股權和期權的區別。股權是指股東基於股東資格而享有的、從公司獲得經濟利益並參與公司經營管理的權利；而期權是指公司授予某些人在未來一定期限內以預先確定的價格和條件來購買公司一定數量的股權或股份的權利。
實踐中，以「股權」和「期權」作為激勵的情況都有，具體由公司決定，主要考慮的因素包括公司的股權結構、現金流狀況、激勵對象的訴求等。