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中國移動股票期權激勵計劃

發布時間: 2021-05-19 18:50:41

『壹』 華為的股權激勵是怎樣的

首先,華為並沒有全員持股,我研究了華為近些年披露的財報,都顯示華為有很多員工得到了股權激勵,但並不是全員持股。

截至2018年12月31日,華為員工持股計劃參與人數達96768人,華為有18萬員工,參與股權激勵的員工人數超過50%,華為創始人任正非持股降至1.14%。

華為成立了持股員工代表會,持股員工代表會由115名持股員工代表組成,代表全體96768名持股員工行使有關權利。

【激勵】貿然效仿華為全員持股,可能適得其反

華為為何沒有全員持股,其實從任正非先生的講話中就能得出結論,那就是得到股權激勵的華為員工,必須是滿足一定條件的員工,比如滿足最低的工作年限要求,滿足考核的工作業績要求,等等。

其次,股權激勵不是大鍋飯。

有些企業家或者創業者認為,既然股權激勵的作用這么大,那我就給所有的員工做股權激勵好了,大不了我把整個股權池子做大,這樣每個員工都有份,拿到股權的員工就會打了雞血一樣為公司工作了。

如果這樣做,不但不能起到股權激勵效果,甚至會起到反效果。

上上周就有一個客戶,找到我們,他們自己做了一套股權激勵的方案,希望我們做風險把控。

有律創始人,著名股權專家,王英軍律師說:如果涉及到股權激勵,有律不會只做法律風險控制的服務,因為這個服務不能充分體現有律股權激勵服務的真正價值。同時,股權激勵的風險不只是違約之類的合同法律風險,還有股權激勵方案實施的可操作性,股權激勵效果的可期待性。

而我們看過方案之後,發現這個客戶就存在全員激勵的問題。公司已經完成A輪融資,估值超過5億元,員工將近100人。公司想對這100人都進行股權激勵。在溝通的時候,公司創始人甚至引用了阿里前台被股權激勵,最後成為阿里合夥人的案例,她也希望通過這個案例來激勵全體員工,達到公司更快發展的目的。

在分析了全員股權激勵的利弊後,客戶接受我們的建議,對股權激勵方案進行調整,並且對方案中的定價機制、行權機制、考核機制、轉讓機制、套現機制、退出機制以及違約機制等都重新進行了調整。客戶也相當滿意。

最後總結一下,公司的股權激勵不能夠不考慮公司發展狀況,直接搞個全員的股權激勵,應該是一個由原點逐漸向外、呈扇形擴張的過程。

『貳』 (股票期權激勵)怎麼理解詳細的述說!謝射!

認購權證就是你如果持有的話,到這權證行權那天可以以你持有權證的數量買公司所定出的價格的股票;認沽權證則相反。
權證都是T+0交易的,當天買當天就可賣的。 認股權證,又稱「認股證」或「權證」,其英文名稱為Warrant,故在香港又俗譯「窩輪」。
在證券市場上,Warrant是指一種具有到期日及行使價或其他執行條件的金融衍生工具。而根據美國證券交易所的定義,Warrant是指一種以約定的價格和時間(或在權證協議里列明的一系列期間內分別以相應價格)購買或者出售標的資產的期權。

廣義上,認股權證通常是指由發行人所發行的附有特定條件的一種有價證券。從法律角度分析,認股權證本質上為一權利契約,投資人於支付權利金購得權證後,有權於某一特定期間或到期日,按約定的價格(行使價),認購或沽出一定數量的標的資產(如股票、股指、黃金、外匯或商品等)。權證的交易實屬一種期權的買賣。與所有期權一樣,權證持有人在支付權利金後獲得的是一種權利,而非義務,行使與否由權證持有人自主決定;而權證的發行人在權證持有人按規定提出履約要求之時,負有提供履約的義務,不得拒絕。簡言之,權證是一項權利:投資人可於約定的期間或到期日,以約定的價格(而不論該標的資產市價如何)認購或沽出權證的標的資產。

認股權證通常既可由上市公司也可由專門的投資銀行發行,權證所代表的權利包括對標的資產的買進(看漲)和賣出(看跌)兩種期權。因此有時所稱的認股證是廣義的(即包括認購證和認沽證兩種),但更多的則是僅僅指認購證;而在香港則往往是指備兌認股證。

值得指出的是,由於權證(特別是備兌權證)的期權性質,使得它與期權存在一種互斥性,這一點在香港和美國市場都有體現。在香港,個股期權於1995年推出後,成交量一直偏低,原因之一在於權證推出的時間較早,已經大量佔有香港市場,另一方面也是由於期權本身的結構和操作都相對復雜,無法將權證的投資者吸引到期權這邊。而在美國則正好相反,期權市場發展成熟,散戶投資者佔了期權市場成交量的一半以上,期權已成為美國投資者對沖風險和擴大收益的重要金融工具。這也是權證市場在美國不太發達的重要原因。

認股權證是金融市場中公司法人融通資金的一項重要商品,已經有九十年以上的歷史。隨著時代的演進、管理法規與交易制度的日趨完備,認股權證交易目前在一些成熟資本市場已非常活躍。買賣認股權證的好處很多,其中包括:投資者只需付出買賣相關資產成本的一個百分比,即可從升市或跌市中取得獲利機會;認股權證可提供杠桿式回報,與直接投資相關資產相比,認股權證提供的杠桿效應,在控制風險的前提下,讓投資者有機會以較低成本爭取較高回報;投資者可根據本身願意承擔的風險水平,選擇價內權證、平價權證或價外權證;投資者可將潛在虧損限制於某一固定金額,也可隨時在認股權證到期前將權證出售,以將虧損降至最低或獲利回吐。
全稱是股票認購權證,由上市公司發行,給予持有權證的投資者在未來某個時間或某一段時間以事先確認的價格

