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股权激励如何抑制管理层短期行为

发布时间: 2022-01-27 09:46:45

㈠ 股权激励可以克服职业经理人的短期行为吗

可以在股权激励方案中用股权行权期、解锁期去克服职业经理人的短期行为。

㈡ 股权激励对于员工来说靠谱吗

我觉得公司股权架构不是静态的,而是动态发展的,公司在不同阶段会遇到不同的股权分配问题。比如:

1.合伙创业第一天,应当解决创始人之间的股权分配的问题;

2.公司早期要引入资金,会面临天使投资人的股权分配的问题;

3.公司逐步发展壮大,要通过激励手段激励中高层管理与重要技术人员,就会面临员工股权激励的问题;

4.公司不断发展,引入A轮、B轮、C轮融资,及新三板、创业板、主板挂牌上市时,需要重新定义股权架构,以保障核心团队的控制权;
以上不同阶段会出现的不同问题,要求创业者们在公司的创立期就应当对股权架构有总体把握,提前布局,以战略思维预设股权架构,并通过法律手段锁定股权架构。

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㈢ 管理层在激励方案设计上的自利行为怎么解决

股权激励作为一种长期激励模式,可以弥补短期激励的局限,扭转经营者的短期行为倾向,保留优秀、核心的员工及业务骨干,增强公司竞争力,在实践过程中广为推崇。
一、在每个企业中,管理者都是赋予企业生命、注入活力的要素。如果没有管理者的领导,“生产资源”始终只是资源,永远不会转化为产品。在竞争激烈的经济体系中,企业能否成功,是否长存,完全要视管理者的素质与绩效而定,因为管理者的素质与绩效是企业惟一拥有的有效优势。
二、企业首要职能:经济绩效。管理者只能以所创造的经济成果来证明自己存在的价值和权威。企业活动可能会产生大量的非经济性成果:为员工带来幸福、对社区的福利和文化有所贡献,但是,如果未能创造经济成果,就是管理的失败。如果管理层不能以顾客愿意支付的价格提供顾客需要的产品和服务,就是管理的失败。如果管理层未能令交付于它的经济资源提高或至少保持其创造财富的能力,就是管理的失败。
三、管理员工和工作:工作必须有效执行,而工作必须有员工来完成——从纯粹的非技术性员工到艺术家、从推车的工作到执行副总裁都是企业的员工。对员工进行组织,使得员工最有效地进行工作。人具备独特的生理特质、能力和限投影,因此应该像处理其它资源一样,给予同等关注。但同时也应该将人当成不同于其它资源的资源,每位员工都有自己的个性和公民权,能够掌控自己是否要工作,以及做多做少和绩效好坏,因此,需要激励、参与、满足、刺激、奖励、领导、地位和功能。只有通过管理才能满足这些要求。
四、每个管理问题、管理决策和行动中还有一个共同要素,这个是额外的尺度,那就是时间。管理者必须将目前的现况和长远的未来都一并纳入考虑。

