怎麼用股權吸引人

『壹』 依靠股權激勵真的可以吸引和留住人才嗎

股權激勵到底能實現什麼？我想這是很多人想問的。

讓員工跟你有一樣的理想，一起往前奔跑，這是企業文化層面的願景。如果不務虛，務實來看，做好股權激勵可以有哪些作用呢？

簡而言之，股權激勵有三點作用：吸引和留住人才、降低現金薪酬支付成本、提高團隊的工作熱情。

對於初創公司而言，公司規模小，市場知名度低，而且隨時有倒閉的可能。吸引優秀的人才就是一個難題。為什麼我們會被股權吸引？有句老話「人無股權不富」。確實是這樣，普通人想要實現階層躍升，成為優秀創業公司的股東是一個不常有，但是卻很有效的途徑。

如果有這樣一個難得的機會擺在眼前，對大部分人來說，想必都很難拒絕。

『貳』 公司長大了，該怎麼吸引合夥人

導語：公司初創的時候，企業有一百個點的股權，這一百個點很重要，可以用來吸引不同的人。但是，當公司長大到一定程度之後，你找到了一個非常重要的合夥人，再給他股權就不容易了，給他5個點還是10個點？因為這個股權一百個點永遠不能增加，都被分掉了，你怎麼拿出10個點的股權出來？很難！

到了新的階段之後，要吸引合夥人，不僅是靠股權，也不僅是靠高薪。到了新的階段之後，高薪肯定要有的，比如說，原來阿里巴巴一開始是500塊錢，總是500塊錢吸引人是不靠譜的。

企業發展到一定的階段，有新的合夥人進來，或者是有新的重要的員工進來，我們用的是期權。所謂的期權，就是沒有辦法按1個點、2個點來算，但是可以按多少股來算，算到比率裡面，每個人的比率是很小的，但是沒關系，一股值錢了，所以期權是有價值的。

RSU就是股票，比如說阿里巴巴，包括騰訊，它現在已經上市了，上市之後，公司估值就很高了，再談期權就沒有吸引力了。期權本身的邏輯是這樣的，現在給你期權，是假設現在1股值1美元，承諾用1股1塊錢賣股票，所有的兄弟們一起好好乾活，四年以後，如果這個股票變為1股10塊錢了，依然可以用1股1塊錢的價格買股票，當年承諾給你10萬塊錢，四年以後變成1股10塊錢，你10萬股就變成了100萬。你可以用10萬塊錢買這10萬股，你的收益就是90萬，這是期權核心的激勵機制。原則是大家一起幹活，創造共同財富，最後一起分錢。

問題在於，阿里巴巴和騰訊這么大的公司上市之後，阿里巴巴現在市值已經達到2千億美元了，你給我一個股票說，現在這個公司的股票值2千億美元，那麼我得多麼努力，2千億美元才能變成2萬億美元？而五年它可能只是5千億美元！你中間的收益是非常小的，所以公司長大之後，再給你期權意義小很多。所以就給股票，一股值多少錢。阿里巴巴上市之後依然是大量的發行股票，對大家有很大的激勵。

這些都是可以看得見的經濟利益，但是公司漲到一定程度之後，一定不是靠錢來吸引人的，很多時候，是公司的文化會吸引人。

比如說，我喜歡軟銀中國，主要是因為喜歡它的文化，那是一個非常自由、輕松的文化，在裡面可以找到自己想做事情的平台，已經在軟銀中國工作了四年，依然會一直工作下去，因為我覺得這個公司的文化很好，很好玩。阿里巴巴的文化也是很有意思的事情。

要吸引人，光靠錢是不夠的，除了文化之外，更大的一塊，是要靠事業來吸引人—最後大夥兒要做事情，要創造不同的事業。

最下面是夢想，夢想這個詞，在傳統行業談得比較少，互聯網行業談得很多。像阿里巴巴一樣，我們還是需要有夢想的，萬一哪天實現了呢？所以夢想還是很需要的。

真正激勵人的，能夠讓你發展的真的是夢想。

下面，我結合阿里巴巴的一些情況，來聊一聊這幾個方面，因為我覺得阿里巴巴在這些方面確實都是做得非常好，很吸引人。

阿里巴巴目前的員工號已經到了8萬多人，在職員工只有不到3萬人，外面的員工有大概5萬人，這是整個阿里巴巴人的情況。這意味著有不同的人進來，也有不同的人出去，這是很正常的。因為對一個公司來說，他要不同的人，要不斷地淘汰，要有大浪淘沙的過程。很多人有自己的職業追求，沒有關系，對阿里巴巴來說，這是一個生態圈，他希望這些人進到阿里巴巴之後，離開時，依然在這個生態圈裡面做，這是非常重要的。