認股權證是一個「權利」,但非責任。其賦予持有者在預定「到期日」,以預定「行使價」,購買或沽出「相關資產」(如股份、指數、商品、貨幣等)。

市場上有兩種認股證,一般稱為股本認股證及衍生認股證。

2003年下半年到2004年上半年,香港市場推出了大批的H股認股權證。考慮到認股權證的杠桿作用,投資人每天在認股權證所下的賭注已接近股票的成交額。

衍生認股權證是一些有一定資金實力的專門投資銀行發行的金融衍生產品。目前,香港市場主要有兩類認股權證:若看好市場,可以買備兌認購證;若看淡市場,則可買備兌認沽證。
專業上講,備兌認購證是一種認購期權。投資人購買備兌認購證,實際上是買進一種權利———擁有這種權利的投資人,可以以一個預先設定的價格,在未來的某一日,買進某一股票(或某一組股票)。
假設投資人以每股7分錢的價格買進1股代號為9769的中國移動(0941)備兌認購證,投資人就可在2004年10月18日以每股23.88港幣的價格購買0.1(認購比率)股中國移動的股票(實際上是現金結算,並不真正發生購買行為)。如果10月18日收盤後,中國移動在10月18日及之前的4個交易日的收盤價算術平均值(專業術語叫「收市價」)低於每股23.88港幣,則行使這一認購權毫無意義,投資人可放棄購買的權利,這樣就完全輸掉了當時購買這一權利的7分錢;反之,如果收市價為每股26港幣,投資人就會行使這一權利,以賺取21.2分的行使利潤。扣除當時購買這一權利的7分錢本金,投資人可凈賺14.2分的凈利潤(不考慮行使費用),投資回報可達203%。
同樣道理,備兌認沽證是一種認沽期權。投資人購買備兌認沽證,實際上是買進一種權利———擁有這種權利的投資人,可以在未來的某一行使日,以某一行使價,賣出某一股票(或某一組股票)。
假設投資人以每股9分錢的價格買進1股代號為9908的中國移動備兌認沽證,投資人就可在2004年10月26日以每股21港幣的價格沽出0.1股中國移動的股票。在10月26日收盤時,如果中國移動的收市價高於每股21港幣,投資人可放棄沽出的權利,完全輸掉當時購買這一權利的9分錢;反之,如果中國移動的收市價為每股19港幣,投資人就會行使這一權利,以賺取20分的行使利潤。扣除當時購買這一權利的9分錢本金,投資人可凈賺11分的凈利潤(不考慮行使費用),投資回報可達122%。
從表面上看,投資人買賣認股權證,好像是在和發行商對賭股價走勢。實際上,發行商一般都會採取一種叫「對沖」的辦法,將自己的風險轉移給市場。假設某投資人從發行商手上買入一批中國移動備兌認購證9769。如果中國移動股價上升,9769的價格就會往上升,投資人就會賺錢,發行商就要虧錢。發行商為了迴避這種風險,就會在賣出9769的同時,在市場上買入一定比例的中國移動股票進行對沖。這樣,如果中國移動股價上升,發行商在9769上確實會虧錢,但會在股票上賺回錢。發行商只要進行科學的對沖,就能做到盈虧相抵略有盈餘。
購買認股權證,猶如四兩撥千斤,具有很大的杠桿作用。一般來說,認股權證絕對價格的變化會小於對應股票(正股)的價格變化,但相對於其自身低廉的價格來說,其升跌百分比可以是正股的幾倍到十幾倍。因此,發行商在進行對沖操作時,需要在市場上買入(或賣出)相當於認股權證金額幾倍甚至十幾倍的股票。
明白了這個道理,投資人買賣認股權證時就應該特別注意:千萬不要把認股權證看做一個獨立的證券,單純為買賣認股權證而買賣認股權證。買賣認股權證時,投資人應該把分析的重點放在對應的股票上。只有投資人認為正股便宜時,才應該考慮買入備兌認購證;認為正股偏貴時,才應該考慮買入備兌認沽證。如果投資人只分析單只認股權證的價格走勢,不論正股價格的平貴而進行買賣,那就變成本末倒置的純投機行為。
理論上講,認股權證的合理價格和正股的價格之間有著緊密關聯,投資人只要把正股價格、正股價格百分比波動的標准差、當前的利率水平、權證的行使價格和行使期限,輸入到一個叫Black-Scholes的模型中,就能算出某隻認股權證的合理價格。不過,香港市場上大部分認股權證的價格,都遠高於理論價格。因此,投資人就要衡量,自己願不願意為了獲得一定量的杠桿作用,而額外支付一定的差價(可能是認股權證價格的百分之幾到百分之幾十)。
需要特別提醒讀者的是,發行商為了獲取更高的利潤,往往會發行一些非標準的認股權證,或在發行條款中加入一些不利於投資人的條款。從法律上講,發行商在招股書中都已經對這些認股權證的條款進行了足夠的披露,因此不需要負相關的法律責任。
因此,要保護自身利益,投資人必須充分理解,才能考慮是否介入認股權證。

『叄』 中國移動總裁年薪

傅成玉千萬年薪:只是名義收入http://www.sina.com.cn 2009年04月14日 02:38 第一財經日報
王佑

皮膚黝黑、身材魁梧的傅成玉,相比中石油(14.91,-0.15,-1.00%)的蔣潔敏、中石化的蘇樹林,要高調很多。

稱自己為「土鱉」的這位海歸派掌門,不僅定期亮相於中國海油(00883.HK,CEO.NYSE)的財報發布會、公司媒體交流會上,其他重大的頒獎典禮和論壇,他也樂此不疲。

但這一次,讓他成為焦點的不是因為中海油公司本身,而是他超過千萬元的「薪水門」事件。

日前,財政部發出「金融限薪令」。財政部通知稱,國有金融機構在清算2008年度高管人員薪酬時,按不高於2007年度薪酬90%的原則確定。這個議題還在街頭巷尾熱議著,隨即就曝出某銀行部分高管2008年薪水同比上漲約1倍的消息。

不過,中國海洋石油總公司有關負責人13日馬上回應稱,中海油有限公司高管層薪酬福利嚴格遵守國務院國資委有關規定,個人實際所得與向資本市場披露的「名義收入」大相徑庭。

「名義收入」

中海油總公司新聞負責人介紹說,在上世紀末和本世紀初,國家為推動石油行業在海外整體上市,特批中海油有限公司為先行試點,允許中海油有限公司在香港注冊,並以紅籌股形式分別在紐約和香港上市。在當時歷史背景下,為了消除海外投資者對中國企業的投資顧慮,經國家主管部門認可,中海油有限公司按照國際慣例和香港公司的標准設計了包括公司高管層薪酬、期權激勵在內的一整套公司治理和激勵機制,並定期向資本市場進行披露。實際上,所有高管層成員從2001年上市第一天開始就把董事會批準的收入捐給了母公司中海油總公司,因而成為「名義收入」。