㈣ 怎样解决股权激励在我国企业实施所面临的问题

目前股权激励在国内越来越受到重视,不仅有理论上的探讨,而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划,甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励, 应该按照什么原则来设计股权激励?不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里,其内在机制和适用条件是什么?如何有效运用股权激励,防止走入股权激励的误区?本文就这些问题进行了讨论。
一、 股权激励的原理
经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说,他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加,而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益,需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
二、 股权激励的不同类型
1.三种类型的划分
按照基本权利义务关系的不同,股权激励方式可分为三种类型:现股激励、期股激励、期权激励。
现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票,不得出售。
期股激励:公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
期权激励:公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。
不同股权激励模式的权利义务是不同的,在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同,具体如下:
不同股权激励类型的权利义务比较
增值收益权 持有风险 股权表决权 资金即期投入 享受贴息现股 期股 期权
l 现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议,经理人一旦接受这种激励方式,就必须购买股权,当股权贬值时,经理人需承担相应的损失。因此,经理人持有现股或期股购买协议时,实际上是承担了风险的。在期权激励中,当股权贬值时,经理人可以放弃期权,从而避免承担股权贬值的风险。
现股激励中,由于股权已经发生了转移,因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中,在股权尚未发生转移时,经理人一般不具有股权对应的表决权。 l 现股激励中,不管是奖励还是购买,经理人实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。)而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。
在期股和期权激励中,经理人在远期支付购买股权的资金,但购买价格参照即期价格确定,同时从即期起就享受股权的增值收益权,因此,实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。
其他股权激励方法,如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等,由于其“享受股权增值收益,而不承担购买风险”的特点,与期权激励类似,具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。
2.不同类型股权激励的价值分析
不同的股权激励方式对受激励的经理人来说,权利义务不同,其价值也就不同。具体分析如图1、图2和图3.
分析
现股激励和期股激励中有亏损区存在,即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中,不存在经理人承担亏损风险的问题。
现股激励和期股激励的区别在于:在同样条件下,期股激励使经理人享受了贴息优惠,使其可能承担的亏损减小,收益增大。
现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款,OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线,当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB1时,经理人开始获益,小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时,股权价值为0,经理人最大亏损为OA1= OB1,即为经理人的持股成本。
期股激励的价值分析。由于远期付款的约定,经理人获得股权的实际持股成本为OB2,A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同,OB2的大小在OB0和OB1之间,到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB2时,经理人开始获益,小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2.由于贴息优惠的存在,OB2〈 OB1,即在同样条件下,期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。
期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款,B0C0是到期收益线,当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB0 时,经理人开始获益,小于OB0经理人将放弃股权,因此其最大亏损为0.也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险,这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。
3. 不同股权激励的导向
从不同股权激励的价值分析中可以看到,现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则,即经理在获得股权增值收益的同时,也承担了股权贬值的风险,因此这种激励方式将引导经理人努力工作,并以较为稳健的方式管理企业,避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制,这种股权激励形式下股权的数量不可能很大,相应地可能会影响激励的效果。
期权激励方式中,经理人不承担风险,因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量,可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”,另一方面也有可能使经理人过度冒险。
由于激励特点的不同,不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同和公司对经理人的要求不同,都对是否适用股权激励和适用何种股权激励产生影响。
三、 股权激励设计和实践
1. 股权激励的设计因素
在具体的股权激励设计中,可以通过各个设计因素的调节,来组合不同效果的方案。这些设计因素可以归纳为六个方面,具体如图4所示。
激励对象:传统的股权激励对象一般以企业经营者(如CEO)为主,但是,由于股权激励的良好效果,在国外股权激励的范围正在扩大,其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要激励对象是董事长、总经理等,一些企业也有员工持股会,但这种员工持股更多地带有福利性质。
购股规定:即对经理人购买股权的相关规定,包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定,其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包括即期和远期。购股数量的大小影响股权激励的力度,一般根据具体情况而定。 l 售股规定:即对经理人出售股权的相关规定,包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定,其中上市公司参照股票的市场价格,其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益,一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票,并对出售数量作出限制。大部分公司允许经理人在离任后继续持有公司的股权。国内企业一般要求在经理人任期结束一定时间后,方可出售股权,一些企业则要求经理人分期出售。 l 权利义务:股权激励中,需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不同的规定对应的激励效果是不同的。
股权管理:包括管理方式、股权获得原因和股权激励占总收入的比例等。比如在期权激励中,国外一般规定期权一旦发出,即为持有人完全所有,公司或股东不会因为持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚;国内的一些地方的规定中,则认为企业经营者经营不力或弄虚作假时,公司的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等方式,公司给予经理人的股权激励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同,其激励的效果也不同。 l 操作方式:包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下为了回避法律障碍或其他操作上的原因,在股权激励中,实际上不发生股权的实际转让关系,一般称之为虚拟股权激励。在激励股权的来源方面,有股票回购、增发新股、库存股票等,具体的运用与证券法规和税法有关。
2. 目前国内采用的主要股权激励方式及特点
到目前为止,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构都出台了关于股权激励的规定③,这些规定主要面向国有控股、国有独资企业,涉及行业包括纺织、冶金、电子、商业、房地产等,具体有以下特点:
激励对象:一般为总经理、董事长,
购股规定:一般按任期初净资产或股票价格确定购股价格,分期购股,经营者不得放弃购股。购股资金来源于经营者的奖励收入和个人资金的投入,股权数量不大。
售股规定:上海规定在任期末经营者可按每股净资产或股票价格(上市公司)出售所持有股权,也可继续持有。北京规定按经营者可在任期满后2年按评估的每股净资产出售股权,也可保留适当比例的股权。武汉规定经营者在分期购得股权后,即获得完全的所有权,其出售股票主要受国家有关证券法规的限制。
