激勵機制對股票的影響

1. 股權激勵是利好還是利空

股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇。是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象
部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
股權激勵通常來說對企業來說是利好：
對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

2. 股權激勵機制有哪些作用

一、並非隨時都可以進行股權激勵

金融危機來襲，引發國內大量企業在薪酬水平與薪酬結構上進行一些共性調整，如降低整體薪酬水平；降低固定薪酬比例，提升浮動薪酬比例；降低短期激勵，提高長期激勵等。不少企業試圖推行股權激勵，加大對高管和核心技術骨乾的長期激勵力度，確保核心人才的穩定，同時調動他們的積極性，在危機中蓄勢待發。

應對金融危機，股權激勵不失為一條良策。一方面，可以激勵和穩定核心人才，不至於傷筋動骨，保存元氣；另一方面，可以借機完善公司治理結構；此外，還可以降低短期現金支出，緩解現金壓力。

然而，在宏觀經濟和企業效益下行的時候，推行股權激勵，員工不一定會有積極性。比如，某民營集團旗下擁有多家控股子公司。2007年，該集團旗下子公司都是盈利的，自從金融危機爆發以來，幾乎所有子公司都大副虧損。為了穩定和激勵各子公司的高管，老闆決定推行股權激勵，採用股權購買+業績股票的形式，即被激勵者以每股凈資產平價認購大股東持有的部分股份，同時參照認購比例，大股東授予被激勵者一定額度的業績股票，被激勵者用額外業績獎勵和股票分紅分期將業績股票轉換成實股。如果在經濟穩定增長的時候，這樣的股權激勵方案應該是很受歡迎的，被激勵者還會心存感激。然而，該民營集團旗下的多家子公司的高管，都不大願意接受這樣的股權激勵方案。他們認為經濟形勢不明朗，

企業發展前途未卜，認購股份會減少個人的現金，業績股票會因為市場的波動變得的不確定。由於大多數被激勵者的拒絕，該民營集團的長期激勵計劃不得不進行反復的調整與協商。

類似的例子還有很多，它們提醒決策者，不要在企業最困難的時候進行股權激勵，員工很容易產生被金手銬烤住的感覺，被烤的不情願，不踏實。相反，在經濟和企業上升階段，既便明知股權激勵是金手銬，員工會心甘情願的被烤住。

二、並非每個企業都必要進行股權激勵

談到股權激勵，很多老闆都會想：我的企業有必要搞股權激勵么？判斷一個企業是否有必要進行股權激勵的因素有很多，其中行業競爭的程度、人力資本的地位、競爭對手的動向是最主要的判斷因素。

行業競爭的程度：壟斷型企業一般不需要進行股權激勵，因為壟斷型企業經營業績主要來源於行政賦予的壟斷權利，對高管的依賴度比較低。非壟斷行業競爭程度不同，進行股權激勵的緊迫程度也不同。行業競爭度越高，企業越需要卓越的管理能力，越需要吸引、穩定和激勵優秀的管理人才，越有必要進行股權激勵。

人力資本的地位：股權激勵主要用於吸引、穩定、激勵優秀的管理人才和核心技術骨幹。如果一個企業的競爭優勢是建立在資金、廉價土地、廉價原材料或者廉價工人上，人力資本在企業中占據的地位不高，企業對高端人才的依賴度很低，這樣的企業一般沒有必要進行股權激勵。比如，專門從事來料加工、OEM生產、低端服務的企業，他們可以從市場上隨時招到大量的、廉價的勞動力，從事簡單的加工生產，沒有太復雜的技術，也不需要太先進的管理。反之，那些競爭優勢與人力資本密切相關，對人力資本尤其對優秀的管理人才和技術骨幹高度依賴的企業，如管理咨詢公司、高新技術企業、科研院所等，就非常有必要引入股權激勵機制。