按照2008年中國海油年報,傅成玉的收入為1204.7萬元。2007年,該數字是1130.2萬元,同比上升6.5%。

傅成玉的薪水中約有一半來自「股票期權收益」。股票期權收益約為544.5萬元,占其總收入的45%。因而傅成玉的實際薪水是660.2萬元。

660萬元的薪水體系中,最大一筆是「薪金津貼及福利」(下稱「薪金」),為305.1萬元,佔千萬薪酬的四分之一;其次為績效獎261.6萬元,佔五分之一。大華繼顯(香港)有限公司的分析人士對CBN記者表示,薪金基本可以理解為「工資」。

在2008年年報中記者查詢到,傅成玉如果要對現有股份行權的話,需在7.22年內行使完畢。

薪水上揚

有一點不能忽視的是,中國海油2001年於紐約、香港兩地上市後,隨著企業業績的強勁躥升,包括傅成玉等在內的中海油多位高管薪水也在攀高。

2001年,時任中國海油執行董事、總裁兼首席執行官的他,位次僅低於衛留成。當時,公司沒有公布傅成玉的年薪。那年,9位董事中,薪酬在250萬港元到300萬港元的有1人,150萬港元到200萬港元的為2人,其餘都在100萬港元以下。

2002和2003年企業高層的收入增長都不明顯。2005年時,傅成玉的個人收入首次對外公布。他沒有獲得任何袍金、績效獎,不過「薪金」一項為441.1萬元人民幣,股票期權收入為223.6萬元人民幣,總計收入664.7萬元人民幣。

2006年,由於股票期權收益大幅上揚,再加上薪金津貼及福利和退休福利等,他的收入逼近了人民幣1000萬元,為963.4萬元。但薪金相比2005年反而有所減少。

2007年和2008年,傅成玉的總薪酬雙雙破千萬元人民幣。

收入較大增長的原因,不僅是因近兩年來股票期權的收益沒有大幅下降,且個人的袍金和績效獎都實現了「從無到有」的增加。所謂「袍金」,就是從利潤中拿出一部分額度來獎勵董事會成員,這種獎勵制度在境外上市公司中並不少見。

昨天,傅成玉的超千萬年薪,在業內引起眾說紛紜。有人認為中海油的成功,更多的來自於中海油對中國海上石油資源的壟斷。

但是,「業績好,他理應拿這么多」又代表了另一種聲音。

中海油這家新型國有企業的成功當然是有跡可循的。在上世紀90年代改制後,這家擁有4個地區公司、人員冗雜的石油集團,轉變為了3家上市企業:一個以油氣業務為主的「中國海油」、兩家專業型企業「中海油服(16.25,-0.28,-1.69%)」、「海油工程(11.77,-0.21,-1.75%)」。

1997年,中國海油的收入僅為123.73億元,上市時也不過208.2億元,2008年公司收入已破千億元大關。

人事改革大刀闊斧

除了建立上市公司、更國際化的管理企業外,讓公司得以快速發展的另一個要素還在於通過各種方式,調動人的積極性。

傅成玉本人就力主企業內部的人事改制。「在管人的問題上,他更願意通過制度的建立來做文章。」前述中海油高層對CBN記者說。中海油在上市後有過多次股權激勵。

2003年那場真刀真槍的改革中,不到6個月總公司和中國海油的機關編制銳減了20%,80%以上的崗位作了變動,900多人被分流到其他企業之中。公司部門經理全部實行競聘上崗,一些表現突出的人才,薪水直接晉升了7級。

上市後的幾個年份中,中國海油也多次制定和修改了公司的股權激勵計劃,公司眾多高管和表現傑出的員工也都有股份在手。因而,中海油在近幾年中業績突出,也讓高管享受到了更多的績效獎勵。

盡管收入明顯上漲,但中海油總公司新聞負責人說,作為國資委直接領導的中央企業,中海油有限公司高管層和員工實際收入與「名義」收入有天壤之別,並嚴格接受國務院監事會監管和審計署審計。

在此次爭議薪酬事件以前,不管是手下還是外界,傅成玉留給人的都是「為人隨和、願意採納意見」的印象。2008年8月26日,恰好為中國海油的香港業績發布會與中石油的在時間上「撞車」。傅成玉在會議室耐心等了近半個小時,多位記者才陸陸續續落座。當一位記者向他表示道歉時,傅成玉心情依然很好:「沒有關系」。對於每個記者的問題,他不僅耐心傾聽,不明白的還要求對方重復。

南開大學教授萬國華說,「像過去那樣,讓國有企業管理者也拿公務員的收入,顯然不可行。財政部對金融高管限薪的規定發出後,好似一個強烈的信號,即政府在考慮國有企業管理者的收入問題。我個人認為,政府既要讓那些作出貢獻的人獲得應有回報,同時也可能需要設立一個薪酬的上限。」

2008年中國部分上市公司高管薪酬

年薪

中國銀行(4.60,-0.06,-1.29%)董事長肖鋼 150.7萬元

建行董事長郭樹清 156.9萬元(稅前)

工商銀行(5.46,-0.04,-0.73%)董事長姜建清 161萬元(稅前)

招商地產(34.50,0.55,1.62%)董事林少斌 167.05萬元

中國人壽(28.92,-0.23,-0.79%)董事長楊超 168萬元

萬科集團董事長王石 248.1萬元

金融街(14.20,-0.10,-0.70%)董事長王功偉 249萬元

中國移動董事長王建宙 314.6萬港元

中國平安(54.63,-0.35,-0.64%)董事長馬明哲雖然宣布去年拿「零年薪」,但公司執行董事張子欣的收入仍然高達954.87萬元

『肆』 解讀華為的幾次股權激勵計劃,給華為帶來了哪些戰略發展

華為公司內部股權計劃始於1990年即華為成立三年之時,至今已實施了4次大型的股權激勵計劃。本文梳理了華為公司二十多年來跌宕起伏、令人艷羨的股權激勵歷程,並分析了其取得成功的原因和帶來的啟示。

