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貨幣薪酬又稱為什麼

發布時間: 2022-08-30 18:51:52

㈠ 貨幣性職工薪酬包括哪些

貨幣性職工薪酬包括如下:
公司在分配工資、職工福利費、各種社會保險費、住房公積金、工會經費和職工教育經費等職工薪酬。
(1)"五險一金」,即醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金。企業應當按照國務院、所在地政府或企業年金計劃規定的標准,計量應付職工薪酬義務和應相應計入成本費用的薪酬金額。
(2)工會經費和職工教育經費。企業應當按照財務規則等相關規定,分別按照職工工資總額的2%和1.5%的計提標准,計量應付職工薪酬(工會經費、職工教育經費)義務金額和應相應計入成本費用的薪酬金額;從業人員技術要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業,可根據國家相關規定,按照職工工資總額的2.5%計量應計入成本費用的職工教育經費。按照明確標准計算確定應承擔的職工薪酬義務後,再根據受益對象計入相關資產的成本或當期費用。

㈡ 外在薪酬的分類

外在薪酬通常可進一步劃分為:直接薪酬(或稱為貨幣性薪酬)、間接薪酬(或稱為福利性薪酬)和非貨幣性薪酬(或稱為非財務性薪酬)。
1、直接薪酬
直接薪酬通常是指直接以現金形式支付的薪酬,包括基本工資、加班及假日補貼、績效獎金、長期激勵(如利潤分紅、公司股票購買權或股票期權)等。一般來說,直接薪酬與員工的工作或技能價值及績效緊密相關。
2、間接薪酬
間接薪酬通常指的是組織為員工提供的福利性薪酬,它往往不以貨幣形式直接支付,而多以實物或服務的形式支付,如:養老金、醫療保險、帶薪休假、各種服務(如員工餐廳)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。一般來說,福利性薪酬與員工的職位等級有關,而與績效無關,因此它不是激勵性報酬;但如果福利性薪酬是由管理人員來控制的,並用來獎勵績效,則它將轉化為激勵性報酬。
3、非貨幣性薪酬
非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的「東西」的大雜燴,一般由組織控制,如:滿意的工作設備、引人注目的頭銜、生活質量等。

㈢ 貨幣工資與實際工資的定義。

一 、「貨幣工資」是「實物工資」的對稱,以貨幣形式支付的工資。

貨幣工資,「實物工資」的對稱。是指以貨幣形式支付的工資。目前世界各國普遍實行貨幣工資制。一定數量的貨幣工資,是換取一定數量生活資料的購買手段。從一定意義上講,貨幣工資也不能准確地反映勞動者的實際生活水平。在物價上漲、貨幣貶值、稅收加重的情況下,即使貨幣工資增加,也不意味著工人實際生活水平的提高。

貨幣工資=實際工資×價格指數

二、實際工資是指工資的貨幣額能夠實際購買到的消費品和勞務量。

在名義工資不變的情況下,實際工資水平取決於消費品價格、職工消費構成變化、房租、捐稅等因素。我國曾長期採取穩定物價的辦法保證職工的實際工資的基本水平。1978年後,由於調整物價,引起消費品價格上漲。對此,國家採取了提高職工工資水平、調整工資區類別、實行副食品補貼等辦法。

實際工資=名義工資/消費者物價=貨幣工資/價格指數

(3)貨幣薪酬又稱為什麼擴展閱讀

名義工資和實際工資有密切的聯系,在其他條件不變的情況下,兩者變動是一致的,即名義工資越高,實際工資也就越高,反之亦然。但兩者的變動也經常不一致,即名義工資不變甚至提高,而實際工資卻可能降低,這是因為,實際工資的水平不僅取決於貨幣工資的高低,還取決於物價的高低。如果名義工資不變,物價上漲,或者名義工資的提高趕不上物價上漲的速度,實際工資就會下降。

名義工資和實際工資的變動趨勢。

資本主義工資的變動趨勢是,名義工資一般呈上升趨勢,實際工資有時提高有時降低,從長期看是提高趨勢。由於勞動生產率的提高比實際工資提高得更快,因而在實際工資提高的同時,剝削程度仍會加重

㈣ HR中所謂外部薪酬與內總薪酬的區別是什麼

所謂外部薪酬,又被稱為「貨幣化薪酬」、「經紀報酬」或「直接薪酬」。而內在薪酬被稱為「非貨幣化薪酬」、「非經濟報酬」或「間接薪酬」。實際上與中國人習慣稱的「物質獎勵」與「精神獎勵」是同一個意思。

「外部薪酬」是指直接以貨幣形式表現的激勵。 如退休金、醫療保險等貨幣性福利,以及公司支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等。

「內部薪酬」指各種非直接以貨幣表現的獎勵,比如對工作的滿意度、培訓機會、特定停車位置、彈性工作時間、公司對個人的表彰以及工作豐富化、參與管理等。

再設計薪酬體系時,必須將外在報酬與內在報酬有機結合起來。才能達到充分的激勵效果。

㈤ 什麼是薪 什麼是酬

薪與酬的關系:


