中國電信股票增值權
① 電信公司職工子女在應聘電信時是否有優勢
調動人的積極性是人力資源開發和管理的永恆主題。在企業經營管理中，任何企業目標的實現都是通過人的一系列行為來實現的。如何運用各種管理手段來誘導、激發和控制人的行為，是管理的首要問題，激勵機制是其中主要的管理手段。您的這個論題可以結合實際案例，對企業建立與完善激勵機制的重要性、建立有效的員工薪酬福利分配製度、以人為本尊重人的價值、合理運用激勵機制以及企業經營者的激勵機制等五個方面進行了論述，來探討國有企業管理中如何有效地建立與完善激勵機制的問題。
下面是一篇《有效的激勵機制是電信企業留住人才的重要保障人力資源管理論文》，您可以參考一下：
中國加入WTO後，國內電信市場已分階段地逐步開放，外資將逐漸涉足中國電信市場，中國電信業將面臨一場新的革命。由於國內的人力資源成本相對國外低很多，外資進入中國以後，將大力推進人才的本地化戰略，那些具有較高的業務水平和豐富工作經驗管理、技術人才，必然成為國外大公司所招聘人才的主要目標。因此，電信企業應該形成以留住優秀人才為目的合理的激勵機制，避免企業人才的流失。
一、有關激勵理論概述
激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件，激發企業人員的各種潛能及努力動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要5個層次）這類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決於需要的滿足程度。
二、 激勵機制的作用
1．吸引優秀人才
在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部，為那些願意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工到那裡學習各種知識。
2．開發員工潛能
美國哈佛大學詹姆斯（ W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質0000000000000000的意願考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。
3．留住優秀人才
彼特．德魯克（P．Druker）認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業註定必垮。在這3方面中，對「未來的人力發展」就是來自激勵工作。美國《財富》雜志在評選本國「500家大公司」時，過去採用的評價指標主要是反映公司經營成果的財務指標。近10年來，則非常重視反映企業活力的「軟」指標，包括領導班子的素質、產品和服務的質量，吸引、培養和留住優秀人才的能力等。把能否吸引、培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變化，從一個側面說明了激勵的重要性。
4．造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。
三、激勵的模式
有關激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現代的3種需求理論、目標設置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種：
1．物質激勵
物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。
（1）薪資激勵與福利激勵
薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。
廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，並鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。
（2）股權激勵
股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式：
①股票期權
實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利於吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展，其不足之處是這部分收入過多依賴於本企業的股票行情，可能成為經營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權引起的。
股票期權的范圍僅適用於公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。
②股票增值權
股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用於公司股價成長性好的上市公司。它的優點是不影響總股本、無實際產權關系；缺點是公司的現金支出壓力大，激勵效果易受股市系統因素的影響而降低。
③限制性股票
是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助於留住人才，適用於對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
④股票贈與計劃
股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件（通常要求達到一定的服務年限）之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增於股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合於對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
2．非物質激勵
非物質激勵是指企業採取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：
（1）帶薪休假
①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。
②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。
帶薪休假制度有利於緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。
（2）職業發展
員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。
職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處於事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。
（3）工作激勵
工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。
（4）培訓激勵
培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。