競爭對手的動向：如果競爭對手針對高管和技術骨幹進行了股權激勵，這樣的消息很快會在行業內傳開，通常會讓企業相應級別的高管和技術骨乾眼饞，並在內心裡進行攀比。時間長了，部分高管和技術骨幹經不起股權激勵的誘惑就會跳槽到競爭對手那裡，這會給企業造成很大的傷害。所以，我們常常會發現，很多企業是被迫進行股權激勵，不搞就面臨著核心人才倒戈的風險。

除此之外，企業所處的發展階段、主營產品市場成熟度等也是判斷企業是否有必要進行股權激勵的重要參考因素。

三、並非每個企業都具備股權激勵的管理基礎

股權激勵是一項系統、復雜的工程，涉及諸多法律與管理問題，並且實施效果具有滯後性。成功的達成股權激勵的預期效果，需要企業具備一定的戰略規劃、企業文化、目標管理、績效考核、薪酬管理等管理基礎。

戰略規劃基礎：股權激勵需要指明被激勵者中長期努力的方向，戰略規劃的核心就是確定企業中長期努力的方向。戰略方向明確了，被激勵者才能心往一處想，力往一處使，齊心協力推動公司戰略目標的達成。

企業文化基礎：股權激勵將拉大企業內部的收入差距，實施股權激勵前，企業內部最高收入是最低收入的幾倍或幾十倍，實施股權激勵後，企業內部最高收入與最低收入的差距可能達到幾百倍。中國人自古不患寡，而患不均，企業在實施股權激勵前，需要樹立績效導向的企業文化，營造一種能者多得的分配文化。

目標管理基礎：企業目標按級別可以分為公司級目標、部門目標、崗位目標。確定合理的戰略目標，是衡量企業階段性經營業績表現的依據，也是企業發展的指引。戰略目標確定以後，還需要進行目標分解，分解到各個部門，形成部門目標。部門目標是衡量部門及部門負責人階段性績效的依據，也是部門工作的指引。部門目標還需要分解到各個崗位，形成崗位目標，作為衡量崗位及崗位任職人階段性績效的依據和崗位任職人工作的指引。目標管理和股權激勵的有機結合，將促進被激勵者始終朝著公司戰略方向和戰略目標努力。

績效考核基礎：股權激勵必須與績效考核關聯起來，建立績效導向的股權激勵制度。績效考核是客觀監測與評估被激勵者績效表現、工作態度和發展潛力的重要工具。績效考核有助於決策者確定合適的被激勵對象，績效考核有助於決策者制定與推進股權激勵方案，績效考核有助於決策者及時評估股權激勵的效果，績效考核有助於決策者及時掌握被激勵者在不同階段的工作狀態。企業績效考核不健全，不適宜進行股權激勵。

股權激勵並非空中樓閣，需要建立在一定的管理基礎之上。不少成長型企業忽視自身管理基礎，急急忙忙導入股權激勵，實施效果往往不盡人意。嵐頂咨詢提醒廣大成長型企業，實施股權激勵，一定要先建跑道，完善公司管理基礎，被激勵者才可以在跑道上跑得更快，跑得更遠。

3. 股權激勵對企業有哪些好處

一、建立企業的利益共同體
一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
二、業績激勵
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
三、約束經管者短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外，作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收人，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司實施股權激勵計劃，有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
另外，股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工，而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件，這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期，具有相當的吸引力，可以聚集大批優秀人才。

4. 股權激勵對股價有什麼影響

1股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工（其中，為保證獨立董事的獨立性，在正式頒布的《辦法》中明確規定激勵對象不應包括獨立董事），但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。結合前一條規定，我們發現凡違法違規的公司和個人都得不到股權激勵機制的照顧，這說明股權激勵機制所要達到的目的就是要促優汰劣，從微觀的角度來講，對公司高管個人或群體實施股權激勵，是使其全心全意把心思放在生產經營上，使得公司經營業績得到實實在在的提高。每個上市公司質量得到提高，自然股市的整體質量也就得到提高。

