连锁行业股权激励是什么意思
⑴ 餐饮连锁店股权激励应该怎么做
勺子课堂帮你总结出连锁店股权激励的几个要素：
第一，就是放低准入的门槛，同时要提高进阶的条件。企业在不同的发展阶段，不同的人背后的需求是不一样的。对于一家创业型企业，一开始店面不多，未来也带有很大的不确定性。
大部分的高管和员工更关注眼前利益，特别是本金的安全，他们不敢冒太大的风险。所以，一开始不能把门槛定得太高，否则就玩不下去。
第二，“分名分权分利”和“合心合利合业”的矛盾统一。中国有句老话叫“财散人聚，财聚人散”，创始人只有把钱和利分出去了，人才才会聚集起来，大家才能同心合力。
所以，店长的股权激励是多层级的，从基本工资，到单店的分红，到区域的分红，再到全公司的分红，薪酬待遇是多元化的。公司把赚到的钱，拿出来跟伙伴们分享，在这种情况下，大家才能成为利益共同体，一起把事业做大。
第三，连锁经营的股权激励，一种理想的状态是：“小盘放得开，大盘hold得住”。小盘放得开，是指小盘子里面要把利益、名分都放出去，但是大盘要hold得住的话，就必须要有一整套的赋能系统。
⑵ 创业为防止被净身出户必须知道那些股权激励常识
创业初期，员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。
昨天，投投的朋友圈被创业七年，最后一分钱股份也没拿到的文章刷屏了。作为一个准创业者，投投对此非常感慨。
虽然此前，我们发表的很多文章中都有提到股权，有些是站在投资人的角度、有些是站在创业者的角度，但一直缺乏一个系统性的文章，为此投投今天想要给你推荐联想之星王明耀先生这篇。希望给所有创业者，或者加入创业团队的人提供一点帮助。
引言
目前谈到互联网创业公司，股权激励已经成了绕不开的话题。股权激励看似简单，其实有很多地方需要权衡。
经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路，员工过了试用期就发期权，几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功，大家都高兴。坏处是每个人免费拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。
也有公司发得很晚，到了公司快上市时才发，并且发得很少，很多员工都没有，或者做了两三年以上的老员工才有。有家从事网络安全服务的企业，业务进展不佳，为提振士气，老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励，这让其投资人大为震惊：太少了。
那么应该如何做好股权激励呢？我认为一定要理清楚以下问题。
问题一
股权激励的目的和作用是什么？
股权激励，是一种激励经理人和骨干员工斗志，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励。其目的是为了解决公司股东与职业经理人之间的委托代理关系问题，让职业经理人更关心股东利益，使两者的利益追求尽可能趋于一致。股权激励大致可以分为如何吸引人、如何留人、如何激励人三个层次。
股权激励可以起到什么样的作用呢?首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者博弈问题的有效方法；其次，可以为职业经理人留下想象空间，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。
问题二
若股权激励不当，会产生哪些风险？
(1)选错激励工具：易沦为错误的金手铐
在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，等于没激励。
同时需要注意的是，所有的金手铐都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。
(2)公平公正性缺失：易引发新的矛盾
有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。
与此同时，股权激励的仪式感也很重要，因为这同样具有精神激励作用。联想之星5期班的一位星友，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。
(3)没有约束机制：容易催生懒人
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。
其实公司发展需要一批定海神针，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，定海神针愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。
一般的期权有类似这样的要求，比如有年限要求，规定离职之后要留下部分期权，在一段时期内不能去竞争对手的公司，也不能自立门户做类似的事情等，这也是让员工意识到，离职是有成本的，长期激励是有约束条件的。
实际股权的长期激励主要体现在股权增值，但是在退出时有要求。在公司内部，除了有章程等规定之外，还可以签订协议。在这些协议里，可以列出《公司法》没有明确规定的内容，比如持股人退出时价格应有所区别，以此对实际股权进行限定。
虚拟股权拥有者与实际股权一样，也应该设定离职成本。
问题四
实施期权激励的效果如何？
下面讲两个使用期权激励方式的公司会遇到的问题：
案例一：A公司是一家互联网公司，给了员工期权，甚至公司在拿到B轮融资的时候，以比A轮估值还要便宜的价格将期权给到员工，但是该公司的离职率还是很高。
员工离职可能的原因：
①员工对于组织的信任度不够，他们不相信公司到时候能说到做到；
②员工不相信公司能高速成长，对于公司未来发展没有信心；
③公司高层的能力和在行业内的影响力不足，员工并没有形成认同感；
④不排除有些员工更喜欢现金激励和短期收益，对于期权这种长期激励方式不感兴趣。
案例二：B公司实施期权激励之后总体效果很好，员工们都很激动。但是有一位老员工对于这种「以贡献为主，而不是以服务时间长短为衡量标准」的期权激励方式不是很满意，觉得受到了亏待。
员工离职可能的原因：
这些员工当年跟随公司一起奋斗、发展，他们付出了很多。当年他们工资拿得比别人低，却比别人辛苦得多。这时候发股份、发期权，对于这批员工而言，是一种历史贡献的确认而非激励。
基于以上这两个案例，就实施股权激励有三点建议：
①初步的人才梯队与计划：得让员工感觉到，公司有人才梯队计划，新进员工在哪个级别，什么位置，都有量化的标准。否则老员工和新员工的期权数，没有办法框定；
②相对规范的财务制度：要很明白地告诉期权股东，公司近年的财务报表情况如何；
③成型的沟通决策机制：要建立股东和非股东之间的沟通决策机制。要让股东们觉得，他们和非股东是有差别的。
在实操中，企业创始人应注意要买不要送。期权的核心概念是，我给你期权，大家共同努力，实现公司业绩成长，然后大家一起来吃肉，如果没有实现，就连汤都喝不上。所以，期权一定要让员工出资购买，因为如果是送的，员工会觉得是否达成目标无所谓，就没有激励上的意义。
其实，激励是一项综合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，毕竟没有一个方法适用于任何公司。优秀企业吸引员工的原因是多种要素的组合：企业的使命与前景、个人的发展空间、公司的文化氛围以及物质激励等等。
同时，在股权激励中也一定要将其他的关联因素考虑清楚。
比如，关于收益权。一些创业企业在融资的时候，都很希望争取到更高的估值，但是，假如你所创办的公司特别有成长性，其实更应该在意的是股份。估值时估得高一点，对企业而言，多的可能不过是几百万美元，但如果忽略了对股权是否合理的考量，未来在继续融资或者企业上市时，这几百万就有可能变成几亿甚至十几亿美元的价值，在收益上就会受很大损失。
关于控制权，这里讲一个联想之星学员的真实故事。这名学员为了解决公司发展停滞的问题，一次性引入三员大将，并出让了55%的股份，其效果确实是立竿见影。但新团队的做法跟旧团队很不一样，不久之后就出现了文化磨合问题，造成很多人抱怨。当他想重新介入公司进行整顿时，三名新人联合起来，凭着55%的股份几乎将他扫地出门……
从公司控制权的角度看这个案例，一次性出让太多股权，创始人连控股权都没有了，事先考察不足，又没有相应的保护措施，所以才会出现上面所说的问题。
综上可见，股权是把双刃剑。享有股权的人可能有不同的出发点，有的是为了自身利益和控制权，有的是为了公司的发展。创业者在进行股权分配的时候要充分考量，怎样做才会对公司的长远发展最为有利。
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3、如何无中生有无需资金设计连锁扩张体系；
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5、如何修改公司章程以及上市前规划。
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