最開始的時候，是從薪水角度，18個羅漢是一人500塊錢，我把這500塊錢和夢想結合在一起。

為什麼要先和夢想結合在一起？

夢想是很有意思的，公司成立的第一天，它可以吸引人；公司長大以後，它還可以吸引人，看著非常虛，但是也非常實。

我們講兩個小故事：

我們都知道，阿里巴巴公司後來進了一個人，叫蔡崇信，是原來的CFO，現在的副董事長。當年，蔡崇信是代表了瑞典的一個投資公司從香港去了杭州，看到阿里巴巴馬雲的團隊，最終的結果是，他不但說服他的機構和高盛一起給阿里巴巴投了第一期500萬美元，而且把自己投進去了。他在香港一個月的工資可能是幾萬港幣，但是到阿里巴巴後，一個月拿500塊錢人民幣的薪水。你會問他為什麼會把自己投進去？

這個問題我親口問過。蔡崇信默默一笑，沒有說話。我的理解是，他是被馬雲的夢想所折服。馬雲畫了一個很大的餅，馬雲說，兄弟們這是我們要乾的。所以馬雲找了一個非常好的平台。這是一個很有名的故事。

第二個小故事可能是大家不知道的。現在，在很多場合，在很多地方，都可以看到阿里巴巴早期的很多照片，甚至是很多視頻。有人就會問：馬雲這個人怎麼這么神，他怎麼知道自己一定會成功，竟然在公司成立之初就拍了很多照片，錄了很多視頻，甚至連他在家裡給別人講故事的照片都有？很多人回顧自己創業早期的時候，沒什麼視頻，甚至連照片都很少。而馬雲在創業第一天就有這么多照片，難道他真的這么神嗎？

這些照片與視頻的背後，有這樣一個人，他綽號叫「大腳」。前段我在杭州碰到他，就問他這個問題。「大腳」曾經是北京的媒體記者。馬雲在商務部做事情的時候，他就經常采訪馬雲，幫馬雲做了一些媒體方面的宣傳工作，一來二去，兩人就熟悉了。馬雲從北京回到杭州創業之後，「大腳」就從北京追到了杭州，成為18羅漢創始人之一。我問他：「大腳，1999年的時候，你是一個記者，那時候，記者是一個相對吃香的工作，而且是體制內的人，為什麼願意跳到一個初創的民營企業拿500塊錢？」我相信很多人都不願意這樣選擇。「大腳」說：「很簡單，我從馬雲身上看到了能夠做一些事情的理想和夢想。作為一個記者，我采訪了很多的企業家，傳統的企業家，甚至大部分是國有企業家，在這些國有企業家身上，我看不到希望，但是馬雲身上我能看到希望，我覺得有可能、有機會和他一起做一些事情。」

我想說，很多時候，並不是只有公司長大以後，才能用夢想吸引人。公司初創的時候，更需要用夢想來吸引人。夢想真的非常重要，它看起來非常虛，但是會實實在在地打動一些人的內心。

阿里巴巴不可能永遠只給員工發500塊錢，因為不是每個人都有這樣的覺悟的，很多人都需要養家糊口的。

但是阿里巴巴從來也沒有用最高的薪水來吸引人，用高薪「挖牆角」是不好的。

比如說窩窩網。當年，窩窩網做團購最熱的時候，曾用高一兩倍的價格把別人的團隊挖過來，最典型的是騰訊和國外合作一個做團購的高朋公司。高朋公司從美國到中國來，和騰訊50∶50做了一個高大上的合資公司，立馬用兩三倍的工資挖團隊裡面的人，結果做死了。所以用高薪水挖團隊一定不是靠譜的，一直到今天，阿里巴巴也只是中等薪水，但是它會發期權或者是RSU。

2014年的七八月份的時候，我接觸了阿里巴巴的一個剛入職的小夥子。他剛到公司，阿里巴巴就給了他90萬的股票，但是要分四年行權。阿里巴巴正常的薪水也就是一個月兩萬塊錢左右，在行業裡面是中等水平，但是很有吸引力。除了薪水之外，一入職就發90萬的股票，分四年行權。這很有吸引力，所以，阿里依然會用股票和期權來吸引人。

然後是文化，阿里巴巴是一個很有意思的企業，它的文化是我見到的國內企業裡面少有的獨特的文化。我在阿里巴巴待了幾年時間，我深深地感受到，阿里巴巴文化對人的影響很大，很多阿里的同事離開之後，依然以阿里人為自豪。而且阿里人離開之後，在外面成立了很多組織機構，我們一些同事在上海搞了一個阿里邦，在北京有北橙會，在廣東有520，都是阿里巴巴的離職同事組織的。

2014年11月19是感恩節，阿里巴巴第一次官方召開了一個阿里巴巴校友會，阿里巴巴把離職員工代表—大概1500人召集起來，我們開了一個離職校友會，那天馬雲也去了，Lucy也去了，他們和離職員工溝通，提出：大家雖然離開了阿里巴巴，但依然是校友，依然有聯系，可以在一起做事情。從這里，我們可以深刻地體會到，哪怕你只在阿里巴巴工作了一天，即使你離開了阿里巴巴，和阿里巴巴依然有很強很強的聯系，這就是阿里巴巴的文化表現，阿里巴巴從來不會說，你離開了，就跟你敵對了，從來不會這樣。也沒有說，你加入了阿里的競爭對手騰訊，你就如何如何。