在股票來源方面，《辦法》明確了向激勵對象發行股份、回購本公司股份以及採取法律、行政法規允許的其他方式等三個來源。一直以來，股票來源是困擾上市公司實施股權激勵的最大問題，隨著新《公司法》的修訂，在資本制度、回購公司股票等方面進行了突破，最終使得上市公司實施股權激勵的法律障礙得以消除。這幾個來源簡單明了，既利於管理層監管又利於股民們監督，不給動歪腦筋的人以空子可鑽。

在股票數量方面，參考了國際上的一些通行做法，規定上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數不得超過已發行股本總額的10％；其中個人獲授部分原則上不得超過股本總額的1％，超過1％的需要獲得股東大會特別批准。從這里可以看出，管理層的意思還是著眼於激勵，但具體公司規模大小的不同，可能還是會造成一些問題。比如一些國有大盤股，即使10％那也將是一個天文數字，而對於一些規模較小的公司來說，10％還很可能不夠分。

在實施股權激勵的條件方面，明確了股權激勵不是無條件實施的，對於董事、監事、高級管理人員，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。

此外，《辦法》還針對股權激勵計劃中應該包括的事項和內容做出了較為詳細規定或說明，此舉給上市公司就如何進行股權激勵計劃信息披露提供了規范。

2、限制性股票

限制性股票一般以業績或時間為條件，上市公司向激勵對象授予的股票，只有在激勵對象達到業績目標或服務達到一定期限時才能出售。《辦法》對董事和高級管理人員的業績條件作了強制性的規定。對於其他激勵對象，激勵是否與業績掛鉤由上市公司自行安排。

在時間方面，《辦法》也對董事和高級管理人員所獲授的股票規定了禁售期，要求在本屆任職期內和離職後一個完整的會計年度內不得轉讓，以鼓勵董事和高級管理人員長期持股，將個人收益與公司業績掛鉤，克服任職期內的短期行為。對其他激勵對象獲授股票的禁售期由上市公司自行規定。

3、股票期權激勵計劃

股票期權激勵計劃是發達國家證券市場通常採用的一種股權激勵方式，由於具有「公司請客，市場買單」的優點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。《辦法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法：

股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。為了避免激勵對象有短期套現行為，《辦法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，並且在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期按比例行權。

對於股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低於其高者，以避免股價操縱。

考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬於公司內幕信息知情人，易出現內幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。

4、實施程序和信息披露

股權激勵計劃的實施程序為薪酬委員會擬定股權激勵計劃草案後，提交董事會審議，最後由股東大會批准。為了讓中小股東盡可能參加表決，獨立董事應當向所有股東徵集投票權。公司應當聘請律師，並且在二分之一以上獨立董事認為必要時，可以要求上市公司聘請獨立財務顧問，就股權激勵計劃的可行性、合法合規性發表意見，以充分發揮中介機構的專業顧問和市場監督作用。

在股東大會批准之後，還需向證監會報備，無異議後方可實施。具體實施時，上市公司還應當為激勵對象在證券登記結算機構開設或指定由證券交易所監控的專用賬戶，並經證券交易所確認其行權申請後，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。

此外，為了增加透明度，保障廣大中小股東的知情權，《辦法》規定了嚴格的信息披露制度，不僅要求上市公司在董事會、股東大會形成決議後及時披露，還要求在定期報告中詳細披露報告期內股權激勵計劃的實施情況。

5、監管和處罰

對於違法違規行為，《辦法》制訂了嚴格的監管和處罰措施，包括責令改正、權益返還、沒收違法所得、市場禁入等；情節嚴重的，還將處以警告、罰款等處罰；構成違法犯罪的，將移交司法機關，依法追究法律責任。