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創業期股票激勵
創業期的華為一方面由於市場拓展和規模擴大需要大量資金,另一方面為了打壓競爭者需要大量科研投入,加上當時民營企業的性質,出現了融資困難。因此,華為優先選擇內部融資。內部融資不需要支付利息,存在較低的財務困境風險,不需要向外部股東支付較高的回報率,同時可以激發員工努力工作。
1990年,華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元,以稅後利潤的15%作為股權分紅。那時,華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成,這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後,依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發,一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額,公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。
華為採取這種方式融資,一方面減少了公司現金流風險,另一方面增強了員工的歸屬感,穩住了創業團隊。也就是在這個階段,華為完成了「農村包圍城市」的戰略任務,1995年銷售收益達到15億人民幣,1998年將市場拓展到中國主要城市,2000年在瑞典首都斯德哥爾摩設立研發中心,海外市場銷售額達到1億美元。
網路經濟泡沫時期的股權激勵
2000年網路經濟泡沫時期,IT業受到毀滅性影響,融資出現空前困難。2001年底,由於受到網路經濟泡沫的影響,華為迎來發展歷史上的第一個冬天,此時華為開始實行名為「虛擬受限股」的期權改革。
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值權,但是沒有所有權,沒有表決權,不能轉讓和出售,在離開企業時自動失效。虛擬股票的發行維護了華為公司管理層對企業的控制能力,不至於導致一系列的管理問題。
華為公司還實施了一系列新的股權激勵政策:
(1)新員工不再派發長期不變一元一股的股票;
(2)老員工的股票也逐漸轉化為期股;
(3)以後員工從期權中獲得收益的大頭不再是固定的分紅,而是期股所對應的公司凈資產的增值部分。
期權比股票的方式更為合理,華為規定根據公司的評價體系,員工獲得一定額度的期權,期權的行使期限為4年,每年兌現額度為1/4,即假設某人在2001年獲得100萬股,當年股價為1元/每股,其在2002後逐年可選擇四種方式行使期權:兌現差價(假設2002年股價上升為2元,則可獲利25萬)、以1元/每股的價格購買股票、留滯以後兌現、放棄(即什麼都不做)。從固定股票分紅向「虛擬受限股」的改革是華為激勵機制從「普惠」原則向「重點激勵」的轉變。下調應屆畢業生底薪,拉開員工之間的收入差距即是此種轉變的反映。
非典時期的自願降薪運動
2003年,尚未挺過泡沫經濟的華為又遭受SRAS的重創,出口市場受到影響,同時和思科之間存在的產權官司直接影響華為的全球市場。華為內部以運動的形式號召公司中層以上員工自願提交「降薪申請」,同時進一步實施管理層收購,穩住員工隊伍,共同渡過難關。
2003年的這次配股與華為以前每年例行的配股方式有三個明顯差別:一是配股額度很大,平均接近員工已有股票的總和;二是兌現方式不同,往年積累的配股即使不離開公司也可以選擇每年按一定比例兌現,一般員工每年兌現的比例最大不超過個人總股本的1/4,對於持股股份較多的核心員工每年可以兌現的比例則不超過1/10;三是股權向核心層傾斜,即骨幹員工獲得配股額度大大超過普通員工。
此次配股規定了一個3年的鎖定期,3年內不允許兌現,如果員工在3年之內離開公司的話則所配的股票無效。華為同時也為員工購買虛擬股權採取了一些配套的措施:員工本人只需要拿出所需資金的15%,其餘部分由公司出面,以銀行貸款的方式解決。自此改革之後,華為實現了銷售業績和凈利潤的突飛猛漲。
新一輪經濟危機時期的激勵措施
2008年,由於美國次貸危機引發的全球經濟危機給世界經濟發展造成重大損失。
面對本次經濟危機的沖擊和經濟形勢的惡化,華為又推出新一輪的股權激勵措施。2008年12月,華為推出「配股」公告,此次配股的股票價格為每股4.04元,年利率逾6%,涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。
由於這次配股屬於「飽和配股」,即不同工作級別匹配不同的持股量,比如級別為13級的員工,持股上限為2萬股,14級為5萬股。大部分在華為總部的老員工,由於持股已達到其級別持股量的上限,並沒有參與這次配股。之前有業內人士估計,華為的內部股在2006年時約有20億股。
按照上述規模預計,此次的配股規模在16億~17億股,因此是對華為內部員工持股結構的一次大規模改造。這次的配股方式與以往類似,如果員工沒有足夠的資金實力直接用現金向公司購買股票,華為以公司名義向銀行提供擔保,幫助員工購買公司股份。
華為公司的股權激勵歷程說明,股權激勵可以將員工的人力資本與企業的未來發展緊密聯系起來,形成一個良性的循環體系。員工獲得股權,參與公司分紅,實現公司發展和員工個人財富的增值,同時與股權激勵同步的內部融資,可以增加公司的資本比例,緩沖公司現金流緊張的局面。
華為股權激勵取得成功的原因?
一、雙向晉升通道保證員工的發展空間
技術和管理屬於兩個領域,一個人往往不能同時成為管理和技術專業人才,但是兩個職位工資待遇的差別,會直接影響科研技術人員的努力程度。為了解決了這一困境,華為設計了任職資格雙向晉升通道。
新員工首先從基層業務人員做起,然後上升為骨幹,員工可以根據自己的喜好,選擇管理人員或者技術專家作為自己未來的職業發展道路。在達到高級職稱之前,基層管理者和核心骨幹之間,中層管理者與專家之間的工資相同,同時兩個職位之間還可以相互轉換。而到了高級管理者和資深專家的職位時,管理者的職位和專家的職位不能改變,管理者的發展方向是職業經理人,而資深專家的職業是專業技術人員。
華為的任職雙向通道考慮到員工個人的發展偏好,給予了員工更多的選擇機會,同時將技術職能和管理職能平等考慮,幫助員工成長。除了任職資格雙向晉升通道外,華為公司對新進員工都配備一位導師,在工作上和生活上給予關心和指導。當員工成為管理骨幹時,還將配備一位有經驗的導師給予指導。
華為完善的職業發展通道和為員工量身打造的導師制度能夠有效地幫助員工成長,減少了優秀員工的離職率。
二、重視人力資本價值 稀釋大股東比例
股權激勵並非萬能,當股權激勵的力度不夠大時,股權激勵的效果也相當有限。華為公司剛開始所進行的股權激勵是偏向於核心的中高層技術和管理人員,而隨著公司規模的擴大,華為有意識地稀釋大股東的股權,擴大員工的持股范圍和持股比例,增加員工對公司的責任感。
華為對人力資本的尊重還體現在華為基本法中。該法指出:「我們認為,勞動、知識、企業家和資本創造了公司的全部價值」;「我們是用轉化為資本這種形式,使勞動、知識以及企業家的管理和風險的累積貢獻得到體現和報償;利用股權的安排,形成公司的中堅力量和保持對公司的有效控制,使公司可持續成長。」,這說明股權激勵是員工利用人力資本參與分紅的政策之一。
華為重視人力資本還體現在對研發的投資上。華為每年都將銷售收入的10%投入到科研中,這高出國內高科技企業科研投資平均數的一倍多。在資源的分配上,華為認為管理的任務就是使最優秀的人擁有充分的職權和必要的資源去實現分派給他們的任務。
三、有差別的薪酬體系
通過薪酬體系來達到激勵的目的首先要設立有差別的薪酬體系。華為通過股權激勵,不僅使華為成為大部分員工的公司,同時也拉開了員工工資收入水平的差距。隨著近幾年華為的發展,分紅的比例有了大幅上升,分紅對員工收入的影響因子達30%以上,這對員工而言很具有激勵性。
股權激勵除了薪酬結構需要有激勵性,還需要績效考察具有公平性。華為公司在對員工進行績效考核上採取定期考察、實時更新員工工資的措施,員工不需要擔心自己的努力沒有被管理層發現,只要努力工作就行。華為的這種措施保證了科研人員比較單純的競爭環境,有利於員工的發展。華為股權分配的依據是:可持續性貢獻,突出才能、品德和所承擔的風險。股權分配向核心層和中堅層傾斜,同時要求股權機構保持動態合理性。
在保持績效考核合理性的同時,為了減少或防止辦公室政治,華為公司對領導的考察上也從三維角度進行,即領導個人業績、上級領導的看法以及領導與同級和下級員工的關系。領導正式上任前要通過六個月的員工考核,業績好只代表工資高,並不意味著會被提升。這樣的領導晉升機制從道德角度和利益角度約束了領導的個人權利,更加體現了對下級員工意見的尊重。
四、未來可觀的前景
股權激勵不是空談股權,能在未來實現發展和進行分紅是股權激勵能否成功實施的關鍵。在行業內華為公司領先的行業地位和穩定的銷售收入成為其內部股權激勵實施的經濟保證。根據Informa的咨詢報告,華為在移動設備市場領域排名全球第三。華為的產品和解決方案已經應用於全球100多個國家,服務全球運營商前50強中的36家。2008年很多通訊行業業績下滑,而華為實現合同銷售額233億美元,同比增長46%,其中75%的銷售額來自國際市場。
華為過去現金分紅和資產增值是促使員工毫不猶豫購買華為股權的因素之一。據了解,隨著華為的快速擴張,華為內部股近幾年來實現了大幅升值。2002年,華為公布的當年虛擬受限股執行價為每股凈資產2.62元,2003年為2.74元,到2006年每股凈資產達到3.94元,2008年該數字已經進一步提高為4.04元。員工的年收益率達到了25%~50%。如此高的股票分紅也是員工願意購買華為股權的重要原因。