那天會議上，馬雲也親口說了，他說我們歡迎、願意你加入京東，加入騰訊，但是你記得你還是阿里人。這是阿里巴巴非常注重文化的地方。當然，阿里巴巴的文化也有一個發展的過程。初創的時候，馬雲也沒有想過要做什麼文化，但是他的潛意識裡面在這么做。

比如說：人的風格、對員工的平等、我們要用夢想來驅使員工、員工對客戶要真誠、要客戶第一……所有的這些都是要實踐的，阿里公司一開始的時候，就是按這種簡單想法去做的，直到有一天來了一個人—關明生。全世界裡面，文化做得最好的公司是美國的通用電氣公司，有超過一百年的歷史，有很強很強的文化特徵。關明生在美國通用公司工作長達15年。關明生來了之後，就把原來在美國通用的那套做法用到了阿里巴巴身上，他並不是全盤照搬，因為通用是一百年以上的跨國公司。他只是把一些框架、思維邏輯用到阿里巴巴的身上，把阿里巴巴原來的、馬雲和其他早期員工的一些簡單、樸素、純真的做法和想法提煉出來，形成了一套文化價值觀，就是六脈神劍。

關鍵是，光把文化提煉出來放在牆上是沒有用的，文化要予以實施，要深入到每一個員工的腦海里，這才是非常重要的。所以，要講阿里巴巴文化是可以講三天的，非常非常的多，總而言之有很多的做法。

比如說，阿里巴巴願意花一周給新進的員工上阿里巴巴的文化課，花七天的時間。這是很多公司做不到的，一周是全脫產的，要全職來學這個課程。

有人說馬雲是一個教主，說阿里巴巴是一個宗教，這個話不能說完全是錯的。阿里巴巴有一個詞叫作「聞味道」。你進到阿里之後，如果你不喜歡阿里巴巴的味道，你可以離開，公司鼓勵你離開；留在阿里巴巴的人一定是認可它的文化，認可它的價值觀的。原因很簡單，如果文化、價值觀不一樣，是沒有辦法一起來工作的。一個人可以管20個人，一個人可以管50個人，但是一個人是管不了2萬人的，當2萬人、3萬人，甚至更多的人，和企業一起往前走的時候，一定要通過文化、價值觀來管理這些人，讓這些人形成共同的價值觀，然後一起往前走，你不喜歡它的價值觀，你可以離開。

所以說，文化、價值觀是一個篩子，把認可這個價值觀的人留在這里，把不認可它的人篩了出去。從企業的角度來說，這是很有道理的。

不管阿里巴巴怎麼發展，即使是上市了，它依然一如既往地談它的文化、價值觀，沒有一天變過。

從這樣一個細節，我們可以看到它是怎麼強化的。

很多公司裡面都有績效考核。績效考核的關鍵在於績效的標准怎麼制定，你用哪些東西作為考核的尺子。阿里巴巴做了一件事情，我相信99%的企業都做不到，就是他的績效考核的文化裡面，50%是來自於跟工作相關的業績，另外50%是來自於文化價值觀。也就是說，滿分是一百分，工作做得非常好了，業績這一塊可以得50分，如果價值觀、文化方面表現得不好，文化這一塊的50分只能得20分，整個績效得分就只有70分。這兩方面是50%∶50%的權重。這個事情是不容易的，目前為止，還沒有看到有哪一家公司在績效考核中，文化方面能佔50%的權重。有的公司能把文化佔到10%、20%就不錯了。

很多阿里巴巴的同事告訴我，他們會去阿里巴巴的一個原因，或者是願意留在阿里巴巴的原因，也是覺得阿里巴巴是一個很有意思的企業。這就意味著，這裡面的一些人可能和馬雲有一樣的想法，有一樣的思路，是為了同一個目標在往前發展。可見，文化這個東西在吸引人，特別是在企業做大後，吸引一些高層次的人這方面，是很重要的。因為到了一定階段，你要吸引一些高級的、高端的職業經理人，他們是不在乎錢的，薪水是50萬還是150萬已經不重要了，重要的是他們想和喜歡的人一起做事情，那就要有一個事業的平台。

