高管股权激励英语怎么说

1. 股权激励是什么意思

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权是指：股东对其所投资的股份公司所享有的权益。
股权激励是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象 部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。

2. 求翻译= =！！！！！！！！！！！在线等Q VQ

英语的吗？
The agency problem of agency cost of principal and agent, the incomplete contract and information asymmetry bring commissioned, most modern enterprises in order to rece agency cost, enhance corporate value, corporate governance must take reasonable strategy, use at present most is the equity incentive. This paper is based on this background, study relation between control right and equity incentive for executives, as well as in the different executive control rights, the equity incentive effect on firm value.
In this paper, through the study found, executive control rights and equity incentive are related, in under the authority of executive ability of equity incentive plan of inclined to their own interest. Positive correlation of equity incentive and corporate value, and senior executive right is more big, the correlation is not obvious.
In China's listing Corporation, in improving the corporate governance, the implementation of equity incentive plan, must pay attention to this factor control of executives, according to executives control level to establish reasonable equity incentive plan, ensure the promotion of enterprise value.

3. “高管股权激励” 用英文怎么表达

Equity incentive

4. 管理层期权激励什么意思

股权激励的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），员工持股计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工可以参与公司的利益分享机制与经营决策机制。

将公司的股权分一部分出来，给到努力工作的优秀员工，让大家感受到，公司在越来越好，冲击IPO之后，不是只有创始人一个人可以一战封神，成为福布斯富豪榜的一员，那些同样为公司付出了心血的人，也可以收获自己应得的那份财富自由。

股权激励要不要做？那是肯定要做的。不然创业就只是你一个人孤独地往前跑，终点在哪，其他人不在乎，甚至你跑错了方向都没有人提醒你。

但是股权激励是不是只要给员工股权就完了？自然也不是。给的方法不对，浪费了宝贵的股权，还可能达到适得其反的效果。

所以，股权激励是一门不得不说的学问。

5. 求公司治理角度的股权激励外文文献~~最好有中文翻译

可以在相关期刊中的参考文献中找外文文献，然后用有道词典翻译即可！

6. 英语翻译 金融类上市公司股权激励机制和 概述的英文翻译

A Brief Introction to the Stock Stimulating Systm in Companies of Financial type

7. 什么是股权激励啊

股权激励(Stockholder's rights drive)是一种使经营者获得公司一定的股权，让其能够享受股权带来的经济效益与权利，能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而激励其勤勉尽责地为企业公司长期发展服务的激励方法。这也是吸引特殊人才和专业人才的人力资源配置方法之一。
股权激励是通过经营者获得公司股权，让企业经营者得到一定经济权利，使他们能够股权激励会议 以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
现代企业理论和国内外企业实践证明，股权激励对于改善公司组织架构、降低管理成本、提升管理的效率、增强公司凝聚力和核心竞争力都起到积极的作用。股权激励包括：股票期权、员工持股计划和管理层分红等形式。

激励对象
理论上，股权激励的对象是公司受托人，也就是公司的实际经营者和代表法人，公司的经营管理层。他们是股权激励对象 提升公司经营业绩的关键所在与核心经营者。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人，核心技术(业务)人员。以及公司认为应当激励的其他员工。但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责，为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定。
股权激励对象不得包括独立董事。此外，财务报告虚假和有重大违法违规行为的上市公司不能实施股权激励计划，正是在该法案的推动下，员工持股计划在美国获得了极大的发展。

激励工具
在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现方式主要有限制性股票和股票期权等方式，在《国有控股上市公司(境外)股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现方式主要有股票期权和股票增值权等方式。

限制性股票
根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票,是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件，禁售期限。

股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

股票增值权
股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权，配股权，股票增值权不能转让和用于担保，偿还债务等。

8. 200高分求论文摘要的英文翻译（150字）

Abstract: With the corporate separation of ownership and management rights, the interests of principal and agent inconsistencies, allowing the owner how to motivate and effectively control the level of corporate executives can operate efficiently and achieve the performance of the core problem. In this paper, the relevant knowledge of the equity incentive reviewed, the described senior management equity incentive (commonly known as "golden handcuffs"), the factors affecting the efficiency game, and games based on the analysis discusses the role of equity-based incentives.

Key words: equity incentive senior level Game Analysis

9. 求企业高管薪酬激励对策方面的英文文献

如何构建有效的高管薪酬机制

高管薪酬激励机制不仅仅关系到高管自身的利益，更影响公司发展的驱动因素及高管行为动机。高管薪酬的设计机构，无论是董事会、薪酬委员会、还是第三方中介都应该从战略高度思考、精心设计、严谨实施。

有效的高管薪酬机制包括五大基本要素，即决策机制、市场竞争性、内部公平性、薪酬组合、绩效标准。在上文中，德勤美国高管薪酬专家分享了有效的决策机制，以及如何平衡市场竞争性和内部公平性。本文，笔者重点就如何设置合理的薪酬组合及绩效标准进一步探讨。

