人才流動對股票影響

① 影響人才流動的因素，除國家相關法律，政策之外，還包括哪些因素

最主要的是自然災害 戰爭 人文差異等等。
比較常見的因素有
1、報酬。報酬是指工資、獎金等金錢收入。在目前的情況下，人才流動的一個基本趨勢是流入報酬高的企業。
2、福利。福利可以包括：休假、醫療保險、退休金、娛樂設施等等，福利多的企業容易吸引人才。
3、工作興趣。有些人才對工作興趣特別看重，只要讓他們干有興趣的工作就能吸引他們。
4、工作穩定性。工作穩定性是指員工可以長期工作的權力。不會被除名也是吸引人才、促使人才流動的一個重要因素。
5、晉升。答應盡快提拔，有許多晉升機會會吸引許多人才。
6、有職有權。單單有高職位還不夠，一定要使在職者有實權，這樣人才就會大量涌現。
7、企業形象。人才傾向於流入企業形象較佳的企業，一旦企業形象破壞，人才流走是很正常的。
8、培訓機會。培訓機會多也是吸引人才的因素之一，現代人都盼望自身不斷提高。
9、有效溝通。企業中的溝通渠道不暢，尤其是上行渠道不暢也是人才離開的因素之一。
10、工作環境。工作環境舒適、安全會吸引許多人才，因此這也是影響人才流動的一種因素。
影響人才流動的因素很多，在企業中主要有上述十種因素，有時一種因素就可能引起人才流動，有時要幾種因素共同作用才引起人才流動。

② 人才流動對企業的影響有哪些（從對核心競爭力的影響進行回答）

人才流動是社會發展的必然現象，是市場經濟的必然結果，是實現人才價值和人的全面發展的必然選擇。合理有序的人才流動，對於人才資源與物質資源優化配置、推動生產力的發展至關重要。 但如果一個企業不能對本企業的人才流動進行有效的管理, 超過人才流動合理限度的流動，就有可能造成人才的流失.從而對企業的正常經營造成一定的損失.