所以就是用事業來留住人，一個很重要的方式就是把蛋糕不斷做大，只有蛋糕不斷做大，才有機會吸引不同的人，到新的平台上來做事情。2000年的時候，阿里巴巴是一個B2B的網站；2003年的時候，投了一筆錢開始做淘寶，一開始是五六千萬美元；淘寶一不小心做起來了，又開始做支付寶，一步一步發展；支付寶之後，阿里巴巴在不斷發展，建立25個事業群是2013年的事情。因為移動互聯網時代到了，按照原來的架構不行了，所以又分化了25個事業群，每個事業群都有一個CEO，阿里巴巴是非常典型的CEO負責制的公司。原來在不到20個事業群的時候，是有七個CEO，每個月開一次CEO聯席會，馬雲只是集團的董事長。但即使是他自己任CEO的時候，下面每個公司的具體業務，他都是不管的。每個公司都有CEO，比如說，淘寶最早有陸兆禧。總之，阿里不停地做出蛋糕來，把某一部分蛋糕做成一個新的大蛋糕，這樣，他就會匯聚各種不同的合夥人。這就是把蛋糕做大，通過事業吸引人，因為大夥兒都知道在這里可以做一些事情，這是最大的吸引力。

除了事業之外，夢想也很重要。因為阿里巴巴從第一天開始到現在，他的口號一直就是「讓天下沒有難做的生意」。這一直是阿里的一個夢想，從阿里公司建立第一天開始到現在，依然在吸引著很多人為這個夢想而奮斗。

這是阿里巴巴的案例，這個不斷往前發展的大企業，依然可以不斷地吸引人。

『叄』 股權有什麼作用

股權有以下作用:
1、股權是投資創富的主要工具
縱觀世界及國內富豪榜，無一例外都是持有公司股權（或股票），股東對企業出資後，享有分紅權、股份轉讓權、優先認購權、剩餘資產分配權等經濟性權利。在當下財富重新配置的偉大時代，企業上市實行IPO注冊制改革，可以通過股權投資獲得收益和溢價增值，實現財富增長，實現財富自由。
2、股權可用於企業融資
凡是做大做強的企業，大多是通過一輪又一輪的釋放股權，不斷的增資擴股獲得企業發展所需要的資金。即便是企業上市，也是公開發行股票募集資金的融資行為。因此，股權可用來解決企業資金發展問題，並可用股權換取先進資本和先進理念的力量，為公司發展保駕護航。
3、股權可以整合資源
通過股權合作可以獲得對公司具有重大戰略意義的資源、渠道、市場、資質或准入門檻等；通過股權眾籌可解決企業的資金、資源、市場與客戶難題；企業家還可以用股權換取和整合資源合夥人，解決技術、市場等問題。
4、股權可以吸引和留住人才，構建事業共同體
公司初創時期，通過股權鏈接到價值觀一致、能力互補，志同道合的夥伴和合夥人一起創業。企業發展期和成熟期導入股權激勵，吸引外部優秀人才加盟，激勵和留住內部核心與骨幹人才，把員工變成股東和合夥人，把公司轉變為平台，構建事業共同體。對合夥人和員工而言，股權代表著身份，代表著奮斗，代表著財富希望！因此，通過股權激勵讓員工心甘情願為企業貢獻自己的智慧和力量，為公司的未來一起奮斗，打造同舟共濟的命運共同體。
5、股權可用於並購重組
企業發展的過程中，為了擴大規模，獲得協同效應，往往會選擇同行業並購或者跨行業並購重組，一次成功的並購重組可以迅速幫助企業擴大業務規模、增加人員規模、提升市場佔有率。因此，通過股權的相互轉讓或股權置換，或通過股份支付等方式參股控股相關企業，完成並購重組，實現資本的增值。
6、股權可用於公司治理及控制權設計
股權最主要的權能之一就是管理權，具體包括表決權、知情權、質詢權、召集會議權、提案權、決議撤銷權、請求解散權、參與決策權、選擇管理者權、監督權等權利。在公司的治理機制及控制權設計方面，完全可以發揮股權頂層設計的威力，通過持股平台、金字塔形持股、多層股權、交叉持股及二元股權架構設計等方式，優化公司治理機制，強化創始人的控制權。
7、股權可以擴張市場，整合上下游合作方
企業可以用股權擴張市場，整合企業的上下游、供應商與合作方，通過增發股票、期權激勵、交換股權、贈予股權等方式，和其他利益相關方結成事業共同體。

『肆』 公司股權架構怎麼做

這4招股權架構，
讓你1%股權擁有80%的控制權。

一、雙層架構設計控製法，
假設a公司是載體公司，
在a公司之上成立有限合夥公司b公司,
投資人及員工在b公司做lp,創始人做GP。

二、協議控製法：
1.一致行動人協議，
2.委託投票權協議。

三、董事會設計控製法。
公司章程中規定，
創始人佔有董事會2/3以上的席位，
新進董事和修改公司章程，
必須得到創始人的同意，
阿里巴巴的合夥制度類似這一種模式。

四、AB股制度。
AB股制度，
同股不同權，
A股B股一票，
B股一票可以10票甚至20票，
小米京東類似這種模式。
股權結構是指股份公司總股本中,不同性質的股份所佔的比例及其相互關系。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力（義務）。基於股東地位（身份）可對公司主張的權利，是股權。