（5）榮譽激勵
榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用於企業的所有員工。
（6）參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
（7）情感激勵
情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。
（8）企業文化激勵
企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。
3．影響激勵的重要因素
為了實現有效的員工激勵，企業的激勵機制應該保持一定的公平性，為此，需要提供相應的制度保證，在此，主要從績效考核和競爭上崗兩方面闡述激勵機制的內部公平性。
（1）績效考核
績效考核是企業物質激勵和非物質激勵的基礎，好的績效考核制度，將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。
（2）競爭上崗
競爭上崗有利於實現職業發展的公平性，從而保證企業內部公平性的實現，是對激勵機制的重要保障制度。
四、國內外企業激勵的成功經驗
1．國外著名IT企業激勵機制簡述
（1）物質激勵
①薪資激勵
摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵，公司在每年的薪資福利調整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業相比能保持優勢和具有競爭力。摩托羅拉的薪資報酬依據業績評估結果確定，公司每年年底根據個人業績表現情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。
日本NTT公司重視員工的薪資激勵，每年為員工加薪一次，每年的6月和12月分別為員工發放獎金，並為員工提供其他津貼。
②福利激勵
國外企業非常重視福利激勵的作用，外企每年都針對福利費的用途制定專門的計劃，用於旅遊、健康或發放現金，一般來講，外企的福利項目包括以下幾種：綜合基金、單項貸款、贈送人壽保險、醫療基金。
國外很多公司非常注重為員工提供優厚的福利制度，如美國SAS軟體公司為員工提供醫療保健、兒童照料、教育培訓等額外福利，解決員工急需解決的生活問題，極大提高了員工的滿意度和生產效率。NTT公司為員工提供子女撫養和家庭護理方面的福利。
③股票期權激勵
國外企業非常重視對員工的股權激勵，股票期權是最重要的一種形式，很多企業都為員工提供股票期權激勵。摩托羅拉對業績表現突出的銷售人員獎勵數額不等的股票期權。微軟公司的大多數工程師都能得到股票期權。而在Cisco公司，為了吸引人才，甚至為還沒有畢業而在公司實習的大學生分配股票期權。
（2）非物質激勵
①帶薪休假
為了留住人才並吸引人才，日本企業為員工提供帶薪休假的機會，特別是日本的大企業，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對招攬和留住企業所需人才起到積極的作用。
②職業發展
美國惠普公司匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住並激勵這些高級人才，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對性的職業生涯規劃。GE公司將輪崗作為實現員工職業擴展的手段，從而能夠成為員工激勵的一種。員工參加輪崗有兩種情況：一是業績評估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段，實現對員工的激勵。二是對不適應本職工作的員工盡進行輪崗，以此實現組織效益最大化，同時充分發揮員工的特長，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。
③創造良好的工作環境
在摩托羅拉，員工可以通過 「總經理座談會」、「業績報告會」、「暢所欲言」或「我建議」 、公司互聯網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。
④增加工作的吸引力
在美國，面對激烈的人才競爭，企業為了吸引留住優秀的人才，採取各種辦法增加工作本身的吸引力，讓員工設計自己的工作職務，以便留住優秀人才。例如，在微軟等高科技企業里，不少40歲左右的優秀員工相當富有，他們往往會提前退休，為了留住這些優秀員工，公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產的流失。
⑤培訓激勵
在美國，企業培訓的方式主要有以下3種：企業自設培訓機構，自定培訓計劃；利用專門的培訓機構；被派往國外的管理人員還要進行任職前國外培訓。在IBM公司，組織的各個層次都要進行正規的行政與管理人才開發項目，另外，還特別提供下列項目的培訓：新經理培訓，重點是美國的政策及實踐；新經理學校——IBM領導項目；IBM經營管理學院；IBM全球經理項目。
（3）制度保障
績效評估的合理性，是建立健全電信企業激勵機制的重要保障。例如GE公司在業績評估方面，通常在每年初，員工根據部門計劃的分解制定個人工作目標（Project）和詳細的完成時間，經過和直屬經理的溝通並做出適當地調整，形成最終的工作目標，作為年終業績評估的依據之一。對於臨時配合性的工作，GE公司設有專門的獎金對員工進行獎勵。
為了保證對員工評價的公正、客觀，直屬經理對員工的考核結果要經過更上一級經理的認可，必要時可以做出適當調整，最後的考核結果要跟員工充分溝通，並得到員工的認可。如果員工認為直屬經理對自己的評價有失公正，可以向經理的老闆和人力資源部門反映，人力資源部門作為監督部門，根據員工的投訴進行調查，並會同與其相關的業務人員做出最終評判。如果是因為由於經理的偏袒造成員工績效考評的不公正，經理通常會被解聘或調離。
2．國內著名企業激勵機制簡述
（1）物質激勵
國內許多企業在物質激勵方面逐漸與員工績效掛鉤，如海爾公司工資改革過程中堅持將工資與員工的勞動效果、工作業績掛鉤，徹底打破平均主義，激發員工的工作熱情。海爾集團根據不同崗位、不同管理層採取多種工資形式。如計件工資、點數工資、崗位工資、承包工資、年薪制度等，豐富了企業工資管理制度，以適應企業各階段的發展。
（2）非物質激勵
海爾以人為本，尊重員工的意見、建議，規定職工提出的合理化建議要逐一落實，並給予適當的物質獎勵，設置了海爾希望獎、合理化獎等。
五、國有電信企業激勵機制體系面臨的問題
經過我們對部分國有電信企業的調研，國有電信企業的激勵機制主要存在以下問題：
（1）缺乏激勵機制的基礎性工作，如：崗位規劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的正確評價。
（2）績效考核缺少客觀的評價標准，考核內容並沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核。
（3）技術業務與管理通道晉升機制不對稱，技術業務通道吸引力不夠。
（4）企業一味注重人員年輕化，導致人才結構的不合理。以至於使45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業發展的希望，而暫時沒被提拔的年輕的員工認為大家都處在同一層面，也看不到未來晉升的希望。