改革開放以前，在相當長的一段時間內，我國執行一整套由國家進行統一計劃、培養、使用的人才制度，這種制度曾發揮過重要的作用。但隨著社會發展，其弊端日益顯現：制度單一，方法過死，壓制了用人單位和人才兩方面的積極性，造成人才群體結構不合理，人才部門所有，單位所有，難進難出，難上難下，學非所用，用非所學，人不能盡其才，才不能盡其用，奇缺與積壓浪費並存等矛盾。
鄧小平根據世界發展的新形勢，1977年9月，在同教育部主要負責同志談話中提出了人才流動的思想。他說：「我們要很好地研究科研和教育的如何協調、人員如何進行交流的問題。人員不流動，思想就會僵化，外國的科研機構很注意更新科研隊伍，經常補充年輕的、思想靈活的人進來，我們也要逐步實行科研人員流動、更新的制度。」此後，我國人才流動的廣度和深度逐步增強。
人才流動無論對人才個體發展還是對企業組織效益都是大有好處的.同時,市場經濟本身.也要求人才流動以達到人力資源與物力資源,財力資源的優化配置.創造更多的經濟社會效益.隨著我國市場經濟的發展，社會事業的進步，國際進程的加快，比任何時候都需要人才充分流動起來，通過優化配置，實現人才效用的最大化。
一、人才流動是大勢所趨，這是因為：
第一、高新技術吸引人才，現代化管理需要人才，經濟騰飛呼喚人才。馬克思說：「社會的勞動生產力，首先是科學技術的力量。」當代世界以微電子技術、信息技術、生物工程、高能物理等技術主導著二十一世紀經濟技術發展的總趨勢。做為生產力要素中最活躍、最先進的因素----人，必然會流向經濟發達地區和高薪技術產業。人才流動的趨向伴隨著科技發展程度、規模、效益的變化而變化已是非常自然的現象。
第二、人才競爭，必然促進人才流動，這是人才需求的自發性調節。當代經濟發展的經驗證明：國際、國內經濟實力的競爭，歸概結底就是人才的競爭。人才競爭又促進了人才流動。
第三、隨著市場經濟體制的建立，勞動力必然要進入市場。市場經濟的基本作用是合理配置資源。勞動力資源具有能創造比自身價值大得多的價值特殊性。這種特殊性作用能否發揮出來關鍵取決於勞動資源是否能夠得到合理有效的使用。因此，通過市場調節把勞動力資源合理配置到效益好的環節中去，充分發揮勞動力資源的專業特長和主體潛能，推動經濟發展和社會進步，這是今後人力資源配置開發利用的主要手段。
二、人才流動的有利性
第一、人才的流動便於人盡其能。在我們以往的用人體制中，人不能盡其能，人員的分配不是按其所學專業而是由人事部門統一調配。這樣就導致了搞理科的去從事一些文科專業性強的工作，搞文科的去從事理科專業性強的工作。而人才的合理流動，卻可以使各類人才根據自己的本領來選擇工作，從而發揮最大效能。
第二、人才的流動便於人才的充分就業。長期以來在國內存在著這樣一種怪現狀：各專業人才不能找到工作，而各單位的專業人才又急缺，想招聘但人員已滿且沒編制。產生這種現狀的一個關鍵原因在於各單位缺乏競爭機制，人浮於事，不管幹不幹事每人都佔一個崗。這種人才找不到工作的現狀是不正常的，而人才的流動就會產生競爭，使人們產生一種緊迫感，可以優勝劣汰，使人才充分就業。
第三、人才的流動可以促進各單位的發展。一個單位的發展關鍵在於人，說到底就是人才的擁有量與利用率。人才的流動將促使各單位加快自身改革步伐，提高自身優勢，以留住現有人才並盡可能地吸引更多的人才。只有這樣，一個單位才能在激烈的競爭中站穩腳跟，才能立於不敗之地。
三、人才流動帶來的負效應即「人才流失」。 人才流失對企業的影響：
第一、人才流失增加企業的直接和間接成本。人才流失的直接成本包括兩部分：一是離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本；二是人才流失後企業招聘新員工來補償此職位的招聘廣告費，組織招聘費、筆試、面試、評價成本等費用。
除了人才流失造成的直接成本外，還存在著間接的成本損失，對工作績效的影響就是一個重要的間接成本，這包括兩個方面：一是員工在流失以前，由於已經心不在焉而造成的效率損失；二是在該職位空缺階段造成的潛在收益的損失，如果流失者具有特殊的技能或流失者在原單位佔有非常重要的崗位，其流失所造成的成本損失會更大，而且這種成本損失的影響常常會延續到接替者能充分勝任為此。高質量人才的流失對企業造成的損失更是長期的，甚至會打擊企業對人力資源投入的積極性，這既不利於企業長遠發展，也不利於社會的人力資源開發。
第二、人才流失損害企業團隊的凝聚力。人才流失對其他的在崗人員的情緒及工作態度也會產生消極影響。小范圍的人才流失很可能向其他的人才提示還有更好的選擇機會從而刺激更大范圍的人才流失。特別是當人們看到流失的人才得到更好的發展機遇獲得更多的收益時，留在崗位的人員就會心動，工作積極性受到影響，也許從前從未考慮尋找新的工作的員工也會開始或准備開始尋找新的工作或新的企業。
