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股权激励专利是什么

发布时间: 2022-08-06 08:46:18

『壹』 股权激励是什么意思

股权激励计划,是指由企业员工以股权的形式,使其具有一定的经济权利,作为股东参与企业决策,分担利润、风险并使之长期发展为公司服务的一种激励方式,是一种相对长期的公司发展所必需的制度安排。股权激励计划应包括:股权分配、股权与资本来源、激励目的、激励方式、激励对象与评价、股权管理等。
股权激励制度旨在通过给予员工一定的股份权益,如分红权力、增值权力、表决权力等,在企业与员工之间形成一种风险分担和利益共享的机制。让员工成为业主,促进企业长期健康发展。 优势 股权激励制度作为一种中长期激励制度,具有传统的绩效奖励等激励方法难以实现的效果。科学合理的股权激励制度,无论是对企业内部员工的激励,还是对外部上下游员工的激励,都可以为企业释放股权核能。具体来说,股权激励的优势如下: (1)吸引、激励和留住人才;
(2)把老板和员工的利益捆绑起来,整合上下游,风险共担,利益共担,共同发展;
(3)解决股东与高管之间委托代理关系可能带来的问题;
(4)使公司的发展目标成为员工的个人发展目标,促进企业全速发展;
(5)对于一些处于初创阶段的公司,前期现金流压力较大,员工可以通过股权激励来预期未来的收益,从而减少现金流支出。需要注意的是,在股权激励中,创始人需要以成本价出售股权,如果比例安排不当,会威胁到控制权。股权激励的理想状态为: 给予合理公平的公平,有效激励人才; 创始人的控制不受威胁
拓展资料:股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理市场的建立和完善。只有在适当的条件下,股权激励才能对管理者的长期行为起到积极的引导作用。经理的行为是否符合股东的长期利益,不仅受其内在利益的驱动,而且还受到各种外部机制的影响。经理的行为最终是其内在利益和外部影响的平衡结果。股权激励只是各种外部因素的一部分,其应用需要各种机制和环境的支持,可以概括为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制以及政府提供的政策和法律环境。
市场选择机制 充分的市场选择机制可以保证管理者的素质,并对管理者的行为进行长期的约束和引导。通过行政任命或其他非市场选择方法确定的经理很难与股东的长期利益保持一致,难以使激励和约束机制发挥作用。对这类经理人的股权激励是不合理的,不符合股东的利益。职业经理人市场提供了良好的市场选择机制,良好的市场竞争将淘汰不合格的经理人。在这种机制下,管理者的价值由市场决定,管理者在经营过程中会考虑自己在经理市场中的价值定位,避免投机、懒惰等行为。在这种环境下,股权激励是经济有效的。

『贰』 股权激励的适用范围

根据你的提问,经邦咨询在此给出以下回答:


股权激励通俗的讲就是公司拿出一部分股权,以一定的形式合理的分配给高管和骨干,让他们长期的留在企业贡献自己的力量和智慧,并从中得到丰厚的个人回报。作为一种中长期的激励手段,主要解决企业留人、用人难题,激发员工工作的积极性。它将个人的利益和企业的发展牢牢地绑定在一起,因此股权激励也被人们形象的称为“金手铐”。大量研究表明,实施股权激励的企业,激励效果往往比没有实行的企业要好很多。然而面对股权激励,不少企业家会提出自己的质疑,认为股权激励是上市公司的专利,或者认为自己公司太小不需要。

经邦咨询总结出,中国有五类企业最需要做股权激励:

一、创业初期时期的公司需要股权激励

创业初期的公司缺乏品牌影响力,且因为资金短缺难以给出高薪。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效的起到激励、留人的作用。其中期权作为一种不参与分红的激励工具,不会导致账上现金的流失,因而被很多初创的互联网公司所采用。其次,创业公司抵御风险的能力较弱,团队的稳定性决定着公司的成败,把股权分给大家可以很好的凝聚人心,让他们愿意留下来与企业一起共担风险。

二、对核心人才依赖性强的公司需要股权激励

比如高新技术企业或者培训、咨询公司等。这于这类企业来说,人才是公司发展的核心竞争力,能否留住核心人才关系到公司的生死存亡,因此对于此类企业来说,股权激励是非常必要和紧迫的。相反的,对于那些垄断性、资本密集型行业或者对国家政策依赖性大企业来说,实行股权激励的意义不大。

