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股权激励制定企业目标后如何做好

发布时间: 2023-06-15 22:59:36

『壹』 如何做好股权激励

股权激励,现在很多企业都在做,那么我们有律服务的创业项目中,基本上所有的项目都在考虑,或者正在做或者已经做了股权激励。而你要做股权激励,必须有三个核心的问题要把握好。如果你不能把握好这三个核心的股权问题,那么我们认为你也做不好股权激励。

第一个问题:就是什么是股权激励?

无论是作为创业公司的CEO,或者股东,也就是说,股权激励的实施者。还是创业公司的高管,员工,以及普通员工作为股权激励的被实施者。你就应该清楚的了解到,当一个创业公司进行股权激励的时候,它是有不同的形式的。无论哪种形式,我们对股权激励下一个定义就是,公司的股东或者公司,把公司的工商股权,或者股份期权或者虚拟股权,以一定份额的方式分配给你。这种以一定份额给到你的无论是工商股权还是分红权,都是属于股权激励。不过这个份额公司一般会要求你在几年内可以拿到。

第二个问题:为何要进行股权激励?

股权激励的目的是为了留住人才、为了吸引人才、为了激励人。

第三个问题:股权激励成功的关键

如果你不能清楚的认识到股权激励成功的关键因素,你即使做了股权激励也不会取得任何效果,甚至适得其反。那么股权激励成功的关键因素是什么?归结来说,就是一句话,就是让被激励对象产生我们所期望的和认可的价值。

所以我们总结一下,如果我们作为一个创业公司,我们要进行股权激励,首先第一点要清楚地知道什么是股权激励,我们给员工的到底是什么东西?第二个我们要清楚知道,我们为什么要做股权激励。第三个就是要知道,我们怎么样做,才能够真正的实现我们股权激励的效果,实现股权激励的价值。才有可能产生我们今天股权激励的实际效果。


『贰』 股权激励怎样实施,怎样最为有效

股权激励已成为各家公司吸引人才的标配,但很多公司只知股权激励好,不知其执行之难,特别是在沟通上。沟通不到位,往往会使得看似完美的股权激励收效甚微。因此,想要让股权激励真正有效,需要重视与员工的沟通。

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当员工清楚这其中的投入产出关系,努力工作达成什么样的目标,就能实现什么样的估值,手中的期权就能值多少钱。即使员工在心中给未来发展前景打个折扣,也不会觉得期权就是一张废纸,才愿意与公司成为一体,赌上自己的未来为公司奋斗。股权激励也才会真正有效果。

『叁』 股权激励怎么做才有效

江苏金大地集团副总裁李成江先生三度智业实操的股权激励项目的详情、实施效果、个人感受等,精彩的分享屡次被学员的掌声打断,今天将所有内容整理如下:

江苏金大地集团成立于1994年5月,总部在南京,主营业务是地产,是中国少数致力于城市综合体开发与运营的地产企业之一。历经20多年的发展,集团已发展成为集地产开发、酒店管理、商业管理、物业管理以及基金管理五大板块为一体的完整的地产产业链。

(三)做好内功,战略清晰,组织体系完善,业绩目标明确是基础。

股权激励不仅仅是一个方案。一个好的方案,不一定能取得好的效果。为什么?因为外部做股权激励方案的时候,是从产权的安排,制度性的安排来做的,每个企业的情况差异太大了,肯定是要量身定做的!当然也有一些共性的东西,比如说目标。

所以说很多企业做不做股权激励,有个基础——你的企业的制度体系,组织架构体系清晰不清晰。你比如说我一个企业,3年-5年的计划都没有,那你做什么股权激励呢?股权激励的要实现的目标都不清晰,组织体系都不健全,你说怎么来做呢?做股权激励第一件事情就是访谈,就是了解企业的战略组织体系,这个东西都没有的话,你没法去做。做出来也是按照老板的蓝图,老板的思路,这都是企业本身的一种总结,那有什么用呢?所以说,最初最主要的是战略清晰,因为股权激励不可能解决所有问题。

比如说我们公司,我们判断股权激励成功不成功,就看两个指标:一是把核心人员留住了;二是能够把老板从繁琐的事物中解放出来,高管做高管该做的事情,子集团做子集团该做的事情。做股权激励项目的时候,从你战略出发,组织体系应该是清晰的。

做股权激励也好,做组织体系变革也好,其实基本功就是做企业诊断,只有企业诊断做好了,才能对症下药,否则一切都无从谈起。所以,各位老板,到底要不要做股权激励,前期还是要请专业的机构,对自己企业好好做一个诊断,到底问题在哪里,只有把这个研究透了,才能采取行动。

其次就是组织体系的完善。做股权激励失败的案例太多了,大家说股权激励不一定好有很多的原因。我想,股权激励本身无所谓好不好,它就是一个制度的安排,他有什么好不好呢,肯定有的企业好,有的企业不好,要看适不适合自己的企业,那取决于什么?