三、上市公司實施股權激勵還需進一步解決的難點問題

可以預見，隨著《辦法》的出台以及股權分置改革的深入，必將有越來越多的上市公司實施股權激勵。然而在具體實施過程中，仍然會存在著許多障礙和難點問題：

首先是經營業績如何評價。在《辦法》中規定了對於董事、監事、高級管理人員應當以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。因此，上市公司績效考核體系和考核辦法應當如何建立，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，有待進一步完善。現行高級管理人員業績評價大多以職務和崗位來考核。由於我國至今還沒有完全形成經理人員市場化的選擇環境，經理職務不能完整、准確地反映其貢獻的大小和能力的高低；同時，業績考核體系也不規范，尤其是對公司的管理部門的業績評價更難得出一個比較公正的結論。因此，業績評價成為整個期權計劃中難度最大、分歧最多的部分。此外，對於其他激勵人員而言，其激勵條件就更為模糊，可能會存在比較大的爭議。

其次是期權或獲授股票的流動性問題。經營者任期屆滿，或因經營不善被辭退，或因調離、退休等原因離開企業，那麼經營者在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等，都應有原則性的規定。

再次是還缺少法律層面的保障。無論是《公司法》或是《證券法》，對於股權激勵都沒有明確的法律規定和保障。在《公司法》中，只是提到了高管人員的報酬事項，並且董事、監事的報酬事項由公司股東大會決定，而經理、副經理及財務負責人的報酬事項由公司董事會即可決定。這與股權激勵的審批程序並非完全一致。

此外是缺少財務、稅收等制度上的配套。比如，激勵對象持股所獲紅利以及增值收益等是否能享受稅收方面的優惠？個人所得稅如何繳納，是作一次性收入繳納，還是按月攤薄繳納，這也是必須解決的問題。又比如，上市公司對於股權激勵如何進行財務上的處理，也需要財政部、證監會等相關部門協調，制訂相應的會計處理准則。即使在美國這樣股權激勵較為成熟的國家，其對於股權激勵的會計處理也進行了長時間的爭論。

最後，社會觀念對此仍有不同的看法。許多已實施MBO，或股權激勵計劃的上市公司，其中長期表現仍然欠佳。最典型的非TCL集團莫屬，其股價從上市後最高的8.52元，一路跌至現在最低的1.72元。讓人對股權激勵是否會成為只是高管個人財富增長的一種工具產生了懷疑。

5. 請問在激勵機制中，股票激勵和期權激勵有什麼異同最好能作圖說明

從時間上來看：
股票激勵是當期給予的，期權激勵是未來給予的。
從激勵手段來看：
股票激勵直接給予股票，其中既包含了潛在的收益，又包含了一定的對公司的控制權。而期權激勵雖然同樣是約定未來某一時間給予股票，但實際操作中通常不執行股票交割，而是直接按股票市價或公司股份包含的資產凈值給予現金獎勵。因此不存在控制權分散的問題。
從流動性上來看：
股票激勵時，到手的股票可以買賣、轉讓、贈與，到手股票完全是自己的資產。而期權激勵時，期權無法買賣、轉讓、贈與，就如第二條所說的，絕大多數情況下是到期直接現金交割，而不存在任何股票交易。
從公司控制權角度來看：
股票激勵後，員工成為公司股東，對公司事務有討論權和決定權（不一定很大）。而期權激勵如第二條所述，絕大多數情況下員工對公司沒有控制權

6. 激勵機制對公司的影響

激勵是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。本文針對激勵在企業構建的意義、在企業中的具體運用進行簡單的闡述，說明企業要在激烈的競爭中立於不敗之地，就要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

現代企業管理的核心是對人的管理。企業管理面臨的的首要任務就是引導和促使員工為實現的組織目標做出最大的努力，然而員工加入組織的個人目標往往與組織目標不盡一致。怎樣才能使員工為實現組織目標做出最大努力，這就是激勵所解決的問題。因此可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。下面針對激勵機制在企業如何運用做一下簡單的闡述。