（5）教育培訓尚未作為激勵的重要因素來考慮，培訓方式單一，缺少連續性，並沒有制定個性化的培訓方案，培訓效果的落實不力。
（6）股票期權未能充分體現業績和個人貢獻的因素。目前，股票期權只有具有一定級別的領導才具有，企業還沒有把股票期權作一種激勵手段來運用。
（7）企業員工的退出機制不完善。對沒有到退休年齡的老員工，採取了所謂的具有一定強制性色彩的、補償水平較低的內部退養政策，這種做法是與國家相關法律背道而馳的。
六、國有電信企業激勵機制改革的建議
做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業內部的崗位規劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。績效考核評價的標准一定要客觀，考核內容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，一定要納入考核范圍。
在物質激勵方面，建議企業在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜；擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估的結果優秀的員工傾斜。
在非物質激勵方面，注重企業文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業績評估結果優秀的員工傾斜；注重員工的職業發展，增加技術專業通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導幹部選拔中領導崗位集團總部內部、集團所屬省公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。通過調查分析，我們認為集團總部3級經理及以上員工的來源可以大致保持以下的比例：總部員工晉升佔50%，省市公司選拔佔30%，社會招聘佔20%。
結合各電信企業員工的特點進行分類，在分析各類員工特點的基礎上，對各類員工採取不同的重點激勵，並為員工提供可供選擇的激勵包。
另外，根據電信企業的各自工作特點， 在保證對企業員工績效考核的公平、公正的條件下，逐步完善員工退出機制的改革等問題十分重要，在國有企業的轉軌時期，對於新員工和老員工的退出應該採取不同的處理方式。由於歷史的原因，老職工長期處於較低的收入水平，為了保護這部分人的切身利益，在執行的過程中對於不能勝任現有工作的老員工應該盡可能通過採取系統內換崗安置的方式實現退出。而新員工的退出可以在《勞動法》、《合同法》等法律框架的約束下，採取相應的退出方式。對轉軌時期的國有企業有著非常重要的現實意義。
希望上述資料對您有所幫助！
② 工行金卡辦理條件
1、 申請人基本條件：年滿18周歲，具有完全民事行為能力；有固定住所、穩定收入的個人均可向中國工商銀行申請辦理牡丹卡。
2、 符合申辦基本條件及下列條件之一並能提供一位聯系人的具有免擔保申辦牡丹卡資料。發卡銀行根據對申請人的資信評估，決定是否予以免擔保發卡。
3、 聯系人應為申領人非同住址親屬、工商銀行員工或無不良記錄牡丹卡持卡人，並且戶口、工作單位均在本地的人士。聯系人不對持卡人承擔擔保責任。
4、 不符合免擔保條件的申請人需按發卡銀行要求提供質押金和保證人。
5、 申請表及相關資料的任何不實和遺漏，都將影響申請人的信用評分，並可能使申請人的申請被拒絕。銀行有權視申請人的評分情況決定是否予以發卡及發卡種類與信用額度。
6、 接銀行發卡通知後，申請人須持身份證原件及復印件到發卡銀行辦理領卡手續。
用途如下：
（1）專屬貴賓理財中心；
（2）綠色通道優先服務、緊急支援服務；
（3）港澳地區貴賓理財服務；
（4）獨有貴賓版網上銀行、電話銀行貴賓通道；
（5）享受相關業務費率優惠。
(2)中國電信股票增值權擴展閱讀
對於持卡人而言，銀行的服務完全不止存取款和涮卡消費這么簡單，還有很多服務是你想像不到的，當然這些服務也是有門檻的，這個門檻就是卡的等級，等級不同，服務不同。不過一般銀行的金卡用戶都會有一個基礎權利：可插隊。
這個問題也有人在討論，是否合理。很多人認為插隊是不合理的。但基本上所有銀行金卡用戶都可以插隊。
除了插隊以外每家銀行根據等級不同也會有相應的權利，比如機場或高鐵VIP廳的使用，比如一些飯店或酒店的打折，比如VIP登記甚至免費升級頭等艙，免費國外接機。如果是金卡信用卡有的服務會更多，有的甚至在國外遇到問題也可以聯系銀行，銀行將為持卡人提供24小時的服務。
金卡體現三大核心價值：尊貴、專享、專業。作為客戶尊貴身份的標識，持卡客戶可享受銀行提供的優先優惠、理財咨詢等多項尊貴服務。
③ 中國電信企業的問題
電信是壟斷企業，所以從觀念上他們就高人一等，愛用不用，服務態度差，沒有創新和活力，人員基本上都是當地的關系戶，政府或大佬們的七大姑八大姨，內部管理上差點兒，關系網嚴重，沒有什麼好說的。
但工資待遇還是蠻好的，至於未來的發展，如果繼續壟斷，還會享受著壟斷的高收益，如果政策調整，可能就要發生質的變化了。
和移動不能比，服務領域不同。但移動也是壟斷領域，待遇也很高。
④ 什麼是電信，
電信，中國最大的網路通信運營商。
⑤ 股權激勵的模式有哪些案例分析 模式1：期股 模式2：股票期權 模式3：業績股票 模式4：賬面價值增值權 模
（1）業績股票 （2）股票期權 （3）虛擬股票
（4）股票增值權 （5）限制性股票 （6）延期支付
（7）經營者/員工持股（8）管理層/員工收購 （9）帳面價值增值權
⑥ 股票增值權的稅務處理
我們對於股票增值權所得的稅務處理應關注如下環節：
1授予日：授予日的確定一般是在相關上市公司的激勵計劃報經股東大會批准後由董事會確定授權日。由於股票增值權計劃在授予日只是授予了相關人員在行權日獲取當時股票價格和授權日授予的股票價格價差的收益，並不是授予員工確定的財產。因此，股票增值權在授予日是不征稅的。
2.可行權日：一般股票增值權計劃都會規定一個行許可權制期，行許可權制期滿後的當天為可行權日。只有在可行權日之後，員工才能在行權有效期內擇期行權。因此，對於股票增值權計劃，員工在可行權日也沒有取得任何形式的所得。因此，可行權日也不應作為納稅義務發生時間。
3.行權日：就是股票增值權的被授予人行使權利並可以獲得收益的日期。只有在授予人實際行權時，稅務機關才可以計算出授予人實際取得的股票增值權所得。因此，實際的行權日就是股票增值權所得個人所得稅的納稅義務發生時間。
4.規定月份數的計算。根 據財稅〔2005〕35號文件的規定，是指員工取得來源於中國境內的股票增值權形式工資、薪金所得的境內工作期間月份數。長於12個月的，按12個月計 算。由於股票增值權計劃從授予日到可行權日之間的間隔根據《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的相關規定是不得少於1年。因此，對於我國的居民納稅義務 人而言，規定的月份數一般就是12個月。對於在中國境內無住所的非居民納稅義務人取得的股票增值權所得，應根據國家稅務局《關於在中國境內無住所個人以有 價證券形式取得工資、薪金所得確定納稅義務有關問題的通知》（國稅函〔2000〕190號）的規定，劃分境內、境外所得。
⑦ 完善的激勵機制的建立是企業留住人才的重要保障~~~跪求!