『伍』 請問公司給員工發放期權是什麼意思

具體是發放股權。公司發放期權就是指到未來的某個時間,員工可以以一定的價格購買公司的股權。是一種的預期獎勵機制。

(5)中國移動股票期權激勵計劃擴展閱讀:

一、期權是指一種合約,該合約賦予持有人在某一特定日期或該日之前的任何時間以固定價格購進或售出一種資產的權利。 期權定義的要點如下:

1、期權是一種權利。 期權合約至少涉及買人和出售人兩方。持有人享有權力但不承擔相應的義務。

2、期權的標的物。期權的標的物是指選擇購買或出售的資產。它包括股票、政府債券、貨幣、股票指數、商品期貨等。期權是這些標的物「衍生」的,因此稱衍生金融工具。值得注意的是,期權出售人不一定擁有標的資產。期權是可以「賣空」的。期權購買人也不定真的想購買資產標的物。因此,期權到期時雙方不一定進行標的物的實物交割,而只需按價差補足價款即可。

3、到期日。雙方約定的期權到期的那一天稱為「到期日」,如果該期權只能在到期日執行,則稱為歐式期權;如果該期權可以在到期日或到期日之前的任何時間執行,則稱為美式期權。

4、期權的執行。依據期權合約購進或售出標的資產的行為稱為「執行」。在期權合約中約定的、期權持有人據以購進或售出標的資產的固定價格,稱為「執行價格」。

二、期權的具體內容:

價格:

有期權的買賣就會有期權的價格,通常將期權的價格稱為「權利金」或者「期權費」。權利金是期權合約中的唯一變數,期權合約上的其他要素,如:執行價格、合約到期日、交易品種、交易金額、交易時間、交易地點等要素都是在合約中事先規定好的,是標准化的,而期權的價格是是由交易者在交易所里競價得出的。

期權價格主要由內涵價值、時間價值兩部分組成:

1、內涵價值

內涵價值指立即履行合約時可獲取的總利潤。具體來說,可以分為實值期權、虛值期權和兩平期權。

(1)實值期權

當看漲期權的執行價格低於當時的實際價格時,或者當看跌期權的執行價格高於當時的實際價格時,該期權為實值期權。

(2)虛值期權

當看漲期權的執行價格高於當時的實際價格時,或者當看跌期權的執行價格低於當時的實際價格時,該期權為虛值期權。當期權為虛值期權時,內涵價值小於零。

(3)兩平期權

當看漲期權的執行價格等於當時的實際價格時,或者當看跌期權的執行價格等於當時的實際價格時,該期權為兩平期權。當期權為兩平期權時,內涵價值為零

2、時間價值

期權距到期日時間越長,大幅度價格變動的可能性越大,期權買方執行期權獲利的機會也越大。與較短期的期權相比,期權買方對較長時間的期權的應付出更高的權利金。

值得注意的是,權利金與到期時間的關系,是一種非線性的關系,而不是簡單的倍數關系。

期權的時間價值隨著到期日的臨近而減少,期權到期日的時間價值為零。

期權的時間價值反映了期權交易期間時間風險和價格波動風險,當合約0%或100%履約時,期權的時間價值為零。

期權的時間價值=期權價格-內涵價值

3、實值期權、虛值期權以及兩平期權的價格差別:

虛值期權和兩平期權的內涵價值為零。

到期日的時間價值為零。

『陸』 華為為何推出tup,它是對股權激勵的替代嗎

華為由於沒有上市,早期設立的虛擬受限股,在操作上僅能針對中國籍員工,隨著外籍員工比例的增大,全球化的華為也必須考慮解決「歪果仁」的長期激勵問題,因此需要找到一個操作上能與國際接軌的方法。為此,華為引進獎勵期權計劃(TUP)首先是用來解決外籍員工的激勵問題。