权利义务:在期股到期购买前,经营者一般只享有分红收益权,没有表决权。经营者同时承担股权贬值的亏损风险。
股权管理:各地都对经营者有过失行为时的股权获得作出惩罚性限制。 l 操作方式:在操作中一般都发生实际的股权转让关系。股票来源包括从二级市场中购买、大股东提供等,各地还要求企业在实行股权激励时首先进行改制,国企经理必须竞争上岗等。
从以上的特点看,各地实施的股权激励实质上是期股激励,并对期股的出售和获得资格等作了较为严格的规定,各地在股权激励的尝试方面态度比较谨慎。但是,由于各种条件的制约,一些地方的期股激励并不顺利,近日北京市一些企业退出期股激励试点,经营者宁拿年薪不要期股④。实际上也说明股权激励并不是一厢情愿就能实施的事情,这种激励方式必须根据企业状况、环境和业务特点等具体而定。
3. 高科技企业和红筹股公司的期权激励
一些高科技企业和红筹股公司则是按照国际惯例制定了期权激励计划,这些做法可以为国内其他企业借鉴。香港联想公司在1998年9月授予6位执行董事 820万股认股期权,方正(香港)公司也在1998年授予6位董事5700万公司普通股认股股权,其他如上海实业、北京控股等都制定了认股期权计划。⑤
四、 股权激励与经理人市场
股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全,只有在合适的条件下,股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益,除了其内在的利益驱动以外,同时受到各种外在机制的影响,经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分,它的适用需要有各种机制环境的支持,这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境,具体如图5所示。
1.市场选择机制:
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质,并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人,很难与股东的长期利益保持一致,很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的,也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制,良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人,在这种机制下经理人的价值是市场确定的,经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。
2. 市场评价机制:
没有客观有效的市场评价,很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下,资本市场是缺乏效率的,很难通过股价来确定公司的长期价值,也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制,经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。 3. 控制约束机制:
控制约束机制是对经理人行为的限制,包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制,能防止经理人的不利于公司的行为,保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题,不仅仅是激励问题,很大程度上是约束的问题,加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。
4. 综合激励机制:
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导,具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的,不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。
5. 政策环境:
政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持,创造良好的政策环境,不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中,在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题,在市场环境方面,政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
五、 关于股权激励的几点讨论
1. 股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。
公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
2. 过小的持股数量起不到激励效果。
有人对沪深两地上市公司作了实证分析⑥,发现中国上市公司的经营者持股占总股本的比例普遍偏低,并且经理的持股情况与公司业绩并不存在明显的相关性,从而认为过低的持股比例并不具有激励作用。但是如确定合适的持股数量,一种观点是提高经理人持股占总股本的比例。在具体的实施过程中,由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制,不可能大量购股,从激励成本考虑,也不可能给予过多的奖励股份。而期权激励不需要经理人承担风险,所以相对来说,可以通过提高期权数量使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种观点认为,经理人持股不在于占总股本的比例大小,也不在于持股多少,关键在于经理人在公司的投资占其自身总收入和自身总财产的比例,但实际上这是一厢情愿的想法。经理人不会愿意接受过多的风险,而且即使经理人将其有限的资产投入企业,由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小,使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小,过小的影响当然也就不可能具有足够的激励作用。 3. 政企不分的情况下不宜实行股权激励。
政企不分的情况下很难界定经理人的绩效。当政企不分有利于企业时,经理人获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,经理人当然也就不会愿意承担股权贬值的风险。
4. 股权激励并没有解决经理人的选择机制问题 目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。经理人的选择要通过市场机制来实现。经理人市场的建立健全是真正解决经理人选择机制的关键。
5. 经营者持股不能解决经营者拿“黑钱”的问题,只是在一定程度上缓解了矛盾。
对于拿“黑钱”的经营者来说,“黑钱”收入是百分之百,而公司损失落到他头上是千分之几,甚至万分之几。只要没有足够的管理约束机制情况下,简单的股权激励并不能解决“黑钱”问题。目前有些地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题(包括在讨论“59岁现象”)时,常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽略了另一个非常重要的问题,这些国企经营者很多本身就是行政任命出来的,是计划经济的产物,他所在企业的业绩很大程度上也是靠政府扶植出来的,在这种情况下,国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。实际上很多国企经营者的腐败不仅仅是激励机制的问题,更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不明确、法人治理结构不完善、政企不分的情况下,国企经营者的约束机制是非常薄弱的。简单的给予这些经营者股权激励,不仅不能引导经营者的长期行为,而且在管理机制不完善的条件下,有可能变成一种不平等的福利,甚至演化成一种新的腐败。
6. 政府的作用
股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系,政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境,而不是具体规定激励条款。各个企业的情况不同,政府“一刀切”的规定,将破坏股权激励的使用效果。
7. 股权激励并不只适用于企业经营者。
在市场激烈竞争和企业面临复杂经营环境时,除了企业经营者,同样需要其他员工的积极努力,股权激励同样适合于普通员工。国外很多公司已经实施了雇员持股计划(ESOP)。
8. 股权激励是有成本的,而并不是“公司请客,市场买单”。
公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益权都是有成本的,公司在设计股权激励方案时必须考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。
六、 小结
股权激励有利于引导经理人的长期行为。按照基本的权利义务关系不同,股权激励可以分为现股、期股、期权三种类型,不同的类型对经理人的权利义务要求不同,其激励指向也不同。在具体的股权激励设计中,可以通过六个方面因素的调节来组合不同效果的激励方案。
股权激励的适用是有条件的,应该把股权激励作为引导经理人行为的手段来使用,要根据公司的不同情况来设计激励组合,提高激励效率,同时不能忽视约束的作用,不能把激励手段当作约束手段来使用。股权激励的效率同时受到资本市场、经理市场和其他经营环境的影响,在条件不适合的情况下,股权激励将发挥不了应有的作用。政府的作用在于创造一个良好的政策和法律环境,塑造一个良好的经理人市场。
随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善,股权激励将越来越发挥出独特的作用。
参考文献:
① 股权激励走近上市公司。 朗朗。 上海证券报 99.8.17
② 国企高层经理人员激励约束机制的调查。 中国社科院工业经济研究所企业高层管理人员激励约束机制课题组。 经济管理 99.10
③ 地方政府对管理人员采取的股权激励措施。 葛洪伟等。 上市公司99.11
④ 宁拿年薪 不要期股。 钟京 都市快报 2000.1.21
⑤ 聚焦股票期权。 王站强 邵文海。 上海证券报 99.8.5
激励机制与公司绩效 —— 一项实证研究。 李增泉。 上市公司99.10