調動人的積極性是人力資源開發和管理的永恆主題。在企業經營管理中，任何企業目標的實現都是通過人的一系列行為來實現的。如何運用各種管理手段來誘導、激發和控制人的行為，是管理的首要問題，激勵機制是其中主要的管理手段。您的這個論題可以結合實際案例，對企業建立與完善激勵機制的重要性、建立有效的員工薪酬福利分配製度、以人為本尊重人的價值、合理運用激勵機制以及企業經營者的激勵機制等五個方面進行了論述，來探討國有企業管理中如何有效地建立與完善激勵機制的問題。
下面是一篇《有效的激勵機制是電信企業留住人才的重要保障人力資源管理論文》，您可以參考一下：
中國加入WTO後，國內電信市場已分階段地逐步開放，外資將逐漸涉足中國電信市場，中國電信業將面臨一場新的革命。由於國內的人力資源成本相對國外低很多，外資進入中國以後，將大力推進人才的本地化戰略，那些具有較高的業務水平和豐富工作經驗管理、技術人才，必然成為國外大公司所招聘人才的主要目標。因此，電信企業應該形成以留住優秀人才為目的合理的激勵機制，避免企業人才的流失。
一、有關激勵理論概述
激勵是指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為企業通過創造滿足企業人員各種需要的條件，激發企業人員的各種潛能及努力動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。馬斯洛的需要層次理論（將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要5個層次）這類理論認為人的積極性和受激勵的程度主要取決於需要的滿足程度。
二、 激勵機制的作用
1．吸引優秀人才
在發達國家的許多企業中，往往通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。例如，IBM公司就制定許多頗具吸引力的激勵措施：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇，給員工興辦每年只需交幾美元會費就能享受帶家屬去療養的鄉村俱樂部，為那些願意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費，公司開辦各種培訓班讓員工到那裡學習各種知識。
2．開發員工潛能
美國哈佛大學詹姆斯（ W.James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅以發揮20%～30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發揮80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的效果。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質0000000000000000的意願考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大。
3．留住優秀人才
彼特．德魯克（P．Druker）認為，每一個企業組織都需要3個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，企業註定必垮。在這3方面中，對「未來的人力發展」就是來自激勵工作。美國《財富》雜志在評選本國「500家大公司」時，過去採用的評價指標主要是反映公司經營成果的財務指標。近10年來，則非常重視反映企業活力的「軟」指標，包括領導班子的素質、產品和服務的質量，吸引、培養和留住優秀人才的能力等。把能否吸引、培養和留住優秀人才的能力放在與財務指標同樣重要的位置，這種評價指標的變化，從一個側面說明了激勵的重要性。
4．造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制，在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的主要動力。
三、激勵的模式
有關激勵的理論有很多，從早期的需求層次理論、X理論、Y理論到現代的3種需求理論、目標設置理論、期望理論、公平理論等，綜合各類理論，管理實踐中常用的激勵模式主要有以下幾種：
1．物質激勵
物質激勵即通過物質刺激的手段，來達到激勵職工工作的目的。常見的物質激勵主要有薪資激勵、福利激勵和股權激勵。
（1）薪資激勵與福利激勵
薪資激勵就是通過對員工薪資體系和薪酬水平的合理設計，達到激勵員工的目的。薪資通常包括基本薪資、獎金和津貼等。薪資使員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬，為員工提供基本的生活保障和穩定的收入來源。
廣義的員工福利，一是法定福利，即政府通過立法，要求用人單位必須以向社會保險經辦機構繳納稅（費）的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。另一層次的員工福利，是用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身的凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，並鼓勵他們在崗位上長期服務，而主動提供的福利，這種福利可以稱為用人單位福利。一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要。單位福利具體包括住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險、補充醫療保險等。
