为什么股权激励不了

❶ 上市公司不得实施股权激励的情形有哪些

上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
(1)最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
(2)最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
(3)上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
(4)法律法规规定不得实行股权激励的；
(5)中国证监会认定的其他情形。
【法律依据】
《上市公司股权激励管理办法》第七条，上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
(一)最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
(二)最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
(三)上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
(四)法律法规规定不得实行股权激励的；
(五)中国证监会认定的其他情形。

❷ 为什么很多企业都在做股权激励，但是没有起到激励作用

你好，没有起到激励作用是因为没有针对性的执行，比如这个股权激励是对员工的长期激励。但是短期、中期的激励还是要有的。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。

推荐使用橡树云。

橡树云是一个以激励为核心的企业管理软件云（SaaS），核心价值是为每个企业员工提供一个员工钱包，让每个员工有属于自己的积分账户、现金账户、股票账户、期权账户、企业年金账户等。橡树云还提供了以激励为核心的应用生态，包括如团队协作软件、绩效管理软件、CRM软件等，这些软件也正是员工钱包的数据来源，让协作、绩效、销售等工作能实时体现对员工工作的认可，并奖励对应的积分、现金、股票或者期权等，让管理更具有激励效果。

一、让每个员工都拥有三个动态储存激励价值的账户

1、积分账户(量化过程,认可反馈)

目的：量化过程（认可反馈） 来源：行为、任务、汇报、销售 应用：触发奖励的依据之一

2、现金账户(奖励成果,短期激励)

中短期激励，可按节点提现或可购买福利的账户，触发奖励获得现金，高目标达成获得现金。按项目节点、时间节点、里程碑节点触发奖励。

3、股票账户(留才,长期激励)

目的：留才（长期激励），来源：奖励（由积分排名、绩效、关键成果等触发），应用：分红、股东身份。触发奖励获得股票，根据绩效和积分排名等指标固定获得股票。

4、开放式对接第三方系统API

用激励串联的管理工具：团队协作、绩效管理、CRM。

❸ 股权激励：为什么很多企业实行股权激励会失败

其实个人认为想要做好股权激励，前提必须精通人力资源及各种激励理论，推荐看下类似《人力资源管理必读12篇》之类的教材。下面简单说下为股权激励通常会失败的原因。股改企业众多，而真正成功者却较少。原因就是这些企业总是在代理制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：
维系代理制的股改特征
1. 对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效，而不是股权分红
在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。

员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。
最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。
2. 总怕给多，不怕给少。只怕自己吃亏，不顾员工感受
目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。
因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。
老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。
员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。
3.最怕自己吃亏，总在银股上找出路，千方百计让员工出钱买股份，认为员工出了钱，才能对自己忠心。
逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。
从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。目前，多数上市公司的期权在无身股激励的发放，大多属于此例。
4.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。
因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。
以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。
建立共享制的股改特征
1. 对骨干员工的激励，以股权分红为主，薪酬绩效为辅
老板在追求企业利益最大化的共同基础上，科学确定劳资分红比例。
寻求长期稳定的制度化解决方案，让员工既有安全感，又有自豪感，更注意培养员工的主人翁心志，股改才可能成功。
2. 不怕给多，只怕给少，不怕自己吃亏，首先关注员工感受。
目标是让员工干同样的活多拿钱，力争在制度层面重塑劳资关系，由对抗转为共赢。
因此，股改起步特别强调基数一定三年不变，二期股改的指标，也在一期股改的第二年底给出并相应推出功劳身股、银股、期权等，让员工有长期打算，努力当家作主。

特别重视正规动员，完善的合同制约，庄严的分红仪式。
在法制化全面保证员工利益的同时也保护了企业与老板的利益。
3.着力推动以身股为主导的共享制建立，期权为特征的银股赠与计划，让员工有近期又有长远利益。
倡导老板出钱，员工出力，使股改一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性，员工就是不相信也可试一把。

在上市公司股改中，特别强调身股为主与期权结合的整体推进，在共享制建立中，逐渐取得员工信任，劳资一体共享未来。
4.股改源于企业家精神的体现，不是老板“己利”的追求。
为取信于员工，股改起步强调，过去薪酬绩效体系不变。员工是在增量利润中占有大头，最终合理稳定与老板的共享比例。
企业家是在追求财富绝对增长、安全和更高生活质量的同时，自愿让员工的占有比例合理提高，最终让员工拿分红的大头。这种共享制的建立，让企业传承变得易行、简单。

❹ 什么情况下不能进行股权激励

下列情况下不可以进行股权激励：
1、最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
2、上市公司最近36个月内曾经未进行利润分配；
3、法律规定或者中国证监会认定的其他情况。
【法律依据】
《上市公司股权激励管理办法》第七条
上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：
（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；
（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；
（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；
（四）法律法规规定不得实行股权激励的；
（五）中国证监会认定的其他情形。