股權結構是公司治理結構的基礎，公司治理結構則是股權結構的具體運行形式。不同的股權結構決定了不同的企業組織結構，從而決定了不同的企業治理結構，最終決定了企業的行為和績效。

『伍』 經營有困難，企業想升級，試試用「股權」，天下無難事，只要股份制

隨著企業的發展壯大，2014年，為了加強公司凝聚力，激勵高管，馮總想到了拿出一部分公司的原始股權，進行股權激勵。

但是，好心並未帶來好的結果。意外發生了。

當時馮總找了個律師，制定了一個股權激勵方案，將股權直接送給了一部分高管，一下掀起渲染大波，其他1/3的高管認為不公平而集體離職，公司損失慘重，原有的40多家手機店，關閉了10多家。

盡管如此，馮總堅定的認為，股權激勵沒有錯，將企業打造成大家的企業，讓認同企業發展的員工變成主人的方向沒有錯，錯應該是錯在激勵的方式方法上。

就這樣，2015年，馮總參加了聚百州5天的咨詢課。在周繼程老師的幫助下，麗得通訊重新制定了一套完善的股權激勵方案，將業績能力與股份數量相關，工齡與股份價格相關，設立了相關的機制，通過股權導購圖讓大家踴躍購買，一周之內高管和員工購買公司股票1260萬，員工因為投資了錢，更家又了主人翁精神，企業因為人才動能增加，迅速擴大規模搶占市場，半年內提升業績35%，如今麗的通訊已經遍布廣州接近百家。

唯有「合夥創業」，將員工、技術、資源、供應鏈上下游、甚至客戶，最大范圍的變成企業喝多人，才是新時代的商業競爭的出路。

選擇股權專家時，一定問問他的背景是什麼，能成為股權的專家背景通常有這么幾類：

1 、學院派。

2、 法律或會計師類 。因為需要起草法律文件，進行會計精算，所以，很多會計師和法律人士，會成為懂股權的人。

3、資本家，投資人。 投資人是最早懂股權，也是最在意股權的人。

4 、企業家 。經過企業的全方位實戰，通曉企業所有癥候的人。

學院派及律師、會計師背景的股權專家 ——弊端主要表要在實踐經驗不足，特別是對企業整個運營過程中的實際細節問題不敏感，只能通過理論去推斷。而理論其實並不難，網路一下就能找到很多。很多企業在將這些理論化的股權方案運用到時間中，才知道很多實施起來困難重重。

資本家，投資人出身的股權專家 ——看起來頭銜一大堆，但是他們的位置和經歷，決定了他們思考問題的方式和他們的股權方案，本能的會有利於投資人。而在股權投融資中，投資人和企業創始人，本身卻是一種博弈的關系。作為企業創始人，你想盡可能的少出讓股，少出讓權利，多拿錢，而作為投資人的對方，卻總是想少出錢，多佔股，盡可能的多控制企業。

企業家背景的股權專家—— 因為同是創始人出身，了解每個崗位每個流程的人心及動態，也懂得企業經營者所有的擔心和顧慮。因此設計出的股權方案，會估計到企業的方方面面以及突發狀態。同時，也能為企業家規避投資人所設下的投資陷進，保護企業和創始人的安全。

大家知道，從企業創立到上市，股權的不斷增值中，會沉積下一些泡沫，很多企業在上市後精神萎靡就是這些泡沫的副作用，或者一旦上市不成，企業就被這些泡沫壓垮，從此一蹶不振。這個問題幾乎困擾了西方資本市場幾十年

有人形象把這個比喻為人體系統，垃圾毒素隨著日出日落，人體自身就排泄體外了。這套股權系統就是一套成熟的可以自我新陳代謝的生態股權系統。

聚百州課堂最與眾不同就是，這里的學院不是坐著聽課，也不是拿筆筆記，而是對著電腦做自己企業的方案，做要肯定用到的協議。

5天課程，只有前兩天是理論講解，讓學員系統性的對股權有所認識，對股權的風險和應對有所了解。

接下來的3天，就是帶領大家一個一個方案做，一個一個協議做。學員在老師的引導下，找到自己企業要改進的股權方案，找到之前股權的問題，明晰改進方法，設定可能的股權架構，搭建科學的股權布局，找到要激勵的人才，設定要激勵的比例，確定要激勵的方法，草擬要簽訂的協議，畫出要使用的表格，制定要執行的機制……

股權，涉及的是一個企業從基層到高層，從企業內到企業外，從剛成立到上市，從人事到財務，從法律到公關，從市場到管理，可以說是方方面面。除了主講老師要經歷過這些大大小小的事務，明白每個環節的利害關系，每個崗位的人情世故外，在具體的執行過程中，也要是一種「成建」制的組合。