（2）股權激勵
股權激勵指通過公司股權的安排，實現對員工激勵的一種形式，主要包括以下幾種形式：
①股票期權
實行股票期權的目的是為了將企業利益和經營者的利益最大限度地統一起來，有利於吸引優秀的人才和激勵員工參與公司的發展，其不足之處是這部分收入過多依賴於本企業的股票行情，可能成為經營人員做假賬的重要誘因，如美國安然公司的假賬丑聞等，很大程度上是由股票期權引起的。
股票期權的范圍僅適用於公司經營管理者和做出突出貢獻的人群。
②股票增值權
股票增值權的持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權的方式獲得公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額。股票增值權適用於公司股價成長性好的上市公司。它的優點是不影響總股本、無實際產權關系；缺點是公司的現金支出壓力大，激勵效果易受股市系統因素的影響而降低。
③限制性股票
是指員工只需花費很少的個人投資即可獲得的股票，但需要最低服務年限，否則一切權力都將被剝奪。這種方式有助於留住人才，適用於對企業經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
④股票贈與計劃
股票贈與計劃是指將股票無償贈送給高績效員工的一種股權激勵方式，企業往往要求員工在達到一定的資格條件（通常要求達到一定的服務年限）之前一般不會立即擁有股票的完全所有權。一旦渡過了股票被沒收的風險期，員工就擁有了倍增於股票的完全所有權，這時員工所得的股票收入將會被視為一般收入。這種方式適合於對經營業績不承擔直接責任的高績效員工。
2．非物質激勵
非物質激勵是指企業採取貨幣以外的方式激勵員工，主要包括以下方式：
（1）帶薪休假
①享受國家法定的福利，指企業在員工非工作的時間里，按工作時間發放工資和福利的一種制度。
②除以上國家法定的福利外，企業組織的短期休閑度假等。
帶薪休假制度有利於緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。
（2）職業發展
員工工作的目的除了獲取物質需要外，還要追求個人事業的發展，提供明晰的職業發展方向和良好的晉升機會是對員工的重要激勵方式。
職業發展作為重要的非物質激勵因素，對員工特別是處於事業發展階段員工的激勵作用是非常明顯的。
（3）工作激勵
工作激勵是將工作本身變成一種激勵方式，使員工在工作中最大限度地發揮自己的潛能、充分表現自己的才能，從而獲得最大的滿足。常見的工作激勵包括：臨時授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環境、實行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會等。
（4）培訓激勵
培訓激勵是指企業將培訓作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，從而得到更多的發展機會，實現自我價值。
（5）榮譽激勵
榮譽是企業對個體或團隊的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。榮譽激勵適用於企業的所有員工。
（6）參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。
（7）情感激勵
情感激勵就是加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。
（8）企業文化激勵
企業文化是企業的靈魂所在，能對員工的行為產生內在的約束力。優秀的企業文化將會對員工的行為產生永久的激勵作用。
3．影響激勵的重要因素
為了實現有效的員工激勵，企業的激勵機制應該保持一定的公平性，為此，需要提供相應的制度保證，在此，主要從績效考核和競爭上崗兩方面闡述激勵機制的內部公平性。
（1）績效考核
績效考核是企業物質激勵和非物質激勵的基礎，好的績效考核制度，將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。
（2）競爭上崗
競爭上崗有利於實現職業發展的公平性，從而保證企業內部公平性的實現，是對激勵機制的重要保障制度。
四、國內外企業激勵的成功經驗
1．國外著名IT企業激勵機制簡述
（1）物質激勵
①薪資激勵
摩托羅拉非常重視員工的薪資激勵，公司在每年的薪資福利調整前，都對市場價格因素及相關的、有代表性企業的薪資福利狀況進行比較調查，以便使公司在制定薪資福利時，與其他企業相比能保持優勢和具有競爭力。摩托羅拉的薪資報酬依據業績評估結果確定，公司每年年底根據個人業績表現情況，決定員工的薪水漲幅及晉升情況。
日本NTT公司重視員工的薪資激勵，每年為員工加薪一次，每年的6月和12月分別為員工發放獎金，並為員工提供其他津貼。
②福利激勵
國外企業非常重視福利激勵的作用，外企每年都針對福利費的用途制定專門的計劃，用於旅遊、健康或發放現金，一般來講，外企的福利項目包括以下幾種：綜合基金、單項貸款、贈送人壽保險、醫療基金。