第一个就是考核。考核决定了两点,1、什么时候拿到股份,达到业绩指标你才能拿得到,你才能行权;2、为什么要做股权激励,就是战略目标,有没有达到战略目标,通过考核来实现。做股权激励,不是为了分股权,把股权分分,目的是通过股权制度的安排,通过科学考核体系,看看能不能达到目标。达到目标,我才能给你股权,才能行权、才有效。所以说,组织体系的考核非常重要,没有科学的考核,方案可以做出来,但是目标能不能实现,还是很值得怀疑。

第二、岗位评价和评估,他决定股权给哪些人。哪些人给哪些不给,要做岗位评价,这个岗位不是说岗位重量的问题,而是岗位体系和企业未来集团战略目标对应的话,哪些岗位符合企业的战略目标?只有这样的岗位才能给他股权,否则给奖励就可以了。

所以说,做好内功,首先你要做好诊断,对企业的病根进行把握;其次,做好岗位体系的分析,把岗位的价值和战略目标匹配起来,确定哪些人,哪些岗位进入股权激励的内容之中。接下来就是考核,这是我们股权激励效果评价的标志。这是一个基本的任务,这个问题说起来还是很简单的,但是真正在操作过程中,还是很考验我们公司人力资源部门的,也很考验我们的老板。

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『肆』 如何做好股权激励方案

调研、面谈、方案、实施、调整!
每一个步骤都至关重要,非三言两语可表达的。

『伍』 股权激励,改如何做好股权激励

股权激励,也称为期权激励,是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制,是目前最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益,使其具有主人翁意识,从而与企业形成利益共同体,促进企业与员工共同成长,从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
关键点
1、 激励模式的选择
激励模式是股权激励的核心问题,直接决定了激励的效用。
2、 激励对象的确定
股权激励是为了激励员工,平衡企业的长期目标和短期目标,特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现,因此,确定激励对象必须以企业战略目标为导向,即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源
由于鼓励对象是自然人,因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标设计
股权激励的行权一定与业绩挂钩,其中一个是企业的整体业绩条件,另一个是个人业绩考核指标。

『陆』 公司股权激励怎么操作

一般情况下股权激励计划设计要把握四定:四定:定量、定人、定价、定时定量:确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。
对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%,任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%,非上市公司可以参照此规定,但不受此规定约束。
定人:确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事,监事,高级管理人员,核心技术(业务)人员,以及公司认为应当激励的其他员工,但不应当包括独立董事。
定价:确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买,而非上市公司定价通常以净资产作为参考,合理确定激励对象的转让价格,一般为不低于每股净资产。定时:确定股权计划参与人持有股权期限,在确定股权激励中需要把握几个时间概念,比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

股权激励,也称为期权激励,是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制,是最常用的激励员工的方法之一。
股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益,使其具有主人翁意识,从而与企业形成利益共同体,促进企业与员工共同成长,从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。
股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励,如员工需在企业干满多少年,或完成特定的目标才予以激励,当被激励的人员满足激励条件时,即可成为公司的股东,从而享有股东权利。
由来
创业公司发展早期,资金都比较紧张,而资金不足带来最大的一个问题,就是人员流失,尤其是团队的高级管理人员、核心员工,他们的流失会为创业公司造成不可估量的影响。为提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工,企业家们绞尽脑汁、慢慢研究出了以公司股权为标的,向公司的高级管理人员及核心员工在内的其他成员进行长期激励的制度,即股权激励。
股权与期权激励
关于股权和期权激励的区别,我们先来看一下股权和期权的区别。股权是指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利;而期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的权利。
实践中,以“股权”和“期权”作为激励的情况都有,具体由公司决定,主要考虑的因素包括公司的股权结构、现金流状况、激励对象的诉求等。

『柒』 如何做股权激励

股权激励的实施流程如下:
1、拟定股权激励计划草案,提交董事会审议;
2、公告董事会决议、股权激励计划草案摘要、独立董事意见;
3、股权激励计划经股东大会审议通过后,公司实施股权激励方案。
【法律依据】
《中华人民共和国公司法》第一百四十二条
公司不得收购本公司股份。但是,有下列情形之一的除外:
(一)减少公司注册资本;
(二)与持有本公司股份的其他公司合并;
(三)将股份用于员工持股计划或者股权激励;
(四)股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议,要求公司收购其股份;
(五)将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券;
(六)上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。

『捌』 如何做员工股权激励效果最好

1、股票期权:在一个特定的时间内,使用特定的价格,购买公司股份的计划。

特点:购买的权利,股票期权是使用最广的股权激励计划。

2、绩效股份计划:一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内(三至五年)达到这些目标,激励计划的接受者才有资格获得这些股票。

特点:将绩效目标和股票价格分红有机结合。

3、限制性股票奖励:限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励,但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。

特点:一是有时间限制,一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制,在限制消失之前,员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而,员工可以在受限期间获得股息和投票权。

一旦限制消失,员工会获得所有的非受限的股份,同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求,就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比,属于先给股票。

4、限制性股票单位:股票单位是在授予时发行潜在股票的协议,在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。