沒有一個人可以把所有事情做完，你懂得了市場但未必起草得了一份嚴謹的法律協議，你能夠精算出需要的股份份額，但卻不一定會去動之以情曉之以理的讓人接受你想讓別人持有的股份。

每次課程中都設立路演環節，定期還會組織專項路演，對於經過聚百州股權、商業模式審核過的項目，你可以在這招商，招加盟，招代理。

聚百州成立了專門的投資基金，同時與「上海股權交易中心」「深圳前海股權交易中心」「新三板股權交易中心」建立了合作關系，幫你從第三方評估推薦機構，發現盲點和風險。

正是這些鐵錚錚硬邦邦實打實的優勢，吸引了各行各業的企業家踏進聚百州，也正事這樣，聚百州短短幾年時間，便成為行業的一個「現象」，學習聚百州，模仿聚百州，照搬聚百州，成了很多業內人士拒簽斂財的捷徑。但是，我們知道，有些東西模仿得來，有些東西模仿不來。 聚百州創始人周繼承老師又段話發人省醒，讓人肅然起敬。

我想起了著名投資人徐小平說的那句著名的話：「初戀時我們不懂愛情，初創時我們不懂股權」。

董事長盧思蓉、2015年上的正式課，12月份股權融資方案落地，未正式營業已股權融資960萬 **股東97位，關鍵是這97位股東都是有能力有資源，可以幫助項目全面推開市場落地，企業估值3600萬，計劃3年後上市。現在當地人家即將開業，將布局洗盤個行業！

董事長陳娟莉，創業七年，只開了5家店，2家主動找她的加盟店一年時間就把招牌換了，所以只想開直營店，但是面臨資金緊張，人才缺少，客戶匱乏等等問題。為了解決這些問題，陳總前後花了50多萬參加了很多學習，雖然公司有所起色，但是都沒有解決根本問題。

當陳總遇到我們周繼程老師時，已經不抱太大希望，但是周繼程老師幫她設計了一套零成本擴張市場的方案，每個學校吸納15名股東，每個股東投資5萬元，可享受分紅，子女免除學費等待遇，受特殊照顧等附加價值，既解決了前期的資金問題，又解決了生源問題，每個股東還介紹學生。

不僅如此，聚百州投資基金率先投資50萬，就這樣陳總和她的宏圖騰教育走出低谷，走向輝煌，短短不到一年時間，從5家學校到25家，最後走進了前海股權交易中心，就有投資人投資540萬，占股3%，市值1.8億。

林總是做內衣產品的。產供銷一體化，前幾年公司做得非常好。營業額達到1億多，利潤2000萬。

2012年底林總去了一位老師的課，老闆要放大格局，捨得分。於是林總在公司做了股改，把股份分給了跟他一起創業的的4位高管，林總與他們各佔20%公司股權。但是呢，一年下來公司營業額卻是5000千萬，利潤變成-800萬，股改失敗。

2013年12月找到聚百州，通過聚百州的調整林總最終收回55%的股份，再通過股權激勵釋放4%去激發員工潛能，2014年營業額達到1.2億，利潤達到3000萬，超過預期。

董事長鍾瑞源，公司主營有機食品:包含土豬肉、有機蔬菜、香米，食用油等健康無污染食品。定位是中高端家庭用戶，他發起這個項目有半年時間了，但一直沒做起來。一共有9個股東，項目啟動後，天天開會討論怎麼做，大會開完，3個一起再開小會，始終沒有決策下來。這樣半年下來，業績為零。公司是按出資金額來分配股權的：鍾總20%，另外8個股東每人10%。

最終通過聚百州6+1系統的調整，把他公司股東分成7種，其責權利分好。根據他們公司的情況，我們保留3種股東：長期（6年以上）的投資又幹活，中期（2年）的只投不幹，短期（1個月以上）的只投不幹。

分好後，估值定價：長期的1.5元/股、共750萬股，中期的4元/股、共100萬股，短期的7.5元/股、共150萬股。這樣賣完後可融資：（4-1.5)*100+(7-1.5)*150=1150萬

搞定核心股東創始團隊後，聚百州股權專家們，又為他設計了「股權打市場」戰略，通過賣會員卡的模式銷售產品，同時通過眾籌方式不花錢開店，做消費性股權，把該店方圓1-3公里的30位業主整合成股東。

在開店那天，鍾總在他的圈子發布這個項目消息，很多朋友來捧場。80平米小店當天收款12萬，又有很多朋友看好。後續議價12元/股，又賣100萬股，融資1（12-1.5）*100=1150萬。

在完成企業基本布局後，鍾總又邁出了更大舉措，通過股權把控產業鏈，並購了農場，方案實施半年時間估值就翻了十倍。

董事長陳道平在公司前後投資1000多萬，後需要資金，掛牌後以凈資產1200萬估值將7.5%股權以90萬套現，分別為三個人各投30萬。

幾日之後來到我們公司， 聽周繼程老師講解股權融資後，後悔不已，找到我們聚百州做了股權融資，首先花一周時間談判違約，收回兩個人投的60萬股份，然後盤點資源，溢價五倍將20%股權融資1200萬，前後花不到一個月時間。

