如何建立动态平衡的股权激励机制

㈠ 如何设计股权激励方案

现代社会中，一家企业能够稳定的、高效率的长远发展，最关键的因素就是人才；企业要做大做强，决策者必须要促使员工齐心协力。

如何调动员工对企业发展的积极性？

马云曾经说过“你给员工吃草，只能养出一群羊；你给员工吃肉，才能养出一群狼；老板的第一要义是要复制出像自己一样操心的人。”如果企业的决策者将企业的总体发展和员工的个人发展紧密捆绑在一起，那么企业员工就能够和企业老板一样对企业的发展进度“感同身受”，从而促使员工更勤勉尽责地为公司长期服务。

放眼望去，几乎所有的成功企业都有自己独有的一套员工激励制度，其中股权激励是员工长期激励制度中选择较为广泛的一种。股权激励，顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的，对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。

股权激励中的“股权”主要包括四个方面：股票的收益权、表决权、所有权和处置权。无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司，设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。

一套完整系统科学的的股权激励方案设计需要遵循以下流程，如果你15还1有23什么8不1清68楚的15地方，中间数字可以找到；

㈡ 公司股权激励方法

1

干股关键词：免费，分红

定义：根据岗位或人员，直接给予一定数量的股份(一般初步只给予分红权，根据时间、业绩条件进行工商注册转为实股)

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特点：一般无业绩要求;不局限于经理人;分红比例与岗位挂钩

适用范围：可以作为试水;为其他股权激励的补充或组合使用

2

期权关键词：权利，未来

定义：可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让

特点：可以无偿授予，也可以收取期权费;公司请客、市场买单;约束机制不健全，可能导致经理人的短期行为

适用范围：企业处于竞争性行业;企业成长性好、具有发展潜力;人力资本依附性强

3

业绩股票(股份)关键词：目标，回报

定义：在年初确定年度业绩目标，如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票

特点：业绩未达成、违规行为或中途主动离职，取消剩余部分;可设置风险抵押金，每年实行一次，能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用;但公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假

适用范围：业绩稳定;处于成熟、稳定期;公司现金流充足

4

限制性股票关键词：限制

定义：所谓限制性有两种含义，一是股票的获得条件(业绩限制)，二是股票的出售(禁售期限制)

特点：激励相关人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证相关人员的稳定性;计划开始时，即享有分红权

适用范围：进入稳定期的公司;可以将其组合使用(例：对10个关键人才实施期权，其中2个追加限制性股票);作为主要使用时，适合商业模式转型企业、创业期、快速成长期;可作为金色降落伞计划

5

期股关键词：即期享受，分期付款

定义：激励对象掏钱首付获得期股资格，然后分期付款获得最终股份

特点：价格固定，以授予期为准;在偿还完所有购股款项之前，只有分红权、无所有权;

适用范围：公司处于发展阶段，有相对稳定的利润

6

虚拟股票关键词：虚拟，目标

定义：是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。

特点：实质上是一种享有企业分红权的凭证，除此之外，不再享有其他权利，因此，虚拟股票的发放不影响公司的总资本和股本结构;激励对象分红意愿强烈，导致公司的现金支付压力比较大

适用范围：不想控制权失去，可以采用干股+虚拟股票;公司现金流充裕;不推荐单独使用

7

股票增值权(账面价值增值权)关键词：增值部分收益

定义：在规定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益

特点：模式简单易于操作，股票增值权持有人在行权时，直接对股票升值部分兑现;无需解决股票来源问题;股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金，公司的现金支付压力较大;

适用范围：对于非上市公司，可以选用账面价值增值权：净值=(公司资本金+法定公积金+资本公积金+特别公积金+累积盈余-累计亏损)/股份总额;不推荐单独使用，一般配合其他激励方式

8

股权延递支付关键词：享受权利，分次获得

定义：公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，一揽子薪酬收入中有一部分属于股权收入，股权收入不在当年发放，而是分次、分批给予

特点：约束性比期权强;捆绑期长;激励力度较期权弱;延期内享有分红权

适用范围：公司在成熟期，业绩稳定

9

储蓄-股票参与计划关键词：福利，人人有份

定义：允许激励对象预先将一定比例的工资(常见税前工资额的2%—10%)存入专门为本公司员工开设的储蓄账户，以一定折扣折算成股票

特点：无论股价上涨还是下跌，都有收益，当股价上涨时盈利更多，因此福利特征较为明显;为企业吸引和留住不同层次的高素质人才并向所有员工提供分享公司潜在收益的机会创造了条件，在一定程度上解决了公司高管人员和一般员工之间的利益不均衡问题;与其他激励模式相比，激励作用相对较小;收益组成：实际价格-折扣购买价+期间股票升值部分

适用范围：成熟型公司;抵御恶意收购;国企改制

㈢ 如何确立动态股权分配机制 pdf

您好，股权激励的长期动态优化，实际上是要解决股权激励中怎么分配的问题。
1.进行知识资本化，强调股权的按知分配，把员工的知识劳动转化为资本；
2.形成利益共同体，把利益关系理清楚，将员工利益与企业长期利益结合在一起，增强对员工的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度，形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度；
3.股权激励是基于3~5年甚至更长期的一种制度性安排，不同于工资、奖金等短中期激励；
4.股权激励授予对象、数量是动态变化的，并非一成不变，所以股权的分配不是一步到位，需要考虑过去的历史贡献者、现在的奋斗者以及将来需要引进的人才；
5.股权激励需与人力资源体系进行有效结合，通过绩效考核不断优化；
6.股权激励需要建立一套完善的收入机制、激励机制和退出机制。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

㈣ 如何合理设计股权激励机制

股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。
“股权激励”的制度的出现，将股东与众多创造经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。
1 952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界空间上第一个股票期权迅速腾达计划。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。 1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》 1984 美国国会通过《1984年税收改革法》目前在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。 1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。
时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。
（二）股权激励在中国
股权激励制度的系统完善虽然在国外，但最早却是由中国商人发明和实践。打开中国近代史可看到，产生于19世纪20年代初的山西票号曾在中国金融界活跃了近一个世纪，其分号遍布各地——北至恰克图，南至香港、琼州，西起迪化、拉萨，东到横滨、东京，执中国金融之牛耳，创造了“海内最富”的山西奇迹，极大地繁荣了我国经济，促进了我国近代金融事业的发展，造就这一切令人叹为观止奇迹的就是山西票号身股制度，也就是现代的股权激励制度。

㈤ 股权激励怎么做

您好，股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。

股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

在进行股权分配的时候，应该注意规避三个误区：1、平均分配股权；2、外部投资者所占股权比例过多；3、没有提前制定合理的股份退出机制。

做股权激励的关键点：

1、激励模式的选择

激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。

2、 激励对象的确定

股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。

3 、购股资金的来源

由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。

4 、考核指标设计

股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。