老板如何靠股权激励欺骗你

Ⅰ 如何通过股权激励留住人才，解放老板

使用股权激励前

• 一、目的：以工资+股权（和物质等形式）的结构，吸引、约束、留住人才，让公司的人力资本最大化，推动企业和人才的持续高效发展。

• 二、问题：在进行股权激励时，创始人需要以出让股权为代价，如若比例安排不当，控制权便会受到威胁。

• 三、理想状态：①合理、公平的给出股权，人才得到有效激励；②创始人的控制权不会受到威胁

• 四、实际操作：拟定规范的股权激励计划 → 授予激励对象（比例/数量） → 股权管理（激励对象是否符合行权条件、退出时该如何处理股权）

科技含量高、竞争激励的行业，对人力资本依赖度更高，更有吸引和留住人才的需要，建立股权激励计划也就更加迫切。另外，企业要树立全局观，提前规划好整体布局，从而保证更灵活的操作方式。

不同阶段的公司该如何安排股权激励？

• 不同公司架构（内资、VIE架构）下的企业，股权激励的模式也不尽相同，本文将分别对其进行阐述。

• 内资架构

• 一、初创及天使轮阶段

  1、激励对象：联合创始人（创始人）、核心员工

  2、时机：

  ①初创期：企业初创时，人员不是特别稳定，同时企业的现金流也不是特别好，如果此时拿出一部分股权做激励，对于前期初创团队的搭建，将会起到更好的吸引和激励人才的作用。

• ②融资期：投资人会给企业一个估值，当企业在做股权激励时会很好做宣传，有利于更好地吸引和凝聚被激励对象。

• 3、比例：快法务律师建议拿出10%做股权激励

• 4、方式：股权代持

• 股权代持又称委托持股、隐名投资或假名出资，是指实际出资人与他人约定，以该他人名义代实际出资人履行股东权利义务的一种股权或股份处置方式。企业可以通过该方式将股权奖励给特定员工。

二、A、B轮阶段

• 1、激励对象：中层高管（VP、总监）、核心员工

• 2、时机：

  ①融资期（具体内容如前文）

  ②改革调整期：改革调整期，员工最易发生变动，此时采用股权激励，可以帮企业吸引和留住优秀人才，助力企业发展。

• 3、比例：快法务律师建议拿出0.1%—3%做股权激励

• 4、方式：有限合伙

三、C轮及以上

• 1、激励对象：高级管理层（VP、CXO）、核心员工

• 2、时机：

  ①融资期（具体内容如前文）

  ②改革调整期（具体内容如前文）

  ③并购重组期

  一般并购重组的时候，大部分公司都是以股票和现金的方式来实现收购计划，此时，企业就比较容易实施股权激励计划，因为被激励对象拿到的就是现金回报，拿到的就是上市公司的股票，这对员工来说是非常有吸引力的。

• 3、比例：快法务律师建议拿出0.5%—3%做股权激励

• 4、方式：有限合伙（具体内容如前文）、股权变更（将股权分给CXO）

Ⅱ 股权激励，如何走出“激励陷阱”

兄弟，我看到你发三遍了，我倒要看看你小号刷出来的答案是什么？（奸笑）

Ⅲ 如何看待老板老拿股权激励员工，工资却很少

分析老板做股权激励的目的是什么，算计员工，还是真心想成就员工，让企业基业长青。如果工资和同行差不多，又有股权激励，就不要多想了

Ⅳ 股权激励靠谱吗听说好多公司忽悠员工

具体情况，具体分析，股权激励是一种好制度，就是大家齐心协力把事情做好，一起赚钱，例如，华为，就是员工持股，就是股权激励的成功案例。但是很多人玩的不好，失败的更多。希望采纳。

Ⅳ 创业公司股权激励，需要避开哪些坑

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
1、团队中没有大家都信服的老大
企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。比如，真功夫。企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时，这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。
在公司的股东会与董事会层面，老大只有对公司有控制，公司才有主人，才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控，公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人，也未必敢在公司股权层面冒险失控。
2. 只有员工，没有合伙人
在过去，很多创始人是一人包打天下。在现在，新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了合伙创业的新时代。创始人单打独斗心力难支，合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。创始人需要寻找在产品、技术、运营或其它重要领域可以独当一面的同盟军。“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，并不为过。在实践中，有很多创业者问如何做「员工」股权激励，但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。
3. 团队完全按照出资比例分配股权
我们见到，很多创业企业的股权分配，都是“时间的错位”：根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的利益。创业初期，不好评估各自贡献，创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。
我们建议，全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股要占大头。人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的，我们建议，资金股合计不超过20%。
4. 没有签署合伙人股权分配协议
许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。
等到公司的钱景越来越清晰时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。所以，在创业早期就应该考虑好股权分配，签署股权分配协议
5. 合伙人股权没有退出机制
6. 外部投资人对公司控股
对股权缺乏基本常识的，不仅仅是创业者，也包括大量非专业机构的投资人。比如，我们看到，有投资人投70万，创始人投30万，股权一开始简单、直接、高效、粗暴地做成70：30。外部投资人控股存在很多问题，不利于公司的长期发展。
首先创始团队没有足够的工作动力，感觉是在为别人打工，其次没有预留足够股权利益空间吸引优秀的合伙人加入，最后这类股权架构让投资机构避而远之，影响公司的下一步融资。
7. 给兼职人员发放大量的股权
我们看到，很多初创企业热衷于找一些高大上的外部兼职人员撑门面，并发放大量股权。
但是，这些兼职人员既多少时间投入，也没承担创业风险。股权利益与其对创业项目的参与度、贡献度严重不匹配，性价比不高。这也经常导致全职核心的合伙人团队心理失衡。
对于外部兼职人员，我们建议以微期权的模式合作，而且对期权设定成熟机制（比如，顾问期限，顾问频率，甚至顾问结果），而不是大量发放股权。经过磨合，如果弱关系的兼职人员成为强关系的全职创业团队成员，公司可以给这些人员增发股权。
8. 给短期资源承诺者发过多股权
9. 没有给未来员工预留股权
10. 配偶股权没有退出机制
以上就是经股网根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，助力企业成为行业寡头。

Ⅵ 老板想给员工做激励股权，怎么操作比较好

股权激励的模式也并非是统一的，以下有十种常用的股权激励模式：
1、股票期权：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。
特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。
2、绩效股份计划：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。
特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。
3、限制性股票奖励：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。
特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。
一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。
4、限制性股票单位：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。
特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。
5、加速绩效限制性股票激励计划：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。
特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。
6、股票增值权：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。
特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。
7、影子股票：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。
特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。
8、绩效单位计划：指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内（一般3-5年）达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。
特点：绩效单位的价值和股票价格没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。
9、员工股票购买计划：员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。
特点：福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。
10、员工股票所有权计划：员工股票所有权计划是一种限制性固定缴费计划，该计划能够使参与者从组织退休或者离职时获得累积的公司股份。在公司股票所有权计划中，雇主每年都会缴纳固定的费用，费用累积成为员工的福利，但是这种福利额度事先无法确定。
特点：在离职后继续持有公司股份而不是将其出售。
当然，没有通用的股权激励方案，但我们可以根据以上十条股权激励形式，结合不同公司的不同情况加以改善应用。