建立合理的薪酬构成和比例

我们知道薪酬可由多种成分构成，不同成分所起到的作用是不同的。

固定薪酬主要是按月发放的固定现金收入，其标准是，即使在业绩很差没有奖金的情况下，也能确保高管的基本生活保障。一般地，级别越高，浮动薪酬所占总薪酬的比例就越大，浮动薪酬包括短期激励和长期激励。短期激励出发点是基于对当期业绩奖励的及时性，一般与当年的实际经营业绩挂钩，常一次性发放。长期激励的出发点是激励高管考虑公司长期利益，一般与较长一段时间的反应股东价值回报的指标挂钩，并具有发放的长期性。高管福利除了法定福利外，还有与其职务相关的补充福利，体现对高管的关怀，以及与其职务相关消费的补偿，如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等。

合理的薪酬机制需要合理的薪酬结构。据中央电视台新闻报道，截至3月30日公布的566家中国A股上市公司年报统计，上市公司总薪酬比上年上涨17％，而企业平均利润却下降了21％。按道理，经营业绩下降，薪酬理应相应的下降，可是高管们的薪酬却不降反升。这说明，中国上市公司大部分企业高管薪酬并没有充分与其实际经营业绩挂钩。这也是民众最不满意的地方。建立与业绩挂钩的浮动薪酬机制是中国企业高管薪酬机制迫切需要解决的问题。

除了以上典型的高管薪酬结构，为了有效的保留和激励关键人才，高管薪酬组成结构中还有签约/留任奖金、离任/退休金、延期奖金等。笔者认为，对于中国国有企业高管，其中退休金及延期奖金机制值得关注。

中国大型国有企业负责人常有“59岁现象”。其中一个原因就是因为其退休后不像具有一定行政级别的官员一样具有保留很多与在任时的行政级别有关的同等待遇，一旦离开企业负责人的岗位，只能从社会保障机构中获取非常有限的退休金。由此，促使这些企业负责人在任期间必须获得“足够”的收入，以保障其离任退休后的生活。笔者建议可以根据高管在企业任职时间的长短，适当增加对其的补充养老保险。

延期奖金机制设立的是一种风险规避机制，尤其在金融行业应用具有较好的效果。瑞银集团（UBS）是全球金融危机后第一个进行高管薪酬变革的公司之一。其设立的高管现金激励递延，既有奖金（Bonus）又有惩金（Malus）。从2009年开始，高管现金激励部分仅有1/3可当年发放，其余部分存入奖金库，如果历经数年检验，证明高管的确获得了良好业绩，其余奖金将发放给高管，但如出现对公司资产负债表的重大调整、违反风险管理要求、业绩质量不合格的情况，都将对奖金库余额进行扣除，直到罚完为止。

设定合理的业绩指标和目标

薪酬组成确定后，最重要的就是选择合适的业绩考核指标，并设定合理的目标值，对高管进行有效考核。

指标可以分为与内部账面价值相关的考核指标，以及与资本市场相关的考核指标。笔者建议，与短期激励挂钩的考核指标主要可以选择以内部账面价值为基础的考核指标；与长期激励挂钩的指标可以选择与外部资本市场相关的考核指标。在选择考核指标的时候，应该注意规模、效益与风险指标的平衡。在不同时期可以有不同的侧重，但不能长期偏颇单一指标，以避免对某单一指标的过度追求。在金融风暴中，投资银行的纷纷倒闭不能说与其长期注重考核净资产收益率（ROE）而忽略对风险及现金流的考核没有关系。

笔者在此特别推荐一个衡量最终股东价值的指标，总体股东回报（TSR）。股东总回报的计算公式：股东总回报（TSR）=（期末股票价格 －期初股票价格 ＋分红收益） / 期初股票价格。TSR不仅反应了市值的变化，而且一定比例的分红对TSR具有一定正向保障作用，可以鼓励企业派发现金股息。发达国家大量的公司采用了TSR作为高管薪酬的业绩考核指标，尤其在中长期激励计划的收益兑现与TSR挂钩，例如新加坡国有企业的中长期激励计划多数采用TSR作为常用指标。瑞银集团2009年的高管薪酬激励计划中规定：“股权激励部分为业绩股票计划，股票的发放与经过风险核算后的经济利润和与行业比较后的总体股东回报挂钩，而不再与忽略资本风险的利润挂钩”。
选择合适的考核指标后，接下来就要科学的设定考核目标。笔者认为，不仅要与公司历史比，还要与行业比，与直接竞争者比（Peer Group）。对于业绩波动比较显著的行业，与行业比显得尤为重要。如笔者曾为某上市房地产公司建议的净利润增长率目标值参照标准为“规模相当的十家公司平均水平×120％”，这一标准即考虑了行业因素，也考虑了公司发展战略的要求。
总而言之，高管薪酬设计决不可马虎行事。设计不好，轻者影响高管积极性，重者甚至给出错误的导向，西方的高管薪酬丑闻给我们提供了足够的教材；设计的好，不仅能有效吸引和激励高管人才，更能充分支持公司长远的战略发展。内部薪酬公平性分析还能影响一家公司的信用评级。穆迪（Moody‘s）2005年的一份报告建议说，薪水过高表明“CEO对董事会影响过大”。这种治理结构不合理的印象反过来就会影响公司信用评级。与此相类似，在《2008年公司评级标准》（Standard & Poor’s，2008年）中，标准普尔把“高管薪酬失控”归为不良公司治理的一种，认为这会直接损害公司信誉。在决定信用和债务等级时，穆迪会给所有CEO薪水高于其直接下属3倍以上的公司标上“示警红旗”