㈤ 深度给管理层做股权激励有多大的难度

难度大的原因:

  • 激励实施,既无条件也无约束;

    实施股权激励是有条件的,它需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑。并不是所有的企业都适合做股权激励,也并不是一个企业什么样的股权激励模式都可以做。所以,做股权激励之前,要对企业公司治理结构和治理制度是否健全做科学鉴定,否则,股权激励不仅不能带来预期效应,反而会造成恶果。例如,2009 年初,浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生产、销售,正处于高速增长期,也开始有风投接洽,上市也提到议事日程,由于公司成立时间不长、发展过快,还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系,公司管理比较混乱,老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。

    为了规范公司管理,老板决定实施股权激励,初衷是:实施了股权激励,激励对象就是公司的主人,这样他们不用上级催促就会勤勉工作。但经过半年的实践,该化工企业不但没有实现预期的目的,反而使工资费用迅速增加,企业利润急剧下降。

  • 方案设计,既缺审查也无监督;

    公司能不能搞股权激励,什么时候搞股权激励,怎样搞股权激励?实施以后,谁来监督?或者即使有审查、有监督,却无规可循、无法可依。这将会导致与企业提高效益、效率不相对等的 " 高激励 "、" 过度激励 " 等现象的出现,伊利与海药都属于这种情况。