第三、客戶流失，工作中斷。企業的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這是客戶與人才相互忠誠的具體表現，這種包含個人因素的忠誠是強有力的。一個人才流失率很高的企業很難擁有忠實的客戶，因為建立堅實的客戶關系是需要時間的，而這個工作是長期為企業服務的雇員才能做到的。
第四、人才流失影響企業形象。企業形象是企業的無形資產，對於企業的生產和發展具有重要意義。良好的企業形象有利於擴大產品銷售，有助行企業的長遠發展，有利於企業對外交流與合作。因此，企業形象不但增加企業信譽，而且也是企業增加盈利的資源，人才跳槽源於對企業某方面的不滿，也往往會散布一些不利於企業的言論，從而使企業形象受損。
第五、降低企業的競爭力。人才流失帶給企業的危害，是和其離職前在企業肩負的責任相對應的。管理人員的離職，帶給企業的是經營理念的中斷，團隊不穩甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業核心技術的流失和在研發項目的中斷和夭折。同時，人才流失到同行業或競爭對手方面，對企業的危害更是致命性的。核心技術和商業機密盡失，市場被對手所侵佔，企業因此在和對手的競爭中失去優勢。
四、 辯證認識人才流動與人才穩定之間的關系：
第一、企業具有的良好人才流動機制是企業人才管理水平較高的重要標志之一。市場、競爭對手、企業自身、企業的人才等都是無時無刻在變化的，作為企業來講，就要以變應變，建立良好人才流動機制，引導人才的變化朝著有利於企業發展的方向變化，引導人才有序、有意義、有效益的流動。企業管理水平高的企業，包括和反映出企業對人才的管理到位；同時人才管理到位、管理水平高的企業，也能更有效的吸引人才、留住人才，保持人才的穩定。
第二、 一個與社會沒有或較少人才流動的企業，是沒有希望的企業；但流動質量差（相對行業水平及企業的發展來說）的企業，不該流出的頻繁流出，不該留住的卻牢牢留住了，則更是沒有希望的。流動人才是可取的，但要根據企業的發展需求、調配社會人力資源的實力、平衡企業與社會之間人才流動的能力，有計劃地實施人才流動策略。一方面要最大限度地引導企業最需要的合適人才流動進入企業，另一方面要隨著企業的自然發展，一部分不適應、跟不上企業發展的人員（以前或許是人才）應能夠自然地落伍、剝離於企業和崗位，通過崗位的競爭機制與適當的壓力，增強員工、人才的進取精神，穩定保持與提高企業員工的整體、綜合素質。一個不能較好地控制人才流動朝著有利於企業發展的企業，是一個缺乏實力、管理水平的企業，自然也難留住合適的人才。
第三、進入到企業內部的人才應是優化性的流動。人才的崗位、職位在企業內部科學的競爭機制的作用下應是良性變化的，企業要根據人才的實際能力、特長、績效等全面因素，綜合分析、評價調整，進行優化的流動，企業內部人才優化性的流動機制有利於人才穩定。
第四、善待員工的離職動機、善取離職員工的合理化建議，把處理離職員工的工作與技巧變為留住人才、宣傳企業、廣招人才的又一通道。一個主動或被動離開企業的人才，其動機是多方面的，其中不乏仍然對企業有感情的人才，還願意離開企業後、繼續為企業的發展做一些有意義的事情，還有更多的人才在離開企業時有很多好的建議（在職、在崗時可能不便提）；作為企業來講，如果能尊重流動出企業的人才的選擇，體貼因落伍而流動到其他企業、社會的人員的生活與工作，並能充分利用這些曾經在企業工作的人員的社會活動能力、建議、信息等，對於穩定仍在企業的人才一定是會有促進作用的。
第五、正確認識並處理好「人才流動」與「人才流失」的關系，防止把有益於企業的「人才流動」誤解或處理為有害於企業的「人才流失」。人才流動有益於企業的發展，這已經為許多企業經營者所意識；但是經常聽到很多企業經營者講「人才多的是，不怕人才走；走一個，我可以再招一個、二個」，這裡面就存在「人才流動」與「人才流失」的認識上的混淆了。某一個（或群）企業正需要的人才流動出企業了，企業的聲譽、發展及其現實的工作因為沒有合適對應的人才及時補給而受到負面的影響或沖擊，這時候的人才流動就成為人才流失了。另外，的確「人才多的是」，但是招聘、培養一個合適的人才是不容易的，是需要或已經付出了企業一定代價的，而且再招聘進來的人才是否能留住呢？不難想像，有這種不正確想法的企業經營者，可能一時會招聘或留用一些人才，但不能長久留住人才的可能性就很大了。
然而，人才流失往往又是不以企業意志為轉移的，企業一旦初現個別的、甚至是局部的只要不影響企業大局的人才流失現象，這並不可怕；怕的是不引以為戒、不認真吸取教訓。企業只要不斷地、下功夫完善人才管理工作，企業的人才流失現象就會得到預防，企業的人才就會在有效的人才流動中得到有效的留住，從而保持人才穩定。