獎勵期權計劃(TUP)是一種非常簡單的遞延激勵,由於採用的是現金而非股票,不存在任何法律上的障礙。

從短期看,可以直接解決全球不同區域、不同國籍人員激勵模式的統一問題,回歸到任正非所堅持的獲取分享制,只要你拉車而且能拉好車,你的價值就會在分配中得到體現。這是管理層和優秀員工所期望看到的一種局面。

從中長期看,隨著TUP實施范圍和力度的逐漸增加,TUP收益的稀釋作用會讓虛擬受限股的比重逐年下降。隨著時間的推移,對「奮斗者」的激勵比重就會逐步趕上甚至超過「老八路」,從而實現糾正股權激勵制度由於實施時間太長而導致過於強化歷史性貢獻的不合理性。










(6)中國移動股票期權激勵計劃擴展閱讀:

業務領域

華為聚焦ICT基礎設施領域,圍繞政府及公共事業、金融、能源、電 力和交通等客戶需求持續創新,提供可被合作夥伴集成的ICT產品和解決方案,幫助企業提升通信、辦公和生產系統的效率,降低經營成本。

華為將繼續以消費者為中心,通過運營商、分銷和電子商務等多種渠道,致力打造全球最具影響力的終端品牌,為消費者帶來簡單愉悅的移動互聯應用體驗。同時,華為根據電信運營商的特定需求定製、生產終端,幫助電信運營商發展業務並獲得成功。

華為還將對網路、雲計算、未來個人和家庭融合解決方案的理解融入到各種終端產品中,堅持「開放、合作與創新」,與操作系統廠家、晶元供應商和內容服務商等建立良好的合作關系,構建健康完整的終端生態系統。

華為技術(華為)是全球領先的電信解決方案供應商,專注於與運營商建立長期合作夥伴關系。華為擁有熱誠的員工和強大的研發能力,快速響應客戶需求,提供客戶化的產品和端到端的服務,助力客戶商業成功。

華為產品和解決方案涵蓋移動、寬頻、IP、光網路、網路能源 、電信增值業務和終端等領域,致力於提供全IP融合解決方案,使最終用戶在任何時間、任何地點都可以通過任何終端享受一致的通信體驗,方便人們的溝通和豐富人們的生活。

2017年8月,華為雲業務部門Cloud BU升為一級部門。華為公司副董事長、輪值CEO徐直軍提出,華為雲BU要有「嶄新的組織形態、嶄新的運作方式、嶄新的運作背景,嶄新的面向客戶的方式。

華為的產品和解決方案已經應用於全球170多個國家,服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。具體包括以下十方面:1、無線接入 2、固定接入3、核心網 4、傳送網 5、數據通信6、能源與基礎設施7、業務與軟體 8、OSS 9、安全存儲 10、華為終端。