國外很多公司非常注重為員工提供優厚的福利制度，如美國SAS軟體公司為員工提供醫療保健、兒童照料、教育培訓等額外福利，解決員工急需解決的生活問題，極大提高了員工的滿意度和生產效率。NTT公司為員工提供子女撫養和家庭護理方面的福利。
③股票期權激勵
國外企業非常重視對員工的股權激勵，股票期權是最重要的一種形式，很多企業都為員工提供股票期權激勵。摩托羅拉對業績表現突出的銷售人員獎勵數額不等的股票期權。微軟公司的大多數工程師都能得到股票期權。而在Cisco公司，為了吸引人才，甚至為還沒有畢業而在公司實習的大學生分配股票期權。
（2）非物質激勵
①帶薪休假
為了留住人才並吸引人才，日本企業為員工提供帶薪休假的機會，特別是日本的大企業，如索尼、東芝等，在這方面投入力度更大，對招攬和留住企業所需人才起到積極的作用。
②職業發展
美國惠普公司匯集著大量素質優秀、訓練有素的科技人才，惠普為了能夠吸引、留住並激勵這些高級人才，幫助每位員工制定令他們滿足、具有針對性的職業生涯規劃。GE公司將輪崗作為實現員工職業擴展的手段，從而能夠成為員工激勵的一種。員工參加輪崗有兩種情況：一是業績評估突出者，輪崗作為增加其工作技能和技巧的手段，實現對員工的激勵。二是對不適應本職工作的員工盡進行輪崗，以此實現組織效益最大化，同時充分發揮員工的特長，做到人盡其才、才盡其能、能盡其用。
③創造良好的工作環境
在摩托羅拉，員工可以通過 「總經理座談會」、「業績報告會」、「暢所欲言」或「我建議」 、公司互聯網等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，與管理層進行直接溝通。管理層也可以根據存在問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好的工作氛圍。
④增加工作的吸引力
在美國，面對激烈的人才競爭，企業為了吸引留住優秀的人才，採取各種辦法增加工作本身的吸引力，讓員工設計自己的工作職務，以便留住優秀人才。例如，在微軟等高科技企業里，不少40歲左右的優秀員工相當富有，他們往往會提前退休，為了留住這些優秀員工，公司允許他們自己設計工作職務，讓他們從事自己感興趣的工作，極大地提高了員工的工作積極性，也有效地防止了智力資產的流失。
⑤培訓激勵
在美國，企業培訓的方式主要有以下3種：企業自設培訓機構，自定培訓計劃；利用專門的培訓機構；被派往國外的管理人員還要進行任職前國外培訓。在IBM公司，組織的各個層次都要進行正規的行政與管理人才開發項目，另外，還特別提供下列項目的培訓：新經理培訓，重點是美國的政策及實踐；新經理學校——IBM領導項目；IBM經營管理學院；IBM全球經理項目。
（3）制度保障
績效評估的合理性，是建立健全電信企業激勵機制的重要保障。例如GE公司在業績評估方面，通常在每年初，員工根據部門計劃的分解制定個人工作目標（Project）和詳細的完成時間，經過和直屬經理的溝通並做出適當地調整，形成最終的工作目標，作為年終業績評估的依據之一。對於臨時配合性的工作，GE公司設有專門的獎金對員工進行獎勵。
為了保證對員工評價的公正、客觀，直屬經理對員工的考核結果要經過更上一級經理的認可，必要時可以做出適當調整，最後的考核結果要跟員工充分溝通，並得到員工的認可。如果員工認為直屬經理對自己的評價有失公正，可以向經理的老闆和人力資源部門反映，人力資源部門作為監督部門，根據員工的投訴進行調查，並會同與其相關的業務人員做出最終評判。如果是因為由於經理的偏袒造成員工績效考評的不公正，經理通常會被解聘或調離。
2．國內著名企業激勵機制簡述
（1）物質激勵
國內許多企業在物質激勵方面逐漸與員工績效掛鉤，如海爾公司工資改革過程中堅持將工資與員工的勞動效果、工作業績掛鉤，徹底打破平均主義，激發員工的工作熱情。海爾集團根據不同崗位、不同管理層採取多種工資形式。如計件工資、點數工資、崗位工資、承包工資、年薪制度等，豐富了企業工資管理制度，以適應企業各階段的發展。
（2）非物質激勵
海爾以人為本，尊重員工的意見、建議，規定職工提出的合理化建議要逐一落實，並給予適當的物質獎勵，設置了海爾希望獎、合理化獎等。
五、國有電信企業激勵機制體系面臨的問題
經過我們對部分國有電信企業的調研，國有電信企業的激勵機制主要存在以下問題：
（1）缺乏激勵機制的基礎性工作，如：崗位規劃和崗位分析等，因此，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的正確評價。
（2）績效考核缺少客觀的評價標准，考核內容並沒有涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的項目缺乏考核。
（3）技術業務與管理通道晉升機制不對稱，技術業務通道吸引力不夠。
（4）企業一味注重人員年輕化，導致人才結構的不合理。以至於使45歲以上的老員工常常被忽視，看不到在企業發展的希望，而暫時沒被提拔的年輕的員工認為大家都處在同一層面，也看不到未來晉升的希望。
（5）教育培訓尚未作為激勵的重要因素來考慮，培訓方式單一，缺少連續性，並沒有制定個性化的培訓方案，培訓效果的落實不力。
（6）股票期權未能充分體現業績和個人貢獻的因素。目前，股票期權只有具有一定級別的領導才具有，企業還沒有把股票期權作一種激勵手段來運用。
（7）企業員工的退出機制不完善。對沒有到退休年齡的老員工，採取了所謂的具有一定強制性色彩的、補償水平較低的內部退養政策，這種做法是與國家相關法律背道而馳的。
六、國有電信企業激勵機制改革的建議