③ 如何看待企業的人才流動

1、確立各區域人才定位。通過人才交流，搭建區域人才溝通機制，促進人才信息互聯互通，可以發現每個區域的人才優勢，確立差異化的人才發展定位。

2、企業內部的人才交流，可營造各區域人才的競爭機制，激發內部競爭性和活力

3、促進內部人才流動，專業短板補足。企業內部某些區域，可能屬於某些領域的人才窪地，人才平台還不夠大，缺少吸引人才的蓄水池；加強內部各區域的人才交流。有利於人才的流動，專業技能短板的補足。

4、搭建企業整體人才梯隊的需要。通過企業內部各區域人才的交流，加強對各區域實際情況和人員的了解。有利於跨區域任職，有利於後備人才的儲備，有利於企業整體性的人才布局。

總之 企業內部各區域的人才交流，能夠整合內部人才資源，提高人才使用效率。加強內部各區域間的人才交流，可以整合各區域人才資源，實現各區域的人才合作；本著優勢互補、互惠共享的原則，促使各區域人才資源開發效率更高，使用效率更好，人才配置更加有效。

④ 人員流動對社會和個人分別有何利弊（從人力資源和自身方面分析）

正常流動促進人員流通，增進管理和技術的更新與完善，不正常的流動會造成人力資源的浪費，對個人來說影響一般就是穩定性比較差，會給人不安分的感覺

⑤ 流動性風險對股市有什麼影響，股民怎麼操作好

股票中流動性風險概念：
流動性風險指的是由於將資產變成現金方面的潛在困難而造成的投資者收益的不確定。一種股票在不作出大的價格讓步的情況下賣出的困難越大，則擁有該種股票的流動性風險程度越大。
在流通市場上交易的各種股票當中，流動性風險差異很大，有些股票極易脫手，市場可在與前一交易相同的價格水平上吸收大批量的該種股票交易。如萬科等大藍籌股票，每天成交成千上萬手，表現出極大的流動性，這類股票，投資者可輕而易舉地賣出，在價格上不引起任何波動。
而另一些股票在投資者急著要將它們變現時，很難脫手，除非忍痛賤賣，在價格上作出很大犧牲。當投資者打算在一個沒有什麼買主的市場上將一種股票變現時，就會掉進流動性陷井。
流動性風險表現形式：
第一，流動性極度不足。流動性的極度不足會導致銀行破產，因此流動性風險是一種致命性的風險。但這種極端情況往往是其他風險導致的結果。例如，某大客戶的違約給銀行造成的重大損失可能會引發流動性問題和人們對該銀行前途的疑慮，這足以觸發大規模的資金抽離，或導致其他金融機構和企業為預防該銀行可能出現違約而對其信用額度實行封凍。兩種情況均可引發銀行嚴重的流動性危機，甚至破產。
第二，短期資產價值不足以應付短期負債的支付或未預料到的資金外流。從這個角度看，流動性是在困難條件下幫助爭取時間和緩和危機沖擊的「安全墊」。
第三，籌資困難。從這一角度看，流動性指的是以合理的代價籌集資金的能力。流動性的代價會因市場上短暫的流動性短缺而上升，而市場流動性對所有市場參與者的資金成本均產生影響。市場流動性指標包括交易量、利率水平及波動性、尋找交易對手的難易程度等。籌集資金的難易程度還取決於銀行的內部特徵，即在一定時期內的資金需求及其穩定性、債務發行的安排、自身財務狀況、償付能力、市場對該銀行看法、信用評級等。在這些內部因素中，有的與銀行信用等級有關，有的則與其籌資政策有關。若市場對其信用情況的看法惡化，籌資活動將會更為昂貴。若銀行的籌資力度突然加大，或次數突然增多，或出現意想不到的變化，那麼市場看法就可能轉變為負面。因此，銀行籌資的能力實際上是市場流動性和銀行流動性兩方面因素的共同作用的結果。
流動性風險是指將證券資產變成現金的困難而造成投資者的損失!賣出的困難越大,則擁有該種股票的流動性風險程度越大.如果上市公司經營突發異常,股票價跌停,投資者將沒法拋出手中的股票,又如退市進入代辦股份轉讓系統的股票,因缺乏流動性,導致證券變成現金的難度稱之為流動性風險!