特点:未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。

5、加速绩效限制性股票激励计划:与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式,通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中,时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年,以提升保留人才的功能。

特点:更长的时间,强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。

6、股票增值权:股票增值权是一种长期激励工具,通过股票增值权计划,公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。

特点:不必购买或者增发股票,可以从公司股票增值中获取利益。

7、影子股票:公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。

特点:不实际拥有公司股票,一般也没有投票权利,但是有资格接受分红或者其他等价物。

『玖』 如何做好股权激励的配套方案

如何做好股权激励的配套方案

绩效管理体系的支持

"绩效考核"和"业绩条件",对股权激励计划的公正性和有效性的保障作用和监管层对此的重视。

绩效考核至少在两个环节影响股权激励计划,第一,在"限制性股票"或"股票期权"的授予环节,绩效考核将是对被激励对象的获授资格和获授数量进行确定的重要依据;第二,在"限制性股票"或"股票期权"的兑现或行权环节,能否达到一定的业绩条件将是被激励对象能否兑现收益和在多大程度上兑现收益的判断标准之一。

应当说,以追踪股东价值为特征的股权激励机制本身是含有内在的绩效考核机制的,即:被激励对象的收益通过股权/股票价值的增长来衡量和体现,而股权/股票价值又是股东价值的体现--这也是股权激励的魅力所在。但这种内在的绩效考核机制并不能取代外部的绩效管理体系。

这是由于:第一,股票价格有时并不一定能真实反映绩效和股东价值,受证券市场的有效性的影响和内部人为操纵(例:美国的安然、世通事件)的影响,股票价格经常会偏离真实的绩效表现, 这就需要并行的绩效管理体系来进行检查和纠偏;

第二,被激励对象的收入体现为获授权益的数量乘以单位权益的增值,即便单位权益的增值可以通过市场本身体现出来,但授予权益的数量在不同被激励对象之间的分配的公平性则应当通过绩效考核来有所体现;

第三,以设置不同绩效门槛作为调节股权激励计划的生效、中止或调整的"阀门"有利于保证股权激励计划的安全性。

更重要的是,长期激励计划应当通过绩效管理体系与公司战略目标对接,使长期激励计划成为公司战略实现的助推器。

与整体薪酬包的匹配

通过股权激励计划形成的收益--长期激励收益将成为被激励对象薪酬包中的一个重要组成部分,为此,在设计股权激励计划时,应当对原有的薪酬结构进行重新审视并作出必要的调整,形成新的合理的薪酬结构。

我们知道,固定薪酬和浮动薪酬是薪酬包中的基本成分,引入股权激励必然会打破原有的薪酬结构,这时候企业将面临如下选择:是保持原有的薪酬水平不变,将浮动薪酬的一部分分化为股权形式?还是把股权激励作为薪酬包的一个新增部分?抑或是打破重来?什么样的薪酬结构最佳?不同的岗位其薪酬结构有何不同?

要回答这些问题,就要对公司整体的薪酬策略进行重新审视,对市场的薪酬数据进行分析和研究,对新的薪酬结构和薪酬水平对公司的影响作必要的测算。

岗位管理体系的支持

设计合理的股权激励方案同样需要岗位管理体系的支持,岗位管理体系是企业人力资源管理体系的基石,包含众多内容,这里的岗位管理体系主要指岗位职责的澄清和岗位价值的衡量,在人力资源管理领域,通常称为工作分析和岗位评估。

岗位评估结果可以应用在长期激励计划的授予方案制订上,首先,岗位评估可以帮助企业甄别什么是企业最需要加以长期 激励的岗位或岗位群;其次,岗位评估可以帮助企业合理分配在这些岗位上的激励力度。例如:股票期权在授予的当时,被授予人并没有直接的利益可以兑现,而只是拥有了一种收益的机会,这种收益机会的大小(授予数量)应该与岗位价值联系起来,也就是岗位价值越高、对公司绩效影响越显著的岗位,应当被授予更多的期权。而工作分析既是岗位评估的.基础之一,同时又是确定绩效指标的依据。

决策机制

股权激励事关公司资本结构变动和公众股东的利益,与一般的薪酬方案不同,它需要更加严格的审议和决策机制,独立董事、薪酬委员会在其中应发挥更加积极的作用。上市公司的股权激励计划除了要寻求股东大会特别决议的批准之外,公司外部的律师、独立财务顾问和咨询机构的意见和建议也应得到充分的利用和重视。

此外,在设计股权激励计划时,对其可能对公司造成的潜在的财务影响也应进行必要的估算以帮助股东进行全面判断,虽然在试行办法中对这一点并未作强制性的要求,但从美国和香港的经验看,对这一点的要求将越来越严格,据悉,中国财政部也正在就股票期权的相关会计处理方法征求意见。

综上,本文认为,股权激励计划本身的设计无疑是至关重要的,但如果上市公司对此没有一个通盘的考虑和配套制度上的保障和支持,贸然实施股权激励将可能达不到理想的效果甚至是有风险的,美国的安然、世通,中国的伊利、健力宝都是前车之鉴。

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