三、处于竞争激烈的红海市场需要股权激励

若主要的竞争对手率先实施了股改,那么对这样的企业来说员工股权激励就显得尤为重要。第一,股权激励可以防止高管团队因被股权吸引,跳槽到竞争对手那里;第二,将激励做到位可以有效的激发团队内部的积极性,树立主人翁意识,从而让企业在激烈的竞争中生存下去。


四、快速发展的公司需要股权激励

在这种公司实行股权激励能起到锦上添花的作用。可以稳定建设人才梯队,为企业的长远发展储备人才。另外员工对公司发展预期好,就不会认为企业是在给他们画大饼,也就更愿意出资。


五、民营企业更适合做股权激励

国有企业所有者缺位,两权分离不明确,管理层权力很大,容易成为内部的实际控制人。在这种情况下推行股权激励容易对其产生利用股权为自己谋求福利的怀疑,所以在国有企业推行股改需要经过严格的制度设计,否则效果会大打折扣。

根据企业的性质不同,具体情况不同,股权激励的实施方案也不尽相同。

以上就是经邦咨询根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经邦咨询,16年专注于做股权激励。

『叁』 什么是股权激励

股权激励的目的是建立起一套长效激励机制,将公司的业绩与员工个人收益绑定在一起,实现双方共赢。

1、激励员工,提升业绩
2、形成企业利益共同体
3、有助于企业长远发展
4、改善员工福利作用,吸引并留住人才

这关系到公司发展大计,建议要找一家不讲课忽悠、不做模板方案,能够真正帮助企业落地实施的股权咨询公司,才靠谱!

我觉得股权激励要想落地,第一方面,看培训机构是否专业,第二,看企业自己落地的意愿与决心。

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『肆』 股权激励是什么意思

股权激励,也称为期权激励,是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制,是目前最常用的激励员工的方法之一。
制度
股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
通常情况下股权激励包括员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan,简称ESOP)、股票期权(Stock Option)和管理层收购(Manager Buyout,简称MBO)。
设计因素
1.激励对象:既有企业经营者(如CEO)的股权激励,也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。
2.购股规定:即对经理人购买股权的相关规定,包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定,其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。
3.售股规定:即对经理人出售股权的相关规定,包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定,其中上市公司参照股票的市场价格,其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益,一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票,并对出售数量做出限制。
4.权利义务:股权激励中,需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。
5.股权管理:包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同,其激励的效果也不同。
6.操作方式:包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下,为了回避法律障碍或其他操作上的原因,在股权激励中,实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面,有股票回购、增发新股、库存股票等。相关概念很多企业在创业与发展的过程中,都需要结合企业实际来合理安排股权激励的机制。那么,什么才是股权激励?我们知道,股权激励的本质是企业要让出一部分股权来让激励对象所拥有,但这种让出股权的行为有很多种形式,会产生“一企一案”现象,所以,从以下三个方面来诠释股权激励。

『伍』 股权激励适合哪类企业设计股权时,应考虑哪些方面因素

股权激励不是上市公司的专利,对于非上市公司而言,股权激励既是可行的,也是必要的。
不上市的华为,凭借员工持股所迸发出的韧劲和激情,演绎了令人称道的“土狼传奇”。而离职的创业元老因股权分配问题而状告“老东家”,则引发了“土狼”的疑惑和骚动,华为又一度陷入“股权风波”。一石激起千层浪,自此,股权激励,尤其是非上市公司股权激励的是非功过成为舆论争执的热点话题。
那么,对于非上市公司来说,股权激励的意义何在?操作中需掌握哪些步骤?又需注意规避哪些误区呢?

解题:财散人聚,财聚人散
在人们的记忆中,股权激励尽管诱惑力十足,但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看,股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励,必将影响到企业核心人才的工作积极性,也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励,倘若操作不当,又容易抬高人力成本,出现分配不公、股权纠纷等新问题。
年薪一元,却可以获得逾千万的财富,这是“一元CEO”带给人们的谜团,也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。网络上市创造了8位亿万富翁,50位千万富翁,240位百万富翁。作为非上市公司,尽管不能分享资本市场的盛宴,但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情,加快企业战略目标实现的步伐。
成功推行股权激励,其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用,规避财散人散的悲剧发生。归结起来,股权激励对于企业而言,有以下几方面的深远意义:
其一,有利于端正员工的工作心态,提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东,从代理人到合伙人,这是员工身份的质变,而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工,现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况,也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。
其二,规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性。据调查,“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素,也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性,进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署,表达了老板与员工长期合作的共同心愿,这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。
其三,吸引外部优秀人才,为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说,其身价不仅取决于固定工资的高低,更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外,拥有股权或期权也是一种身份的象征,是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以,吸引和保留高层次人才,股权激励不可或缺。
其四,降低即期成本支出,为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎,尽管员工是企业“最宝贵的财富”,但在金融危机中,捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励,作为固定薪酬支付的部分替代,能在很大程度上实现企业与员工的双赢。
概而言之,作为一种长效激励工具,股权所迸发的持续激情是工资、提成和奖金等短期激励工具所无法比拟的。鉴于此,股权激励受到越来越多非上市公司的追捧和青睐。