⑥ 人員流動大對企業有什麼壞處

造成企業人才資源成本損失。企業員工流失會給企業帶來直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是核心員工的獲得成本、培訓和學習成本及按照有關契約支付的離職費用;二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職後所空缺崗位的員工的招聘費用、培訓費用。

2、對企業工作績效干擾。企業核心員工的離職對企業工作績效的干擾主要表現在三個方面：一是核心員工在離職前，對工作已經心不在焉，從而對企業工作績效產生不利影響;二是該職位在被新員工能完全填補之前的崗位低效率對企業工作績效產生不利影響;三是由於核心員工的離職會削弱企業其它員工士氣，導致他們的工作績效降低而對企業工作績效產生不利影響。

3、影響企業發展戰略。具有較強領導力和影響力的核心員工離職，有時會帶領大量優秀的下屬同時離開，無疑會對企業的發展戰略造成致命的打擊，很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。

4、高層的離職還可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

⑦ 人員流動對企業的影響

1、造成企業人才資源成本損失。企業員工流失會給企業帶來直接的人力資源成本損失，這些損失主要包括兩方面：一是核心員工的獲得成本、培訓和學習成本及按照有關契約支付的離職費用;二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職後所空缺崗位的員工的招聘費用、培訓費用。

2、對企業工作績效干擾。企業核心員工的離職對企業工作績效的干擾主要表現在三個方面：一是核心員工在離職前，對工作已經心不在焉，從而對企業工作績效產生不利影響;二是該職位在被新員工能完全填補之前的崗位低效率對企業工作績效產生不利影響;三是由於核心員工的離職會削弱企業其它員工士氣，導致他們的工作績效降低而對企業工作績效產生不利影響。

3、影響企業發展戰略。具有較強領導力和影響力的核心員工離職，有時會帶領大量優秀的下屬同時離開，無疑會對企業的發展戰略造成致命的打擊，很可能會造成一個部門的癱瘓，損失可謂慘重。

4、高層的離職還可能會影響公司形象。公司高層員工一般要負責對外溝通，所以，公司高層員工常常代表一定的公司形象。

5、社會關系風險、保密及同業競爭風險。社會關系風險的產生是因為公司高層員工與社會的各級人士，特別是與政府機關往往都有比較好的溝通，如果被辭退的公司高層員工利用社會關系和原公司進行同業競爭，原公司很可能會處於非常不利的地位。

6、掌握核心技術或商業機密的核心員工的離職，可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。一旦發生這種情況，帶給企業的將是極大的損失，尤其是當這些知識員工跳槽到競爭對手企業或另起爐灶時，企業將面臨嚴峻的競爭壓力。

(7)人才流動對股票影響擴展閱讀：

人員流動理論基礎

1、勒溫的場論：一個人所能創造的績效，不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切的關系。

2、卡茲的組織壽命學說 ：一個科研組織有成長、成熟、衰退的過程，組織的最佳年齡區為1.5至5年。超過5 年，就會出現溝通減少、反應遲鈍等問題。解決的辦法是通過人員流動對組織進行改組。

3、庫克曲線：根據對研究生參加工作後創造力的發揮情況得出的結論。創造力較強的時期大約有4年。人必須不斷地開辟新的工作領域以激發和保持自己的創造力 。