1 企業構建激勵機制的意義

所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機。動機是人們需要付出努力和精力去滿足某一需求或達到某一目的的心理活動。
現代管理應高度重視激勵作用，並把它視為管理職能之一。一個管理者如果不懂得怎樣去激勵員工，是無法勝任其工作的，激勵在組織管理中具有很重要的作用。它有利於激發和調動員工的積極性。積極性是員工在工作時一種能動的自覺的心理狀態，如提高勞動效率、超額完成任務、良好的服務態度等；它有利於將員工的目標與組織的目標統一起來；有助於增強組織的凝聚力，促進內部各組成部分的協調。
從目前看來，構建並實施激勵機制，能進一步完善現代企業管理機制，促進企業管理的現代化和科學化，提高企業管理的效能。通過激勵機制，可以最大限度地激發企業員工的積極性、創造性及主觀能動性，使企業充滿勃勃生機，讓企業成為一個團結奮進積極向上的集體。
從長遠看來，通過激勵機制，企業員工的主體意識、民主意識等現代觀念逐漸形成，企業員工自我管理、自我規范、自我教育、自我發展的能力得到鍛煉，進而使企業員工的主動性、獨立性、創造性等個性品質得到發展，而這一切正是現代社會的人才素質的最基本內容，對企業及員工的未來發展有著深遠的影響意義。

2 激勵機制在企業中的運用

2.1 准確地把握激勵時機
從某種角度來看，激勵原則如同化學實驗中的催化劑，要根據具體情況決定採用時間。人力資源管理實際中，並不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機，激勵時機的選擇是隨機制宜的。如微軟公司在激勵方面就能抓住時機，留住人才，與它的激勵機制是分不開的。微軟公司實行低工資制，但它以獎金和股權的形式給予較高的激勵性補償收入；另外在晉級制度上也是很抓住時機的：微軟在晉級制度中，確定開發員的級別是最為重要的，這不僅是因為在微軟以至整個行業中留住優秀的開發員是決定一個公司生存的關鍵，還因為確定開發員的級別能為其他專業提供晉級准則和相應的報酬標准。在開發部門，開發經理每年對全體人員進行一次考查並確定其級別。開發主管也進行考查以確保全公司升遷的標准統一。一個從大學里招來的新雇員一般是10級，新開發員通常需要6～18個月才升一級，在碩士學位的員工要升得快一些，或一進公司就是11級。一般的升遷標准和要求是：當你顯示出你是一位有實力的開發員，編寫代碼准確無誤，而且在某個項目上，你基本可以應付一切事情時，你會升到12級，12級人員通常對項目有重大影響。當你開始從事的工作有跨商業單位性質時，你就可以升到13級。當你的影響跨越部門時，你可以升到15級。在開以部門中，大約有50%～60%的開發員是10級和11級人員，大約20%屬於12級，大約15%屬於13級，而剩下的5%～8%屬於14級和15級。由於級別是與報酬和待遇直接掛鉤的，這樣，微軟就能確保及時合理地獎勵優秀員工並能成功的留住人才。

2.2 情感激勵法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足員工某種需求的方式，激發員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業效益。管理者應走進企業員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。
2.3 充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，企業要考慮員工的個體差異，個體差異表現出的特徵很多，如年齡、性別容貌、身高、體能等，在個體之間存在著明顯的差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此「跳槽」現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

2.4 物質激勵要和精神激勵相結合
要建立激勵機制。一方面要採取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配製度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢並不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。無論採取工資的形式，還是採取獎金、優先認股權、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。
另一方面要採用精神激勵手段。精神激勵是較高層次調動職工工作積極性的手段，其激勵深度大，維持時間也較長，精神激勵的方法有許多，有目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。精神激勵重點應放在培養員工的合作意識上，也就是人們推薦的團隊精神，當團隊的共同願望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大限度的滿足進而起到精神激勵作用。精神激勵要體現個人尊重和價值。要把「以人為本」的理念落實到各項具體工作中，以對員工保持不變的尊重，贏得員工對企業的忠誠和傾情奉獻。對業績好的員工，企業不但要給予物質獎勵，還要公開表彰，讓其上光榮榜、授予榮譽稱號等。對其中有能力的員工，要給予晉升機會。通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業，學知識，搞革新，做貢獻。如聯想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，首先聯想在不同時期有不同的激勵機制，對於第一代聯想人，公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足；而隨著企業的發展，聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，它根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