做好激勵工作的基礎，就是要以科學的方法完成企業內部的崗位規劃和崗位分析等工作，以確保對不同崗位的員工的工作進行公平、公正的評價。績效考核評價的標准一定要客觀，考核內容盡量涵蓋全部的工作，特別是對臨時性的跨部門的合作性項目，一定要納入考核范圍。
在物質激勵方面，建議企業在新的形勢下，不斷完善薪資體系改革，引進職位評價系統，實行具有差別化的薪資政策；制定差別化的企業福利政策，重點向貢獻傾斜；擴大股票增值權的發放范圍，向業績評估的結果優秀的員工傾斜。
在非物質激勵方面，注重企業文化激勵的重要性；考慮帶薪休假所帶來的積極作用；將技能培訓作為對企業全體員工最基本的、必不可少的要求；將學歷培訓作為一種激勵手段向業績評估結果優秀的員工傾斜；注重員工的職業發展，增加技術專業通道的誘惑力；處理好競爭上崗、領導幹部選拔中領導崗位集團總部內部、集團所屬省公司、社會招聘不同來源競聘者的比例關系。通過調查分析，我們認為集團總部3級經理及以上員工的來源可以大致保持以下的比例：總部員工晉升佔50%，省市公司選拔佔30%，社會招聘佔20%。
結合各電信企業員工的特點進行分類，在分析各類員工特點的基礎上，對各類員工採取不同的重點激勵，並為員工提供可供選擇的激勵包。
另外，根據電信企業的各自工作特點， 在保證對企業員工績效考核的公平、公正的條件下，逐步完善員工退出機制的改革等問題十分重要，在國有企業的轉軌時期，對於新員工和老員工的退出應該採取不同的處理方式。由於歷史的原因，老職工長期處於較低的收入水平，為了保護這部分人的切身利益，在執行的過程中對於不能勝任現有工作的老員工應該盡可能通過採取系統內換崗安置的方式實現退出。而新員工的退出可以在《勞動法》、《合同法》等法律框架的約束下，採取相應的退出方式。對轉軌時期的國有企業有著非常重要的現實意義。
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⑧ 股票增值權 需要購買嗎 最近公司准備上市，公司說可以買股票，等以後增值收益。股票股票增值權不是授予嗎
剛上市的話會很值錢的，現在炒新很嚴重，上市當天就會大賺
⑨ 每份股票期權與股票增值權的行權價格
股權激勵是指以本公司股票為標的對激勵對象進行的長期性激勵，具體分為股票期權、股票增值權、限制性股票3種形式。其中，股票期權是指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利；股票增值權是指公司授予激勵對象在未來某一時期以預先確定的價格和條件直接獲得股票增值的權利；而限制性股票是指公司在授予日向激勵對象授予一定數量的本公司股票，但授予的股票在禁售期內是不得出售的。那麼，個人取得上述股權激勵所得應如何繳稅呢？ 激勵對象因股權激勵而取得的所得是與其任職、受雇有關的所得，因此《財政部、國家稅務總局關於個人股票期權所得徵收個人所得稅問題的通知》（財稅〔2005〕35號）規定，無論是股票期權所得，還是股票增值權所得以及限制性股票所得，均應按「工資、薪金」所得繳納個人所得稅。同時，激勵對象在授權日或授予日取得的只是與本公司股票有關的權利，而且這種權利在取得時並不能給其帶來任何經濟利益，因此通常不在授權日或授予日對其繳稅，而是在行權日或限制性股票的解鎖日繳稅。現舉例說明不同情況下的股權激勵所得個人所得稅應如何計算。股票期權所得如何繳稅A集團（上市公司）2008年股權激勵計劃規定，2009年授予激勵對象600萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃有效期內的可行權日，按照預先確定的授權價格購買1股公司股票的權利；股票來源為公司向激勵對象定向發行600萬股公司股票；每份股票期權授予後自授予日起3年內有效；股票期權授予後至股票期權行權日之間的等待期為1年，即所持本公司股份自公司股票上市交易之日起1年內不得轉讓。2009年2月5日，激勵對象張某獲得公司10萬份股票期權，授權價格為15元/股。假定1年後經考核張某符合行權條件，將於2010年2月5日行權，即按15元/股購買10萬股股票，當日該股收盤價格21元/股。依據財稅〔2005〕35號文件規定，應在行權日對張某按「工資、薪金」所得徵收個人所得稅。其中，應納稅所得額=（行權股票的每股市場價－員工取得該股票期權支付的每股施權價）×股票數量=（21－15）×100000=600000（元）；應納稅額=（股票期權形式的工資、薪金應納稅所得額÷規定月份數×適用稅率－速算扣除數）×規定月份數。這里規定月份數是指，員工取得來源於中國境內的股票期權形式工資、薪金所得的境內工作期間月份數，長於12個月的，按12個月計算。由於《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）規定，股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少於1年，因此公式中涉及的規定月份數一般情況下應為12。依上述規定，應納稅額=（600000÷12×30%－3375）×12=139500（元）。股票增值權所得如何繳稅B上市公司2008年股權激勵計劃規定，以該上市公司為虛擬標的股票，在滿足業績考核標準的前提下，由公司以現金方式支付行權價格與兌付價格之間的差額；本期計劃授予的股票增值權的行權等待期為兩年，自股票增值權授予日起至該日的第二個周年日止，等待期滿後的3年為行權期。