薪和酬,它們代表了不同的傾向。

薪,指薪水,又稱薪金、薪資,所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪,也就是薪是可以數據化的,我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。

酬,報酬、報答、酬謝,是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業,給員工的工資不低,福利不錯,員工卻還對企業諸多不滿,到處說企業壞話;而有些企業,給的工資並不高,工作量不小,員工很辛苦,但員工卻很快樂,為什麼呢?究其源,還是在付「酬」上出了問題。當企業沒有精神,沒有情感時,員工感覺沒有夢想,沒有前途,沒有安全感,就只能跟企業談錢,員工跟企業間變成單純的交換關系,這樣的單純的「薪」給付關系是不讓員工產生歸屬感的。


經濟性因素和非經濟性因素

薪和酬‍,亦可以稱之為經濟性因素和非經濟性因素,所包含的內容可以用下圖來做說明:

㈥ 非貨幣性職工薪酬與貨幣性職工薪酬的主要區別

非貨幣性職工薪酬與貨幣性職工薪酬的主要區別

非貨幣性職工薪酬主要指的是企業以非貨幣性資產以福利等形式發給職工的薪酬,這兩個的主要區別在與貨幣與非貨幣的區別。

非貨幣性薪酬又稱「非財務性薪酬」,是指雇員所獲得的來自企業或工作本身的,不是以純粹貨幣形式表現和計量的,被個體認為是有價值的,能夠給予雇員以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲,如企業安排的休假、學習、職業生涯輔導、員工幫助計劃(EAP)、工作的豐富感和成就感等。

非貨幣性薪酬可以為貨幣性薪酬體系提供有效的補充,使企業激勵計劃的過渡更加平穩,當企業准備採用新的激勵計劃而又對新的計劃沒有充分把握時,可以考慮使用非貨幣性薪酬獎勵作為一種過渡性的策略。

常用的非貨幣性薪酬獎勵有以下幾種:

  1. 情感溝通管理者應該經常組織員相互溝通、組織員工旅遊、參加體育活動、幫助員工解決生活問題、建立融洽的人際關系等,目的可以提高員工的熱情並增加員工對企業的認同感。

  2. 商品獎勵針對有所進步的員工給予一定的物品獎勵。獎品可以是員工預先選定的品種,也可以由公司提供的商品。

  3. 用品補貼用品補貼包括工作用品和生活用品。其工作用品有工作服、工作用具、特殊服務(夏天提供冷飲、提供免費午餐等),生活用品有肥皂、洗衣粉、紙巾等。個人晉升與自我發展機遇員工在企業中表現出色,要根據其個人的發展給予相對應的晉升的機會,同時給予教育和培訓的機會。培訓的內容除了技能培訓外,還應有人際交流的培訓、情商培訓、減壓培訓、心理培訓等。

  4. 帶薪休假帶薪休假的方式通常有兩種:一是當企業實現了某個預定目標時,企業全體員工放假一天或幾天;另一種是通過企業慶典的方式實現帶薪休假。

  5. 旅遊獎勵旅遊獎勵是企業給員工的績效打分,根據分數來充面值的旅遊劵,達到員工預想的額度後,即可用於旅遊。這對於員工來說有一種特殊的吸引力。

  6. 象徵性獎勵象徵性獎勵包括勛章、獎杯、紀念品、加入顧問委員會等。這些獎勵具象徵性但貨幣價值一般很低,其目的是得到員工的認知和企業的認可。

  • 精神獎勵提高物質獎勵自然皆大歡喜,但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說,精神獎勵同樣也能達到良好效果。當員工工作表現好時,不妨公開表揚一下;當員工過生日時,一張卡片,幾句祝福問候語,一次簡易生日聚會,將會給員工極大的心靈震撼,達到意想不到的效果。對下屬提出的建議,管理者應該微笑著洗耳恭聽,即使對員工的不成熟意見,也認真聽下去,並耐心解答,員工的好建議與構想,張榜公布,並發放獎金。獎勵一個人,激勵上百人,所有員工的干勁就都調動起來了

    非貨幣性職工薪酬與貨幣性職工薪酬的主要區別

    非貨幣性職工薪酬主要指的是企業以非貨幣性資產以福利等形式發給職工的薪酬,這兩個的主要區別在與貨幣與非貨幣的區別。


㈦ 工資 獎金 薪資 薪水 薪金 薪酬的區別

工資( Wage ):最基本的報酬形式,是勞動者勞動收入的主要部分,是具有法律意義的勞動者報酬.
薪水,薪金( Salary ):主要指白領員工和國家公務員的工資收入
薪資(Pay):主要指貨幣薪酬,不僅包括勞動報酬,也包括其他貨幣收入,例如補貼,工作津貼,獎金,分紅和股票收益等.
企業薪酬的基本概念
福利(benefits):法定福利,企業福利和特殊福利
薪酬(Compensation):最寬泛的一個企業報酬概念:
第一,直接貨幣報酬:工資,薪水,獎金,傭金和紅利
第二,間接非貨幣報酬:以福利,保險等間接,非貨幣形式支付的物質報酬
獎酬(Reward):最有現代涵義的薪酬概念,體現薪酬的激勵性質.外延擴展到物質和精神薪酬,C&B VS R&B
總薪酬與整合薪酬管理