操作:散财有“道”亦有“术”
对于大股东而言,股权激励是一种“散财”行为。散得好,财散人聚;散不好,财散人散。相比上市公司而言,非上市公司的股权激励没有相关的法律法规可供参照,其复杂程度、棘手程度由此可见一斑。下面笔者以一家曾为其做过股权激励方案的公司为例,来阐述非上市公司股权激励的“道”与“术”。
案例背景:受人才流失之困,渴望股权激励
S公司是北京一家大型自主研发企业,近年来市场一片大好,公司转入高成长期。但令大股东担忧的是,团队的工作士气开始有下降的征兆,高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态,保留核心骨干员工,公司尝试推行股权激励计划。
谈到股权激励的构想,S公司表达了这样几点期望:第一,合理确定每位员工的股权授予数量,避免分配不公;第二,合理确定股价,确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果;第三,确定适合公司的激励方式,既操作简单又有激励效果;第四,合理确定激励周期,既不使员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。
另外,S公司也表达了自己的一些担忧,比如,在目前经济危机的时候实施股权激励,时机合适吗?授予股权后,员工不努力工作怎么办?员工中途离职,股权收益如何结算?员工对股权不感兴趣,怎么办?

解决方案:在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进
尽职调查后,笔者所在团队发现,S公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式,没有科学的依据,激励机制缺乏公平性和竞争性,也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题,我们对S公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析,并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。其关键点如下:
第一步,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
全员持股尽管在美国非常流行,但在中国并不适用,用在中国的非上市公司身上更不妥当。在一定程度上来说,无原则地扩大激励对象范围是产生股权纠纷的根源所在。所以,确认激励资格,应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看,激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响,毕竟着眼于未来是股权激励的根本。从历史贡献来看,激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献,因为尊重历史贡献,是避免出现内部争议风波的基础。从难以取代程度来看,激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者,关注难以取代程度,是保护企业商业机密的现实需要。
根据以上原则,我们将S公司的激励对象分成了三个层面:第一层面是核心层,为公司的战略决策者,人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层,为担任部门经理以上职位的管理者,人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层,为特殊人力资本持有者,人数约占员工总数的15%。
第二步,进行人力资本价值评估,结合公司业绩和个人业绩的实现情况,综合确定激励力度。
激励人还是激励人所在的岗位?这是个争论不休的话题。笔者以为,解答“对人还是对岗”这个难题,需要上升到企业的发展阶段及面临的管理主题这个层面来考察。
对于处在成长期的企业来说,其业务模式尚不固定,兼岗、轮岗现象非常普遍,很难用一个固化的岗位说明书来界定员工的工作内容。在这种情况下,岗位价值不应该成为确定股权激励力度的依据。对于处在成熟期的企业来说,其业务模式趋于固化,员工的能力发挥在很大程度上取决于其所在的岗位,“统一、规范、有序”成为企业的管理主题。此时,进行基于岗位价值的评估对于确定股权激励力度来说非常重要。鉴于S公司尚处在成长期,我们以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。结合S公司的实际情况,在评定人力资本价值时,我们重点考虑了激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
值得一提的是,无论对人激励还是对岗激励,固化激励额度的作法都是不妥当的。为此,我们引入了股权激励的考核机制,并且将考核分为公司绩效、部门绩效(或项目绩效)、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工,强化对公司绩效的考核;对于层面稍低的员工,强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级,按考核等级确定最终激励额度,依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步,按激励层面确定激励方式。
激励效果不仅取决于激励总额,还取决于激励方式。确定激励方式,应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。结合S公司的实际情况,相应的激励方式如下:
对于附加值高且忠诚度高的员工,采用实股激励,以使员工体会到当家作主的感觉。参照上市公司股权激励的相关规定(用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%),结合S公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况,我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的5%)。个人授予量根据人力资本价值予以确定,即个人授予量=500万股×个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
对于不愿出资的员工,采用分红权激励和期权激励,以提升员工参与股权激励的积极性。分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额,即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况,即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。
第四步,按企业战略确定股价增长机制。
股权激励之所以能调动员工的积极性,其重要的一个原因就是,激励对象能够通过自身的工作努力影响激励成果的大小和实现概率。选取恰当的激励标的物,可以实现企业与员工的双赢。
确定激励标的物,应综合考虑这样四个因素:第一,激励标的物必须与公司的价值增长相一致;第二,激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的;第三,激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的;第四,公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密,这一条对非上市公司而言非常重要。
对照上述标准,结合S公司所处的发展阶段及财务管理现状,我们选取了销售额这一增长类指标作为股价变动的标的物。考虑到销售额增长率与净利润或净资产的增长率并非一一对应,结合S公司的历史财务数据,我们将股价增长率确定为销售额增长率的60%(可由董事会根据当期实际经营情况予以适当调整)。举例说,如果目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%,则股价增长率为30%。
第五步,综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期。
若要产生长期激励效用,股权激励必须分阶段来推进,以确保员工的工作激情能够得以延续。划分激励时段,可参照企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质三个方面进行综合确定。
一方面,作为支撑企业战略实现的激励工具,股权激励的周期应与企业的战略规划期相匹配。另一方面,股权激励旨在通过解除员工的后顾之忧来赢取员工的忠诚,过长的激励周期会弱化激励效果,无法调动员工的参与欲望,但过短的激励周期也会使一部分员工萌生投机念头。最后,企业之所以采用股权激励,也是因为某些岗位的工作成果无法在短期内呈现出来,所以股权激励的周期设置还应考虑激励对象的工作性质。
根据S公司的实际情况,我们将股权激励的授予期设为3年,按3:3:4的比例,每年1次,分3次授予完毕,同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施,这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。之所以设成循环机制,其原因在于,在激励的同时施加必要的约束——员工中途任何时刻想离开企业,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。
第六步,签署授予协议,细化退出机制,避免法律纠纷。