董事長闕優善，本身是技術出生，公司技術非常厲害，公司產品非常好，但是始終無法打開市場，市場份額非常局限，公司也無法擴張。

後 來找到聚百州做了股權打市場，兩個月時間，在聚百州平台籌了20個股東，每人20萬。400萬錢是小事，關鍵是20個全國范圍資源的企業家幫助他迅速鋪開全國市場，同時通過股權激勵吸引了行業泰斗人物以及央視主持人加入團隊。

董事長鄧慧，非常喜歡學習，做了十幾年餐飲生意， 2014年進入聚百州學習，後來出於情面接手朋友一個做不下去的麵包店，以後優化商業模式，定位中高端，將蛋糕做成情感類 終生定製服務，單店開業時以1000萬估值，聚百州投入60萬。項目運作通過眾籌開店，消費股東等打開市場，同時通過股權激勵吸引了同行主板上市公司的技術高管強勢加入。2015年以估值6000萬做了二輪融資，用以打造培訓中心。

近日，「成都東方兌『T驗+』項目股權整體計劃」成功落地。該計劃聚百州股權咨詢團隊為此量身定做的， 主要運用「股權打市場」的核心理論，在此基礎上對成都董藩，股權架構、營銷模式、商業模式進行了全方位的優化。 成都東方兌科技有限公司成立於2015年，立足於開拓社區商貿平台， 本月，東方兌財報顯示公司核心收入同比增長全面超預期， 10月30日，T驗+創想空間系統2.0方案正式發布並實施

2016年12月19日上午， 聚百州學員西安水晶島影視文化傳播有限公司成功在前海股權交易中心掛牌，聚百州為水晶島打通一條對接資本市場、快速融資、走向公眾化的渠道發揮了重要作用 。聚百州咨詢集團總經理王先友先生，營銷三部總監張綺芮女士、西安水晶島董事長雷鎖甲先生、總經理王白先生等數十餘人出席了本次掛牌儀式。

近兩年經濟行勢下滑，各行各業都出現不景氣的現象，也正是這個時機， 天 屯國際碧璽養生走進了聚百州。聚百州為天屯國際碧璽養生量身定製不花錢開連鎖店的商業模式。如今，不到兩年時間天屯國際碧璽養生在全國開了40家連鎖店，一到三個月就收回了成本。

公司成立於2015年8月，並啟動超嗨智能購物系統項目構建，但在實際運作過程中，股權分配出現不合理，現有10個左右股東未做細致區分以及崗位職責劃分，導致股東內部出現不協調音符，但該項目在市場上仍具有相當競爭力，風投等機構相繼都拋出橄欖枝對他們進行投資，遺憾的是缺乏合理項目規劃及對未來商業模式走向的准確判斷，導致公司投融資行為未能如願落實。

在以上背景下， 聚百州策劃項目組結合項目本身特質及財務、法務系統規劃，從商業模式、產品、團隊、工具四個維度建立和諧統一的發展思路，並提出崗位股+投資股概念，首次結合員工個人崗位股權分配+投資所得相區別的原則，股權分配合理性漸趨明朗，投資者進入與退出的機制亦漸趨合理，根據聚百州的方案計劃書，目前超嗨成功申請5項發明及實用新型專利,獲得8項軟體著作權。

每月 5 號， 15 號， 25 號，北京，上海，深圳開課。

『陸』 公司股權如何分配更合理

公司初期股權分配，無非三個標準的綜合：
1、出資比例；
2、能力和經驗；
3、其他資源投入。 如果有以下三個情況，建議綜合考慮。可以將資金投入，作為一個盤子（例如，70%折算），其他情況具體協商。
股權，是股東在初創公司中的投資份額，是話語權、控制權、分紅權的依據，是股東對公司享有的人身和財產權益的一種綜合性權利。
根據《公司法》的規定，對於有限責任公司，一般情況下法律默認股權、表決權與出資比例一一對應，但是股東之間有特殊約定的可以從其約定，公司股權分配可在公司章程中確立。
股權投資分配要做到：一個核心：股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中，從心眼裡感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。 兩個關鍵點：一是保證創業者擁有對公司的控制權;創始人最好具有絕對控股權，能達到67%以上的股權最好，達不到這個比例，也得超過50%以上，因為公司需要有一個能夠拍板的領導者，這樣才能更好地把握公司的發展方向，也能激發團隊做大企業的信心和動力。二是要實現股權價值的最大化(吸引合夥人、融資和人才)。俗話說「財散人聚」，股權就代表著未來的財，散一部分股權，才能聚起來優秀的合夥人和人才。
因為相較於固定的薪資，股權更具有長遠的投資價值。一般來說，隨著公司的發展壯大，合夥人手中的股權很有可能會翻好幾倍，遠不是固定薪資可以比擬的，創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。法律依據：《中華人民共和國公司法》第四十三條股東會的議事方式和表決程序，除本法有規定的外，由公司章程規定。股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合並、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經代表三分之二以上表決權的股東通過。