2.5 參與經營
鼓勵職工參與經營，絲毫不意味著主管可以放棄自己的職責，鼓勵下屬人員積極提出改進工作和作業方法的合理化建議，也能起到激勵作用
總而言之，激勵機制在企業中的地位是很重要的。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業管理者必須將所組織的獎勵資源合理地分配，才能最大限度地起到激勵的效果。企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。

7. 股權激勵對股價有什麼影響

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

股權激勵方案對公司股價的影響存在著以下邏輯關系：股權激勵方案－激勵管理層提升工作效率－公司業績上升－股價上漲。經邦研究中心通過對A股實行過股權激勵計劃的公司研究分析發現，股權激勵方案對公司股價存著明顯的階段性影響並且發現相關影響因素。
（1）股權激勵草案出爐後，公司股價的超額收益會有所提升。但因存在著激勵方案終止的風險，股價提升並不會特別明顯。
（2）股權激勵方案授權，授權後3個月公司股價超額收益相對前3個月提升非常明顯。
（3）股權激勵方案出爐的當年（業績考核的基數年）公司業績會有所保留，部分公司年報業績增幅相對上一年會出現下降，公司股價超額收益在年報公布後會有所降低。
（4）激勵方案獲授權後的第一個考核年，激勵的效應會明顯反應到公司業績上，公司業績開始釋放，會有較大增幅。公司股價在該年年報發布前3個月會迎來較大的超額增幅。
（5）在公司第一個考核年年報過後，激勵效應會開始遞減，公司股價超額收益走勢會相對平坦。
（6）行權條件相對嚴格的激勵計劃，其股價平均漲幅高於行權條件。
（7）激勵股票數量占公司流通股股本比例越高，股價在預案公告後上漲的幅度越大。