2018年10月12日,華為公布了在量子計算領域的最新進展:量子計算模擬器HiQ雲服務平台問世。

『柒』 關於飛信的股票是什麼

300002神州泰岳

(1)主營IT運維管理:公司基本形成以運維管理、互聯網領域為主的業務格局。
在運維管理領域,主要向國內電信、金融、能源等行業的大中型企業和政府部門提
供IT運維管理的整體解決方案。
(2)飛信業務:飛信是中移動的綜合通信服務,覆蓋三種不同形態的客戶通信需
求,實現互聯網和移動網間的無縫通信服務。公司全資子公司北京新媒傳信(注冊資
本2000萬元)為中移動飛信業務提供軟體開發及運維支撐的相關工作(該業務於2011
年10月31日服務期滿,2011年11月,公司正與中移動方面就續約內容進行積極磋商
,招股書披露約定如任一方提出期滿終止合同,應至少提前30日書面通知,若30日
前雙方均未通知對方終止合同,則自動延續一年)。2011年前三季度飛信業務實現
營業收入45524.52萬元,同比增長28.13%。
(3)農信通:公司於2009年8月,與中移動簽訂《農村信息網開發及運營支撐合
作框架協議》,有效期至2011年12月31日,2010年10月公司用超募10330萬元在重慶
設立全資子公司新媒傳信承擔中移動農村信息網運營支撐環境。農信通是中移動在
重慶建立的面向全國、服務「三農」的網路平台,主要覆蓋西部12省和海南省。公
司為中國移動唯一指定的農村信息網業務運營戰略合作夥伴,截至2011年一季度該
業務已納入中國移動基地化管理中,其產品計劃、推廣目標與策略等方面業已確定
並啟動。2011年前三季度農信通實現營業收入3371.39萬元,同比增長23.55%。2011
年10月,公司擬用1.3億元由重慶新媒為公司構建重慶新媒研發生產基地(含原已用
超募10330萬元),達產後預計實現總產值2.7億元,入庫稅金不低於2100萬元。
(4)拓展海外,介入氣象領域:2011年9月,公司擬用超募3550萬元設立香港全
資子公司,構建海外銷售網路及海外市場開拓,作為公司在境外的技術中心,香港
泰岳公司可擇機在新加坡等地投資建立研發技術中心,力爭用3-5年左右的時間,使
公司來自海外市場的產品和服務收入突破1.2億元。另公司擬用自有760萬元與大連
華信(概8)等設立北京華泰德豐技術(佔38%),從事面向氣象局領域的軟體開發
、系統集成等業務。
(5)電信運維之自動撥測:2011年6月,公司擬用超募不超過2.4億元收購寧波普
天全部股權,其在電信運維管理領域中的自動撥測業務有著豐富的成功案例以及產
品線等,獨家承建中國移動全國歷次自動撥測系統的建設和TD-SCDMA測試系統的建
設,目前初步形成覆蓋三大運營商的業務布局,收購後將提升公司在無線網路優化
領域的行業競爭力。2010、2011年1-3月實現凈利潤2053.38、899.95萬元,原股東
承諾:寧波普天2011年-2013年歸屬於母公司股東的凈利潤分別不低於3600、4300、
5000萬元,若低於上述承諾,給予現金補償。(股權轉讓款中7000萬元根據2011-20
13年度業績情況支付),2011年10月,公司用自有資金向寧波普金增資1600萬元(
寧波普天佔80%),由其具體實施公司寧波研發生產基地項目的建設,
(6)餐飲電子商務平台:2011年12月,公司擬用超募8400萬元與中利豐等設立合
資公司(佔84%),構建與運營面向餐飲行業的電子商務平台,開展包括食材業務在
內的電子商務、餐飲企業管理軟體、互聯網信息服務等業務,有利於形成新的利潤
增長點。中利豐專業從事面向餐飲行業的糧油製品銷售,與益海嘉里、中糧集團等
大型糧油生產企業以及海底撈等知名餐飲有著長期良好合作關系,具有豐富的食材
行業銷售經驗。公司將通過3-5年的運作,構建一個餐飲行業與食材行業之間最快捷
、最安全、最可靠的交易服務平台,成為該行業領先的電子商務公司。該項目預計
實現年均實現凈利潤1956.20萬元,靜態投資回收期6.18年。
(7)飛信平台升級:首次募資投入16840萬元於「飛信平台大規模改造升級項目
」(截止2011年三季末投資進度85.30%);投入8813萬元於「電信綜合網管產品Ultra
-TIMP項目」(41.81%);投入6422萬元於「無線網路優化平台Ultra-WOSS項目」(47.
16%);投入7149萬元於「IT監控管理平台Ultra-ΣM系列軟體項目」(47.42%);投入
5994萬元於「運維服務流程管理系統項目」(37.25%);投入5031萬元於「新一代安
全運行管理中心Ultra-SOMC3.0項目」(43.36%)。以上項目開發期均為2年,開發成
功後,將年均新增凈利潤18118萬元。
(8)大連華信:2010年6月,公司用1080萬美元收購大連華信8%股權,成為其第
二大股東,其是國內目前排名第二的外包服務公司,僅次於東軟集團,業務主要來
自日本,近幾年日本市場收入占營業收入超過75%,日本信息服務業前30位公司中有
10家是華信的長期客戶,其在國內市場份額為4%左右,2011年上半年給公司帶來效
益2377.6萬元。(08年4月其IPO遭否;09年2月東軟集團公告擬與大連華信通過合並
方式進行重大資產重組,後大連華信單方面提出終止)
(9)拓展醫療電子商務及三網融合:2011年1月,公司擬用自有1485萬元對「事
天訊通」增資(佔18.94%),其定位於醫療服務類的電子商務平台。目前主要提供醫
院的網上及電話預約診療掛號業務,已與部分三甲醫院及中國聯通形成合作夥伴關
系。(尚處研發投入階段,2010年凈利潤-420.8萬元)未來三年的目標是針對國內
的1233家三級醫院,實現30%的入網醫院覆蓋率。另公司擬用2億元對「中科白雲」
增資(佔11.11%),專門面向有線電視網路領域內優質企業進行投資並對該項投資
進行管理,將公司現有產業鏈內的產品和服務與三網融合領域內的業務進行契合。
(10)物聯網:2011年3月公司擬以超募2050萬元對奇點新源進行收購及增資(佔8
0%)。其主要從事物聯網領域、無線網路優化領域的技術研發及行業應用解決方案。
擁有射頻識別、無線自組網路、語音處理等相關核心技術;已推出多種網路制式的
綜合無線網路自動化測試設備。
(11)原擬股權激勵:2011年9月,公司終止股權激勵計劃並注銷已授予股票期權
,原計劃授予262名激勵對象385.485萬份股票期權,首次授予日為2011年4月13日,
行權價格為60.31元/份。行權條件:2011-2014年凈資產收益率分別不低於12%、13%
、14%、15%,凈利潤比2010年增長分別不低於20%、30%、50%、80%。
(12)自願鎖定股份:公司除甄岳賓外其他股東全部承諾36個月內,不轉讓或者
委託他人管理其直接或者間接持有的公司本次發行前已發行的股份,也不由公司回
購其直接或者間接持有的公司本次發行前已發行的股份。