『柒』 如何做好股權激勵

股權激勵，現在很多企業都在做，那麼我們有律服務的創業項目中，基本上所有的項目都在考慮，或者正在做或者已經做了股權激勵。而你要做股權激勵，必須有三個核心的問題要把握好。如果你不能把握好這三個核心的股權問題，那麼我們認為你也做不好股權激勵。

第一個問題：就是什麼是股權激勵？

無論是作為創業公司的CEO，或者股東，也就是說，股權激勵的實施者。還是創業公司的高管，員工，以及普通員工作為股權激勵的被實施者。你就應該清楚的了解到，當一個創業公司進行股權激勵的時候，它是有不同的形式的。無論哪種形式，我們對股權激勵下一個定義就是，公司的股東或者公司，把公司的工商股權，或者股份期權或者虛擬股權，以一定份額的方式分配給你。這種以一定份額給到你的無論是工商股權還是分紅權，都是屬於股權激勵。不過這個份額公司一般會要求你在幾年內可以拿到。

第二個問題：為何要進行股權激勵？

股權激勵的目的是為了留住人才、為了吸引人才、為了激勵人。

第三個問題：股權激勵成功的關鍵

如果你不能清楚的認識到股權激勵成功的關鍵因素，你即使做了股權激勵也不會取得任何效果，甚至適得其反。那麼股權激勵成功的關鍵因素是什麼？歸結來說，就是一句話，就是讓被激勵對象產生我們所期望的和認可的價值。

所以我們總結一下，如果我們作為一個創業公司，我們要進行股權激勵，首先第一點要清楚地知道什麼是股權激勵，我們給員工的到底是什麼東西？第二個我們要清楚知道，我們為什麼要做股權激勵。第三個就是要知道，我們怎麼樣做，才能夠真正的實現我們股權激勵的效果，實現股權激勵的價值。才有可能產生我們今天股權激勵的實際效果。

『捌』 如何用股權激勵解決上市公司股權集中

上市公司股權激勵怎麼激勵
股權激勵是目前最常用的激勵員工的方法之一。那麼上市公司股權激勵怎麼激勵為您整理了以下相關資料。

一、上市公司股權激勵怎麼激勵

股權激勵是企業拿出部分股權用來激勵企業高級管理人員或優秀員工的一種方法。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。

1、長期激勵

從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。

2、人才價值的回報機制

人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。

3、公司控制權激勵

通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。

二、股權激勵的關鍵點：

1、激勵模式的選擇。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。

2、激勵對象的確定。股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。

3、購股資金的來源。由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。

4、考核指標設計。股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。

以上就是為您整理的有關上市公司股權激勵怎麼激勵的相關內容。實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

股權激勵方案怎麼做？股權激勵計劃的原則有哪些？
股權激勵制度是企業為了吸引、激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。一般情況下都是附帶條件的激勵，如員工需在企業干滿多少年，或完成特定的目標才予以激勵，當被激勵的人員滿足激勵條件時，即可成為公司的股東，從而享有股東權利。股權激勵促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

一、股權激勵方案怎麼做

1、股權激勵計劃的目的和原則；

2、股權激勵計劃的管理機構；

3、股權激勵對象的確定；

4、激勵股份來源、數量和價格；

5、持股平台的搭建；

6、股權激勵計劃的有效期、限售期、解鎖安排；

7、股權激勵對象獲授股權條件；

8、股權激勵計劃的實施程序；

9、公司、激勵對象的權利和義務；

10、公司、激勵對象發生異動的處理；

11、其他內容。

二、股權激勵計劃的目的

穩定公司核心團隊；

調動員工工作的積極性；

完善公司的股權結構和治理結構，確保公司持續、平穩、快速發展。

三、股權激勵計劃的原則

自願原則；

公平、公開、公正的原則；

合法合規原則；

激勵與制約相結合原則；

收益和貢獻對等原則。

四、股權激勵計劃的管理機構

對於非上市公司，股東會或股東大會作為公司的最高權力機構，負責審議批准股權激勵計劃的實施、變更和終止；股東會授權董事會或執行董事執行具體方案，股權激勵計劃的執行管理方為公司的董事會或執行董事；監事會或監事是股權激勵計劃的監督機構。

對於上市公司來講，股東大會作為公司的最高權力機構，負責審議批准股權激勵計劃的實施、變更和終止；股東大會授權董事會執行股權激勵方案；董事會為股權激勵計劃的執行管理機構，負責股權激勵計劃的實施；董事會下設薪酬考核委員會負責擬訂和修訂股權激勵計劃，報請董事會；監事會和獨立董事是股權激勵計劃的監督機構。