    既有激励、又有约束,这才是一个完整和科学的机制。股权激励不像奖金,奖金的设定只需一个粗放的条款即可,而股权激励需要更完善、更规范、更科学的规则来维持其长期激励效果。方案设计不周全、不合理就有可能使企业陷入困境。

    例如,2008 年,中关村东方华盛科技有限公司即将在中关村三板挂牌。公司原本有三个股东,考虑到挂牌上市后股份会有较大增值,公司 CEO 罗平认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会,于是在改制过程中吸收近 40 位员工入股,其中入股最少的只有 3000 多元,占公司股本总额万分之一。可是,公司刚刚在中关村三板挂牌,便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。而根据《公司法》的规定:有限责任公司变更为股份有限公司后一年内,发起人不得转让股份。这些员工都是在改制过程中入股的,因此都是发起人,所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈,只得先把自己的钱借给员工。

  • 股权兑现,既无法规也无制度;

    对经营者实行股权激励,曾被称谓这是给经营者戴上了 " 金手铐 ",使他们对企业的发展具有长期行为。而现实的苦果告诉我们,事实并非如此。经营者仍是急功近利、短期行为,甚至为了给自己谋利,高层管理人员有可能采用违规手法,虚报营业收入和利润,安然事件就是典型的代表。安然事件使近 600 亿美元市值瞬间消失,投资于安然的各类美国工人退休基金和个人退休金受到灾害性打击。但是,就在申请破产的前一天,安然的高级管理人员却给自己加上了一项价值 5500 万美元的现金奖励,而一个星期之前他们还刚刚奖给自己 5000 万美元。

    这个毛病出在哪里?就出在股权兑现,缺乏必要的、严格、合理的法规和制度上。另外,现行《公司法》中的规定是存在漏洞的。既然在任时不能全部抛售股票,那我就辞职。辞职了,法律就管不到我了。现行辞职套现的高管们,就是钻了这个空子。

㈥ 非上市公司,如何对管理层进行股权激励

股权激励如何设计,可以从十个方面来考虑:定模式。即选择股权激励的具体模式。定对象。即选择股权激励的受益人,也就是股权授予对象。定量。即确定股权激励的股份数量,包括定总量和定个量两个层面。定价格。即确定激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。定时间。即实施股权激励的时间。定来源。来源可以分为用于激励的股份来源和购买激励标的的资金来源。定条件。股权激励的约束条件包括授予条件和行权条件。定持有方式。即确定激励对象获得股份后,该以何种方式持有激励股份。定退出机制。定双方的权利义务。人为名利,需要激励。做股权激励也是想用最少的成本实现最大的激励。首先股权激励方案的成本包括我们说股份激励的总量尽量最少和激励的购股金来源。

㈦ 如何通过股权激励让高管薪资更合理

根据你的提问,经股网的专家在此给出以下回答:

高管的薪酬应由工资,奖金,长期激励组成,使薪酬的固定与变动比例合理化。高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度,或是延期支付制度,来约束激励薪酬。

经股网是一家以股权为核心内容的“企业家股权门户”网站,依托于经邦咨询的咨询顾问团队作为专家支持,深耕于股权咨询领域多年,致力于为企业家提供覆盖股权激励咨询、股改知识学习、股权激励培训以及方案落地咨询的全流程、一站式服务。拥有丰富的上市公司股权激励和非上市公司股权激励经验,是企业家管理公司股权,进行股权投资、股权众筹、股权交易、股权转让的有力助手,帮助企业家调整企业股权结构,进行科学的股权分配,提升企业价值,成为行业寡头。

薪酬激励是现代公司治理中的重中之重,薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性,关系到公司的业绩,甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。最优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论,对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式,即年薪,奖金,津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。

股权激励大约产生于美国20世纪50年代,并在美国上市公司中广泛采用。如今,股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大,其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式,可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性,使其发挥主观能动性,对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日,我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》,这一办法的颁布,推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年,2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充,这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。

高管薪酬制定机制

首先,完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资,奖金,长期激励组成,使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍(2010)认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度,或是延期支付制度,来约束激励薪酬。

其次,应提倡股权激励计划,但这样的计划须经董事会与股东,薪酬委员会同意,同时还要有监督部门对激励的效率,效果进行评估。对于具体的实施计划,每个公司因地适宜的选择合理,合适的方法。