8. 股權激勵對證券投資的影響

2005年4月29日中國證監會宣布啟動股權分置改革試點工作,5月9日「五一」節後首個股市開盤日,證監會就推出了股權分置改革4家試點上市公司。股權分置改革試點的啟動,標志著政府開始著手解決股權分置。股權分置是我國證券市場獨有的現象,這也是社會主義市場經濟的資本市場在探索中前進的必經之路。
一、股權分置成為了我國股市發展的障礙
據統計,截至2004年底,上市公司總股本7149億股,其中非流通股份4543億股,占上市公司總股本的64%,國有股份在非流通股份中佔74%。雖然股權分置在證券市場建立初期具備積極的作用,但是,隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷完善與成熟,股權分置作為歷史遺留的制度性缺陷,在諸多方面制約中國資本市場的規范發展和國有資產管理體制的根本性變革。而且,這一問題隨著新股發行上市不斷積累,對資本市場改革開放和穩定發展的不利影響也日益突出。這主要表現在以下幾個方面：
1、造成我國股市價格懸空,蘊涵系統性風險,影響投資者信心。股權分置格局下,股票定價除包含公司基本面因素外,還包括三分之二股份暫不上市流通的預期。對於單個公司來說,由於其大部分股份不能流通,致使上市公司流通股本規模相對較小,易於受投資機構操縱,股價波動較大和定價機制扭曲。
2、客觀上形成了非流通股東和流通股東的「利益分置」。公司非流通股東與流通股東缺乏共同利益基礎。流通股股東的利益關注點在於二級市場的股價波動,而非流通股股東對此並不熱心,二級市場的股價對其經濟利益而言並無直接關系,其真正的利益關注點在於資產凈值的增減,這樣就使得二級市場的股價與企業的業績不相稱的現象時有發生。
3、影響了國有資產的優化配置。不利於深化國有資產管理體制改革,由於國有股權不能實現市場化的動態估值,所以形不成對企業強化內部管理和增強資產增值能力的激勵機制,不利於上市公司的購並重組。以國有股份為主的非流通股轉讓市場是一個參與者有限的協議定價市場,交易機制不透明,價格發現不充分,嚴重影響了國有資產的順暢流轉和估值水平。從某種意義上說,在國有資產轉讓過程中,只有讓市場定價才是杜絕腐敗,維護國有資產不流失的最有效方式。
二、解決股權分置問題對股市的影響
作為上市公司則應該把重點放在合理的配售方式上,能夠最大限度地考慮到中小股民的利益,使廣大投資者對市場有信心,只要有了信心市場就會穩定,良好的政策在穩定的市場上才會發揮出更大的作用,企業在最初用來補償A股股東的部分利益,必定在今後的市場融資中得到補償,只要市場上的系統性風險減小,投資者信心沒有受挫,那麼隨之而來的牛市才會使仍然在上市公司手裡的部分股票升值。此外,我們還應注意到兩個事實:一是對於很多關繫到國計民生的行業,國家有必要在一段相當長的時期掌握對其的絕對控股權,這也就是說,盡管這些行業中的企業實現了國有股可以全流通,但大部分國有股不會進入市場買賣的,更不會給市場造成壓力;二是,由於目前我國上證股指已經跌至1000點附近,比2000年的最高峰縮水50%以上,上市公司市盈率也有了大幅下降,所以股價下降空間已非常有限,相信本輪沖擊將很快結束並且不會使市場造成動盪。
三、從長遠看,將有利於我國股市的健康發展從微觀上,改革的目標是完善公司治理結構和資本運營機制。解決股權分置問題將改變非流通股股東與流通股股東利益取向不一致的公司治理狀況,有助於鞏固全體股東的共同利益基礎,促進上市公司治理進一步完善,減少公司重大事項的決策成本。同時,有利於高成長性企業利用資本市場進行並購重組,有利於從整體上提高上市公司的質量,增強社會公眾股東的持股信心。當然,要真正實現預期的公司治理目標,還需要不斷完善上市公司監管的法律、法規,切實加強上市公司實際控制人和高管人員的誠信建設,積極發揮獨立董事作用等諸多方面的有效配合,更重要的是監管部門要切實加強監管力度,維護市場秩序。
從宏觀上,股權分置改革的目標是穩定市場預期,完善價格形成基礎,為其他各項改革的深化和市場創新創造條件,謀求資本市場的長期穩定發展。評價改革得失要看其實施過程是不是符合「三公」原則,運行機制是不是體現了市場規律,改革成果是不是體現為資本市場功能的更有效發揮。賦予國有股、法人股流通性,使國有控股股東面臨股權方面的市場競爭,有利於改革國有資本的經營機制,提高上市公司的效率,這對提升上市公司的整體價值有直接的作用,這種作用將會提升二級市場的股價。
總之,解決股權分置問題在一定程度上是恢復資本市場的固有功能,即價格發現功能和對上市公司行為的市場約束功能。同時,解決股權分置問題也有利於國有資產的保值增值以及國有資產管理體制改革的深化,有利於穩定市場預期,有利於資本市場創新和國際化進程。

本文參考網址：http://www.henanstock.com/page.asp?id=31689
其它參考網址：http://www.kl178.com/tzcl/0525xsdgqfz.pdf
http://gqfz.p5w.net/gqfz/index.html
http://www.cs.com.cn/gqfz/

9. 「股票期權激勵」對股民有什麼好處嗎

「股票期權激勵」就是在現在給員工在未來某一時點，以某一特定的較低的價格，購買一定量公司股票的權利。這樣在從現在到將來那一時點的期間，員工就會為讓股票增值而努力工作，這樣他們在未來就能獲得更高的收益。公司進行股票期權激勵實際上是一種激勵措施。
這種方法對股票本身沒有直接的影響，股權激勵對公司管理層有激勵和促進作用，對公司的生產經營起到正面的影響，進而可能會影響公司的經營業績，最終反映在公司的股價上。
也許此時才會顯示出對股民的好處！