为规避法律纠纷,在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》,结合研发型企业的工作特点,S公司可从三个方面界定退出办法:
其一,对于合同期满、法定退休等正常的离职情况,已实现的激励成果归激励对象所有,未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩,则未实现部分也可予以保留,以激励其能继续关注公司的发展。
其二,对于辞职、辞退等非正常退出情况,除了未实现部分自动作废之外,已实现部分的收益可适度打折处理。
其三,对于只出勤不出力的情况,退出办法规定,若激励对象连续两次考核不合格,则激励资格自动取消,即默认此激励对象不是公司所需的人力资本,当然没有资格获取人力资本收益。
在确定股权激励方案后,与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志,也是对双方权利和义务的明确界定。(如若,您对我的答复满意,请点击左下角“好评”,谢谢您的采纳。)

『陆』 股权激励是哪些意思股权激励有什么作用

股权激励的意思是让劳动者拥有公司的股权。意义是减少人才流失。根据相关法律规定,股权激励的形式有股票期权,允许劳动者购买股权。还有限制性股票,可以赠与或者是低价转让给劳动者。
【法律依据】
《公司法》第一百四十二条
上市公司收购本公司股份的,应当依照《中华人民共和国证券法》的规定履行信息披露义务。
第一百四十二条
公司不得收购本公司股份。但是,有下列情形之一的除外:
(一)减少公司注册资本;
(二)与持有本公司股份的其他公司合并;
(三)将股份用于员工持股计划或者股权激励。
上市公司收购本公司股份的,应当依照《中华人民共和国证券法》的规定履行信息披露义务。上市公司因本条第一款第(三)项、第(五)项、第(六)项规定的情形收购本公司股份的,应当通过公开的集中交易方式进行。
公司不得接受本公司的股票作为质押权的标的。

『柒』 股权激励是什么又有什么作用

法律分析:股权激励,是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制,是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励的作用如下:

1、激励作用。

2、约束作用。

3、稳定员工作用。

4、改善员工福利作用。

法律依据:《上市公司股权激励管理办法》 第十五条 上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权,累计不得超过公司股本总额的1%,经股东大会特别决议批准的除外。

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