『捌』 創業公司如何實施股權激勵

但如何實施才能更有效呢?且聽本期三位嘉賓將他們的實踐經驗娓娓道來。股權激勵是當然之選文/ 宋崇宇如何增強員工的向心力?如何穩定員工?這些問題是困擾廣大創業公司的難點和重點。而考慮到創業公司很難通過提高工資和福利的方式來實現員工隊伍的穩定,股權激勵便是當然之選。全面考慮雙方情況創業公司應該分析員工和公司兩方面的情況,來確定較佳的股權激勵方案。從公司的角度來說,主要考慮的問題是:如何用較低的現金成本穩定員工、如何鎖定和促進員工的長期貢獻。從員工的角度來說,主要考慮的問題是:如何從公司的業績增長中盡快獲得收益、如何從公司未來的高成長中獲得未來的利益。解析實施方式創業公司實施股權激勵的方式有如下幾種。虛擬股權。員工獲得虛擬的股權比例,並不獲得實際的股權,獲益與對應公司股權的分紅相關。股權增值權。員工按照一定的股權比例獲得對應的股權增值收益。股權直接授予。在一定的條件下,直接向員工授予公司的股權。股權期權。授予員工在未來某一時間購買或獲得股權的權利。如果創業公司在短期內業績增長有限,那麼虛擬股權和股權增值權的方式均會給公司造成較大現金支付壓力。而且虛擬股權的方式並不會對員工的長期表現產生較大的激勵作用,因為員工的收益與分紅有關,就算業績下滑,也可能會得到分紅。盡管股權增值權方式能將員工利益與公司未來業績的增長掛鉤,但員工未得到實際股權,並不和其他股東一起承擔公司經營風險,因而獲得的激勵作用也有限。採用股權直接授予方式,員工獲得的是實實在在的「股權」(一般情況下授予人是公司的大股東),公司可以用這種方式代替現金支付,從而節省成本。另外,員工獲得股權後,其利益便與公司整體利益掛鉤,這對鎖定員工的長期貢獻具有重大意義。從員工的角度來說,一旦獲得真實的股權,則不僅可在公司有盈利時獲得分紅,而且可以股東的身份分享公司未來發展的收益。就股權期權而言,可以通過設定獲得股權的對價從而將員工的收益與股權的增值鎖定,因此在激勵效果方面比股權直接授予要強許多。但獲得股權的對價、獲益的評估等因素對股權期權的實施非常重要,這便涉及公司價值評估的問題。對於IT行業的創業公司來說,公司的發展可能非線性,也可能根本無規律可循,因此公司現在價值的評估及未來價值的預估都是比較困難的問題,而且容易導致員工和公司之間出現分歧。在這種情況下,IT行業的創業公司如果實施股權期權存在一定的不確定因素。綜上,對於IT行業的創業公司來說,建議先對員工實施一定數量的股權直接授予以實現員工的基本穩定,然後,設定業績增長等指標或明確工作時間等條件,分期分批實施股權期權。最後要強調的是,股權激勵的工具是「股權」,其對於公司來說是一種「稀缺資源」,因此,需要嚴格界定被授予者的范圍,同時還應謹慎設計方案,爭取用最少的成本達成最大的激勵效果。留住人才,穩定團隊文/ 鄭友才在移動互聯網領域,真正的資產是人才,如何留住人才是創業成敗的關鍵所在。本文將主要討論創業公司如何通過實施股權激勵,來留住人才、穩定團隊。創業型公司各方面的資源都非常有限,所以在分配和利用資源時一定要精打細算。加強新人的培養,不僅可為日後進行人才梯隊管理做准備,還可以節約大量的薪資成本。然而,新人會逐漸成長為行業老人,面對公司很難開出誘人的薪資的現狀,難免會心理失衡。因此,創業公司需要強化公司奮斗目標,增強員工對公司的歸屬感和認同感,同時應採取相應的物質激勵措施。從長遠發展來看,股權激勵是很不錯的辦法。實施股權激勵一般有股份和期權兩種方式。無論採用哪種方式,都要有相關條件,如員工必須在公司工作連續兩年、離職後期權失效,等等。目的是讓員工與公司一起成長,一起奮斗,一起分享。創業公司可以拿出10%~30%的股份,獎勵優秀員工,留住人才。有兩種操作方式:一是直接無償給予員工,通常員工占股比例較少;另一種方式是有償給予,要求員工出部分資金來購買公司股份。出資比例因各個公司的情況而定,常見比例是1:1,即員工購買1股,公司給予1股。期權方式是大多數互聯網公司經常採用的。在公司上市或並購後,員工能從中獲取相應的報酬。中國法律上沒有明確承認期權這種方式,屬於公司與員工之間簽訂的一種民事協議。但在西方國家是予以認可的。通常的做法是拿出公司股份的5%~15%作為期權池,劃分成若乾股期權,對每股期權單獨定價,根據員工的貢獻和職位高低配以不同數量的期權。操作起來相對簡單、有效。股權激勵是一種長期激勵措施,是保持員工積極性、創造性的有效手段。但人都是有惰性的,創業公司需要不斷刺激員工,讓員工不僅能看到長遠的發展,也能追求到短期利益。短期激勵主要是獎金、福利手段。收入穩定的創業公司,可以按每個季度對員工進行獎勵,最有效的方式是按月對員工予以獎勵。福利手段,就比較多了,比如來自外部的培訓和交流,及公司組織的各類活動、商業補充保險等都是讓員工認同公司的一種有效的短期激勵手段。巧施股權激勵,招賢納士文/ 肖鵬對互聯網領域的創業公司來說,人才尤為重要。能否吸引優秀的人才加盟,是決定公司未來能否成功的關鍵。「良禽擇木而棲,賢臣擇主而侍」,要想吸引優秀的人才,必然要提供足夠的發展空間和比較豐厚的待遇。公司初創階段,包括資金在內的各方面資源都比較緊張,沒有能力單純用高報酬來維持激勵。這時,股權激勵就成為創業公司招募人才並激勵他們努力工作的重要手段之一。合理的薪酬是根本股權激勵只是一種激勵手段。按照馬斯洛的需求層次理論,股權激勵更偏向於被尊重和自我實現的需求,屬於高級需求。而合理的薪酬制度屬於生理和安全的需求,要優先滿足。首先是基本薪酬制度設計必須合理,然後是以浮動薪酬調動核心人員積極性,最後是股權性薪酬激發管理層及核心人員與公司共同發展的積極性。而很多創業企業一上來就講股權激勵,在沒有建立起完善的基本薪酬制度的情況下,搞股權激勵顯然是本末倒置的。需注意的四個問題創業公司在實施股權激勵時,最容易出現問題的地方就是創始人和公司員工對公司未來估計的不一致。尚未經歷過融資的創業公司的股票價格還沒有進行過公開公平的估值,因此股票價格的確定具有主觀性和不透明性。由於創始人對公司傾注了極大的 心血,很容易形成錯覺高估公司的價值;而被激勵對象往往因為創業公司條件簡陋、各方面福利待遇和手頭可供調用的資源不能與大公司相提並論,從而低估公司的價值,認為獲得的股份或期權是雞肋,不足以補償自己的付出。所以,與公司員工充分交流,對公司的價值有比較一致的預期是非常重要的。其次,空頭支票也要盡量避免。在實施股權激勵時,有些創業公司往往把前景描繪得特別美好,但基本實現不了。因為員工不是傻子,這樣的空頭支票沒有任何作用。即便員工一時相信了,但一旦意識到公司的真實情況,就會感到受欺騙,產生反效果。 還可能出現一種情況。在公司真正達到股權激勵條件後,創始人卻突然反悔,覺得當初定的條件太寬松而不願兌現或打折扣,這樣也必然影響士氣。最後,要注意免費午餐造成的不良後果。拿到股份很容易,很可能反而導致員工失去工作動力,起到反作用。小規模公司,全員持股在規模較小的互聯網創業公司里,每個員工都很重要,所以比較適合實行全員持股計劃,由實際出資創始人持實股,核心人員持乾股,其他員工給以期權。至於拿出多少股份來做激勵,要依據公司的價值、員工的能力和貢獻等,沒有一定之規,分寸需要創始人自行把握。同時,也要參照激勵員工的個人意願。如果員工更願意拿高工資、低股份,在公司條件允許的范圍內,也無不可。由於創業公司的業績具有不確定性,所以股價通常具有主觀性且定價機制不透明,但要注意定價不宜超過真實股價過多。如果是無償贈予核心人員的乾股,則要考慮人員中途離職的問題。目前市面上流行的協議時間在四年左右,因為時間太長會造成過度的壓力,太短則起不到激勵作用。購買股份的資金最好由被激勵對象出,因為這能將被激勵對象與公司利益捆綁,有助於發揮被激勵對象的積極性,同時緩解公司的資金壓力。作者宋崇宇,北京市中銀律師事務所合夥人律師。作者鄭友才,摩安CEO。作者肖鵬,阿普創新創始人兼產品總監。本文選自《程序員》雜志2012年04期,未經允許不得轉載。

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