第三,优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境,督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成,尽量避免内部管理人的存在,使薪酬委员会独立,公平,合理的制定高管层的薪酬计划。

第四,缩小薪酬差距,根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中,再不断的进行调整、反馈,尽量满足各层级的意见。

第五,在激励-绩效考核时,应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标,市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大,再加之市场信息的不对称性,美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外,罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论,我们也可以从这个理论中发掘新的,更有效的业绩指标。值得注意的是,公司要避免采用环比指标,这样可大大减少短期行为的发生。

第六,适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同发布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中,国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月,国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》,将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此,我们建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。

当前,中国经济正面临洗牌,很多中小企业纷纷倒闭关门,经股网认为,在如此大环境之下,各位企业老板更应该重视股权的力量,调整企业股权结构,充分的学习股权激励相关知识,通过股权激励咨询,进行股权激励培训,学习股权激励课程,早日培养寡头思维,提炼寡头基因,规划寡头路线,唯有做强做大才能突出重围,提升企业价值,成为细分行业的寡头。

㈧ 常见的股权激励方式都有哪些都有哪些优缺点

常见的股权激励方式有以下几种

●利润分成激励(超额分红激励方案与在职分红激励方案)

超额分红激励:(1)让员工更关注利润、节约成本(2)让员工养成不断挑战目标的习惯,促进员工能力的快速提升(3)让员工感觉到与企业更紧密的关系(4)促进企业主体快速提升(5)给予团队更大激励,促进成长。

在职分红激励:(1)增强员工的稳定性和归属感(2)增加员工的主人翁精神和荣誉感(3)提高全员对企业利润的关注度和参与感。

【注意】这两个激励方式都是以现金的形式。

●虚拟股激励机制:企业根据目前所拥有的资产总量拆分成虚拟的股份,在企业计划实施前与每一位被激励者签订契约,约定给予虚拟股票的数量、兑换时间、兑换条件、明确双方的权利和义务等。被激励者享有股票价格升值带啦的现金形式收益,但不享受股票所有权。

优点:(1)相对于其他股权激励方式而言,成本较低,只需要董事会制定会计公司进行资产核算、效益分析、价格约定等,设计的外部坏境少。(2)激励期长,避免短期行为。(3)解决了“上市公司不得回购可流通股”的法律障碍和变现问题。(3)被激励者不需要投入成本,解决了员工没有钱买股的问题。(4)不影响公司的总资本和所有权架构,避免因变数导致对公司股价的非正常波动。

缺点:(1)虚拟股激励机制对虚拟股的持有者约束没有股票期权的约束力强即缺乏真正风险所有者,约束机制效果不足。(2)虚拟股兑换时是依据当时公司股票的价格,如果价格过高,会导致公司的现金支出压力过大。

●实股激励机制:以合同的形式授予经营者一定数额的股票期权,经营者在一定的行权期内按约定的行权价格自愿购买,经营者享有表决权、分红权、送配股权等一切其他股东相等的权利。

要注意,这种方式有以下缺点:(1)实股期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题,对于非上市公司而言,经营者所持有的股份还没有正常的退出渠道,无法变现,使所持股份不拒由应有的激励作用。(2)没有合适的考核机制,公平性存在很多争议。

●合伙人激励:是指两个或两个以上的合伙人拥有公司并分享公司的利润,并对经营亏损共同承担无限责任,合伙人即为公司主人或股东的组织形式。

优点:(1)所有者和经营者的物质利益得到了合理配置,有了制度保障。(2)除了经济利益提供的物质激励外,有限合伙人制对普通合伙人还有很强的精神激励。(3)合伙人制,经营者同时也是企业所有者,并且承担无限责任,因此在经营活动中能够自我约束控制风险。(4)公司中,出色的业务骨干有被吸收为新合伙人的机会,激励员工进取和对员工保持忠诚,并推动企业进入良性发展的轨道。

缺点:(1)我国目前使用合伙人制的企业一般有三类,会计事务所、律师事务所、咨询公司,人力资本密集,导致了轻资产、易复制、高裂变的特点,(简单点说,一个律师自己出去另立山头是相对容易的一件事)造成组织不够稳定。

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