其中，第一批計劃可行權的股票增值權占該期所授予股票增值權總量的40%，第二批計劃可行權的股票增值權占該期所授予股票增值權總量的30%，第三批計劃可行權的股票增值權占該期所授予股票增值權總量的30%。2008年2月5日，激勵對象王某獲得10萬份股票增值權，授予價格為15元/股。假定2010年2月5日業績考核符合標准，並按計劃兌現股票增值權總量40%的增值額，當日該公司股票的收盤價格為24元/股。依據《國家稅務總局關於股權激勵有關個人所得稅問題的通知》（國稅函〔2009〕416號）規定，應在行權日對張某徵收個人所得稅。該次行權應納稅所得額=（行權日股票價格－授權日股票價格）×行權股票份數=（24－15）×100000×40%=360000（元），應納稅額=（360000÷12×25%－1375）×12=73500（元）。限制性股票所得如何繳稅C上市公司2008年股權激勵計劃規定，限制性股票激勵計劃分3個年度執行，即2009年～2011年每個授予年為一個計劃。在滿足本激勵計劃規定的授予條件下，公司向激勵對象定向增發股票。每次授予限制性股票的鎖定期為兩年，鎖定期滿後的3年為解鎖期，激勵對象獲授的限制性股票依據本激勵計劃規定的解鎖條件和安排分批解鎖。2009年2月5日，激勵對象李某按授予價格15元/股購入限制性股票10萬股，當日該公司股票的收盤價格為20元/股。假定2011年2月5日，達到激勵計劃規定的解鎖條件，並在當日解鎖限制性股票的40%，當日該公司股票的收盤價格為22元/股。依據國稅函〔2009〕461號文件規定，應在解鎖日對解鎖的限制性股票所得徵收個人所得稅。應納稅所得額=（股票登記日股票市價+本批次解禁股票當日市價）÷2×本批次解禁股票份數－被激勵對象實際支付的資金總額×（本批次解禁股票份數÷被激勵對象獲取的限制性股票總份數）=（20+22）÷2×100000×40%－15×100000×40%=240000（元），應納稅額=（240000÷12×20%－375）×12=43500（元）。再如，該公司採取回購股票方式向激勵對象無償授予限制性股票，其他激勵條件及解鎖規定不變。2009年2月5日，激勵對象李某在中國證券登記結算有限責任公司深圳分公司登記10萬股限制性股票，當日該公司股票的收盤價格為20元/股。假定2010年2月5日，達到激勵計劃規定的解鎖條件，並在當日解鎖限制性股票的40%，當日該公司股票的收盤價格為22元/股。則應在解鎖日確認應納稅所得額：（20+22）÷2×100000×40%=840000（元），應納稅額=（840000÷12×35%－6375）×12=217500（元）。
⑩ 國有企業發十三五獎勵是什麼
現代企業的中長期激勵來自於西方成熟市場經濟國家，通過構建經營者及骨幹人才與企業的利益共同體強化激勵約束效應，成為一種吸引和保留關鍵人才、激發人才活力、解決委託代理問題的有效方式。「十三五」期間，國有企業積極探索資本、管理、技術等要素參與分配的方式和途徑，逐步實施股權激勵和員工持股等中長期激勵方式，鼓勵和引導企業負責人，科研、管理和技術骨乾等通過參與股權激勵計劃，將個人利益與企業長期業績提升緊密結合，有力地促進了國有企業改革發展。「十四五」時期，需要切實落實《關於新時代加快完善社會主義市場經濟體制的意見》精神，支持符合條件的混合所有制企業建立骨幹員工持股、上市公司股權激勵、科技型企業股權和分紅激勵等中長期激勵機制。
「十三五」期間國有企業中長期激勵的成就
1.完善了相關政策法規。在上市公司股權激勵計劃方面，中國證券監督管理委員會2016年7月印發《上市公司股權激勵管理辦法》（中國證監會令第126號），國務院國資委2019年11月印發《關於進一步做好中央企業控股上市公司股權激勵工作有關事項的通知》（國資發考分規〔2019〕102號）文件。在員工持股計劃方面，國務院國資委2016年8月印發《關於國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革〔2016〕133號）。在國有科技型企業的股權和分紅激勵方面，財政部、國資委等2016年3月聯合印發《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）、國務院國資委2016年11月印發《關於做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（國資發分配〔2016〕274號）、國務院國資委2017年印發《中央科技型企業實施分紅激勵工作指引》（國資廳發考分〔2017〕47號）、國務院國有企業改革領導小組辦公室2019年12月印發《百戶科技型企業深化市場化改革提升自主創新能力專項行動方案》。
2.政策突破的主要方面。上市公司股權激勵計劃的激勵工具主要有三種：股票期權。股票期權計劃是公司內部制定的面向高級管理人員等不可轉讓的期權，給予高級管理人員在某一限期內以一個事先約定的固定價格來購買本公司股票的權利，如果這些人在期限內達到了事先規定的某些條件（業績目標），則可以按照事先規定的條件行使購買股票的權利。股票增值權。股票增值權和股票期權類似，其區別在於股票期權在行權時需要先購買約定數量的股票再賣出後才獲利，而股票增值權在行權時不用買賣股票，而是由公司直接將行權股票實際價格與授予的行權價之間的差價直接支付給激勵對象，支付的方式可以是現金、股票或「現金+股票」的組合。限制性股票。限制性股票是指公司為了實現一定目標，將一定數量的股票以較低折扣價格授予激勵對象，只有當完成預定目標後，激勵對象才可行權並從中獲利。