㈧ 什麼是薪酬

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

薪,指薪水,又稱薪金、薪資,所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪,也就是說薪是可以數據化的,我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。

酬,報酬、報答、酬謝,是一種著眼於精神層面的酬勞。

(8)貨幣薪酬又稱為什麼擴展閱讀:

薪酬原則

1、公平性

外部公平:根據勞動力市場的薪資水平確定企業薪資標准。

內部公平:同種職位、同等績效薪資相等;不同職位,不同績效薪資差別合理,堅持按勞分配。

2、薪酬合法性

薪資制度必須符合黨和國家的政策與法律,如有關最低工資、職工保險等問題的法律法規等。

3、薪酬競爭性

企業制定的薪資標准應該在社會上和人才市場中有吸引力。

4、薪酬激勵性

薪資標准應對員工有吸引力,且企業內部各級、各類職務的薪資水準應適當拉開差距,以調動員工的工作積極性,提高勞動生產率。

5、薪酬經濟性

較高的薪資水準能提高其競爭性與激勵性,但也必然導致人力成本上升。一套經濟合理的薪資制度應當既保持最大可能的勞動生產率,又能保持企業產品的市場競爭力。

㈨ 名稱解釋外在薪酬

您好,您的問題:
名詞解釋 外在薪酬

答:外在薪酬是薪酬中的一種,與之相對的是內在薪酬。外在薪酬分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬。
定義:廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入,包括工資(薪水)、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。

㈩ 為什麼工資叫做「薪水」

工資與薪水有區別吧工資 獎金區別工資(Wage):最基本的報酬形式,是勞動者勞動收入的主要部分,是具有法律意義的勞動者報酬。 薪水,薪金(Salary):主要指白領員工和國家公務員的工資收入。 薪資(Pay):主要指貨幣薪酬,不僅包括勞動報酬,也包括其他貨幣收入,例如補貼,工作津貼,獎金,分紅和股票收益等。 企業薪酬的基本概念企業薪酬的基本概念企業薪酬的基本概念企業薪酬的基本概念:::: 福利(benefits):法定福利,企業福利和特殊福利; 薪酬(Compensation):最寬泛的一個企業報酬概念: 第一,直接貨幣報酬:工資,薪水,獎金,傭金和紅利; 第二,間接非貨幣報酬:以福利,保險等間接,非貨幣形式支付的物質報酬。 獎酬(Reward):最有現代涵義的薪酬概念,體現薪酬的激勵性質。外延擴展到物質和精神薪酬,C&BVSR&B。 總薪酬與整合薪酬管理總薪酬與整合薪酬管理總薪酬與整合薪酬管理總薪酬與整合薪酬管理:::: 工資、薪水和薪酬概念區別;工資、薪水和薪酬概念區別: 通常,我們在工作中都會用到工資、薪水和薪酬這么幾個概念,並且一直以來把它們作為同一含義的不同表述來看待的。這其實是一種誤解,本文試圖對此予以澄清。 一一一一、、、、工資工資工資工資 目前,國內關於「工資」定義的權威說法有兩個,一是商務印書館《現代漢語詞典》的「工資」,指作為勞動報酬按期付給勞動者的貨幣或實物;二是《工資支付暫行規定》中的「工資」,指用人單位依據勞動合同的規定,以各種形式支付給勞動者的工資報酬。現在看來,這兩個概念因為歷史原因在某些地方需要作進一步的修改,如工資只能以法定貨幣形式支付,但結合起來分析,現在使用的「工資」有三層意思:(1)工資是勞動報酬的貨幣形式(這里的「勞動」也包括管理、技術等復雜勞動);(2)工資的依據是勞動合同;(3)接受工資的主體是勞動者(這里的勞動者應該包括所有雇員,即相對於僱主的另一方)。 國外關於「工資」的定義和我們有所不同。英語里與「工資」含義最為接近的詞是wage。據《韋氏英英詞典》的解釋,wage是指根據合同並以小時、天數或計件為基礎付給勞動或服務的報酬。又據《牛津現代高級詞典》,wage指夠維持生活的報酬,一般用在周薪(weeklywage)和最低工資(minimumwage)的表述中。再看和我們語境比較接近的香港、台灣地區,在他們的勞資關系法案中,工資主要用在建築餐飲服務業傭工和家庭傭工的勞資關系中。因此,國外和港台地區所使用的工資wage主要有兩個含義:(1)它是指因勞動或服務而產生的報酬,而不包括因管理、資本、技術等因素產生的收入;(2)它的使用一般限於藍領階層,也就是我們常稱的生產操作人員。從這里看出,國內使用的「工資」概念比國外要寬泛,把管理、技術所產生的報酬都納了進來,然而正是這樣,導致了對「薪水」概念的誤讀。]

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